Внедрение менторства в систему менеджмента персонала

Размещено на http: //www. allbest. ru/

Кокшетауский университет им. Абая Мырзахметова

Внедрение менторства в систему менеджмента персонала

Назарова О.И., Сатанбеков Н.А.

Аннотация

Эта статья посвящена изучению менторинга - эффективной модели передачи опыта и знаний внутри компании, ее преимуществ и недостатков, форм и видов.

А?датпа

?ЫЗМЕТКЕРЛЕР МЕНЕДЖМЕНТІНІ? Ж?ЙЕСІНЕ МЕНТОРИНГТІ ЕНГІЗУ

Б?л ма?ала компания ішінде білім мен т?жірибені, оны? арты?шылы?тарымен кемшіліктерін, т?рлері мен пішіндерін беруді? тиімді моделіні? менторингін зерттеуге арнал?ан.

Annotation

IMPLEMENTATION OF MENTORING INTO PERSONNEL MANAGEMENT SYSTEM

The article is devoted to studying mentoring which is an efficient model of sharing experience and knowledge in the company, its advantages and disadvantages, forms and types.

Менторинг - эффективная модель передачи опыта и знаний внутри компании. Хотя само понятие существует с древних времен, сегодня этот процесс приобрел научную основу в области управления персоналом и стал одним из важнейших методов развития и обучения сотрудников. С обывательской точки зрения слова «ментор» и «менторство» часто могут ассоциироваться с авторитарным педантичным советчиком, «менторским тоном» навязывающего свою не всегда правильную точку зрения. Но в деловом мире это понятие существует десятилетия и имеет вполне положительный смысл. Приобретая, в последние годы, все большую актуальность, менторство стало мощным инструментом удержания и развития персонала, а, следовательно, и увеличения продуктивности бизнеса [1]. менторинг менеджмент персонал бизнес

Менторством, менторингом или наставничеством называют одну из форм стажировки, когда неопытный специалист учится премудростям профессии от более опытного коллеги. Однако, наставничеством также иногда называют и коучинг, но это совсем другое, хотя и близкое менторству понятие. Менторство стало мощным инструментом удержания и развития персонала, а, следовательно, и увеличения продуктивности бизнеса. «Несмотря на множество определений менторства - от коучинга или психологической поддержки до спонсорства, большинство специалистов сходятся в том, что своим происхождением оно обязано понятию ученичества, когда старший по возрасту и более опытный человек передает свои знания о том, как выполнить то или иное задание и как поступать в мире коммерции», менторство описывается, как «помощь одного человека другому в совершении значимых качественных переходов на иной уровень знаний, профессиональных навыков или мышления и сознания». В менторских отношениях субъект обучения, для которого в английском языке существует специальный термин mentee, у нас называется учеником, подопечным, подшефным, стажером, реже - клиентом или протеже.

Британские специалисты CIPD (англ. Chartered Institute of Personnel and Development, Дипломированный институт персонала и кадрового развития) выделяют несколько основных характеристик этого метода обучения:

- использование менторства в качестве вспомогательной формы развития персонала;

- направленность на индивидуальное управление карьерой и на совершенствование профессиональных навыков;

- нацеленность в большей мере на решение личностных проблем, в отличие от коучинга, где акцент делается на достижение качественного выполнения конкретной работы;

- преследование как корпоративных, так и индивидуальных целей.

С английского языка слово mentor переводится как наставник, руководитель, воспитатель, куратор. Применение менторинга направлено на усиление соответствия целей сотрудника задачам предприятия. Из истории можно вспомнить такие знаменитые успешные тандемы менторов и учеников, как Сократ и Платон, Аристотель и Александр Великий, Шостакович и Рахманинов. Менторство активно применяется в спорте, политике и других сферах, включая бизнес. Существует распространенная мысль, что ментором может быть только лучший из лучших, но если верить Клаттербаку, «каждый может стать ментором, если ему есть что передать, а также, если у него есть необходимые для этого умения, время и полномочия».

В книге Эрика Парслоу «Коучинг, менторство и оценка» (Eric Parsloe, Coaching, Mentoring and Assessing) автор отмечает, что коучинг непосредственно нацелен на быстрое повышение эффективности исполнения и развитие навыков посредством обучения и инструктирования. Менторство же нацелено на долгосрочное обретение навыков в процессе развития карьеры с помощью совета и психологической поддержки» [2].

Таким образом, если коучинг концентрируется на развитии и закреплении конкретных умений для выполнения задач в рамках конкретной должности, менторинг направлен на развитие навыков личностного и профессионального развития, на создание мотивации и повышение чувства собственного достоинства».

Основным преимуществом менторинга является прямая передача опыта, что выгодно как для предприятия, так и для самого ученика. Применение менторинга направлено на усиление соответствия целей сотрудника задачам предприятия. Но в процессе менторинга наставнику не следует забывать о вероятности ошибки в виде отсутствия развития новых инициатив из-за акцента на опыте готовых решений и «мудрость прошлого».

Преимущества менторства для организации:

- положительное влияние на подбор и удержание персонала;

- эффективное планирование преемственности;

- экономическая выгода данного метода по сравнению с традиционными формами обучения новых сотрудников.

- Преимущества для ученика (подопечного):

- достижение хороших результатов при приобретении новых знаний и развитии личных качеств;

- улучшение навыков управления достижениями в карьере;

- развитие уверенности в себе, что положительно влияет на результаты работы.

- Недостатки менторства:

- при неправильном подходе к процессу недостаточное внимание к развитию новых инициатив.

- Согласно данным CIPD, простая модель менторского процесса состоит из трех этапов:

- Диагностика. Изучение проблем, обозначенных учеником;

- Переосмысление;

- Планирование.

На каждой стадии есть своя сфера ответственности и для ученика, и для ментора.

Разные источники предлагают множество форм менторства. Можно встретить корпоративный, квалификационный, а также социальный, дружеский, сетевой, эволюционный и другие виды. CIPD указывает на три основных вида: эволюционное, спонсированное и социальное менторство.

Эволюционное менторство основано на развитии сотрудника от новичка до опытного работника. Акцент делается на личностном росте и обучении. Подопечный сам устанавливает порядок действий в зависимости от собственных потребностей в развитии, а ментор обеспечивает руководство процессом. В обзоре по обучению и развитию за 2012 год от CIPD подсчитано, что около 16% опрошенных компаний используют этот подход.

Спонсированное менторство - форма наставничества, когда объектом менторинга является «протеже» (дословно «тот, кого защищают»). В этом случае ментор действует в интересах подопечного, и обучение обычно одностороннее. Ментор обычно старше по возрасту. Такие отношения легко прерываются, особенно если ученик перестает прислушиваться к советам. По данным CIPD, эта форму менторинга используют 85% компаний.

Социальное менторство. Все более широко менторство применяется и для развития плодотворных отношений в обществе. Социальный менторинг помогает добиться лучшей производительности и уверенности в себе людям с неблагополучным прошлым. Без него не обходятся многие социальные программы [3].

Участники процесса. Первичные контакты в любой наставнической деятельности находятся в плоскости отношений между ментором и подопечным, но они не всегда единственные участники процесса. Важную роль в менторстве играют как представитель интересов компании (часто HR специалист), так и руководитель подшефного работника. Обе стороны заинтересованы в прогрессе обучения работника и в его будущем вкладе в компанию.

Наставнику не следует забывать о вероятности ошибки в виде отсутствия развития новых инициатив из-за акцента на опыте готовых решений.

HR-отдел отвечает за разработку программы обучения и управление этой программой внутри компании. Качество процесса и результаты, которые он приносит, зависят от выбора соответствующего наставника, правильного менеджмента и адекватной оценки достигнутых результатов.

HR-специалисты должны учитывать в своей работе следующие моменты:

- понимать, когда менторство является уместным и эффективным вмешательством в соотношении с другими обучающими и развивающими программами;

- курировать и при необходимости обучать группу квалифицированных менторов;

- знать, какие диагностические инструменты/модели применять в каждой конкретной ситуации;

- отвечать за организацию договорных мероприятий и за разработку механизмов оценки эффективности менторской деятельности.

- Подход к оценке должен быть относительно свободным:

- достаточно будет делать короткие заметки с определением основных целей;

- фиксировать все обстоятельства, при которых происходит процесс обучения;

- отмечать основные моменты дискуссий по предмету;

- сформировать итоговый отчет по завершению менторского периода.

В первую очередь менторинг призван развивать способности и потенциал, а не навыки и умения выполнения конкретной работы. Такое обучение происходит и оценивается правильно подобранными менторами под контролем HR-отдела. Часто менторинг применяется параллельно с коучингом, но должен восприниматься как отдельный вид обучения персонала.

Роль менторов является стратегически важной на всех уровнях. Менторы должны взятьна себя одну из важнейших задач - задачу по повышению квалификации персонала. Но необходимо предотвратить чрезмерное перекладывание ответственности на менторов и одновременное снятия с себя ответственности руководителями среднего звена и работниками департаментов, служб и отделов управления человеческих ресурсов [3].

Менторы, по сути, должны стать центрами ответственности за развитие человеческих ресурсов, хотя традиционными центрами ответственности за квалификацию персонала всегда были непосредственные руководители.

Создание и развитие института менторов должно способствовать налаживанию системной работы по развитию человеческих ресурсов, созданию мотивационной среды и формированию корпоративной культуры.

Литература

1. http://yandex.kz/yandsearch, 2013.

2. Вагин И.В., Рипинская П.А. Как стать миллиардером. Практический коучинг. - М.: АСТ, Астрель, 2010. - 304 с.

3. http://www.12manage.com/methods_mentoring_ru.html, 2013.

Размещено на Allbest.ru