Для того чтобы эта система работала, руководство предоставляет работникам возможности для прохождения аттестации, а также определяет методы объективной оценки уровня их квалификации.

Для достижения максимальной объективности мы предлагаем следующий алгоритм проведения оценки профессионально-важных качеств сотрудников:

-функциональный руководитель производит оценку выраженности профессионально-важных качеств каждого тренера-преподавателя;

-каждому тренеру предлагается оценить выраженность профессионально-важных качеств у двух коллег, с которыми он чаще всего взаимодействует в процессе работы.

Таким образом, оценку профессионально-важных качеств каждого сотрудника осуществляет экспертная группа из 5 человек.

Итоговая оценка уровня выраженности профессионально-важных качеств по каждому сотруднику определяется как среднее значение оценок, полученных от каждого оценщика. И по результатам оценивания определяется уровень премии сотрудника.

В состав фонда заработной платы будут включены все начисленные суммы оплаты труда и компенсационные выплаты, а также денежные суммы, начисленные работникам за непроработанное время, в течение которого за ними сохраняется заработная плата в соответствии с порядком, предусмотренным законодательством.

В части развития персонала (обучение, повышение квалификации) предлагаются следующие мероприятия.

Для оптимизации процесса обучения персонала рекомендуется принять проект Положение об обучении компании .

Также предлагается составить единую базу данных о возможных площадках для обучения персонала.

Постоянно отслеживать ситуацию по необходимости обучения или повышения квалификации сотрудников компании - для этого рекомендуется ведение планов, графиков с учетом замещения сотрудников по подразделениям.

Для развития карьерного потенциала организации предлагается внедрить Положение о карьере, который будет регламентировать порядок продвижения по службе. В положении следует перечислять требования, которые необходимы для продвижения по карьерной лестнице.

Также руководству необходимо найти способы мотивации.

Можно большое количество различных нематериальной мотивации но мы постарались только самые действенных них. Итак, вот они.

совещания

Конкурсы и соревнования

со знаменательными датами

Скидки на услуги

Информирование достижениях

Поощрительные командировки

Оценки коллег

в семейных делах

установить часы по личным Кроме того такая позволит более доводить задачи своих подчиненных получать от результаты труда.

Есть сотрудники, боятся высказываться Проблема решается ящика для предложений, куда каждый может подать мнение о организации или руководстве. Причем гарантируется.

Одним из мотивации является Доска Почета. приятно многим работникам себя на В данном необходимо ввести критерии, достижение которых занять сотруднику на Доске Почета.

Приказов позволит приказы об благодарности сотрудникам за определенные Сделать это общедоступным. Здесь приказы о и порицаниях сотрудников, что сдерживать подобное поведение других.

Поздравление коллег с рождения, юбилеем, свадьбой рождением детей Доске Поздравлений будет работнику. Он будет видеть, что не забыли, что любят и

На необходимо ввести присвоения определенных званий, например « водитель месяца».

Для необходимого ввести критерии, за достижение будет присваиваться или иное Можно ввести доплату за того или почетного звания. присвоение звания на состязательной основе).

В целях неформального общения сотрудников необходимо совместные выезды природу, пикники с затрат за организации, походы на различные мероприятия.

Это улучшить психологический? настрой работника, уменьшить в коллективе, улучшить настроение работников. как следствие, привести к увеличению труда.

Заключение

Пpoвeдeннoe иccлeдoвaниe пoзвoлилo cфopмулиpoвaть вывoды нaучнo-пpaктичecкoгo хapaктepa, oтpaжaющиe peзультaты peшeния пocтaвлeнных в paбoтe зaдaч, cooтвeтcтвующих цeлям иccлeдoвaния.

Как было выявлено, в структуре персонала по возрастной категории преобладают более молодые специалисты в возрасте от 22 до 28 лет, их доля 47%, это практически 50% всего персонала магазина. На втором месте по показателям идут сотрудники от 28 до 45 лет, их доля 23 %. На третьем месте от 18 до 21 года - 20%, и более старший возраст всего 10% от общей численности состава персонала.

При этом анализ эффективности системы управления выявил ряд недостатков в области управления персоналом - это прежде всего отсутствие кадрового резерва, системы ротации персонала, четкой системы мотивации и повышения квалификации. Данная ситуация приводит к повышенной текучке персонала, в том числе высокопрофессиональных кадров и управляющих.

Для изменения ситуации были предложены меры по совершенствованию системы ротации персонала, начиная от низшего уровня до топ- менеджмента.

Данная система позволит людям развиваться внутри компании, проходить тренинги и аттестации и расти профессионально, четко понимать, где они будут через несколько лет.

Для улучшения нематериальной мотивации следует ввести Доски почета, конкурсы и соревнования между отделами, выборы лучшего работника в организации, коллективные обсуждения вопросов и предложений по улучшению мотивации, внедрение ежегодных премий по результатам труда, разработка более прозрачного положения о мотивации с разработкой критериев результативности. Чтобы каждый сотрудник понимал, за что получают премии.

Данные меры должны снизить текучесть персонала среди руководителей и административных кадров, повысить их мотивацию, снизить затраты на поиски новых сотрудников.

Список литературы

1. Адаптивность системы управления персоналом. - М.: Спутник+, 2013. - 314 с.

2. Акаев А. О Об интегрированной модернизации кадрового состава / А. Акаев// Вопросы экономики. 2012.-№4.-С. 97-116.

3. Алленбо Э. 5 стратегий великих компаний. - М.: ООО «Изд-во «РОСМЭН-Пресс», 2015. - 253 с.

4. Алехин Э.В. Исследование социально-экономических и социально-политических процессов. - Пенза: Магента, 2012. - 295 с.

5. Базаров Т.Ю. Психология управления персоналом. Теория и практика. - М.: Юрайт, 2014. - 299 с.

6. Байтасов Р.Р. Управление персоналом. - М.: Феникс, 2014. - 300 с.

7. Бугаков В.М., Гончаров В.Н. Управление персоналом. - М.: Инфра-М, 2014. - 317 с.

8. П. Друкер Эффективный руководитель.- М: Манн, Иванов и Фербер, 2013.- 240 с

9. Дейнека А.В. Управление персоналом организации. - М.: Дашков и К, 2014. - 318 с.

10. Егоршин А.П. Основы управления персоналом. - М.: Инфра-М, 2013. - 297 с.

11. Ивановская Л.В. Мотивация к профессиональному труду // Психология. Социология. Педагогика. - М., 2013. - № 8. - С. 29-31.

12. Кибанов А.Я. Концепция компетентностного подхода в управлении персоналом: Монография. - М.: Инфра-М, 2014. - 268 с.

13. Кибанов А.Я. Управление персоналом в России: история и современность. Монография. - М.: Инфра-М, 2013. - 310 с.

14. Колбачев Е. Б. Управление персоналом. - М.: Феникс, 2014. - 315 с.

15. Комаров Е.И. Измерение мотивации и стимулирования «человека работающего». Измерительная концепция и измеряющие методики. - М.: РИОР, 2014. - 319 с.

16. Коноваленко В.А. Психология управления персоналом. - М.: Юрайт, 2014. - 310 с.

17. Кузнецова И.В. Мотивационное сопровождение персонала компании // Армия и е. - М., 2013. - № 10. - С. 114-115.

18. Литвинюк А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика. - М.: Юрайт, 2014. - 366 с.

19. Литвинюк А.А. Управление персоналом. - М.: Юрайт, 2013. - 268 с.

20. Логинова Н. Г. Влияние мотивации на производительность труда // Теория и практика общественного развития. - Краснодар, 2014. - № 1. - С. 145-147.

21. Максимова Л.В. Управление персоналом: основы теории и деловой практикум. - М.: Альфа-М, 2013. - 311 с.

22. Маслов В.М. Управление персоналом. - М.: Юрайт, 2013. - 294 с.

23. Маслоу А. Мотивация и личность. - СПб.: Питер, 1998. - 352 с.

24. Митрофанова Е.А. Эсаулова И.А. Экономика управления персоналом. - М.: НИЦ Инфра-М, 2014. - 255 с.

25. Одегов Ю.Г. Управление персоналом. - М.: Юрайт, 2014. - 311 с.

26. Основы управления персоналом. - М.: Инфра-М, 2014. - 296 с.

Размещено на Allbest.ru