Заиграевская ЦРБ, ГАУЗ зарегистрирована по адресу Республика Бурятия, пгт. Заиграево, ул. Коммунистическая, д. 2, 671310. Главный врач организации - Балданов Дугар Санжиевич. Основным видом деятельности компании является Врачебная практика. Также Заиграевская ЦРБ, ГАУЗ работает еще по 2 направлениям.

Организация насчитывает 3 филиала, имеет 479 лицензий.

Компания Заиграевская ЦРБ, ГАУЗ принимала участие в 20 торгах из них выиграла 12. Основным заказчиком является ГКУ РБ по делам ГО, ЧС и ОПБ. В судах организация выиграла 50% процессов в качестве истца и 50% в качестве ответчика, проиграла 21% в качестве ответчика. Больница несколько раз меняла свое название. В целях улучшения руководством лечебно-профилактическими учреждениями города и района и на основании решения облисполкома № 1012 от 29. 11.1973 г. и распоряжения Заиграевского горисполкома № 379 от 29. 12.1973 Заиграевская больница была преобразована в Заиграевскую центральную районную больницу с функциями управления лечебно-профилактическими учреждениями района с 01. 01.1974 года. К 2006 году в здравоохранении муниципального образования трудятся около 100 врачей, более 500 средних медицинских работников. Всего же здравоохранение представляет около 1000 сотрудников, которые работают в ЦРБ, пяти аптеках, главный бухгалтер Драчук Надежда Александровна. Структурные подразделения (отделения) - это относительно обособленная, компактно расположенная функциональная единица, имеющая централизованную административно-управленческую структуру, подразумевающую прямую систему подчиненности работников по всем вопросам.

Функции структурных подразделений:

1. Лечебно - профилактическая деятельность;

2. Хозяйственная деятельность.

Почвой организации труда персонала считается основательное и точное деление функций меж отрядами и исполнителями. Оно отображается в нормативных документах - типовых положениях о структурных отрядах учреждения здравоохранения и положения о спецах, утверждаемые Министерством здравоохранения РФ и должностных направлениях их сотрудников.

Состояние о структурном отряде разрабатывает заведующий филиалы вместе с боссом отдела сотрудников, а заявляет ключевой доктор. Состояние имеет отчетливые формулировки, не предполагающие разногласий в вопросе о том, кто и собственно, что обязан создавать, кто кому подчинен.

Для каждоговсякого работника структурного подразделения отряда разрабатывается должностная инструкция, которая определяет организационно-правовое положение работника в структурном подразделении и ручается условия для его эффективной работы.

Осуществляет следующие основные виды деятельности:

Ядро любой трудовой организации составляют полностью идентифицированные работники.

Нормальный срок адаптации для разных категорий работников составляет от одного до трех лет. Неумение войти в трудовую организацию, адаптироваться в ней, вызывает явление производственной и социальной дезорганизации.

Факторы трудовой адаптации - это условия, влияющие на течение, сроки, темпы и результаты этого процесса. Факторы делятся на субъективные и объективные.

Объективные - это факторы (в трудовой организации - связанные с производственным процессом), которые в меньшей степени зависят от работника. Это уровень организации труда, механизация и автоматизация производственных процессов, санитарно-гигиенические условия труда, размер коллектива, расположение предприятия, отраслевая специализация и т.д.

К субъективным (личностным) факторам относятся:

социально-демографические характеристики работника (пол, возраст, образование, квалификация, стаж работы, социальное положение и т.д.);

социально-психологические (уровень притязаний, готовность трудиться, практичность, быстрота ориентации в производственной ситуации, самоконтроль и умение действовать рационально, коммуникабельность, восприятие самого себя и способность формировать у других чувство ответственности и т.д.);

социологические (степень профессионального интереса, степень моральной и материальной заинтересованности в эффективности и качестве труда, наличие установки на повышение квалификации и образования и т.д.).

Именно эти факторы нам необходимо проанализировать для того, чтобы определить степень идентифицированности работников к организации.

Как уже было отмечено выше, по своему составу персонал больницы № 1 разнообразен и подразделяется на следующие категории:

врачи;

средний медицинский персонал;

младший медицинский персонал;

прочий персонал.

МГБ представляет собой больнично-поликлинический комплекс, включающий в себя поликлинику, стационар на 550 коек, лечебно-диагностическую службу, администрацию и хозяйственные службы.

В МГБ работают 736 работника, из них 98 врачей, 413 человек среднего медицинского персонала, 169 человека младшего медперсонала и 56 работников вспомогательных служб.

На рисунке 6 показаны категории персонала ЦРБ №1 в 2010 году.

Рисунок 6 - Категории персонала ЦРБ №1 в 2010 году

Для привыкания сотрудников принципиально квалифицировать эти моменты, как категории персонала, возраст персонала, воспитание, опыт работы.

Статистика по категориям персонала и по возрасту показана в таблице 1

Таблица 1 - Статистика по категориям персонала и по возрасту, чел.

Как показано в таблице 1 наибольший удельный вес занимают лица, имеющие возраст от 41 и до 50 года - 34,6%, так же большое количество работников больницы от 31 до 40 лет - 27,4%, доля лиц в возрасте от 50 лет - 18,3%, в таком же процентном соотношении находятся лица в возрасте до 30 лет - 19,7%.

То есть в клинике доминируют сотрудники в возрасте от 31 и до 50 лет, собственно, что беседует о том, собственно, что в клинике доминируют веяния к работе в среднем возрасте.

Молодых специалистов не так уж много - 4 врача моложе 30 лет.

Если смотреть общую картину по категориям персонала, то можно увидеть, что в больнице преобладает средний медицинский персонал, при этом достаточно молодого возраста (наибольшая доля принадлежит лицам от 31 до 40 лет), что говорит о резерве квалифицированных кадров.

К среднему медицинскому персоналу относятся:

старшие медицинские сестры;

фельдшеры;

медицинские дезинфекторы;

медицинские регистраторы;

медицинские статистики;

фельдшер - лаборант;

рентгенолаборант;

акушер;

медсестра палатная;

медсестра процедурная;

лабораторный техник.

В общей численности кассиры, юрист, разработчики программного обеспечения, инженеры, сотрудники общехозяйственных служб занимают 7,6% от совместного числа сотрудников. Медицинский состав представлен в числе 98 человек, собственно, что оформляет 13,3 % от всех категорий сотрудников. По предоставленной категории сотрудников есть недостаёт 11 человек, собственночто говорит о дилеммах, которые есть вовсех мед учрежденияхнашей государства - нехватаетвысококвалифицированных сотрудников.

Статистика по полу и по возрасту показана в таблице 2.

Таблица 2 - Статистика по полу, чел.

В общей численности персонала мужчины составляют 10,2%, женщины, соответственно, 89,8%. Мужчины в возрасте до 30 лет составляют 4% от всей численности мужчин. Женщин в возрасте до 30 лет - 21,4% от всей численности женщин. При этом мужчин до 30 лет меньше женщин той же возрастной категории в пропорции 2% к 98%, что является плохим результатом в данной сфере деятельности, то есть необходимого резерва для высококвалифицированных специалистов нет.

Необходимо сказать о том, что резервом для врачебного персонала высокой квалификации является все же средний медицинский персонал, о чем нельзя не задумываться, при этом в данной сфере на сегодняшний день наметился некоторый кризис. Это видно и на нашем примере, когда мы видим, что молодых мужчин врачей в больнице работает всего 3 человека, при этом мужчин среднего медицинского персонала в больнице нет. Даная категория в наибольшей численности представлена женским медицинским персоналом.

При этом главным отрицательным фактором, влияющим на воспитания молодых высококвалифицированных кадров в медицинской отрасли, является все же адаптация персонала и не только к специфике самой врачебной деятельности, что непосредственно связано с психологией, но и к новым высокотехнологичным методам диагностики и лечения в медицине.

Несмотря на всеобщую урбанизацию и высокую адаптацию молодежи к новым разнообразным технологиям в повседневной жизни, все же в медицинской сфере этот процесс протекает не так интенсивно.

В общем-то всегда было тяжело воспитать врачей высокой квалификации, это скорее отличительная особенность отрасли, но сейчас, когда молодежь плохо мотивирована в современном обществе и поэтому не готова психологически к высоким задачам, ставящимся в медицине, как не высокопарно это звучит, все же врачебная деятельность предполагает некоторую жертвенность профессии и любовь к своему делу. Единственная современная мотивация сейчас для медицины - это высокий психологический настрой нужности этой профессии и психологическая устойчивость молодых кадров перед поставленными задачами. В рамках данного исследования необходимо исследовать причины, по которым происходит падение престижности медицинских профессий, почему молодежь не стремится постигать новое в своей профессии.

Важно иметь представление о том, какие факторы влияют на работу молодого медицинского персонала и какие факторы мешают двигаться вперед.

В рамках работы необходимо провести исследование по нескольким категориям - образование, стаж работы, текучести кадров в больнице.

А также необходимо предложить методы в работе с персоналом, призванные помочь молодым специалистам адаптироваться к современным условиям работы медицинских работников.

Теперь рассмотрим основные технико-экономические показатели по труду и заработной плате.

Вопросами труда и заработной платы в МГБ №1 занимаются экономический отдел и расчетная группа бухгалтерии.

Начисление и выплата заработной платы в больнице производится на основании Положения об оплате труда, утвержденного главным врачом больницы.

Заработная оплата произведено из должностного оклада, надбавок к должностному окладу за квалификационный разряд, за вредность, за работу в ночное время, за работу в торжественные дни, за разъездной нрав работы и иных выплат, а еще премий по итогам работы.

Ежемесячная надбавка к должностному окладу за квалификационный разряд производится в следующих размерах к должностному окладу:

за вторую категорию - 10%;

за первую категорию - 15%;

за высшую - 20%.

Ежемесячная надбавка к должностному окладу за стаж работы формирует оклад (с 01. 10.2009 года). Премиальный фонд определяются в размере 50% от суммы полученной прибыли, затем распределяется по отделениям больницы в зависимости от отработанного времени и вклада сотрудника. Фонд оплаты труда работников больницы формируется с учетом районного коэффициента.

Оценку уровня оплаты труда сотрудников больницы представлена в таблице 3.

Таблица 3 - Уровень оплаты труда по категориям работников в среднем за месяц в 2008 - 2010 гг., руб.

Уровень средней заработной платы по среднему, младшему медицинскому персоналу, прочему персоналу по сравнению с 2008 годом снизился. Это объясняется тем, что больница почти не выплачивала премии, т.к. была вынуждена гасить задолженность по налогам прошлых лет, на которую были направлены полученные суммы прибыли. Состояние ухудшилось отрицательными тенденциями крупного денежного упадка, когда сократились поступления из бюджета, при данном случилось уменьшение размера выгоды от коммерческих мед предложений. Рассмотрим статистические данные по составу персонала.

Рассмотрим численность медицинского персонала больницы по образованию (таблица 4).

Таблица 4 - Численность медицинского персонала больницы по образованию за 2008 - 2010 гг., чел.

Более наглядно представим структуру категорий персонала по образованию за 2010 год на рисунке 7.

Рисунок 7 - Структура категорий персонала по образованию за 2010 год

В больнице 88,8% численности имеют законченное высшее и среднее специальное образование.

Таблица 5 - Образовательный уровень категории работников до 30 лет, чел.

Обратим особое внимание на работников, не имеющих среднего специального образования и получающих образование. Они составляют 15,2 % от общей численности данного контингента работников.

Многие из них впервые работают в данной отрасли.

Свидетельством того является таблица 6.

Таблица 6 - Состав кадров по стажу работы категории работников до 30 лет

Необходимо отметить, что в больнице представлены различные возрастные группы. Мы рассматриваем группу по возрасту до 30 лет. Значительное количество (63,5%) в составе данной категории имеют стаж работы от 5 до 10 лет не смотря на молодой возраст. Это говорит о том, что люди идут работать в больницу все же по призванию, а не по причинам заработка или других причин.

Треть работников имеют стаж работы от 1 до 5 лет. Это неплохие показатели. Проблемой адаптации для работников до 30 лет являются и работы, имеющие вредные условия труда.

Вредные условия труда представляют следующие подразделения:

- Инфекционный кабине;

- кожное - венерологический кабинет;

- грязеводолечебница;

- стоматологическое отделение;

- рентген кабинет.

78 человек (53,8% от общего числа работников до 30 лет) задействованы в работах с вредными условиями труда, к которым достаточно сложно адаптируются.

Вредные условия труда являются одной из главных причин текучести персонала до 30 лет, так как молодые сотрудники не желают чрезмерно напрягаться, не имея достойного вознаграждения.

Результативность работы поликлиники в значимой степени ориентируется уровнем профессиональной компетентности и грамотности мед сотрудников. Квалифицированный персонал - важный фактор успеха организации. Современные условия труда, обязательно требуют постоянного обучения и переподготовки кадров.

Рассмотрим структуру кадров больницы, которые прошли специализированное обучение и переподготовку в 2010 году по категориям работников таблице 7.

Таблица 7 - Обучение и переподготовка персонала в 2010 году

Практика показывает, что в ЦРБ № 1 обучение и переподготовка в основном предлагается для врачей и средний медперсонал, на которых и акцентируются обучение. Младший мед. персонал проходит обучение в том случае, если происходит переход в категорию работников среднего медицинского персонала.

Раздел 3. "Основные направления по совершенствованию системы управления персоналом в ЦРБ"