Анализ профессионализма управленческого персонала управления жилищным фондом администрации города Норильска

Размещено на http://www.allbest.ru/

АОУ ВПО «Ленинградский государственный университет

им. А.С. Пушкина»

Анализ профессионализма управленческого персонала управления жилищным фондом администрации города норильска

Сенько М.П.

В целях определения профессионально-функционального состояния специалистов Управления жилищным фондом Администрации города Норильска использовался метод согласования оценок, который заключается в том, что каждый эксперт даёт оценку независимо от других, а затем эти оценки объединяются в одну обобщённую. Для определения профессионально-функционального состояния управленца используется одна форма, которая включает 54 качества, характерных для управленческого персонала (табл. 1).

Таблица 1 Список оцениваемых качеств специалистов Управления жилищным фондом Администрации города Норильска

Оценив каждый из параметров, можно говорить об уровне профессионализма оцениваемого специалиста. Это в целом определит соответствие специалиста Управления жилищным фондом Администрации города Норильска занимаемой должности и возможности постановки в резерв на выдвижение.

Эксперты выражают своё мнение, оценивая каждое качество по шкале с размерностью в 10 баллов. Число экспертов, привлекаемых к оценке одного аттестуемого, составляет 15. Выбор такого числа экспертов сделан потому, что 15 оценок является достаточным для получения результатов на 5% уровне вероятности ошибки.

Метод экспертной оценки личности предполагает, что к специалистам различного должностного уровня предъявляются специфические системы требований в зависимости от их должностного статуса. Оцениваемый специалист по-разному воспринимается и оценивается различными категориями экспертов. Поэтому оценивание осуществляется независимо друг от друга: профессиональный специалист организаторский способность

В Управлении жилищным фондом Администрации города Норильска применение методики экспертных оценок началось с формирования комиссии, далее был определён список оцениваемых специалистов и список экспертов. Первый список был сформирован руководителем предприятия, второй - специалистом по работе с персоналом. На одного аттестуемого подобрали по три эксперта каждого из трёх уровней, в случае невозможности достаточного количества экспертов одного из уровней, их заменяли коллегами. Список экспертов был определён заранее и в процессе сбора их оценок не менялся. Процедура оценивания проводилась групповым способом. При этом один эксперт оценивал последовательно несколько оцениваемых специалистов.

Была произведена аттестация 23 сотрудников Управления жилищным фондом с использованием 69 экспертов. Список оцениваемых специалистов по структурным подразделениям учреждения показан в табл. 2.

Таблица 2 Список оцениваемых специалистов по структурным подразделениям Управления жилищным фондом Администрации города Норильска

Каждый из экспертов, таким образом, получил собственный рейтинг.

Этап расчёта результатов закончился составлением сводной таблицы средних оценок экспертов. Полученные средние оценки были округлены до целого числа, которому была приписана вербальная характеристика из словаря-перечня.

Так, фрагмент результатов экспертной оценки профессионально-функционального состояния специалиста отдела приватизации и коммерческого использования жилищного фонда Соловьёвой И.П. на основе полученных средних экспертных оценок выглядит следующим образом. Здесь показаны результаты самооценки профессиональнофункционального состояния специалиста отдела приватизации и коммерческого использования жилищного фонда Соловьёвой И.П. Для наглядности отразим оценки экспертов и самооценку специалиста на графиках по основным группам качеств (см. рис. 1-6). Прежде всего, продемонстрируем оценки организаторских качеств сотрудника.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 1. График показателей организаторских способностей (фрагмент) специалиста отдела приватизации и коммерческого использования жилищного фонда Соловьёвой И.П.

Как видно на графике, отражающем средние экспертные оценки и самооценку организаторских способностей специалиста отдела приватизации и коммерческого использования жилищного фонда Соловьёвой И.П, по качествам «Умение делегировать полномочия», «Умение пользоваться административными методами руководства» и «Умение увлечь людей» точка зрения экспертов и оцениваемого совпали. По показателю «Терпимость к различным точкам зрения» разность составила один балл: самооценка оказалась выше средней экспертной оценки, равно как по показателю «Умение подбирать кадры», но здесь разница два балла. Самооценка оказалась ниже на один балл по такому качеству, как «Умение опираться на коллектив», разность составила один балл. В целом же отметим, что все показатели организаторских способностей оцениваемого находятся на высоких уровнях.

Далее, на рис. 2, демонстрируются графики личностных качеств оцениваемой - специалиста отдела приватизации и коммерческого использования жилищного фонда Соловьёвой И.П. - с точки зрения экспертов (средние оценки) и с точки зрения оцениваемой.

Рис. 2. Графики показателей личностных качеств культуры (фрагмент) специалиста отдела приватизации и коммерческого использования жилищного фонда Соловьёвой И.П.

На рис. 5 графически изображены основные личностные качества культуры специалиста отдела приватизации и коммерческого использования жилищного фонда Соловьёвой И.П. Мнение экспертом и оцениваемой совпали по таким параметрам, как «Требовательность к подчинённым» и «Принципиальность». По показателям «Способность отстаивать свою точку зрения», «Преданность трудовому коллективу» и «Умение воспринимать критику» мнение оцениваемой превосходит средние оценки экспертов по второму показателю на один балл, по первому и третьему на два балла. По параметру «Требовательность к себе» оцениваемая оценила себя на один балл ниже, чем эксперты.

Ниже, на рис. 3, графически показаны оценки таких личностных деловых качеств, как умение мыслить с позиции стратегии действия. Так, по двум показателям оцениваемая себя переоценила - по «Системному мышлению» на два балла по «Умению генерировать идеи» на один, а по одному («Умение обобщить материал») недооценил на один балл.

Совпало мнение по двум показателям - «Эрудированность» (6 баллов) и «Рассудительность» (8 баллов). В целом можно констатировать высокий результат оценки по основным деловым качествам оцениваемой.

Рис. 3. График показателей деловых качеств с позиции стратегии действия (фрагмент) специалиста отдела приватизации и коммерческого использования жилищного фонда Соловьёвой И.П.

Далее выполнен анализ деловых качеств оцениваемой с позиции тактики действий, или предприимчивости (рис. 4). Данные качества являются важными составляющими деловых качеств любого специалиста или руководителя.

Рис. 4. Графики показателей деловых качеств с позиции тактики действия (фрагмент) специалиста отдела приватизации и коммерческого использования жилищного фонда Соловьёвой И.П.

На графиках наглядно видно, что по четырём отражённым параметрам («Деловая активность», «Инициативность», Решительность», «Способность к разумному риску», средние оценки экспертов превышают самооценку сотрудника. При этом, по первым трём разница составляет один балл, по четвёртому - два. По двум показателям, «Оперативность» (9 баллов) и «Творческий подход к делу» (6 баллов) мнения сторон совпали.

Рис. 5. Графики показателей моральных качеств (фрагмент) специалиста отдела приватизации и коммерческого использования жилищного фонда Соловьёвой И.П.

Графики показателей оценки моральных качеств (см. рис. 5) отражают единодушие экспертов и самой оцениваемой, поскольку только по показателю «Независимость» мнения разошлись на один балл (эксперты оценили выше), по остальным же параметрам («Порядочность», «Честность», «Справедливость», «Вежливость» и «Добросовестность») мнение совпали.

Обращает на себя внимание максимально возможная оценка в десять баллов по показателю «Порядочность».

Ниже, на рис. 6, отражены показатели работоспособности оцениваемой. Так, по четырём из пяти параметров здоровья и психологических качеств оцениваемой мнения сторон совпали - все они оценены на 7 баллов. Только по показателю «Упорство» оцениваемая дала 8 баллов, а эксперты - семь. В целом же показатели весьма высоки и свидетельствуют о хорошей работоспособности специалиста отдела приватизации и коммерческого использования жилищного фонда Соловьёвой И.П. Управления жилищным фондом Администрации города Норильска.

Рис. 6. Графики показателей здоровья и психологических качеств личности оцениваемого специалиста отдела приватизации и коммерческого использования жилищного фонда Соловьёвой И.П.

Рис. 7. Графики показателей квалификации и отношения к работе оцениваемого специалиста отдела приватизации и коммерческого использования жилищного фонда Соловьёвой И.П.

На рис. 7 отражены графики показателей квалификации и отношения к работе оцениваемого специалиста отдела приватизации и коммерческого использования жилищного фонда Соловьёвой И.П. с точки зрения экспертов (средние оценки) и самой оцениваемой. Анализ результатов помог увидеть, что мнение сторон совпало только в двух случаях («Оптимизм» и «Опыт работы»). По остальным трём показателям мнение оцениваемой превышает средние оценки экспертов: по показателям «Преданность работе и коллективу» и «Жизнерадостность» на два балла, по показателю «Результат работы» на один.

Делая итоговые выводы по анализу профессионализма специалиста отдела приватизации и коммерческого использования жилищного фонда Соловьёвой И.П., отметим, что по всем группам показателей профессионально-функционального состояния оценки как со стороны экспертов (средние оценки), так и со стороны оцениваемой, находятся в категории «Высокие». Определённые различия в оценках отражают специфику процесса оценивания. Далее покажем результаты экспертной оценки профессиональнофункционального состояния всех оцениваемых - двадцати трёх представителей управленческого звена Управления жилищным фондом Администрации города Норильска (табл. 3).

Таблица 3 Результаты экспертной оценки профессионально-функционального состояния представителей управленческого звена Управления жилищным фондом Администрации города Норильска

Таким образом, в результате экспертной оценки (средние оценки) выявлено, что из 23 оцениваемых специалистов и руководителей Управления жилищным фондом администрации города Норильска один сотрудник получил оценку «Очень высокую», десять

«Высокую», восемь «Среднюю» и «Низкую» четыре сотрудника.

Рассчитаем удельный вес показателей:

? сотрудники с оценкой «Очень высокая»: Размещено на http://www.allbest.ru/

100% 4,35%;

? сотрудники с оценкой «Высокая»: 100% 43,48%;

? сотрудники с оценкой «Средняя»: 100% 34,78%

? сотрудники с оценкой «Низкая»: 100% 17,39%;

? сотрудники с оценкой «Очень низкая»: 0.

Визуальное отображение структуры средних экспертных оценок профессиональнофункционального состояния специалистов и руководителей Управления жилищным фондом администрации города Норильска показано на рис. 8. Таким образом, наглядно видно, что в числе оцениваемых (23 сотрудника) доминируют сотрудники с высокой оценкой, на втором месте по масштабности сотрудники со средней оценкой, на третьем месте, что отражает проблему в исследуемой области - сотрудники с низкой оценкой, их доля составила 17,39% (4 человека) от оцениваемых, что немало. На четвёртом месте по удельному весу в общем числе оцениваемых управленцев - показатель с очень высокой оценкой.

Рис. 8. Структура средних экспертных оценок профессионально-функционального состояния специалистов и руководителей Управления жилищным фондом администрации города Норильска

Доля управленцев с очень высокой оценкой составляет 4,35% (один человек). Сотрудников с очень низкой оценкой не выявлено.

Проведённая экспертная оценка управленческого персонала Управления жилищным фондом администрации города Норильска выявила потенциал работников, который можно использовать в процессе развития предприятия. С другой стороны, четыре работника получили низкие оценки, что говорит об их практической неспособности быть управленцами. В целом же потенциал управленческого персонала достаточно высок, но его нужно развивать и правильно использовать.

Список литературы

1. Балдова Е. В. Применение технологии ассесмент-центра // Кадровик. Кадровый менеджмент, 2013, № 5. - с. 7-11.

2. Буланже Д. Развитие персонала на предприятии. // Служба кадров. - 2014. № 10. - с. 23-28.

3. Трифильцева Н. Мы все учились понемногу. // Управление персоналом. 2015. № 8. с. 38-39.

4. Орехов В.Д. Особенности корпоративного обучения менеджеров. // Управление персоналом. 2013. № 5 - с. 23-27.

5. Павлучкий А. Управление персоналом: стереотипы и реальность. // Управление персоналом, 2015. № 9. - с. 53-55.

6. Уразов В.А. Проблемы и перспективы бизнес-образования россиян. // Управление персоналом, 2012. № 8. - с. 51-53.

Размещено на Allbest.ru