Анализ и оценка потенциала мотивации работников муниципального автономного образовательного учреждения

Размещено на http://www.allbest.ru/

АОУ ВПО «Ленинградский государственный университет

им. А.С. Пушкина»

Анализ и оценка потенциала мотивации работников муниципального автономного образовательного учреждения

Баландин В.А.

Для того чтобы определить потенциал мотивированности персонала к трудовой деятельности было осуществлено анкетирование педагогов гимназии в количестве 27 человек. Тип выборки: случайный. Среди респондентов представители мужского пола составили 12% , 88% респондентов - представительницы женского пола. Средний возраст педагогического коллектива составляет 35 лет. 96% опрошенных имеют высшее образование и 4% респондентов имеют среднее профессиональное образование. Средний показатель стажа составляет 16,7 лет.

Анализ результатов проведенного опроса показывает, что из всего числа респондентов 59% педагогов утверждают, что удовлетворены качеством своей трудовой деятельности, 30% респондентов удовлетворены частично, и 11% педагогов отмечают, что хотели бы добиться лучших результатов. Данные отражены на (Рисунке 1.).

Рисунок 1. Отношение педагогов к качеству своей трудовой деятельности.

Так же 44% респондентов ответили, что всегда получают удовольствие от работы, 37% - почти всегда, иногда 15,3%, крайне редко - 3,7%.

Продуктивность своей трудовой деятельности педагогический коллектив оценивает на 7,8 баллов из десяти возможных. Отношения между администрацией и педагогическим коллективом в школе респонденты характеризуют следующим образом: 51,8% опрошенных определяют как демократический, 25,9% - авторитарный, 18,6% педагогов относят к либеральному, и 3,7% считают попустительским.

Уровень собственной мотивированности педагоги оценивают в среднем на 7,8 баллов из десяти возможных, при этом уровень трудового коллектива респонденты оценивают значительно ниже - 6,9 баллов.

Рисунок 2. Оценка мотивированности педагогами.

Данный факт, отраженный на Диаграмме 2, может говорить о проблемах взаимоотношений в коллективе, так как недооценивание коллег может способствовать возрастанию конкуренции, созданию нездорового психологического климата, разрушению командного взаимодействия.

Основные педагогические мотивы трудовой деятельности, находятся на высоком уровне, что подтверждает наличие развитого механизма мотивационной внутренней системы педагогов. Данные отражены на (Рисунке 3.).

Рисунок 3

По результатам ответов, наиболее важные мотивы для педагогов - это хорошие условия работы, интересная и творческая деятельность, разумность требований со стороны руководства, хорошие отношения в коллективе, признание и любовь учеников, социальные гарантии, возможность самостоятельности и инициативности в работе, а так же возможность самосовершенствования и развития. С небольшой разницей в баллах, на втором месте стабильность заработка, возможность самореализации, высокая степень ответственности в работе, признание со стороны родителей учащихся, разделение ценностей и принципов работы, принятых в школе, возможность получать большую заработную плату в зависимости от трудовых затрат, авторитет руководителя, возможность получения признания в городе и организации. На третьем месте по популярности оказались признание и одобрение со стороны руководства, сложная и трудная работа. И наименьшее количество голосов получили мотивы «возможность карьерного роста» и «другие факторы». мотивированность трудовой педагог

Так же педагогам был предложен тест Герцберга на определение их основных мотивов (Приложение). Здесь голоса распределились следующим образом: на первом месте находятся содержание работы, достижения, признание и вознаграждение. Далее следуют ответственность, отношения с руководством и сотрудничество. И на последнем месте находятся финансы и продвижение в карьере. Таким образом, данное тестирование, результаты которого отражены на (Рисунке 4.), подтверждает значимость педагогических мотивов, которые были выявлены в первом тестировании.

Рисунок 4. Основные мотивы педагогов.

На последнем этапе исследования был проведен тест Б. Басса на выявление направленности личности педагогов. Результаты теста показали, что у превалирующей части педагогов направленность личности на дело 60,1%, далее направленность на себя - 28,2% и на последнем месте направленность на общение - 11,7%. Результаты отражены на (Рисунке

Рисунок 5. Направленность личности педагогов.

Стоит отметить, что, несмотря на высокий уровень мотивов сотрудничества и хороших отношений в коллективе, педагоги меньше всего направлены на общение. В связи с этим, можно предполагать, что данные мотивы не задействуются в процессе мотивации педагогов. Однако, учитывая высокую значимость данных мотивов для самих педагогов, возможным было бы повысить продуктивность трудовой деятельности через реализацию мотивов общения и хороших отношений, создания комфортного психологического климата. Так же данное утверждение будет верным относительно отношений педагогического коллектива с руководством.

Таким образом в процессе мотивации важную роль играют внутренние и внешние мотивы педагогов, которые способствуют реализации поставленных целей организации. Внутренние мотивы и интересы обуславливают и направляют деятельность специалиста, а благоприятная профессиональная среда, как внешний мотив, способствует эффективной самореализации и адаптации. Так же при создании благоприятной профессиональной среды представляется возможным координировать мотивы и цели деятельности специалиста, что становится продуктивным как для специалиста, так и для организации. Поэтому необходимо делать упор не только на внутренние мотивы, но и на внешние, одним из которых является важный мотив сотрудничества и общения. В дальнейшем они могут служить для эффективной стимуляции и мотивации, влияющих, как на педагогический коллектив, так и на эффективность и продуктивность его деятельности в целом.

Таким образом, система мотивации работников образовательном учреждении «Гимназия №4» должна включать комплекс мер, предполагающих ясную и четкую связанность деятельности педагогов с легально закрепленными результатами деятельности учреждения в целом. При этом эффективность любой системы мотивации зависит от предоставляемых возможностей по минимизации негативных рабочих ситуаций и условий труда при одновременном повышении качества труда за счет поощрения наиболее отличившихся работников. Данные возможности предопределяются степенью участия трудового коллектива, равно как и иных участников образовательного процесса в процедуре принятия устанавливаемой системы мотивации. В связи с этим наиболее целесообразно создание механизма повышения эффективности мотивации труда персонала. Под этим подразумевается совокупность методов и приёмов воздействия на работников со стороны системы управления учреждения, побуждающие их к определенному поведению в процессе труда для достижения целей организации, основанной на необходимости удовлетворения личных потребностей.

Следует отметить, что использование приемов должно быть комплексным. Только в этом случае управленческая деятельность будет эффективной. А также важно учитывать индивидуальные особенности мотивации в педагогической среде, для чего не помешает проводить психологическую диагностику педагогов, изучать особенности мотивационной сферы конкретных сотрудников.

Размещено на Allbest.ru