Повышения значения кадровой политики на современном этапе развития экономики

Размещено на http: //www. allbest. ru/

Повышения значения кадровой политики на современном этапе развития экономики

Баимбетов М.К. -к.э.н., НазароваО.И., КапаровА.Е.

Аннотация

В данной статье рассматривается кадровая политика предприятия и причины повышения значения кадровой политики на современном этапе.

А?датпа

ЭКОНОМИКАЛЫ? ДАМУ ?АЗІРГІ КЕЗЕ?ІНДЕ КАДР САЯСАТЫНЫ? МА?ЫЗДЫЛЫ?ЫНАРТТЫРУ

Б?л ма?алада компания мен ?азіргікезе?дегікадр саясатынарттырума?ыздылы?ынсебептерікадрлы?саясатынтал?ылайды.

Annotation

INCREASING IMPORTANCE OF PERSONNEL POLICY AT THE PRESENT STAGE OF ECONOMIC DEVELOPMENT This article discusses the personnel policy of the company and the reasons for the increasing importance of personnel policy at the present stage.

Понятие «политика организации» включает систему правил, в соответствии с которым ведет себя систем в целом и действуют входящие в нее люди. Любая организация разрабатывает и осуществляет кадровую политику. Такой подход характерен для крупных частных компаний и систем государственной службы: именно в этих организациях наиболее последовательно реализуется принцип соответствия кадровой политики стратегии развития организации.

Причинами повышения значения кадровой политики является:

С точки зрения интересов предприятия: рост требований к качеству выполняемой персоналом работы, сокращение рынка узкоспециализированной рабочей силы, непрерывный рост расходов на содержание персонала предприятия растет и оказываемое социальное давление на руководство;

С точки зрения интересов отдельной личности: значительный рост в течении последних десятилетий уровня жизни, особенно в развитых странах, и как результат рост уровня и содержания требований населения к профессиональной деятельности.

Кадровая политика обосновывает необходимость использования на практике тех или иных конкретных методов набора, расстановки и использования кадров, но не занимается детальным анализом их содержания и спецификой проведения практической работы с кадрами.

В настоящее время кадровая политика начинает охватывать области, ранее не учитывавшийся в кадровой работе. Это сфера трудовых конфликтов и взаимоотношений с администрацией, с новыми общественными организациями с схожими решениями производственных проблем, роль социальных программ, осуществляемых организацией в рыночных условиях, оказывающих влияние на производственную отдачу персонала и т.д. Поэтому в настоящее время в разработке кадровой политики организации уделяется особое внимание. Кадрово-политические решения пронизывают все функциональные сферы организации [1].

Кадровая политика сегодня составная часть всей управленческой и производственной политики организации. К производственной политике она относится потому, что в ее рамках принимаются принципиальные решения (о целях и средствах) руководства организации в сфере человеческого труда. Качество принимаемых на предприятиях решений в определяющей степени зависит от профессиональной пригодности облеченных соответствующими полномочиями сотрудников. Необходимо учитывать соответствующие соглашения и правила в области производственных отношений, а также важную роль профсоюзов.

С точки зрения работников, кадровая политика должна не только создавать благоприятные условия труда, дающие удовлетворение от работы, обеспечивать возможность продвижения по службе, но и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне.

Кадровую политику нельзя отождествлять с управлением. Во-первых, термин «управление» более широкий. Одним из его составляющих является политика управления (в данном случае, персоналом). Во-вторых, нельзя ставить знак равенства применительно к объекту управления между понятиями «трудовой коллектив» и «персонал», ибо наряду с производственной деятельностью в коллективе подлежат управлению целый ряд процессов, юридически администрации не подотчетных (внепроизводственная активность и т.д.).В-третьих, нельзя согласиться и с распространением понятия «кадровая политика» лишь на лиц, занятых в системе управления. Политика в сфере персонала может быть действительно политикой, если она охватывает все категории занятых. Она не должна отражать интересы лишь какого-то ограниченного круга лиц, находящихся на высшем уровне хозяйственного руководства. Утверждать подобное - значит серьезно обеднить содержание этой категории.

В целом кадровая политика определяет принципиальные решения о целях, мерах и правилах работы с кадрами, общие и специфические требования к ним и формируется собственниками организации и высшем ее руководством. Она включает в себя те решения в области целей и средств, которые направлены на взаимоотношения между лицами, принимающие решения, и сотрудниками. Кадровая политика связана с различными областями хозяйственной политики организации. С одной стороны, принятие решений в области кадровой политики происходит во всех сферах - материально-технического снабжения, производственной политики, сбыта продукции, финансовой политики. С другой стороны, и это особенно важно, решения в области кадровой политики влияют на решения, принимаемые в других функциональных сферах.

При разработке кадровой политики опираются на корпоративную стратегию управления персоналом, которая представляет разработку перспективных ориентиров использования трудового потенциала, его обновления и совершенствования, развития мотивации и т.д. Общекорпоративная политика в сфере труда предполагает взаимодействие этой сферы с инновационной, технологической, финансово-экономической, научно-технической и маркетинговой политикой, стратегическими планами развития организации. Поэтому, рассматривая кадровую политику, не следует забывать о ее взаимозависимости с политикой предприятия в других сферах, иначе она окажется малоэффективной.

Кадровая политика - это вытекающий из миссии и стратегии фирмы комплекс работ с целью формирования и эффективного использования мотивированного и высокопроизводительного персонала, способного адекватно реагировать на воздействие внешней и внутренней среды. Кадровая политика существует в любой компании. Но ее ясная формулировка говорит о том, что компания во главу угла ставит человеческий фактор. управление персонал кадровый корпоративный

Основные характеристики кадровой политики организации: связь со стратегией развития организации, ориентация на долгосрочное планирование, значимость роли персонала, философия фирмы в отношении работников, система взаимосвязанных функций и процедур по работе с персоналом.

Все эти пять характеристик «идеальной» кадровой политики вряд ли можно обнаружить в какой-либо конкретной организации. Для задач теоретического анализа важно выяснить степень проявления каждой из них, с тем, чтобы выявить «профиль» кадровой политики у каждой организации, который корректирует с такими факторами, как положение компании на рынке, ее размеры, организационная структура и применяемая технология.

В основе формирования кадровой политики лежит анализ структуры персонала, эффективности использования рабочего времени, прогнозы развития производства и занятости.

Иногда эта работа проводится с помощью специальных консалтинговых организаций, и хотя оплата их услуг весьма высока, отдача, как показывают исследования, в десятки раз покрывают затраты.

Кадровую политику организации можно определить как систему теоретических взглядов, идей, требований, целей, принципов и вытекающих из них форм, методов и критериев работы с кадрами, распространяемых на все категории персонала. Ее осуществление имеет целью создание высокопроизводительного и высокопрофессионального, сплоченного и ответственного коллектива, способного гибко и адекватно реагировать на изменения внутренней и внешней среды.

Термин «кадровая политика» имеет широкое и узкое толкования».

В широком смысле, система правил и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствии со стратегией фирмы. Из этого следует, что все мероприятия по работе с кадрами: отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение и др. заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации [2].

В узком смысле - это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношении людей и организации. В этом смысле, например, фраза: «Кадровая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием», - может использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса.

Содержание кадровой политики: обеспечение организации рабочей силой высокого качества, включая планирование, отбор и наем, высвобождение (выход на пенсию, увольнения), анализ текучести кадров и др.; развитие работников, профориентация и переподготовка, проведение аттестаций и оценки уровня квалификации, организация продвижения по службе; совершенствование организации и стимулирование труда, обеспечение техники безопасности, социальные выплаты. Подразделения управления персоналом активно участвуют в переговорах с профсоюзами при заключении коллективных договоров, в разборе жалоб, претензий, осуществляют контроль за трудовой дисциплиной.

Кадровая политика организации призвана обеспечить:

- высокое качество работы и ее результатов, условий труда, а также самой рабочей силы;

- структурную адаптацию персонала к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям - гибкость кадрового потенциала;

- отказ от традиционного, жесткого разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных гибких форм организации трудовых процессов: полная, частная и временная занятость, субподряд и т.п.;

- организационную интеграцию, когда высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления персоналом как «свою собственную» и реализует ее в своей оперативной деятельности, тесно взаимодействия со штабными структурами;

- высокий уровень ответственности всех работников организации, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе;

- новое качество содержания труда и высокий уровень удовлетворенности им, путем использования новых форм, обогащающих содержание труда.

В современных условиях, кадровая политика должна быть сориентирована на приоритет социальных ценностей, социальную политику и благополучие каждого человека.

Главная цель кадровой политики - создание системы управления кадрами, базирующейся в основном не на административных методах, а на экономических стимулах и социальных гарантиях, ориентированных на сближение интересов работника с интересами организации в достижении высокой производительности труда, повышения эффективности производства, получении организацией наилучших экономических результатов. Это означает, что в работе с персоналом наступает новый период, характеризующийся возрастанием внимания к личности работника и поискам новых стимулов.

Главная цель конкретизируется в других, более конкретных целях:

- обеспечение условий реализации предусмотренных Конституцией РК, трудовым законодательством прав и обязанностей граждан;

- подчиненность всей работы с кадрами задачам бесперебойного и качественного обеспечения основной хозяйственной деятельности требуемым числом работников необходимого профессионально-квалификационного состава;

- рациональное использование кадрового потенциала, имеющегося в распоряжении организации;

- разработка принципов организации трудового процесса;

- выработка критериев и методики подбора, подготовки и повышения квалификации работающих; вознаграждение персонала;

- разработка принципов определения социального и экономического эффекта от мероприятий, входящих в систему управления персоналом.

Все цели кадровой политики можно разделить на экономические и социальные [3].

Экономические цели являются производными от приоритетных производственных принципов сохранения конкурентоспособности организации и извлечения максимальной прибыли. Достижения оптимального соотношения между затратами и результатами является важным достижением кадровой политики. В существующих экономических условиях кадровые решения редко направлены на абсолютное снижение кадровых затрат, чаще они призваны оптимизировать соотношение между этими затратами, с одной стороны, и производительностью труда, с другой. Социальные цели заключаются в улучшении материального и нематериального положения работников предприятия. Особенно это относится к заработной плате, социальным расходам, сокращению рабочего времени, а также оборудованию рабочих мест, требованиям предоставить большую свободу действий и права на участие в предприятии решений. Наряду с научной и юридической обоснованностью цели и положения кадровой политики организации должны быть максимально конкретны и адресны, чтобы всегда было известно, кто отвечает за осуществление того или иного направления работы, кого предполагается иметь в резерве на продвижение, в какой последовательности и по каким критериям будет осуществляться плановое перемещение работников, направление их на учебу или на повышение квалификации.

Собственные цели кадровой политики определяются с учетом основных положений всех составных частей концепции развития организации и включают: цели, связанные с внешними условиями деятельности государственных и местных властей (рынок труда, взаимоотношения с предприятиями и т.д.); цели, определяемые внутренними условиями, реализация которых направлена на улучшение отношений с сотрудниками (углубление профессиональных знаний, совершенствование стиля руководства, решение социальных вопросов и т.п.) [4].

На кадровую политику в целом, содержание и специфику конкретных кадровых программ, мероприятий влияют факторы двух типов - внешние по отношению к организации и внутренние. К внешним относятся национальное трудовое законодательство; состояние экономической конъектуры; перспективы развития рынка труда. Внутренними факторами являются структура и цели организации; сложившиеся отношения и морально-психологический климат в коллективе.

Кадровая политика организации очень сильно зависит от внешних факторов. Трудовое законодательство выдвигает абсолютно перед всеми работодателями определенные требования: обеспечение безопасных условий труда, регулирование тарифных ставок и уровня оплаты труда, соблюдение норм найма и увольнения, выплата налогов в пенсионный, медицинский и другие фонды.

Факторы внешней среды могут быть объединены в две группы: нормативные ограничения; ситуация на рынке труда.

Например, присутствие в правовых нормах некоторых стран запретов на применение тестов при приеме на работу вынуждает сотрудников служб управления персоналом быть очень изобретательными в проектировании программ отбора и ориентации персонала.

Ориентируясь на учет ситуации на рынке труда, необходимо проанализировать наличие конкуренции, источники комплектования, структурный и профессиональный состав свободной рабочей силы. Важно получить представление о профессиональных и общественных объединениях, в которые так или иначе вовлечены работники или кандидаты на работу. Стратегию деятельности подобных объединений, их традиции и приоритеты в средствах борьбы необходимо учитывать для создания и реализации эффективных кадровых программ.

Основные типы реагирования организации на изменения внешней среды: хаотическое реагирование на постоянные изменения во внешней среде; кадровое планирование: предвидение новых осложнений во внешних условиях деятельности организации и разработки заранее стратегий ответных действий (новая стратегия должна основываться на использовании имеющихся сильных и нивелировании слабых сторон организации); управление стратегическими возможностями: выявление внутреннего потенциала организации для адаптации в быстроменяющейся среде (прогнозируются не только будущие проблемы и пути их решения, но и уровень профессиональной компетентности, необходимый персоналу организации для успеха в будущем); управление стратегическими задачами в реальном масштабе времени: разработка и реализация постоянно корректируемой программы.

Наиболее значимые факторы внутренней среды:

Стиль управления, закрепленный в структуре организации. Сравнение организации, построенной жестко централизованным способом, с организацией, предпочитающей принцип децентрализации, показывает, что требуется различный состав профессионалов.

Условия труда. Наличие даже небольшого числа непривлекательных для работников условий требует создания специальных программ привлечения и удержания сотрудников в организации. Наиболее важные характеристики работ, привлекающие и отталкивающие людей:

- степень требуемых физических и психических усилий;

- степень вредности работы для здоровья;

- месторасположение рабочих мест;

- продолжительность и структурированность работы;

- взаимодействие с другими людьми во время работы;

- степень свободы при решении задач;

- понимание и принятие цели организации.

Качественные характеристики трудового коллектива. Так, работа в составе успешного коллектива может быть дополнительным стимулом, способствующим стабильной продуктивной работе и удовлетворенности трудом.

Стиль руководства. Независимо от стиля руководства, предпочитаемого конкретным менеджером, важным следующие его цели:

- максимальное включение мастерства и опыта каждого сотрудника;

- обеспечение конструктивного взаимодействия членов группы;

- получение адекватной информации о работниках, способствующей формулированию целей, задач кадровой политики в программах организации.

Основные направления кадровой политики на современном этапе: разработка единых принципов стратегического управления и развития персонала; исследование и внедрение новых методов и систем подготовки и переподготовки персонала, его продвижения; учет кадровой работы на всех уровнях стратегического планирования организации; разработка и применение экологических стимулов и социальных гарантий; мотивация высокопроизводительного труда и вознаграждение персонала; работа с представителями профсоюзов при подготовке тарифных соглашений; проведение научных исследований и разработка нормативных методических материалов по управлению кадрами; определение концепции оплаты труда, материального и морального стимулирования работников в свете намеченной стратегии бизнеса; выбор путей привлечения, использования, сохранения и высвобождения кадров, помощи в трудоустройстве при массовых увольнениях; разработка кадровых технологий и процедур, формирование новых кадровых структур; стимулирование досрочного выхода на пенсию лиц, несоответствующих изменившимся требованиям и не способных освоить новые направления и методы работы; улучшение морально-психологического климата в коллективе, привлечение рядовых работников к участию в управлении организацией, развитие психологических, творческих и личностных характеристик персонала.

Кадровая политика основывается на кадровой концепции организации, являющейся наряду с производственной, финансово-экономической, научно-технической, маркетинговой политикой элементом общей концепции ее развития [5].

Кадровая концепция должна отвечать следующим требованиям: ориентация на общефирменные цели и ценности; учет целей конкретной политики; соответствие интересам отдельных групп персонала; ориентация на мотивацию персонала, выявление его способностей; готовность к модификации; интегрированность и координированное использование организационных компетенций.

Исходя из стратегической роли персонала, основу кадровой политики в настоящее время составляют:

- интеграция управления персоналом со стратегией;

- возрастающая роль личности работника в определении его развития;

- знания мотивационных установок группы и работника и умение их формировать в соответствии со стратегией развития организации.

Механизм реализации кадровой политики - это система, норм и нормативов, организационных, административных, социальных, экономических и иных мероприятий, нацеленных на решение кадровых проблем и удовлетворение потребностей организации в персонале.

Конкретное воплощение он находит в тех видах кадровой политики, которую проводит организация.

Литература

1. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. - М.:Экономика, 2011. - 150 с.

2. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: Институт международного права и экономики им. Грибоедова,2014. - 480 с.

3. Галькович Р.С., Набоков В.И. Основы менеджмента. - М.: ИНФРА-М., 2014. - С. 150.

4. Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2013. - 501 с.

5. Тихонов Р.Е., ПищулинН.П., Ковалевский В.Ф. Кадры: вопросы Теории, государственной политики и практики. - М.: Российская Академия управления, 2013. - 271с.

Размещено на Allbest.ru