Влияние прекаризации занятости на изменения в трудовых отношениях: оценки работников разных стран

Размещено на http://www.allbest.ru/

Влияние прекаризации занятости на изменения в трудовых отношениях: оценки работников разных стран

Дворжакова Зузана

Аннотация

Кризисные явления в современной экономике оказывает разрушительное воздействие на благополучие наемных работников. Организации все чаще используют токсические практики управления персоналом, которые приводят к повышению уровня социального загрязнения внутриорганизационной среды, формируя неблагоприятные психосоциальные условия для трудовой деятельности сотрудников. Предметом нашего исследования являются трудовые отношения, цель исследования - мониторинг и анализ изменений в трудовых отношениях в пяти странах, выявление различий и общих закономерностей в трудовых отношениях между работодателями, руководителями и рядовыми работниками в разных странах, являющихся факторами социального загрязнения внутриорганизационной среды. В статье представлены промежуточные результаты мониторинга, проведенного нами в 2015-2016 годах,отражающие восприятие разных категорий работников, осуществляющих трудовую деятельность в различных социально-экономических условиях, состояния их трудовых отношений со своими руководителями и работодателями. На основе результатов, нами выявлены факторы социального загрязнения, оказывающие неблагоприятное воздействие на благополучие наемных работников.Мы также идентифицируем факторы формирования и разрастания прекариата как нового социального класса. Углубленное изучение вышеперечисленных факторов позволит разработать новые подходы и методы управления благополучием трудовых ресурсов на макро- и микроуровнях.

Ключевые слова: трудовые ресурсы, трудовые отношения, социальное загрязнение, токсические практики управления, прекаризация занятости, психосоциальное благополучие работников, физическое благополучие работников, условия труда, мониторинг, флексибилизация персонала

Crisis phenomena in the modern economy produce a destructive effect upon the well-being of contract workers. More often, the organizations implement the toxic practices of human resource management, which led to the increase in the level of social pollution of corporate environment, forming the unfavorable psychosocial conditions for professional activity among the staff members. The subject of this research is the labor relations; the goal consists in the monitoring and analysis of changes in labor relations of the five countries, identification of differences and common regularities in labor relations between the employers, chiefs, and employees in various countries that are the factors of social pollution of corporate environment. The article provides the interim results of monitoring, conducted by the author over the period of 2015-2016, that reflect the perception of employees of different categories realizing their professional activity in various socioeconomic conditions, as well as status the employer - worker relationship. Based on the results, the authors reveal the factors of social pollution that have a negative effect upon the well-being of contract workers. The article also identified the factors of formation and expansion of precariat as a new social class. The detailed examination of the aforementioned factors will allow developing the new approaches and methods of managing the well-being of workforce potential at macro and micro levels.

Keywords:

physical well-being of workers, psychosocial well-being of workers, precarious employment, toxic management practices, social pollution, labor relations, labor resources, working conditions, monitoring, flexibilization of personnel

Введение. Трансформация сферы труда, наблюдаемая в последние годы в экономике, является следствием социально-экономического кризиса. В условиях экономического кризиса проблемы, связанные с неблагоприятными изменениями в трудовых отношениях, выходят на передний план. Эти проблемы оказывают разрушительное воздействие на здоровье и благосостояние работников ^[4,5,25]. Менеджеры компаний все чаще используют токсические практики управления персоналом, стремясь снизить затраты на персонал ^[11,17]. Совокупность неблагоприятных факторов в трудовой сфере рассматривается нами как социальное загрязнение от хозяйственной деятельности хозяйствующих субъектов, которое на сегодняшний день является недостаточно изученным феноменом ^[3,12]. Социальное загрязнение охватывает всю систему отношений между работодателями и работниками, поэтому возникает необходимость идентифицировать взаимосвязь и взаимозависимость этих отношений. Важнейшими особенностями современного состояния трудовых отношений являются прекаризация занятости и флексибилизация персонала ^[6,8,18,19]. Усиление тенденции по прекаризации занятости наблюдалось в течение нескольких десятилетий, и сегодня эта проблема привела к появлению нового социального явления - формирования особого социального класса, называемого «прекариат» ^{[1,2,20,21,23,26]}. В свою очередь, это приводит к расширению практики применения токсических практик управления персоналом, под которыми понимаются совокупность последовательно производимых управленческих действий в отношении трудовых ресурсов предприятия, направленных на получение экономической выгоды от их использования и реализуемых без учета негативных изменений в уровне благосостояния, физического здоровья и социально-психологического благополучия наемных работников ^[15]. Использование работодателями гибких форм трудовых отношений с наемными работниками способствует сокращению социальной защищенности, увеличению нестабильной занятости, ухудшению качества трудовой жизни ^[14]. Применение токсических практик управления персоналом наносит вред физическому здоровью и психосоциальному благополучию работников ^{[7,9,10,13,22]}. Очевидно, что в долгосрочной перспективе такая ситуация может повлиять на качество трудовых ресурсов национальных экономик и, как следствие, эффективность процессов экономического роста. Следовательно, выбор стратегии социально-экономической политики должен начинаться с мониторинга и оценки изменений в сфере труда. В свою очередь, мониторинг является индикатором, а также катализатором необходимых изменений в социальной политике. Целью нашего исследования является мониторинг изменений, происходящих в трудовых отношениях между работниками и работодателями, направленный на выявление различий и общих закономерностей, а также изучение характера токсинов в трудовых отношениях, которые авторы считают элементами социального загрязнения. Социальное загрязнение - феномен, впервые описанный Дж. Пфеффером, характеризующий процесс нанесения ущерба благосостоянию и причинение вреда физическому и психосоциальному благополучию трудовых ресурсов в результате внутренней и внешней экономической деятельности организаций^[24].

Рассмотрим основные факторы социального загрязнения трудовой сферы.

1. Прекаризационные трудовые договоры. Существует несколько разновидностей прекаризационных трудовых договоров. Однако особое внимание, на наш взгляд, следует уделить тому факту, что все большее количество работников вынуждены трудоустраиваться на основе устного соглашения с работодателем. Отсутствие письменного трудового договора чревато серьезной опасностью для работников. Работодатели могут отказаться выполнять свои обязательства, например, не выплачивать достойное вознаграждение за проделанную работу, а также не принимать результат работы и в одностороннем порядке изменять условия устного соглашения и т. д. В этом случае, очевидно, что работники, по сути, лишены какой-либо социальной и правовой защиты. Во времена экономического кризиса предприятия активно используют краткосрочные трудовые договоры, тем самым избегая множество трудностей, связанных с увольнением сотрудника. Однако работа по таким договорам при последующем трудоустройстве, может отрицательно сказаться на репутации работника, так как многие работодатели не приветствуют кандидатов, часто меняющих место работы.

2. Токсические практики управления человеческими ресурсами. Использование работодателем токсических методов управления персоналом, безусловно, влияет на уровень социального загрязнения организационной среды. Под токсическими методами мы понимаем те решения и действия, которые снижают уровень физического и психосоциального благополучия персонала. Токсическими можно назвать такие распространенные практики управления человеческими ресурсами, как: наем новых сотрудников только на краткосрочной основе (от 1 до 6 месяцев); использование временных или сезонных работников; перенос отдельных видов работы на аутсорсинг, сопровождаемый сокращением персонала; принуждение к досрочному выходу на пенсию; массовое сокращение численности; увольнение персонала и т. д. Все эти методы направлены на сокращение расходов на персонал, но они отрицательно влияют на благополучие сотрудников.

3. Нарушения условий трудового договора работодателями. Недобросовестные работодатели могут подтолкнуть своих наемных работников к сверхурочной работе без какой-либо компенсации, а также побуждать их отказываться от отпуска или даже осуществлять незаконное увольнение. По мнению специалистов в области медицины и психофизиологии, растущая рабочая нагрузка сопровождается ростом напряженности, усталости и стресса. Сверхурочное время работы, а также не предоставление отпуска в дополнение к снижению уровня вознаграждения негативно сказываются не только на материальном благосостоянии сотрудников, но также отрицательно сказываются на их физическом и психосоциальном здоровье.

4. Неуверенность в будущем. Токсичность внутриорганизационной среды, среди прочего, является результатом плохих условий труда, стресса, деструктивного поведения менеджеров и других источников беспокойства и негативных эмоций на рабочем месте. Психосоциальное благополучие на работе также зависит от уверенности работников в своем будущем в области их профессиональной деятельности. Если будущее неопределенное, и его планирование становится затруднительным из-за нестабильности ситуации, как в организации, так и на внешнем рынке труда, сотрудники могут чувствовать себя подавленными и незащищенными.

Вопросы исследования токсических практик управления персоналом формулируются в анкете и делятся на несколько частей в соответствии с исследуемой проблемной областью: формы трудовых отношений и заработной платы; изменения в кадровой политике организации; формы нарушений работодателями своих обязательств перед работниками; неблагоприятные для работников управленческие решения; источники тревожности и угроз на рабочем месте. Рассмотрим их более подробно.

1. Формы трудовых отношений.

Одним из факторов социального загрязнения сферы труда является прекаризационная форма трудового договора между работодателями и работниками. В рамках данного исследования мы выделяем следующие формы прекаризационных трудовых договоров: договор с работодателем как физическим лицом, договор на основании устного соглашения с работодателем (без письменного заключения договора), договор возмездного оказания услуг (подряда), договор о работе по совместительству и договор о сезонной занятости. Мы также изучаем сроки заключения трудовых договоров в связи с тем, что краткосрочные договоры также следует рассматривать как фактор прекаризации занятости.

2. Изменения в кадровой политике организации.

Мониторинг позволяет нам определить, какие изменения в кадровой политике организаций оказывают негативное влияние на благополучие работников. С этой целью мы оцениваем общую распространенность следующих методов в отношении персонала: наем новых сотрудников только на краткосрочной основе, использование временных или сезонных работников, принуждение сотрудников к досрочному выходу на пенсию, массовое сокращение штата или частичное сокращение сотрудников, использование совместителей, а не штатных сотрудников и т. д.

3. Формы нарушений работодателями своих обязательств перед работниками. социальное загрязнение персонал работодатель

Среди нарушений, совершенных работодателями в отношении их обязательств перед работниками, мы выделяем: 1) прямое нарушение трудового законодательства и 2) ненадлежащее исполнение трудового законодательства. В рамках мониторинга мы рассматриваем различные формы невыплат или необоснованного сокращения вознаграждения, отказ в предоставление отдыха в праздничные дни, незаконное увольнение и т. д.

4. Неблагоприятные для работников управленческие решения

При помощи понятия «благополучие» можно описать состояние внутреннего мира человека, которое проявляется в особом переживании «благополучности», а также в особом благополучном поведении. Данное субъективное состояние зависит от разных обстоятельств, и часто связанно с актуальными ситуациями в основных жизненных сферах человека, в том числе и в сфере работы. Любое ущемление прав работников со стороны руководства компании, несправедливое вознаграждение за проделанную работу, массовое сокращение персонала - наносят значительный ущерб благополучию работников.

5. Источники тревожности и угроз на рабочем месте

Существует множество причин беспокойства и угроз на рабочем месте. Но в центре нашего исследования находятся причинно-следственные связи между токсической рабочей средой и снижением психосоциального благополучия сотрудников. Например, в данной статье мы отмечаем такие варианты беспокойства о будущем, как потеря работы из-за экономического кризиса, снижение заработной платы и нематериальных выгод, отсутствие профессионального развития, ухудшение физического здоровья вследствие рабочих перегрузок, потеря психологического равновесия, снижение удовлетворенности трудом и т. д.

Также в анкете содержатся вопросы для выявления персональных характеристик респондентов.

Описание методологии исследования. Целью настоящего мониторинга изменений в трудовых отношениях является обеспечение долгосрочной научно-практической деятельности по изучению и оценке процессов трансформации в трудовой сфере, а также анализ факторов социального загрязнения от экономической деятельности предприятий, отрицательно влияющих на благополучие персонала. Эта цель достигается при помощи исследований изменений в трудовых отношениях в разных странах. Наше исследование является частью постоянного, долгосрочного сотрудничества, проводимого международной исследовательской группой. Межстрановый сравнительный анализ результатов мониторинга позволит нам создать новую систему знаний о феномене социального загрязнения, преодолевая ограничения, связанные со спецификой конкретной национальной экономики. В нашей статье представлены предварительные результаты опроса, проведенного в нескольких странах. Процесс мониторинга был начат в 2013 году, когда на российских предприятиях было проведено пилотажное социологическое исследование. На этом этапе был разработан социологический инструментарий, основанный на результатах опроса экспертов в рамках полуструктурированного интервью, в котором приняли участие менеджеры, а также специалисты в области управления человеческими ресурсами. По результатам экспертного опроса нами разработана анкета, состоящая из поливариантных и дихотомических закрытых и полузакрытых вопросов. Апробация инструментария была проведена в 2014 году с участием сотрудников российских и чешских компаний в качестве респондентов. Сравнительный анализ результатов, полученных в этих странах, позволил нам уточнить методологию.

Мониторинг изменений в трудовых отношениях осуществлялся в два этапа.

Первый этап мониторинга. Анкеты были адаптированы для проведения исследований в странах с различными социально-экономическими системами. В 2015 году в социологическом опросе приняли участие респонденты из Болгарии, Чехии, Италии, Латвии, Пакистана и России. Опрос 2015 года состоит из ряда вопросов, на которые респондентам приходилось отвечать в установленном формате. Первый межстрановый опрос был проведен в апреле 2015 г. в сотрудничестве с 458 сотрудниками компаний из разных секторов экономики. Распределение респондентов по отраслям экономики выглядит следующим образом: в сфере услуг занято 50,4% респондентов, на производстве работают 15%, в энергетической промышленности 12%, торговле10,3%, строительстве 6,6% и в других секторах 5,7% респондентов соответственно. Выборка респондентов 2015 года представлена следующими категориями: 37,2% специалистов; 24,1% рабочих; 16,2% линейного персонала; 15,8% руководителей среднего звена; 3,7% топ-менеджеров и 3,1% стажеров. Опрос охватил 42,8% мужчин и 57,2% женщин. Возрастную структуру респондентов можно разделить на две группы: в первую группу вошли респонденты в возрасте до 35 лет (55,9%), а во вторую респонденты в возрасте от 36 до 50 лет (44,1%).

Второй этап мониторинга. Исследование было проведено в мае-июне 2016 года в сотрудничестве с 668 сотрудниками компаний: в Чехии - 104 чел., в Италии- 90 чел., в Латвии- 100 чел., в Пакистане- 120 чел., в России- 155 чел. и в Польше- 99 чел ^[16]. Информация собиралась на основе случайной выборки компаний из разных секторов экономики. В структуру респондентов по категориям сотрудников входят: 36,3% специалистов; 22,3% рабочих; 18,2% линейного персонала; 10,2% руководителей среднего звена; 6% топ-менеджеров и 5,1% стажеров. Данный опрос охватил 47,9% мужчин и 52,1% женщин. Возрастную структуру респондентов можно разделить на три группы: до 35 лет (50,5%), в возрасте от 36 до 50 лет (33,2%) и старше 50 лет (16,3 %) .

В данной статье сравнительный анализ основан на опросе, проведенном для пяти стран (Чехия, Италия, Латвия, Пакистан и Россия) в 2015-2016 гг., польские респонденты были привлечены к опросу в 2016 году. Кроме того, эмпирический анализ основан на самооценке благосостояния, респондентами всех упомянутых стран.

Обсуждение результатов исследования. Первая часть нашего исследования показала неравномерность ситуации с неустойчивыми формами трудовых отношений в разных странах (таблица 1).

Таблица 1. Распределение ответов на вопрос: «Как оформлены трудовые отношения между Вами и Вашим работодателем», % респондентов

Источник: составлено авторами

Средний процент ответов респондентов, нанятых на основе устного соглашения с работодателями, составляет 5,7% в 2015 году и 6,9% в 2016 году для участвующих стран. Число респондентов, работающих по трудовым договорам сроком 2-3 месяца, 6 месяцев и 1 год варьирует в разных странах (таблица 2).

Таблица 2. Распределение ответов на вопрос: «На какой период времени заключен трудовой договор между вами и вашим работодателем?», % респондентов

Источник: составлено авторами

Другим фактором, способствующим социальному загрязнению сферы труда, является использование токсических методов управления персонала со стороны работодателей. Нами предпринята попытка выяснить, какие изменения в кадровой политике организаций, произошедшие за последний год, оказали негативное влияние на респондентов. Были получены следующие результаты. Наем новых сотрудников на срок от 1 до 6 месяцев был отмечен 47,8% в 2015 г. и 42,2% в 2016 г. респондентов в Италии, 28,6% в 2015 г. - в Болгарии и 24% в 2015 г. и 22% в 2016 г.- в Латвии. Подавляющее большинство респондентов из чешских компаний (96,9% в 2015 г. и 77,9% в 2016 г.) сообщили об увеличении использования временных и сезонных работников. Сокращение численности персонала в связи с переходом на неполный рабочий день и на аутсорсинг чаще происходит в чешских (50% в 2015 г. и 33,7% в 2016 г.) и пакистанских компаниях (23,4% в 2015 г. и 22,5% в 2016 г.). Досрочный выход на пенсию был отмечен: 29,7% респондентов в 2015 г. и 11,5% в 2016 г. (Италия), а также респондентами из Пакистана (17% в 2015 г. и 15% в 2016 г. ответов соответственно). Массовые увольнения в основном затрагивали респондентов из Италии (17,4% в 2015 г. и 20% в 2016 г.) и Пакистана (12,8% в 2015 г. и 15% в 2016 г.), а также из России 15,5% в 2016 г. (таблица 3).

Таблица 3. Распределение ответов на вопрос: «Какие изменения в кадровой политике вашей организации произошли за последний год?», % респондентов

Источник: составлено авторами

В качестве фактора социального загрязнения мы также рассматриваем нарушения работодателями своих обязательств перед работниками, связанные с нарушением или ненадлежащим исполнением трудового законодательства. Респонденты из всех стран, участвующих в мониторинге, сообщили нам о подобных нарушениях (Таблица 4).Сравнительный анализ результатов социологического опроса показал, что из числа изучаемых стран, работниками, которые, в наибольшей степени пострадали в результате нарушений работодателями трудовых условий, являются респонденты из Пакистана (70,2% в 2015 г. и 58,4% % в 2016 г.), а также из Италии (52,2% в 2015 г. и 53,3% в 2016 г.). Исходя из средних значений ответов респондентов всех стран, нами выявлены основные нарушения трудового законодательства:

1)увеличение рабочей нагрузки без соответствующего увеличения заработной платы - 45,9% в 2015 г. и 40,9% в 2016 г.;

2) невыплата дополнительной компенсации за сверхурочное время работы - 29,3% в 2015 г. и 25,5% в 2016 г.;

3) не предоставление положенного отпуска - 19% в 2015 г. и 14,9% в 2016 г.; 4) невыплата обещанного вознаграждения - 16,2% в 2015 г. и 13,2% в 2016 г.; 5) необоснованное снижение зарплаты - 14,2% в 2015 г. и 11,1% в 2016 г.;

6) необоснованная задержка в выплате заработной платы (период до 1 месяца) - 12,9% в 2015 г. и 11,8% в 2016 г.;

7) необоснованная отсрочка в выплате заработной платы (период более 1 месяца) - 11,4% в 2015 г. и 7,8% в 2016 г.;

8) незаконное увольнение - 9,9% в 2015 г. и 7,6% респондентов в 2016 г. соответственно.

Таблица 4. Распределение ответов на вопрос: «Какие формы нарушений условий вашего договора с работодателем когда-либо были?», % респондентов

Источник: составлено авторами

В рамках социологического опроса респондентам было предложено указать, какой из вышеупомянутых факторов снижает уровень их благосостояния на работе. Средние показатели для обследованных стран отражают значение каждого из следующих факторов: нерегулярное рабочее время - 22,3% в 2015 г. и 19,7% в 2016 г., высокий уровень стресса на рабочем месте - 21% в 2015 г. и 19,7% в 2016 г., чрезмерный уровень стресса и напряженности на работе - 19,4% в 2015 г. и 17,6 в 2016 г., трудности в совмещении работы и личной жизни - 19,2% в 2015 г. и 16,9% в 2016 г., профессиональная некомпетентность руководства - 15,1% в 2015 г. и 12,1% в 2016 г., полное отсутствие или недостаточный уровень обслуживания компании в отношении ее сотрудников - 14,2% в 2015 г. и 10,9% в 2016 г., негативные (деструктивные) черты характера руководителя- 13,8% в 2015 г. и 11,8% в 2016 г., психологическое давление со стороны руководства - 12,1% в 2015 г. и 10,4% в 2016 г., плохие условия на рабочем месте - 11,4% в 2015 г. и 18,8% в 2016 г., высокая текучесть кадров в организации - 10,7% в 2015 г. и 13,5% в 2016 г. Все выявленные нами проблемы могут быть разделены на организационные (условия работы, режим работы и отдыха и т. д.), и межличностные факторы (взаимодействие с менеджерами и коллегами). Следует отметить, что степень социального загрязнения внутриорганизационной среды, вызванная перечисленными выше факторами, зависит от уровня развития управления персоналом в компании.

Данное социологическое исследование показало, что почти треть респондентов во всех опрошенных странах больше всего обеспокоена снижением удовлетворенности от работы (29,8% в 2015 г. и 22,4% в 2016 г.). В то же время существует значительный разрыв во мнениях респондентов из разных стран. Например, в Чехии данный показатель достигает 60,9% в 2015 г. и 35,6% в 2016 г., тогда как в Пакистане он составляет всего 2,1% в 2015 г.и 12,5% в 2016 году. Четверть выборки респондентов указывает на отсутствие профессионального развития (24,7% в 2015 г. и 21,8% в 2016 г.). Межстрановые различия в оценках находятся в следующих пределах: от 34,9% в Болгарии до 14,1% в Чехии в 2015 г. и от 42,2% в Италии до 12,5% в Пакистане в 2016 году. В среднем каждый пятый участник опроса обозначил следующие проблемы в качестве угроз своему будущему на работе: 1) снижение размера денежного вознаграждения (23,6% в 2015 г. и 17,9% в 2016 г.), 2) потеря рабочего места из-за экономического кризиса (21% в 2015 г. и 25,3% в 2016 г.), 3) ухудшение физического здоровья вследствие работы - 19,7% в 2015 г. и 18% в 2016 году (таблица 5).

Таблица 5. Распределение ответов на вопрос: «Какие угрозы для Вашего будущего существуют на текущей работе?»,% респондентов

Источник: составлено авторами

С нашей точки зрения, существующая в ряде стран практика принуждения работников к выполнению дополнительных рабочих функций под угрозой возможного увольнения - это, безусловно, токсический метод управления персоналом. В среднем, более половины опрошенных респондентов (55,6% в 2015 г. и 58,4% в 2016 г.) из разных стран сообщили, что для этой цели им приходится выполнять приказы своего руководителя, связанные с нарушением существующих должностных инструкций. Респондентам была предоставлена возможность уточнить, что они должны делать, чтобы сохранить свои рабочие места. Во-первых, они отметили необходимость выполнять задания, которые не включены в описание их должностных обязанностей- 50,5% в 2015 г. и 40,1% в 2016 г. В среднем треть обследованных работников вынуждена работать сверхурочно без соответствующей финансовой компенсации - 34,6% в 2015 г. и 35,9% в 2016 году. Менее трети респондентов в 2015 г. и каждый пятый в 2016 г. указали на необходимость повышения квалификации за свой счет (29% и 19,6% соответственно).

Заключение

В завершении статьи, следует отметить, что это исследование дает лишь приблизительную картину процессов, происходящих в трудовых отношениях. Это связано с особенностями восприятия различных категорий работников, осуществляющих свою профессиональную деятельность в разных социально-экономических условиях. Несмотря на заметные различия в их оценках, долгосрочный мониторинг позволит нам определить факторы социального загрязнения в трудовой сфере, а также разработать инструменты для оценки его уровня. Это исследование показало, что методология мониторинга факторов социального загрязнения могут использоваться в различных социально-культурных и экономических системах. Вклад, сделанный исследованием в научную теорию экономики труда, заключается в том, что он подтверждает гипотезу о влиянии глобализации на появление факторов социального загрязнения в странах с различными экономическими моделями. Мы также выделили факторы социального загрязнения, ответственные за формирование и разрастание прекаризации занятости как нового социального явления.

Направления наших будущих исследований будут связаны со следующими областями: 1) оценка изменений уровня социального загрязнения в компаниях; 2) влияние прекаризации занятости на социальную политику и сферу здравоохранения разных стран.

Таким образом, новизна этого исследования обусловлена его целью, достижение которой связано с разработкой новой научной теории социального загрязнения, а также поиском путей преодоления негативного воздействия экономического кризиса на социально-трудовую сферу и благополучие трудовых ресурсов. Для того, чтобы понять текущие тенденции в трудовых отношениях, специалистам в области управления человеческими ресурсами необходим новый уровень мышления, основанный на систематическом изучении факторов социального загрязнения в результате экономической деятельности предприятий.

Библиография

1.Бобков В. Н. и др. Занятость и социальная прекаризация в России: введение в анализ //М.: Теис. - 2014. - 96 с.

2.Бобков В. Н., Вередюк О. В. Социальная уязвимость работников и общества как результат неустойчивости занятости //Уровень жизни населения регионов России. - 2013. - №. 6. - С. 7-11.

3.Гафурова В.М. Социальное загрязнение как феномен // Актуальные проблемы современной науки, техники и образования. - 2016 . - Т. 2. - №. 1. - С. 110-113.

4.Гимпельсон В. Е., Монусова Г. А. Страх безработицы: опыт межстрановых сопоставлений // Вопросы экономики. - 2010. - №.2. - С. 117-138.

5.Жеманова С.Ю., Плутова М.И. Оценка и снижение уровня производственного травматизма и заболеваемости в ПАО Сбербанк // HumanProgress. - 2016. - Т. 2. -№ 4. - С. 5.

6.Кулькова И. А. Проблемы анализа численности и состава прекариата //Human Progress. - 2016. - Т. 2. - №. 5. - С. 3-9.

7.Купрене Е. В. Профессиональный ресурс стресс-преодолевающего поведения персонала в условиях реструктуризации предприятий //Вестник Екатерининского института. - 2012. - №. 1. - С. 94-97.

8.Лобова С. В. Прекаризировнная (неустойчивая) занятость в структуре рынка труда региона // Социодинамика. - 2017. - № 5. - С. 83-97.

9.Маклакова Т.Г Влияние размера заработной платы на субъективное экономическое благополучие человека // Креативная экономика. - 2015. - Т.9. - №10. - С.1217-1228.

10.Мотовилина И. А. Профессиональный стресс в условиях организационных изменений //Автореф. канд. пед. наук. М. - 2003.

11.Несова Л. В. Токсический менеджмент как угроза кадровой безопасности предприятия. - Инновационные доминанты социально-трудовой сферы: экономика и управление: Материалы ежегодной международной научно-практической конференции по проблемам социально-трудовых отношений (17 заседание). ФГБОУ ВО «Воронежский государственный университет»; Академия труда и занятости (Воронежское региональное отделение). - 2017. - С. 266-273.

12.Парсюкевич А.М. Методологические подходы к диагностике социального загрязнения от экономической деятельности предприятий муниципального образования //European Social Science Journal. - 2014. - №. 2-2 (41). - С. 484-489.

13.Петрова И. А. Психологические эффекты пребывания личности в неопределенной жизненной ситуации (на примере ситуации ненадежной работы) //Автореф. дисс. на соискание уч. степ. канд. пс. н., Краснодар. - 2011.

14.Тонких Н. В., Камарова Т. А. Исследование нестандартной занятости на территории Свердловской области: методика, результаты апробации //Вестник Омского университета. Серия «Экономика». - 2015. - №. 2. С. - 164-172.

15.Фёдорова А. Э., Парсюкевич А. М. Социальное загрязнение от экономической деятельности хозяйствующих субъектов: развитие категориального аппарата //Управленец. - 2013. - №. 4 (44).

16.Федорова А.Э., Дворжакова З., Каташинских В.С. Оценка изменений в социально-трудовых отношениях: сравнительный межстрановый анализ. // Уровень жизни населения регионов России. - 2016. - №1 (199). - С.124-134.

17.Федорова А.Э., Меньшикова М.С. Исследование токсических элементов организационной среды на итальянских и российских предприятиях: сравнительный анализ // Известия Уральского государственного университета. - 2014. - №5 (55). - С.67-76.

18.Чуйкова Т.С., Сотникова Д.И. Особенности отношения к работе в условиях негарантированной занятости // Организационная психология. - 2016. - Т.6. - №1. - С.6-19.

19.Hewison K., Kalleberg A. L. Precarious work and flexibilization in South and Southeast Asia //American Behavioral Scientist. - 2013. - Т. 57. - №. 4. - pp. 395-402.

20.Hewison K., Tularak W. Thailand and precarious work: An assessment //American Behavioral Scientist. - 2013. - Т. 57. - №. 4. - pp.444-467.

21.Kalleberg A. L., Hewison K. Precarious work and the challenge for Asia //American Behavioral Scientist. - 2013. - Т. 57. - №. 3. - pp. 271-288.

22.Mahajan N. The thinker interview: Jeffrey Pfeffer on human sustainability //CKGSB Knowledge. - 2013.

23.Maiti D. Precarious work in India: Trends and emerging issues //American Behavioral Scientist. - 2013. - Т. 57. - №. 4. - pp.507-530.

24.Pfeffer J. Building sustainable organizations: The human factor //The Academy of Management Perspectives. - 2010. - Т. 24. - №. 1. pp.-34-45.

25.Scott-Marshall H., Tompa E. The health consequences of precarious employment experiences //Work. - 2011. - Т. 38. - №. 4. - pp. 369-382.

26.Standing G. The Precariat: the New Dangerous Class (Bloomsbury Academic). 2011. - 209 p.

Размещено на Allbest.ru