Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Федеральное государственное автономное

образовательное учреждение

высшего образования

«СИБИРСКИЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

ИНСТИТУТ УПРАВЛЕНИЯ БИЗНЕС ПРОЦЕССАМИ И ЭКОНОМИКИ

КАФЕДРА ЭКОНОМИКИ И УПРАВЛЕНИЯ БИЗНЕС-ПРОЦЕССАМИ

ОТЧЕТ ПО ПРАКТИЧЕСКОЙ РАБОТЕ

Анализ трудового потенциала

Дымко К.С.

Красноярск 2019



СОДЕРЖАНИЕ

• Введение
• 1. Теоретические аспекты анализа трудового потенциала
• 1.1 Сущность трудового потенциала
• 1.2 Методики оценки трудового потенциала предприятия и основные показатели использования оценки
• 2. Анализ трудового потенциала виртуального предприятия
• 2.1 Оценка среднесписочной численности персонала
• 2.2 Оценка среднесписочной численности промышленнопроизводственного персонала
• 2.3 Распределение рабочих по характеру выполнения производственных операций
• 2.4 Состав работников основной деятельности по полу
• 2.5 Состав основных производственных рабочих по стажу работы на предприятии
• 2.6 Возрастной состав работающих
• 2.7 Текучесть кадров
• 2.8 Приток персонала
• 2.9 Численность прошедших переподготовку сотрудников
• 2.10 Объём производства товарной продукции (производительность)
• Заключение
• Список использованных источников
• Приложение А
• Приложение Б


Введение

Трудовой потенциал организации определяется уровнем развития личностного потенциала каждого работника и уровнем эффективности его использования в соответствии с установленными целями.

Оценка трудового потенциала организации является неотъемлемой частью исследования деятельности компании. Формирование эффективного трудового потенциала является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда, а также за качество выпускаемой продукции и представляемых услуг.

Целью данной работы является анализ и характеристика трудового потенциала предприятия, работающего в сфере экономики, с последующими рекомендациями по совершенствованию и оптимизации существующей кадровой политики. трудовой потенциал персонала переподготовка

В соответствии с целью необходимо решить следующие задачи:

- рассмотреть теоретические аспекты оценки трудового потенциала предприятия;

- выбрать инструменты для исследования трудового потенциала предприятия;

- сформировать собственную точку зрения на оценку трудового потенциала компании;

- разработать рекомендации по совершенствованию и эффективному использованию трудового потенциала на основе проведенного анализа.

Объектом исследования является виртуальное предприятие, осуществляющее деятельность в сфере экономики.

Предметом исследования выступает кадровая политика руководства предприятия в отношении формирования трудового потенциала.

В качестве основных методов работы выбраны: исследование, анализ, обработка данных, описание, табличные и графические представления.

Постановка задачи. На основании материалов таблицы 1:

1. Выполнить анализ трудового потенциала предприятия в текущем (базисном) периоде, охарактеризовать его состояние.

2. Сделать собственные выводы об эффективности кадровой политики руководства предприятия в отношении работы по его формированию.

3. Ответить на вопрос: Какова может быть ситуация с кадрами и их потенциальными возможностями в следующем периоде (году)?

4. Как можно охарактеризовать деятельность предприятия в следующем году, если на предприятии в течение следующего года:

- текучесть кадров останется на том же уровне;

- приток персонала составит 12% от Zобщ;

- объем выпуска товарной продукции (ТП) вырастет на 3 %.

5. Ответить на вопрос: Какой информации Вам недостает для полного анализа состояния трудового потенциала предприятия?

6. Ответить на вопрос: Каковы показатели производительности труда в текущем и последующем периодах.

Таблица 1 - Данные для обобщенной оценки ТП предприятия

Наименование показателя	Ед.изм	Показатель
1.Среднесписочная численность персонала - всего (Zобщ)-работающие	чел	13245
2. В. т.ч. среднесписочная численность ППП - Zппп	% от Zобщ	87
из них		11523
- Руководители	чел	82
- Специалисты	чел	354
- Служащие	чел	?
- Рабочие, из них	чел	9435
- квалифицированные	%	59
3. Распределение рабочих по характеру выполнения производственных операций
- Основные	чел	8101
- Вспомогательные	чел	?
- Обслуживающие	%	127чел
4. Состав работников основной деятельности по полу,
- Мужчины	%	67
в том числе рабочие	%	76
- Женщины	%	33
в том числе рабочие	%	?
5. Состав основных производственных рабочих по стажу работы на предприятии
- до 1 года	%	435чел
- от 1года до 2 лет включительно	%	9
- от 2лет до 5 лет включительно	%	44
- от 5лет до 15	%	37чел
- от 15лет и выше	%	?
6. Возрастной состав работающих, чел
- до 18 лет	чел	-
- от 18-25	чел	8945
- 26-36	чел	20%
- 37-47	чел	?
- 47 и выше	чел	6%
7. Численность уволившихся с предприятия , в % от Z общ в текущем году	чел	7
8. Численность прошедших переподготовку и переподготовку сотрудников за период текущего года	чел	287
9. Товарная продукция в оптовых ценах предприятия в текущем периоде	тыс.руб	4342



1. Теоретические аспекты анализа трудового потенциала

1.1 Сущность трудового потенциала

Трудовой потенциал (ТП) является важнейшей и активной составляющей экономического потенциала страны. Другие его составляющие - средства производства, природные ресурсы - становятся реальными производительными силами только при условии приложения к ним живого труда. Чтобы наиболее полно и глубоко понять категорию ТП, проведем сравнительных анализ трактовок данного определения от разных авторов (таблица 2).

Таблица 2 - Трактовка определения «Трудовой потенциал»

Определение	Б.М. Генкин рассматривает трудовой потенциал человека как часть его потенциала личности, который формируется на основе природных способностей, образования, воспитания и жизненного опыта. По его мнению, трудовой потенциал в общем случае характеризует возможности участия чел-ка, сотрудников предприятия, населения страны в произв-ве и обмене благ [2]. По В.Г. Костакову трудовой потенциал - это запасы труда, зависящие от общей численности трудовых ресурсов и их структуры по полу и возрасту, накопленных знаний, степени соответствия демографической структуры работающих условиям повышения эффективности труда, социальной мобильности населения (территориальной и профессиональной) [3]. Добрынин А.Н., Дятлов С.А., Царенова Е.Д. под трудовым потенциалом понимают потенциал рабочего времени человека, обладающего совокупностью общепрофессиональных и профессионально-квалификационных характеристик, которые с учётом исторических, демографических, национальных и других особенностей могут быть использованы в той или иной сфере общественного производства [4]. Существует также подход, согласно которому трудовой потенциал есть экономическая форма личного фактора производства в его совместном движении с вещественными факторами, выражающаяся в конечном результате, который может быть получен при полной реализации наличных потенций [5]. По А.И. Тяжову: трудовой потенциал это особая часть материального производства, его качественная характеристика, которая характеризуется нарастанием материальных благ в процессе развития индивидуальности человека и охватывает лишь ту его часть, в которой наблюдается нарастание материальных благ сверх ранее достигнутого уровня по мере и в процессе развития индивидуальности человека [6].
Общие/различные черты	Противоречивость представлений о сущности трудового потенциала, остро ставит проблемы его оценки, измерения и управления. При обзоре подходов разных авторов мы наблюдаем формирование трех подходов к толкованию: - Ресурсный: трудовой потенциал характеризуется как ресурсы труда; - Факторный: ТП это форма воплощения личного фактора производства; - Ресурсно-факторный (интегральный): ТП есть потенциал самого труда.
Интерпретация	Обобщая обзор подходов к определению трудового потенциала мы можем дать следующую трактовку: Под трудовым потенциалом понимают максимально возможные способности человека до живого труда, которыми обладает индивид, коллектив и общество.

Раскроем некоторые другие понятия, используемые при оценке ТП.

Персонал организации - это совокупность физических лиц, состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма, и обладающих определенными качественными характеристиками, позволяющими обеспечить достижение целей организации.

Промышленно-производственный персонал - это кадры предприятия, непосредственно связанные с процессом производства продукции и его обслуживанием.

Руководители - это работники, которые занимают должность руководителей предприятий и их структурных подразделений. К ним относятся: директора, начальники, заведующие, главные специалисты, а также заместители соответствующих должностей.

Специалисты -- работники, которые занимаются инженерно- технической экономикой и другими работами, в т.ч. инженеры, экономисты, бухгалтера и др. Принципиальное отличие руководителей от специалистов заключается в юридическом праве принятия решений и наличии в подчинении других работников.

Служащие, или Управленческий персонал - осуществляют трудовую деятельность в процессе управления производством с преобладающей долей умственного труда. Они заняты переработкой информации с использованием технических средств управления. Основным результатом их трудовой деятельности является изучение проблем управления, создание новой информации, изменение ее содержания и формы, подготовка управленческих решений, а после выбора руководителем наиболее эффективного варианта - реализация и контроль исполнения решений [7].

Рабочие - непосредственно заняты в процессе производства материальных ценностей. Осуществляют трудовую деятельность в материальном производстве с преобладающей долей физического труда. Они обеспечивают выпуск продукции, ее обмен, сбыт и сервисное обслуживание.

Квалификация -- совокупность специальных знаний и практических навыков, которые определяют степень подготовленности работника к выполнению профессиональных функций обусловленной сложности [8].

Текучесть кадров -- отношение числа уволенных работников предприятия, выбывших за данный период по причинам текучести к среднесписочной численности за тот же период.

Норма показателя текучести сильно зависит от обстановки, в которой работает компания, от сферы ее деятельности. Согласно современным международным исследованиям, на предприятии, занятом в IT-отрасли, норма текучести кадров составит 8-10%, в производственной сфере - 10-15%, в сфере страхования и розничной торговли - 30%, в гостинично-ресторанном бизнесе достигнет 80%. Следует помнить, в период становления и развития компании коэффициент текучести может быть существенно выше нормы. Рассматривать показатель лучше всего в динамике. Если коэффициент растет -- это говорит о дестабилизации коллектива, неэффективности политики в области персонала, неудовлетворении потребностей сотрудников компании [9].

1.2 Методики оценки трудового потенциала предприятия и основные показатели использования оценки

Оценка трудового потенциала персонала -- довольно сложная в методическом и организационном плане задача. Необходимо отметить, что единая универсальная методика, пригодная для решения всего комплекса задач на сегодняшний день отсутствует, как в российской, так и в зарубежной статистической практике.

Методы, применяемые в ходе оценки совокупного трудового потенциала предприятия, включают в себя ряд показателей, позволяющих охарактеризовать потенциал работников с качественной и количественной стороны.

Для характеристики совокупного трудового потенциала с количественной стороны используются следующие показатели:

1) Численность промышленно-производственного персонала и персонала непромышленных подразделений;

2) Количество рабочего времени, возможного для отработки при нормальном уровне интенсивности труда (границы возможного участия работника в труде).

Качественная характеристика трудового потенциала направлена на оценку:

- физического и психологического потенциала работников предприятия;

- объёма общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способность к труду определенного качества;

- качество членов коллектива, как субъектов хозяйственной деятельности.

Пример использования различных показателей при характеристике качественной стороны трудового потенциала:

- Для оценки состояния здоровья применяются показатели частоты и тяжести заболеваний в расчёте на 100 работников (т.е. состояние здоровья оценивается косвенно через уровень заболеваемости),

- Для оценки уровня квалификации -- средний разряд рабочих, уровень образования -- среднее количество классов общеобразовательной школы, для оценки профессиональной подготовки -- доля лиц, окончивших колледж, количество месяцев профессиональной подготовки и т.д [10].

Ряд авторов предлагает использовать для оценки трудового потенциала предприятия конкретные показатели. Так, например, Колосова Р.П. считает, что трудовой потенциал можно измерить затратами живого труда: «Измерение затрат живого труда на изготовление продукции проявляется в изменении, движении ряда экономических показателей, таких, как численность работающих, заработная плата, рабочее время, трудоемкость, профессиональная квалификационная структура кадров и др. Каждый из них, характеризуя различные стороны трудового потенциала, более или менее полно, в зависимости от своей природы и метода исчисления, отражает место затрат живого труда в совокупных затратах предприятия (объединения) на изготовление продукции»[11].

В российской практике существует и стоимостной метод оценки трудового потенциала. Например, Авдеенко В.Н. и Котлов В.А. предлагают в стоимость трудового потенциала, кроме стоимостного выражения затрат труда, включать также расходы, связанные, с обучением персонала, переподготовкой и повышением квалификации [10].

Рассмотрим некоторые методы и основные показатели более подробно.

1. Метод комплексной оценки использования трудового потенциала руководителей. Основан на результатах аттестации с помощью балльной оценки их деятельности. Для этого рассчитывается средний аттестационный балл по всей совокупности работников (А6) [12]:

Аб =?Ч *Б / ?Ч, (1)

где, Б - аттестационный балл по каждой из категорий работников (руководители, специалисты, служащие);

Ч - численность работников в каждой из категорий.

2. Методика анализа трудового потенциала как определенного запаса труда в организации. Если подходить к анализу трудового потенциала с узкоэкономических позиций, т. е., как к определенному запасу труда (возможного к отработке количества человеко-часов труда определенного уровня сложности), то, анализ использования трудового потенциала может состоять из трех разделов [12]:

1) Анализ использования средней списочной численности сотрудников;

2) Анализ использования раб-ми внутрисменного фонда раб. времени;

3) Анализ использования работников по квалификации.

В каждом из разделов рассчитывается свой частный показатель (коэффициент). Если коэффициент использования средней списочной численности сотрудников (Ксс) показывает, какая часть из списочного состава фактически работала в отчетном периоде, то следующий коэффициент - коэффициент использования установленной длительности рабочего дня (Крд) - показывает, как сотрудники были заняты работой на протяжении смены, а коэффициент использования сотрудника по квалификации (Ккв) показывает степень использования его квалификационных возможностей в период фактической работы внутри рабочего дня (смены) [12].

Поскольку каждый из частных показателей уточняет и дополняет другой (действует внутри другого), то в качестве интегрального показателя использования трудового потенциала может выступать их произведение (при условии, что расчеты проводятся по той же самой совокупности сотрудников):



К_инт = К_сс * К_рд * К_кв(2)



2. Анализ трудового потенциала виртуального предприятия

2.1 Оценка среднесписочной численности персонала

Среднесписочная численность персонала предприятия (Zo6щ) составляет 13245 человек, исходя из данных таблицы 1.

Данное предприятие мы отнесем к крупным, поскольку нижний порог численности персона для крупного предприятия составляет 500 человек.

2.2 Оценка среднесписочной численности промышленнопроизводственного персонала

Среднесписочная численность промышленно-производственного персонала исследуемой организации (Zппп) составляет 87% от общей среднесписочной численности персонала предприятия (согласно данным таблицы 1). Отсюда, Zппп предприятия составляет 11523 человека.

Из них, руководители - 1% или 82 человека, специалисты - 3% или 354 человека, служащие - 14% или 1652 человека. А также рабочие, которые преимущественно преобладают в численности Zппп - 82% или 9435 человек. График состава среднесписочной численности промышленно-производственного персонала представлен на рисунке 1.

Рисунок 1 - Структура промышленно-производственного персонала

Согласно представленным данным, можно выдвинуть предположение о том, что деятельность рассматриваемой организации напрямую связана с масштабным процессом производства материальных ценностей, поскольку численность рабочих является преобладающей и занимает большую часть Zппп. Поскольку численность специалистов (3%) на предприятии незначительна, сфера деятельности не может характеризоваться как наукоемкое производство, в котором выпуск продукции связан с необходимостью проведения большего объёма теоретических расчётов, научных изысканий и экспериментов. Число служащих (14%) и руководителей (1%) на предприятии невелико, отсюда выдвигаем гипотезу о том, что основных подразделений в организации не много и предприятие нацелено на выпуск продукции однородного характера, в котором заняты рабочие (82%).

Из общего числа рабочих квалифицированными являются 59% или 5567 человек. Соответственно, неквалифицированных рабочих на предприятии 41% или 3868 человек. Состав рабочего персонала представлен на рисунке 2.

Рисунок 2 - Структура рабочих по уровню квалификации

Исходя из полученных данных делаем вывод о том, что на предприятии преобладает число квалифицированных рабочих (59%), но в то же время численность неквалифицированных рабочих высока - 32% от общего числа, что является неблагоприятным критерием для эффективной работы организации. В дальнейшем, руководству необходимо озадачится вопросом приобретения квалификации рабочего персонала.

2.3 Распределение рабочих по характеру выполнения производственных операций

Число основных, т.е. занятых преимущественно выпуском продукции, рабочих на предприятии составляет 67% или 8101 человек. Вспомогательных рабочих, занятых преимущественно в заготовительных цехах предприятия, 13% от общей численности рабочих или 1207 человек. Обслуживающих рабочих, занятых в обслуживающих цехах, 1% или 127 человек. Распределение рабочих по характеру выполнения производственных операций показано на рисунке 3.

Рисунок 3 - Структура рабочих по характеру выполнения производственных операций

На основе полученных данных делаем вывод, что на исследуемом предприятии значительную роль занимает основной персонал (86%), производящий продукцию. Вспомогательного персонала на предприятии не много (13%), соответственно заготовительные операции, на предприятии незначительны. А число обслуживающего персонала ничтожно мало (1%). Это характеризует предприятие, как обработчика чистых ресурсов или ресурсов, не требующих тщательной предварительной заготовки.

2.4 Состав работников основной деятельности по полу

В исследуемой организации, мужчины занимают 67% или 7720 человек, женщины, соответственно 33% или 3803 человека (рисунок 4). Мужчины рабочие составляют 76% или 5868 человек от всех мужчин (рисунок 5). Женщины рабочие составляют 94% или 3567 человек от всех женщин на предприятии (рисунок 5). Количество мужчин на предприятии явно преобладает над количеством женщин, при этом мужчин-рабочих почти вдвое больше, чем женщин-рабочих. На основе чего предположим, что производство в организации связано с применением тяжелого физического труда.

Рисунок 4 - Состав работников основной деятельности по полу



Рисунок 5 - Численность рабочих среди мужчин и женщин

2.5 Состав основных производственных рабочих по стажу работы на предприятии

В рассматриваемой организации сотрудников со стажем работы до 1 года 5% или 435 человек. От 1 года до 2-х лет включительно -- 9% или 729 человек. От 2-х лет до 5 лет включительно 44% или 3564 человека. От 5 до 15 лет -- 0,5% или 37 человек. От 15 лет и выше -- 41% или 3335 человек. Диаграмма соотношения сотрудников по стажу представлена на рисунке 6.



Рисунок 6 - Распределение основных производственных рабочих по стажу работы на предприятии

Анализируя данные, следует отметить, что сотрудников с небольшим стажем работы достаточно мало. В то время как сотрудников со стажем от 2 до 5 лет 44% и от 15 лет - 41%. Это свидетельствует о достаточном накоплении опыта. Кроме того, следует отметить что количество сотрудников со стажем от 5 до 15 лет всего 0,5%, на основе чего мы можем предположить, что набор персонала в этот период не осуществлялся, или на предприятии существовали некоторые проблемы, простой производства, и т.п.

2.6 Возрастной состав работающих

На предприятии отсутствуют работающие лица до 18 лет, сотрудников в возрасте 18-25 лет - 68% или 8945 человек, в возрасте 26-36 лет - 20% или 2649 человек, в возрасте 37-47 лет - 6,5% или 856 человек, и наконец 47 лет и выше - 6% или 795 человек. Диаграмма представлена на рисунке 7.



Рисунок 7 - Состав работников предприятия по возрасту

Проанализировав возрастную структуру персонала предприятия, стоит акцентировать особое внимание на том, что в организации трудится подавляющее число сотрудников от 18 до 36 лет, что характеризует производственную деятельность предприятия, как достаточно передовую и перспективную отрасль. Небольшое число сотрудников от 37 лет и выше может свидетельствовать о том, что данное производство довольно ново, возможно не досконально изучено и пока не занимает устоявшуюся нишу.

2.7 Текучесть кадров

Текучесть кадров - отношение числа уволенных работников предприятия, выбывших за данный период по причинам текучести к среднесписочной численности за тот же период [9].

Текучесть кадров в текущем году составила 7% или 927 человек.

Текучесть кадров в следующем году останется на прежнем уровне - 7%.



Рисунок 8 - Структура текучести кадров на предприятии

Вычисленный процент текучести кадров находится на достаточно низком уровне, что благоприятно сказывается на деятельности компании, и в совокупности с половозрастной характеристикой дает возможность судить о сфере деятельности организации, вероятно принадлежащей к производственной отрасли. Сохранение показателя на прежнем уровне, характеризует стабильность работы предприятия.

2.8 Приток персонала

По данным на начало текущего года, среднесписочная численность персонала предприятия (Zo6щ) составляет 13245 человек. На конец года Zo6щ уменьшится до 12318 человек в связи с текучестью кадров (7%).

Прогнозируя данные на конец следующего года можно предположить, что приток персонала организации в следующем году составит 8% (от Zo6щ₂₀₁₉) - 986 человек. Соответственно, к концу 2016 года в организацию будет принято около 986 человек. Также необходимо учесть, оставшуюся низменной, текучесть кадров (7% или 863 человека). В результате, среднесписочная численность персонала предприятия (Zo6щ₂₀₁₉) на конец следующего года составит 12318+986-863=12441 человек.

Z_cp = (Zi+Z₂)/2 = (13245 + 12318)/2 = 25563/2 = 12782 человека.



Отслеживаемая тенденция притока персонала и увеличения числа сотрудников говорит о том, что данная отрасль является перспективной и постоянно развивающейся. Мы можем сделать вывод о том, что сотрудники удовлетворены своей деятельностью и получаемой заработной платой.

2.9 Численность прошедших переподготовку сотрудников

Сотрудников, прошедших переподготовку в текущем году 2% или 287 человек. Диаграмма отражена на рисунке 9. Информация о низком проценте переподготовки кадров может свидетельствовать об отсутствии необходимости в оной поскольку работники достаточно компетентны. Или же напротив, отрицательно характеризовать кадровую политику предприятия, не желающего финансировать обучение собственных сотрудников.

Рисунок 9 - Структура сотрудников по кадровой переподготовке

2.10 Объём производства товарной продукции (производительность)

Согласно данным, товарная продукция в оптовых ценах предприятия в текущем году составляет 4 342 000 рублей. Выработкой можно считать количество продукции, произведенной одним работником за год. Выработка равна отношению товарной продукция в оптовых ценах предприятия к среднесписочной численности работников. Таким образом, на конец года выработка в денежном выражении составила 4342000/13245 = 327,82 рубля.

По условию, в следующем году объем производства товарной продукции увеличится на 3,5% (то есть на 151 970 рублей) и составит 4 493 970 рублей. При этом выработка на конец следующего года будет составлять 4493970/12318 = 364,83 рубля.

Соответственно, эффективность деятельности предприятия повысится, что в дальнейшем благоприятно скажется на становлении и прогрессивном развитии компании.



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В ходе данной работы мы выполнили всесторонний анализ трудового потенциала виртуального предприятия, работающего в сфере экономики. Были охарактеризованы его основные структурные составляющие, и на их основе выдвинуты гипотезы о предполагаемой сфере деятельности исследуемой организации.

Кадровая политика руководства предприятия в отношении формирования трудового потенциала построена вполне рационально. Стоит уделить внимание развитию профессиональных качеств сотрудников, путем реализации обучения и переподготовки кадрового состава.

Основываясь на ранее полученных данных, можно предположить, что данная организация относится к крупным предприятиям, деятельность которых напрямую связана с масштабным процессом производства материальных ценностей однородного характера. Но при этом сфера деятельности не может характеризоваться как наукоемкое производство. Вероятно, что предприятие выступает, как переработчик и преобразователь чистых ресурсов, не требующих тщательной предварительной заготовки. Производство, скорее всего связанно с применением тяжелого физического труда, так как в соотношении женщин и мужчин число последних явно больше. Некоторые данные могут свидетельствовать о том, что данное производство, довольно ново и занимает пока не устоявшуюся нишу. Сфера деятельности организации, вероятно, принадлежит к перспективной и постоянно развивающейся производственной отрасли. Отсюда, наиболее вероятная сфера деятельности - тяжелая отрасль промышленности.

Для полноценного анализа трудового потенциала организации не хватило данных, отражающих штатную структуру персонала (состав должностей постоянных сотрудников организации), национальный состав, уровень образования, семейное положение сотрудников, их здоровье, уровень конфликтности, мотивация и др.

Знание структуры коллектива необходимо для принятия обоснованных стратегических решений по развитию предприятия, совершенствованию системы управления. Например, от образовательного уровня сотрудников напрямую зависит качество выпускаемой продукции или услуги.

Семейное положение характеризует человека, как надежного сотрудника, заинтересованного в хорошо оплачиваемом рабочем месте.

Ролевая структура персонала характеризует распределение творческих, коммуникативных и поведенческих ролей в коллективе.



СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1) Крощенко М.М. Теоретико-методологические основы исследования трудового потенциала. // Крощенко М.М., Шестаков М.А. [Электронный ресурс]: Режим доступа. - https://works.doklad.ru/view/MGJT3pdPuZ8.html

2) Генкин Б.М. Экономика и социология труда/Б.М. Генкин. - 7-е изд., доп. - М.: Норма, 2007. - с. 26, 94

3) Трудовые ресурсы. Социально-экономический анализ/Под ред. Костакова В.Г. М., 1976)

4) Добрынин А.Н., Дятлов С.А., Царенова Е.Д. Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования. СПб.: Наука, 1999. - с. 295

5) М.И. Скаржинский. Трудовой потенциал социалистического общества / М.И. Скаржинский, И.Ю. Баландин, А.И. Тяжов. - М.: Экономика, 1987. - с.15

6) Тяжов А.И. Теоретические основы трудового потенциала и методология его исследования: Научные разраб. по теме НИР «Трудовой потенциал человека и общества»/А.И. Тяжов; Костром. гос. пед. ун-т им. Н.А. Некрасова. Каф. экономики. - Кострома, 1996. - с.4-9

7) Разнова Н.В. Курс лекций «Управление человеческими ресурсами».

8) Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л., Управление персоналом, учебник для вузов. - 2-е год., перераб. и доп.. - М.: ЮНИТИ, 2010.-560 с.

9) Смагин В.Н. Эконмика предприятия: учеб, пособие для вузов. // М.: КноРус, 2006. - 259с.

10) Полякова И.А. Трудовой потенциал: сущность и методы оценки. / ГОУВПО РГЭУ “РИНХ”, Ростов-на-Дону, РФ [Электронный ресурс] Режим доступа. - http://science-bsea.narod.ru/2006/ekonom_2006/poljakova_trud.htm

11) Колосова Р.П. Анализ затрат живого труда // Вопросы экономики.- 2002. -№ 3.

12) Практическое задание 2 - «Использование трудового потенциала».

13) Трудовой потенциал. Сущность и структура трудового потенциала. - Статья / Студенческая библиотека онлайн studbooks.net [Электронный ресурс]: Режим доступа - https://studbooks.net/53152/ekonomika/trudovoy_potentsial

14) Трудовой потенциал: сущность, показатели, структура. - Статья / Электронная библиотека tinlib [Электронный ресурс]: Режим доступа - http://www.tinlib.ru/delovaja_literatura/sociologija_truda/p19.php

15) Маслов Е.А. Управление персоналом предприятия.-М.:ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2009. - 312 с.



ПРИЛОЖЕНИЕ А

Таблица 3 - Заполненная таблица обобщенной оценки ТП предприятия

Наименование показателя	Показатель (чел)	Показатель (%)
1.Среднесписочная численность персонала - всего (Zобщ)-работающие	13245
2. В. т.ч. среднесписочная численность ППП - Zппп	11523	87%
из них
- Руководители	82	1%
- Специалисты	354	3%
- Служащие	1652	14%
- Рабочие, из них	9435	82%
квалифицированные	5567	59%
неквалифицированные	3868	41%
3. Распределение рабочих по характеру выполнения производственных операций
- Основные	8101	86%
- Вспомогательные	1207	13%
- Обслуживающие	127	1%
4. Состав работников основной деятельности по полу,
- Мужчины	7720	67%
в том числе рабочие	5868	76%
- Женщины	3803	33%
в том числе рабочие	3567	94%
5. Состав основных производственных рабочих по стажу работы на предприятии
- до 1 года	435	5%
- от 1года до 2 лет включительно	729	9%
- от 2лет до 5 лет включительно	3564	44%
- от 5лет до 15	37	0,5%
- от 15лет и выше	3335	41%
6. Возрастной состав работающих, чел
- до 18 лет	-	0%
от 18-25	8945	68%
от 26-36	2649	20%
от 37-47	856	6,5%
- 47 и выше	795	6,0%
7. Численность уволившихся с предприятия , в % от Z общ в текущем году	927	7%
8. Численность прошедших переподготовку сотрудников за период текущего года	287
9. Товарная продукция в оптовых ценах предприятия в текущем периоде	тыс.руб	4342



ПРИЛОЖЕНИЕ Б

Таблица 4 - Состав работников основной деятельности

Состав работников основной деятельности по полу
	кол-во (чел)	кол-во (%)
- Мужчины	7720	67%
- Женщины	3803	33%
Состав Работников-Мужчин
	кол-во (чел)	кол-во (%)
рабочие	5868	76%
остальные работники	1853	24%
Состав Работников-Женщин
	кол-во (чел)	кол-во (%)
рабочие	3567	94%
остальные работники	235	6%

Таблица 5 - Показатель текучести кадров

	кол-во (чел)	кол-во (%)
работающие	12318	93%
уволившиеся	927	7%
текучесть	927	7%

Таблица 6 - Количество прошедших переподготовку рабочих

	кол-во (чел)	кол-во (%)
прошли переподготовку	287	2%
не прошли переподготовку	12958	98%

Размещено на Allbest.ru

...