Соціальна відповідальність як засіб управління конфліктами в організації

Размещено на http://www.allbest.ru/

УДК 33.336.1:352

СОЦІАЛЬНА ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ ЯК ЗАСІБ УПРАВЛІННЯ КОНФЛІКТАМИ В ОРГАНІЗАЦІЇ

Шульженко І.В.

Кандидат економічних наук, доцент,

Полтавська державна аграрна академія

Алієва В.А.

Магістрант спеціальності «Менеджмент»

Полтавська державна аграрна академія

У статті досліджено роль соціальної відповідальності організації як одного з інструментів управління конфліктами; надано визначення соціальної відповідальності організації; доведено, що використання концепції соціальної відповідальності та включення її у стратегію розвитку організації допоможе знизити рівень конфліктності шляхом впливу на поведінку персоналу. Все вищезазначене в підсумку допоможе підвищити ефективність управління сучасною організацією.

Ключові слова: соціальна відповідальність, управління, конфлікт, стратегія, соціальний розвиток, стейкходери.

соціальний відповідальність управління конфлікт

В статье исследована роль социальной ответственности организации как одного из инструментов управления конфликтами; дано определение социальной ответственности организации; доказано, что использование концепции корпоративной социальной ответственности и включение ее в стратегию развития организации поможет снизить уровень конфликтности путем воздействия на поведение персонала. Все вышеперечисленное в итоге поможет повысить эффективность управления современной организацией.

Ключевые слова: социальная ответственность, управление, конфликт, стратегия, социальное развитие, стейкхолдеры.

SOCIAL RESPONSIBILITY AS A MANUAL OF CONFLICT MANAGEMENT IN THE ORGANIZATION

The article investigates the role of social responsibility of the organization as one of the tools of conflict management; the definition of social responsibility of the organization; it is proved that the use of the concept of corporate social responsibility and its integration into the organization's development strategy will help to reduce the level of conflict by influencing the behavior of the personnel. All of the above will ultimately help improve the management of a modern organization.

Key words: social responsibility, management, conflict, strategy, social development, stakeholders.

Постановка проблеми. Концепція соціальної відповідальності організації передбачає дії, спрямовані на підтримку та розвитку працівників, локальних спільнот і територій, на яких функціонує організація. В результаті нестабільної економічної ситуації істотно скоротилися обсяги соціальної діяльності. Це породило низку конфліктів всередині організацій. Зокрема, це позначається на трудовому колективі, на їхньому ставленні до праці та є чинником, що сприяє порушенню основ нормального відтворення колективу. Сьогодні багато організацій все більше усвідомлюють переваги соціально відповідального ведення бізнесу, реалізації соціальних функцій для запобігання конфліктних ситуацій та все ближче підходять до розуміння необхідності інформаційної відкритості.

Аналіз останніх досліджень. Обговорення проблем соціальної відповідальності у сучасній літературі охоплює широке коло аспектів. Питанню соціальної відповідальності присвячені роботи багатьох зарубіжних та вітчизняних вчених, зокрема Ф. Котлера [1], Даниленко О. А. [4], Зеленко О.О., Затєйщикової О.О. [2], Саприкіної М.А., Колота А.М. [8], Лазоренко О. та інших. Теоретичним та практичним аспектам аналізу причин виникнення організаційних конфліктів в організаціях присвячена значна кількість робіт учених, таких як Акофф Р., Эмері Ф. , Голобородько Г.П. [6], Криса О.Й. [5], Новікова Н. [7] та ін. Однак при цьому недостатньо уваги приділялося висвітленню шляхів їх подолання, зокрема шляхом використання концепції соціальної відповідальності.

Формулювання цілей статті. Метою статті є дослідження особливостей використання концепції соціальної відповідальності організації як одного з інструментів управління конфліктами, а також розробка рекомендацій щодо застосуванні концепції соціальної відповідальності як необхідного елементу стратегії.

Виклад основного матеріалу. За останні роки в Україні набула поширення концепція соціальної відповідальності бізнесу, яка представляє собою систему суспільних відносин із зацікавленими групами (стейкхолдерами), взаємодію з державою у вирішенні соціальних проблем.

Класичне визначення корпоративної соціальної відповідальності наводить Ф. Котлер: «Корпоративна соціальна відповідальність - це вільний вибір компанії на користь зобов'язання підвищувати добробут суспільства, реалізовуючи відповідні підходи до ведення бізнесу і виділяючи корпоративні ресурси» [1,с.23]. Соціальна відповідальність вже давно стала невід'ємною складовою бізнесу та головним важелем для покращення соціального розвитку організації.

Існуючі моделі соціальної відповідальності мають багаторівневу структуру. Дослідники з питань соціальної відповідальності бізнесу виділяють три рівні для визначення соціальної відповідальності[2,с.203]:

Перший (базовий) рівень - бізнес платить податки у повному обсязі і легально, тим самим кошти надходять до бюджету, звідки розподіляються на ті ж самі соціальні програми.

Другий (корпоративний) рівень - соціально відповідальний бізнес повинен платити економічно обґрунтовану зарплату. Не секрет, що зараз бізнес часто економить на зарплаті, розглядаючи її як частину своїх витрат. З одного боку, це так. Але з іншої - бізнес повинен зрозуміти, що висока зарплата дозволяє людині витрачати гроші на підтримку свого здоров'я, на освіту, на культуру.

Третій (вищий) рівень - соціально відповідальний бізнес на добровільній основі займається добродійністю. З одного боку, потенційний інвестор має більше довіри, якщо компанія може дозволити собі проводити масштабні соціальні програми, безпосередньо не пов'язані з виробництвом, та її знають в суспільстві. З іншого боку, ці програми показують, що бізнес відкритий, він займається не лише внутрішніми корпоративними програмами, але і працює з суспільством.

Результати проведених досліджень підтверджують, що лише половина суб'єктів господарювання (53,3%) підтримує необхідність впровадження політики КСВ, 41,1% організацій не вважають це за потрібне, а 5,6% бізнес-структур вказали на відсутність потреби запровадження КСВ [3].

Організації здебільшого розглядають КСВ як необхідність здійснення благодійних програм, розвиток персоналу, чесне ведення бізнесу, дотримання прав людей.

Водночас незначна кількість менеджерів розуміє КСВ як спосіб забезпечення необхідної підзвітності, ступеня прозорості, відповідного рівня етичної поведінки, здійснення заходів щодо покращення екології, участь у регіональних програмах розвитку тощо. Основна частина заходів КСВ здійснюється щодо захисту здоров'я та безпеки споживачів, а також у сфері трудових відносин, зокрема, сприяння розвитку персоналу, запобігання дискримінації та випадкам використання дитячої і примусової праці, покращення умов праці тощо [4,с.54].

Традиційно в рамках внутрішньої корпоративної соціальної відповідальності найбільша увага приділяється розвитку відносин із працівниками підприємства, їх розвитку та соціальній захищеності. Подібний підхід виступає вже не просто як турбота про колектив, а розглядається як необхідна умова виживання і розвитку підприємства в довгостроковій перспективі і зокрема у профілактиці та попередженні трудових конфліктів.

У сучасних умовах конфлікт в організації вже не асоціюється тільки із негативними явищами та процесами. Науковцями пропонуються наступні підходи до формування ролі та місця конфлікту: конфлікт - безумовно невід'ємна частина будь-якої організації, конфліктом варто управляти [5,с.43].

Конфлікт, будучи і процесом, і конкретним станом, в якому перебуває організація чи структурний елемент, має свої причини та джерела зародження. При цьому найважливішим результатом ефективного управління конфліктами в організації стане формування механізму завчасного попередження конфліктних ситуацій та механізму профілактики конфліктів.

Виявлення причин конфлікту є одним із перших завдань при побудові схеми управління конфліктами загалом чи окремим конфліктом зокрема. Зрозуміло, що причин конфліктів існує безліч.

Однак якщо сконцентруватись на деяких причинах, а саме: взаємозалежність завдань; суперечливі завдання; неправильний розподіл ресурсів; неефективна система мотивування; недосяжні цілі тощо, - то можна зробити один дуже важливий висновок: усі ці причини прямо чи опосередковано пов'язані із керуючою системою організації, яка за умов існування цих причин не змогла віднайти ефективні методи управління організацією.

Адже власне керівники здійснюють стратегічне управління організацією і реалізовують процеси планування, організування, мотивування, контролювання та регулювання. Безумовно, конфлікти, що породжуються цими причинами, та й саме існування цих причин послаблюють внутрішнє середовище організації, а відтак, послаблюють її конкурентоспроможність. Доказом цього є проведені соціологами дослідження, результати яких показали, що близько 70-80% свого робочого часу представники керівних посад перебувають під впливом прихованих і явних суперечностей, ігнорування яких може привести до конфліктів, а сама участь у конфліктних ситуаціях займає до 20% робочого дня пересічного співробітника [6].

Варто зазначити, що успішне функціонування підприємства неможливе без ефективного управління ним. Складовою частиною такого управління є управління конфліктами, яке може сприяти досягненню цілей не тільки цього управління, але й цілей управління підприємством загалом.

Управління конфліктом - це цілеспрямований, зумовлений об'єктивними законами вплив на його динаміку в інтересах розвитку або руйнування тієї системи, до якої має стосунок конфлікт.

Управління конфліктами як складний процес містить такі види діяльності, як: - прогнозування конфліктів і оцінка їхньої функціональної спрямованості; - попередження або стимулювання конфлікту; - регулювання конфлікту; - розв'язання конфлікту [7,с.81].

У зв'язку з цим, зміст стратегії організації, яка спирається у своїй діяльності на принципи КСВ з метою формування механізму завчасного попередження конфліктних ситуацій та механізму ліквідації конфліктів, які вже виникли, може включати такі основні складові:

розробка концепції навчання персоналу, яка повинна включати різні форми та методи навчання. Навчання персоналу на спеціальних курсах, які проводяться вищими навчальними закладами (програми МВА); курсах та тренінгах, що орієнтовані на набуття специфічних знань та навичок;

укріплення соціальної захищеності працівників. У даному розділі базової стратегії соціальної відповідальності бізнесу формується соціальний пакет, удосконалюються складові соціальної інфраструктури тощо. За рахунок коштів з прибутку можуть встановлюватися додаткові компенсації працюючим, пенсіонерам, жінкам-матерям, зменшуватися вартості товарів і послуг, що реалізуються в рамках соціальної інфраструктури організації;

здоров'я населення (громади), розвиток місцевої та регіональної інфраструктури. У даному розділі передбачається встановлення взаємозв'язків і співпраця з місцевими органами влади щодо проведення спортивних, благодійних, спонсорських заходів із залученням ресурсів підприємства: людських, інформаційних, фінансових тощо;

ділова етика. На основі розробленого Кодексу етики, встановлюються принципи поведінки з діловими партнерами;

екологічна та природоохоронна діяльність передбачає не тільки дотримання законодавства, але і добровільні акції, спрямовані на очищення навколишніх територій від бруду; дії, спрямовані на енерго - та ресурсозбереження тощо;

задоволення потреб споживачів передусім у випуску якісної продукції, яка відповідає всім міжнародним стандартам, з використанням екологічно чистої сировини [8,с.14-15].

Висновки із цього дослідження. Враховуючи взаємозв'язок між концепцією використання КСВ та управлінням конфліктами, а також те, що концепція КСВ повинна бути складовою управління організацією загалом, можемо констатувати: якщо організація функціонує за принципами КСВ, то це є фактором зниження напруги, покращення морально - психологічного клімату та зниження рівня деструктивних конфліктів. Все вищезазначене сприятиме ефективному управлінню конфліктами, що сприятиме підвищенню конкурентоспроможності організації.

Соціальна спрямованість бізнесу буде більш ефективною, якщо соціальна відповідальність бізнесу буде включена у стратегію управління організацією.

Бібліографічний список

1. Котлер Ф. Корпоративная социальная ответственность: Как сделать как можно больше добра для вашей компании и общества / Ф. Котлер, Н. Ли. - пер. с англ. С. Яринич. - К.: Стандарт, 2005. - 302 с.

2. Затєйщикова О.О. Етапи формування стратегії соціальної відповідальності бізнесу / О.О. Затєйщикова // Бізнес Інформ. - 2014. - № 2. - С. 200-205.

3. Стратегія сприяння розвитку соціальної відповідальності бізнесу в Україні на період до 2020 року. -офіційний сайт [Електронний ресурс] - Режим доступу: http://www.svb.org.ua/sites/default/files/201309 _strategiya_ spriyannya_ rozvitku_svb_v_ukrayini.pdf.

4. Даниленко О. А. Управління соціальною відповідальністю організації / О. А. Даниленко // Cоціально-трудові відносини: теорія та практика : зб. наук. пр. / М-во освіти і науки, молоді та спорту України, ДВНЗ «Київ. нац. екон. ун-т ім. Вадима Гетьмана» ; [редкол.: А. М. Колот (голова) та ін.]. - Київ : КНЕУ, 2011. - № 1. - С. 51-56.

5. Криса О. Й. Формування сучасного підходу до ролі конфліктів в організації // Вісник Нац. ун-ту «Львівська політехніка». - 2005. - № 526. - 684 с.

6. Голобородько Г.П. Формування навичок діяльності з попередження та вирішення конфліктів у процесі професійної освіти майбутніх менеджерів / Г.П. Голобородько, О.Г. Щербак [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http:// www.confcontact. com/Okt/32_Golob.htm.

7. Новікова Н. Управління конфліктами в організації: підходи до вирішення та профілактики / Н. Новікова // Галицький економічний вісник. - 2013. - № 2(41). - С.79-83.

8. Колот А.М. Корпоративна соціальна відповідальність і проблеми її сприймання суспільством / А.М. Колот // Соціально-трудові відносини : теорія та практика . - 2013. - № 2 (6). - С. 6-16.

References

1. Kotler F. Korporatyvnaia sotsyalnaia otvetstvennost: Kak sdelat kak mozhno bolshe dobra dlia vashei kompanyy y obshchestva / F. Kotler, N. Ly. - per. s anhl. S. Yarynych. - K.: Standart, 2005. - 302 s.

2. Zatieishchykova O.O. Etapy formuvannia stratehii sotsialnoi vidpovidalnosti biznesu / O.O. Zatieishchykova // Biznes Inform. - 2014. - № 2. - S. 200-205.

3. Stratehiia spryiannia rozvytku sotsialnoi vidpovidalnosti biznesu v Ukraini na period do 2020 roku. -ofitsiinyi sait [Elektronnyi resurs] - Rezhym dostupu: http://www.svb.org.ua/sites/default/files/201309 _strategiya_ spriyannya _rozvitku_ svb_v_ukrayini.pdf.

4. Danylenko O. A. Upravlinnia sotsialnoiu vidpovidalnistiu orhanizatsii / O. A. Danylenko // Cotsialno-trudovi vidnosyny: teoriia ta praktyka : zb. nauk. pr. / M-vo osvity i nauky, molodi ta sportu Ukrainy, DVNZ «Kyiv. nats. ekon. un-t im. Vadyma Hetmana» ; [redkol.: A. M. Kolot (holova) ta in.]. - Kyiv : KNEU, 2011. - № 1. - S. 51-56.

5. Krysa O. Y. Formuvannia suchasnoho pidkhodu do roli konfliktiv v orhanizatsii // Visnyk Nats. un-tu „Lvivska politekhnika”. - 2005. - № 526. - 684 s.

6. Holoborodko H.P. Formuvannia navychok diialnosti z poperedzhennia ta vyrishennia konfliktiv u protsesi profesiinoi osvity maibutnikh menedzheriv / H.P. Holoborodko, O.H. Shcherbak [Elektronnyi resurs]. - Rezhym dostupu: http:// www.confcontact. com/Okt/32_Golob.htm.

7. Novikova N. Upravlinnia konfliktamy v orhanizatsii: pidkhody do vyrishennia ta profilaktyky / N. Novikova // Halytskyi ekonomichnyi visnyk. - 2013. - № 2(41). - S.79-83.

8. Kolot A.M. Korporatyvna sotsialna vidpovidalnist i problemy yii spryimannia suspilstvom / A.M. Kolot // Sotsialno-trudovi vidnosyny : teoriia ta praktyka . - 2013. - № 2 (6). - S. 6-16.

Размещено на Allbest.ru