Индустрия гостеприимства - стратегический ресурсный потенциал

Размещено на http://www.allbest.ru/

Филиал Донского государственного технического университета

Индустрия гостеприимства - стратегический ресурсный потенциал

Мартынова Т.В.

Проводя сравнительный анализ проведенного исследования, прежде всего необходимо отметить, что в современных условиях социально-экономического обновления страны эффективное управление персоналом может обеспечить развитие гостиничного комплекса быстрее, чем рост общей экономики, или туристского сектора, или даже производства товаров и услуг, связанных с обеспечением сферы гостеприимства. Сегодня всем понятно, что в нашей стране для превращения сферы гостеприимства в высокодоходную отрасль необходимо, прежде всего, обратить пристальное внимание на эффективное использование человеческого фактора.

Радикальные изменения в системе управления персоналом организаций должны стать одной из первоочередных задач социально-экономической стратегии, что и послужило определение проблематики исследования, отражающей актуальность темы.

Актуальность темы обусловлена признанием ведущей роли человека в системе производственных отношений, где управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность.

Проблема эффективного управления человеческими ресурсами предприятий индустрии гостеприимства актуальна также потому, что в условиях высоко конкурентной среды предприятиям гостиничного бизнеса приходится изыскивать новые возможности наращивания своего потенциала. Необходимость выживания в условиях рынка предопределяет постоянный поиск преимуществ, способных стать факторами конкурентоспособности на современном этапе.

Организация труда персонала признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономикостатистического до философско-психологического. Система управления персоналом и организации труда персонала обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.

В условиях развития рыночных отношений в России формируется новый подход к управлению персоналом. Человеческие ресурсы индустрии гостеприимства рассматриваются как наиболее ценный ресурс, а формирование трудоспособного коллектива - как одно из важнейших условий для достижения успеха в бизнесе.

Цель исследования состоит в изучении и анализе процесса формирования эффективного управления персоналом индустрии гостеприимства и выявлении их особенностей.

Для достижения поставленной цели, нами определены следующие задачи:

? рассмотреть теоретико-методические основы системы управления человеческими ресурсами;

? определить особенности системы управления персоналом на предприятии;

? проанализировать современные подходы в управлении персоналом индустрии гостеприимства;

? исследовать систему мотивации человеческих ресурсов и направления ее совершенствования;

? сформулировать рекомендации и предложения по совершенствованию обучения и развития человеческих ресурсов в гостиницах.

Информационную базу исследования составили законодательные и нормативные документы по вопросам деятельности предприятий гостиничного типа и развития человеческих ресурсов, статистические сборники и справочные материалы, публикации научной печати, а также библиотечный фонд нашего университета.

В первой части исследования, нами проделан научный экскурс, посвященный эволюции концепций управления персоналом в целом.

История развития кадровых служб, занимающихся комплектованием и учетом персонала, теряется в глубине веков. Так, первое упоминание о Разрядном приказе, ведавшим личным составом армии Русского государства, датируется 1478 г. История развития кадровых служб тесно связана с развитием служб организованного трудоустройства населения. Во Франции первая биржа труда была создана в 1897 г., в

Англии в 1909г., в России - в августе 1917 г. [1,C-143].

В конце XIX, исследования в области научного управления, проводившиеся Фредериком У. Тейлором, оказали помощь управленческому менеджменту в определении способов придания работе большей эффективности и снижения ее утомительности, повышая, таким образом, производительность труда работников. Управление персоналом, как специализированная функция в организации, начала официально формироваться.

Значительное увеличение организаций, привело к созданию первых департаментов по вопросам персонала примерно в 1910 г. Исследования, проводившиеся Элтоном Мэйо в середине 20-х годов, выявили влияние, оказываемое рабочими группами на отдельных работников. В конечном итоге все перечисленные преобразования привели к разработке принципов и применению приемов консультирования и тестирования работников в промышленности.

Созданная с конца 50-х г. школа «человеческих отношений», переросла в школу «поведенческих наук», используя бихевиористскую теорию учения . Если первая в основном сосредоточилась на методах налаживания межличностных отношений, то главным постулатом второй является повышение эффективности отдельного работника и организации в целом на основе поведенческой науки.

Наиболее крупные представители этого направления: Ренсис Лайкерт, Дуглас Макгрегор, Фредерик Герцберг, которые изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, организационной структуры, лидерства. Развитие этих подходов и привело к конструированию в 60-х годах особой управленческой функции, получившей название управления персоналом. В результате, был утвержден постулат повышения благосостояния работников и на этой основе максимизация их личных вкладов в эффективную работу фирмы.

Дуглас Макгрегор, один из наиболее крупных представителей этой доктрины, опубликовал в 1960г. книгу «Человеческая сторона предприятия», в которой были предложены теория «X» и теория «Y», рассматривающие мотивацию человека с двух противоположных сторон. Где теория «X» допускает, что большинство людей не заинтересованы в ответственности и что люди работают либо только из-за денег, либо из страха перед некими угрозами. МакГрегор, продолживший исследование по теории «X», пришел к выводу, что такое понимание человеческой природы не соответствует действительности, а менеджмент, основанный на этой теории, не отвечает современным потребностям [2,C-117].

Повышенные законодательные требования и ограничения, ставшие следствием развития социального законодательства в 60-е и 70-е годы, вызвали серьезные изменения в работе департаментов персонала большинства организаций. Им пришлось повысить свой профессионализм и уделять больше внимания различного рода законодательным тонкостям в отношении политики и практики. Кроме того, организации стали смотреть по-новому на участие работников в повышении эффективности деятельности компании.

В 80-е годы стратегическая роль управления человеческими ресурсами стала особенно существенной, поскольку компании в связи с автоматизацией производства и перевода производства на новые технологии сокращали свой штат, закрывали заводы или проводили «структурную перестройку».

В советский период отделы кадров появились практически во всех организациях, однако, их функции заметно отличались от того, чем занимались подразделения с тем же названием в странах с рыночной экономикой. Три фактора общественной жизни того периода определили их специфику: централизованное руководство народных хозяйством, политизация экономики и тоталитарная идеология. При таком сценарии экономические организации теряли самостоятельность, а вместе с ней и необходимость выполнять многие свойственные им в рыночной экономике функции. Предприятиям не нужно было вести переговоры с профсоюзами о заработной плате, продолжительности рабочей недели, оплачиваемом отпуске, медицинском обслуживании - все эти виды вознаграждения определялись государством и являлись обязательными для всех. В отношении приема на работу, имели место те жe процессы (централизованное распределение выпускников, повышения квалификации (по разнарядке).

Сначала это были вопросы стимулирования работника и создания для него конкурентоспособных пакетов компенсации, мотивация сохранения на предприятии высококвалифицированных специалистов, у которых появилась возможность выбирать место работы и вознаграждение, затем - индексация заработной платы в условиях высокой инфляции и, наконец, проблемы повышения производительности и сокращения численности сотрудников под давлением конкуренции.

В настоящее время кадровые службы на российских предприятиях можно разделить с определенной долей условности на три группы:

? перешедшие на современную философию управления человеческими ресурсами и новые кадровые технологии;

? частично, перешедшие на новые технологии управления; ? работающие по-старому.

В основе современной практики и теории управления кадровыми ресурсами производства лежат четыре базовые концепции. Каждая из них отражает определенную точку зрения на вопрос управления персоналом. Так современная концепция управления персоналом представлена четырьмя различными действующими моделями, каждая из которых успешно существует - это экономическая, организационно-административная, организационно-социальная и гуманистическая.

Сферой применения экономической концепции управления чаще всего являются предприятия, занимающиеся серийным производством, в котором зачастую применяется низкоквалифицированный труд. Единственно возможный стиль руководства при использовании на данном производстве - это авторитарное управление. Данная концепция предусматривает экономическую формулу управления работниками согласно которой, каждый работник является всего лишь строчкой в зарплатной ведомости.

Отличительной чертой, представленной в данном случае, экономической концепции является навязывание работникам идеи о приоритетном значении производственных вопросов и второстепенном значении - личных решений проблем. Эта концепция достаточно эффективно работает при условии, выставленных приоритетов внутрипроизводственных факторов над внешней средой. Слабыми же местами концепции, являются большая проблематичность перестройки всей системы при любых изменениях, а также однобокое использование возможностей персонала.

Типичной сферой применения организационно-административной концепции являются предприятия отраслей производства, где имеется четкая организационная структура. Целью данной концепции является использование как трудового, так и личностного потенциала каждого работника, а задачи управления включают в себя отбор перспективных сотрудников по критерию профессиональных и личных качеств, соответствующих определенной должности. Наиболее эффективна данная управленческая система при условии создания дополнительных руководящих систем и подсистем. А слабым местом данной концепции является превращение работников в ресурс и необходимость его развития с подавлением личностных прав в части выбора.

Организационно-социальная концепция управления прекрасно зарекомендовала себя применительно к средним и крупным организациям передовых технологических отраслей, работающих в условиях жесткой конкуренции. Главной целью является наиболее полное использование потенциала сотрудника через создание максимально благоприятной окружающей среды. Задачи управления выражаются не только в отборе работников с соответствующими профессиональными, но и человеческими качествами. человеческий ресурс гостеприимство мотивация

Управление персоналом занимает ведущее место в системе управления предприятием. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы - аттестация, эксперименты, а также методы изучения и направления содержания труда различных категорий персонала.

Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационноэкономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на заинтересованность, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.

Важно отметить что, низкая конкурентоспособность выявляется при сравнении уровня подготовки специалистов в области гостиничного бизнеса зарубежных и отечественных вузов. Российские вузы не имеют достаточного опыта в подготовке кадров для гостиничного бизнеса в отличие от зарубежных учебных центров, которые подготавливают специалистов на основе сложившихся за много лет культуры и технологии.

Задаваемая высшим руководством страны инновационная динамика российской экономики в значительной степени определяется формированием ее новой структуры, все более значительное место в составе которой занимает научно-образовательная сфера, что во многом обуславливается укреплением позиций ее наиболее действенных институтов - высших учебных заведений в целях подготовки высококвалифицированного кадрового потенциала, являющегося основой будущего развития экономического и социального развития[3,C-20)

Таким образом, все большое значение приобретает решение вопросов, связанных с управлением персонала, занимающим в новых условиях ключевое положение в ресурсном потенциале, по существу предопределяющим успех предприятия в достижении его целей.

Список использованных источников

1. Лисько М., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента. М.: ВШ. 2002. С-374

2. Дейнека А.В., Беспалько В.А. Управление человеческими ресурсами. Учебник для бакалавров. М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К ». 2013. С- 392

3. Кузнецов В.И. Тенденции развития инновационных преобразований в высшей школе. /Сборник: Глобальное образование: взгляд из Италии. Международный образовательный форум. Сборник трудов. МОиН РФ., Автономная некоммерческая организация "Информационные технологии в образовании". 2014. С. 19-21.

Размещено на Allbest.ru