Системы оплаты труда и стимулирования персонала

С увеличением объема нового оборудования возрастет сумма ежегодной амортизации и повышается его доля в себестоимости продукции. Определение влияния уровня использования средств труда на объем производства, себестоимость продукции=

Таблица 4 - Анализ показателей основных фондов

Из данной таблицы можно сделать следующий вывод, что среднегодовая стоимость основных производственных фондов с каждым годом увеличивается, в 2016г. произошло увеличение ОПФ на 62,7% по сравнению с 2012г., это связано с тем, что основные фонды обновляются. Товарная прибыль в 2016г. по сравнению с 2012 г. Увеличение обьема реализации продукции. Фондоотдача в течение анализируемого периода в 2016 г. увеличивается по сравнению с 2012 г., поскольку увеличивается среднегодовая стоимость выхода продукции, на фондоемкость в 2016 г. по сравнению с 2012 г. увеличивается на 0,01.

Финансовый результат - важнейший итоговый показатель хозяйственной деятельности предприятия.

Для получения положительного результата необходимо своевременно, грамотно и выгодно обеспечить сбыт своей продукции без потерь, что повышает финансовые результаты предприятия. Реализация продукции и поступление выручки является завершающей стадией кругооборота средств предприятия. При этом определяют финансовые результаты, которые выражаются через показатели - прибыли и убытки.

Таблица 5 - Финансовые результаты, тыс.руб

Анализируя таблицу 5, можно сделать вывод, что предприятие прибыльное. Выручка от реализации с каждым годом увеличивается из - за увеличения закупа молока, установки современного импортного технологичного оборудования и из - за расширения ассортимента. В связи с увеличением объема продукции и уменьшение спросом населения на продукции предприятия, происходит уменьшение рентабельности в 2016 г.

В целом показатели производственно-хозяйственной деятельности ООО «Бичурский маслозавод» являются положительными и практически по всем показателям наблюдается тенденция эффективного роста. Значит, данное предприятие имеет все возможности для снижения себестоимости продукции и увеличению дохода.

2.2 Анализ существующей системы оплаты труда

Для разработки штатного расписания предприятия ООО «Бичурский Маслозавод» применяется нормативный метод определения годового фонда заработной платы по основной деятельности предприятия в зависимости от объемов работ рассчитывается нормативная численность по предприятию.

В состав фонда оплаты труда включаются начисленные суммы в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты.

Тарификация рабочих производится в соответствии с требованиями единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий (ЕТКС).

Для оплаты труда рабочих применяется сдельно-премиальная и повременно-премиальная оплата труда.

Расчет сдельно-премиальной оплаты труда работников производится на основе актов выполненных работ, в которых отражена величина заработной платы с учетом разрядности выполненных работ, тарифных ставок, действующих на предприятии на текущий момент, умноженных на нормативную трудоемкость.

Для оплаты труда работников предприятия применяются доплаты компенсационного характера на основании ТК РФ.

В структуре заработной платы выделяют две части: основную (постоянную), представляющую собой должностной оклад, и дополнительную (переменную) в виде стимулирующих выплат (доплат, надбавок, премий).

Оклад строится на основе тарифной системы, которая базируется на разделении управленческого труда в зависимости от сложности и ответственности выполняемых работ, и определении квалификационных категорий. Основным документом для присвоения квалификационных категорий является Единый тарифно-квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕТКС). На основе ЕТКС и фонда оплаты труда формируются должностные оклады работников управления.

Для административно - управленческого персонала

Должностной оклад = тарифный коэффициент * тарифную ставку

Таблица 6 - Данные о должностных окладах ООО «Бичурский Маслозавод»

Тарифные ставки и тарифные должностные оклады работников определяются исходя из тарифной ставки первого разряда, установленной на предприятии, и соответствующего тарифного коэффициента ЕТС с учетом особенностей, изложенных в «Инструкции о порядке применения Единой тарифной сетки работников», утвержденной Правительством РФ.

Оклад = 4,56*4791,6=21850руб.

ЗП = ОК/Дф*ДО + Kр+Кпр + Kc

где

ЗП= Заработная плата

ОК= Оклад

Дф = количество рабочих дней

До = количество отработанных дней

Kр = Районный коэффициент (20%)

Kc = Коэффициент за стаж работы (25% )

Кпр = коэффициент, учитывающий размер премии

Пример: Генеральный директор ООО «Бичурский Маслозавод» не полностью отработал апрель месяц, с 3 по 14 апреля был на больничном, в апреле 20 рабочих дней. Согласно положении по заработной плате , в графе премирование сказано, что за каждый квартал в размере 8 процентов от месячного оклада. Рассчитать сумму заработной платы за март.

Заработная плата: 21850/20*10 + (21850*20%)+ (21850*25%)+ (21850*8%) =22005,5 руб.

Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших инструментов, позволяющих рационально использовать рабочую силу. При разработке политики в области заработной платы необходимо учитывать соотношение темпов роста заработной платы и производительности труда.

Можно выделить три основные модели, определяющих соотношение темпов роста производительности труда и заработной [33.c.63-65]

-рост заработной платы пропорционален росту производительности труда;

-рост заработной платы отстает от роста производительности труда (дегрессивная модель);

-рост заработной платы опережает рост производительности труда (прогрессивная модель)

Таблица 7 . Показатели для сравнения роста заработной платы административно - управленческого персонала и производительности труда

Из данной таблицы следует, что численность административно-управленческого персонала не менялась, фонд заработной платы увеличился на 90тыс.руб., из - за увеличения объема реализации продукции, также наблюдается увеличение средней заработной платы персонала.

2.3 Организация стимулирования труда на предприятии

Для анализа использования фонда заработной платы ООО «Бичурский Маслозавод» составим таблицу 9.

Таблица 8 .Анализ динамики фонда заработной платы, тыс. р.

По приведенной таблице 9 можно судить об абсолютных отклонениях в использовании фонда заработной платы. Можно сказать, что 2016 г., фонд заработной платы увеличился, по сравнению с базисным годом. Мы видим, что заработная плата всего персонала увеличилась на 23,3% по сравнению с уровнем прошлого года. В большей степени увеличился фонд заработной платы рабочих (24,8%). Фактический рост заработной платы рабочих превысил плановый уровень, по другим категориям персонала фактическая заработная плата не достигла планового уровня.

Однако нужно иметь в виду, что абсолютное отклонение само по себе не характеризует использование фонда заработной платы, т.к. этот показатель определяется без учета степени выполнения плана или изменения против показателей прошлого года по объему производства продукции. Поэтому необходимо определить и относительное отклонение по фонду заработной платы. Относительное отклонение рассчитаем, как разность между фактической суммой заработной платы и плановым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения плана по производству продукции.

Однако при этом необходимо учитывать, что корректируется только переменная часть фонда заработной платы, которая изменяется пропорционально. Это зарплата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты и сумма отпускных, соответствующая доле переменной зарплаты (табл. 10).

Таблица 9 . Исходные данные для анализа относительного отклонения по фонду заработной платы, тыс. р.

Анализируя, данную таблицу, можно сказать, что постоянная заработная плата не меняется, и можно сказать, что в целом по предприятию наблюдается тенденция к увеличению фонда оплаты труда. Увеличение фонда заработной платы позитивно сказывается на материальном состоянии работников, повышает в какой-то степени мотивацию персонала, что в конечном итоге сказывается на производительности труда.

При этом необходимо учитывать, что корректируется только переменная часть фонда заработной платы, которая изменяется пропорционально объему производства продукции.

Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объема производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных).

При расчете относительного отклонения по фонду зарплаты используется так называемый поправочный коэффициент, который отражает удельный вес переменной зарплаты в общем фонде. Он показывает, на какую долю процента следует увеличить плановый фонд зарплаты за каждый процент перевыполнения плана по выпуску продукции.

Относительное отклонение по фонду заработной платы ООО«Бичурский Маслозавод» составило:

Э = ФЗ_отч - ФЗ_пл * К = 5078 - 4990 * 1,1 = 5078-5489 = -411 т.р.

Аналогично рассчитывается относительное отклонение и применительно к фонду заработной платы за предыдущий год.

Э = ФЗ_отч - ФЗ_пр * К = 5078 - 4119*1,44 = 5078-5931= - 853 т.р.

Постоянная часть заработной платы рабочих снизилась на 123 т.р. из-за снижения среднесписочной численности рабочих повременщиков, уменьшения количества отработанных дней в среднем одним рабочим за год, средней продолжительности рабочей смены и среднечасового заработка. Среднегодовая сумма доплат, в том числе за сверхурочно отработанное время увеличилась на 183 т.р.

Фонд зарплаты служащих увеличился на 156 т.р. за счет увеличения численности управленческого персонала и среднегодового заработка.

Большое значение для анализа использования фонда зарплаты имеет изучение среднего заработка работников предприятия, его изменение, а также факторов, определяющих его уровень. Это изучение проведем в разрезе категорий и профессий и в целом по предприятию.

Определенные выводы о рациональности использования фонда зарплаты можно сделать при анализе структуры и наличии непроизводительных выплат в его составе (табл. 10).

Таблица 10. Характеристика структуры фонда зарплаты рабочих

В любой организации необходимо добиваться снижения непроизводительных выплат в структуре фонда заработной платы, что будет свидетельствовать об улучшении организации производства и труда на предприятии. На анализируемом предприятии произошло снижение по всем статьям непроизводительных выплат, кроме оплаты за сверхурочно отработанное время, удельный вес которой в общей сумме выплат увеличился на 1,4%.

Таким образом, на анализируемом предприятии ОО «Бичурский Маслозавод» система оплаты труда разработана в соответствии с ТК РФ. Основная часть заработной платы зависит от уровня производительности труда рабочих.

Анализ использования материальных и моральных стимулов

С учетом накопленного опыта по стимулированию труда постоянно совершенствуется вся система материального и морального поощрения трудовых коллективов, направленная на ускорение роста производительности труда и сокращение текучести кадров, поставки продукции в ассортименте и в сроки в соответствии с заключенными договорами, улучшение конечных результатов всей работы предприятия.

Основой материального стимулирования на предприятиях является премиальная система. Одна из форм поощрения за выдающиеся результаты, достигнутые в какой-либо области деятельности либо поощрительная плата работнику за высокую квалификацию, перевыполнение норм выработки, за качество работы в дополнение к окладу необходимо, чтобы премии должны начисляться в зависимости от трудового вклада коллектива и каждого работника персонально, уравнительность в материальном поощрении недопустима.

Для обеспечения премиальной системы денежными ресурсами создаются фонды экономического стимулирования.

При анализе необходимо проверить правильность отчислений в фонды экономического стимулирования и затем рассмотреть, как влияет материальное стимулирование на основные показатели деятельности предприятия.

Об эффективности использования премиальной системы можно судить по ряду показателей. Одним из них является премияотдача.

Для анализа премия отдачи составим таблица 12.

Таблица 11. Характеристика премия отдачи выработанной продукции

Показатель премияотдачи имеет тенденцию к возрастанию. В большей степени увеличение премияотдачи произошло по рабочим. Это объясняется ростом производительности труда рабочих и оплатой их труда по сдельно-премиальной системе. Рост объема реализации опережает рост премирования, что можно считать положительной тенденцией в области материального стимулирования труда на данном предприятии.

Чтобы проанализировать развитие материального стимулирования на предприятии, необходимо рассмотреть динамику удельного веса премий в фонде заработной платы (табл. 14).

Таблица 11. Характеристика удельного веса премий в фонде зарплаты, тыс. р.

Снижение удельного веса премий рабочих свидетельствует о снижении роли премиальной системы в стимулировании труда рабочих. Увеличение удельного веса премий специалистов и руководителей говорит о увеличении роли премиальной системы в стимулировании труда руководящего состава и их заинтересованности в результатах деятельности предприятия, отсюда вывод, премия больше у руководства, а у рабочего персонала меньше, поэтому надо правильно распределить премию, пропорционально всем.

Таким образом, на данном предприятии существует система премирования для материального поощрения труда рабочих, что является стимулом для роста производительности труда, но она не эффективно влияет на производительность труда, что уменьшает объем продукции. Необходимо эффективно начислить премия в зависимости от тарифа, деятельности на предприятии.

3.1 Алгоритм совершенствования системы оплаты и стимулирования труда персонала

Для совершенствования системы оплаты труда на предприятии необходимо провести ряд мероприятий. Эти мероприятия затрагивают различные направления внедрения в управление, т.к. система оплаты труда базируется на комплексном подходе к персоналу, процессу производства, техническому оснащению и трудовой дисциплине. И для этого надо составить алгоритм построения системы оплаты и стимулирования труда персонала предприятия:

В современной экономике центральное место в отношениях работник - организация занимает обмен результатов труда наемного работника на совокупность различных видов вознаграждения, которые предоставляются организацией.

Для создания эффективной системы оплаты труда персонала организации необходимо:

1. Использовать все виды вознаграждения (окладов, премий, программ стимулирования, безналичных вознаграждений) для стимулирования лучших работников.

2. Оплата труда должна быть увязана с индивидуальными и коллективными результатами, а для этого необходим стратегический план.

3. Общеорганизационным целям должны соответствовать критерии оценки работы отдельных работников.

4. Следует регулярно информировать работников о целях всей организации и её подразделений, а также об индивидуальных критериях труда и связи этих критериев с системой оплаты.

5. Необходимо дать работникам возможность высказывать свое мнение о справедливости системы оплаты труда и эффективности ее внедрения.

6. Следует закрепить все принципы системы оплаты труда документально, а также сделать систему оплаты гибкой, адаптировать ее к изменениям экономической ситуации.

Алгоритм процесса грейдирования включает следующие этапы

1. Описание должностей. Должности описываются через такие методы анализа работ, как интервьюирование, анкетирование, наблюдение. По результатам анализа работ проводят описание должностей, которые могут содержать следующие данные:

· общую информацию (название должности, дату составления описания, название структурного подразделения; название руководителя и т. д.);

· обязанности, ответственность и полномочия;

· взаимосвязи с другими работниками и внешними организациями;

· стандарты выполнения обязанностей и условия труда;

· личностные качества, черты характера, навыки и уровень образования и другое

2. Определение ценности должностей

3. Построение грейдов. В зависимости от количества набранных баллов (по факторно - балловому методу) или установленных рангов (по неаналитическим методам) должности можно расположить иерархически. После этого их необходимо объединить в грейды. Грейд является диапазоном баллов или рангов должностей, в котором они считаются равнозначными и равноценными для компании и имеют одинаковый диапазон оплаты.

4. Установление межквалификационных соотношений (должностных окладов) для каждого грейда. При установлении «вилки» окладов для каждого грейда предприятия ориентируются на рыночные (внешние) значения заработных плат и на внутренние факторы (ценность соответствующих должностей, финансовые возможности компании и т. д.). При этом используются разнообразные подходы:

· нижнее значение должностного оклада должно быть на уровне среднерыночного значения, верхнее значение - превышает его, например на 30%;

· среднее значение должностного оклада должно быть на уровне среднерыночного значения, максимальное - превышает его на 15-30%, а минимальное - ниже среднего на 15-30%.

Завершающей процедурой этого этапа являются сравнения фактических должностных окладов работников компании с «вилками» должностных окладов, установленных для соответствующего грейда. На основании сравнения необходимо скорректировать должностные оклады: поднять их для тех должностей, оклады которых ниже предусмотренных «вилкой». Что же касается окладов выше верхней границы «вилки», их ни в коем случае не следует уменьшать. Эти должности необходимо также переоценить или ввести временные надбавки. Постепенно оклады должны выровняться по мере повышения минимального должностного оклада.

5. Внедрение системы грейдов. На этом этапе важно проинформировать работников предприятия об изменении должностных окладов. Внедрение системы грейдов осуществляется по циклу Деминга, который включает в себя планирование, проведение апробаций, внесение корректировок и внедрение.

При использовании системы грейдирования должности персонала организации оцениваются по ряду критериев, таких, как уровень ответственности, требования к квалификации, влияние на финансовый результат и т.д. Создаётся система функционально-должностных уровней, где должности выстроены в соответствии с их ценностью для бизнеса. К грейду «привязывается» «вилка» оплаты, объём социальных гарантий и льгот

Таким образом, метод Э. Хея позволяет системно оценить соотношение различных должностей персонала организации, определить их относительное значение. Грейдирование позволяет построить иерархию должностей в зависимости от их ценности для бизнеса и разработать соответствующую систему оплаты труда - базового вознаграждения, которое сотрудники получают за выполнение должностных обязанностей, путём построения принципиально новой цепочки ресурсных потоков внутри организации (рисунок 2). Основной целью грейдирования персонала является установление объективной ценности сотрудников, повышение прозрачности их карьерных перспектив, повышение эффективности использования фонда оплаты труда.

Рисунок 2. Ресурсные потоки системы грейдирования персонала

Таким образом, оплата труда сотрудников становится не только прозрачной и справедливой, но и управляемой.

Результатом грейдирования должен стать рейтинг должностей на предприятии, который может быть использован для упорядочивания базовых окладов, распределения социальных пакетов, составления планов развития персонала и другое. Рейтинг может быть представлен в виде типового формата, описывающего все позиции внутри предприятия. Формат должен включать в себя: название позиции, ее линейную принадлежность, показатели по шкалам оценки работ, интегральный показатель ценности работы, номер грейда, требования к стандартам трудового поведения, вилку зарплат, возможные льготы.

3.2 Методика построения системы оплаты и стимулирования труда персонала перерабатывающих предприятий

Разработка системы оплаты труда может быть условно разделена на следующие этапы:

1) Анализ содержания работы на данной должности. Описание должности (рабочего места). На основе должностных инструкций необходимо составить описание должностей, в которых указаны основные требования и фактические обязанности каждой должности. На данном этапе должны

2) Подготовка к оценке, выбор факторов. Установление круга сотрудников, которые непосредственно будут заняты в разработке системы.

Таблица 12. Ключевые факторы и их вес

1) Описание факторов по уровням воздействия и корректировка различия между уровнями внутри каждого фактора. В следующей таблице описан один из факторов, например уровень ответственности

Таблица 13. Фактор ответственности

2) Разработка бально-факторной шкалы. Максимальное значение баллов при оценке составляет 500 баллов. Для того чтобы определить максимальное количество баллов по каждому фактору, 500 баллов умножаются на вес данного фактора и делятся на 100%. Далее устанавливается интервал по шкале уровней. Все полученные вычисления занесены в бально-факторную матрицу (следующая таблица).

Таблица 14. Бально-факторная матрица определения грейдов

3) На основе выбранных факторов оценки и определения их весомости оцениваются все должности в компании. Оценка должностей проводиться совместно с экспертами с использованием заранее подготовленных документов:

· описание организационной структуры с расшифровкой должностей;

· описание бально-факторной матрицы по уровням.

Баллы, полученные по разным факторам, суммированы, на основе этого получен итоговый результат оценки должности.

Таблица 15. Результаты оценки должности «Генеральный Директор»

По каждой должности составляется такая таблица. Далее составляется обобщенная таблица.

Таблица 16. Результаты оценивания всех должностей

Установление диапазонов должностных окладов, входящих в каждый грейд, производиться с помощью интервалов коэффициентов соотношений (использован коэффициент 30%). Интервалы (диапазоны) значений коэффициентов соотношений в оплате отражают индивидуальные различия в трудовом вкладе работника каждой квалификационной группы, т.е. правила определения количественных значений коэффициентов по квалификационным группам. Гибкость коэффициентов в пределах диапазона, установленного для определенного грейда, создают дополнительные возможности для построения карьерного роста работников при условиях ограниченных возможностей должностного продвижения в организации. Сформируем коэффициенты соотношений и грейдов в таблице.

Таблица 17. Коэффициенты соотношений

4) Далее интервалы коэффициентов переводятся в «вилку» должностных окладов путем умножения минимального и максимального коэффициентов в «вилке» на установленную на предприятии минимальную заработную плату в 12,5 тыс. руб. Результатом является «вилка» должностных окладов в таблице.

Таблица 18. Матрица должностных окладов, руб.

Такой способ построения системы тарификации - хороший инструмент закрепления специалистов в организации. У работников появляется стимул к развитию в своей профессии на своей должности, повышается специализация, знания работников становятся неширокими, но более глубокими. Увеличение оклада в пределах одного грейда можно связать с профессиональным ростом сотрудника, который будет определяться по результатам годовой или полугодовой оценки сотрудника по компетенциям при условии его результативности. В таком случае разрабатываются компетенции, и устанавливается требуемый уровень их выраженности для разных категорий окладов в пределах одного грейда.

По завершению проекта была определена относительная ценность существующих должностных позиций с точки зрения стратегии предприятия, оптимизирована система оплаты труда и создана эффективная система вознаграждения. Были определены преимущества системы грейдирования в системе мотивации персонала по сравнению с существующей до начала изменений тарифной системы оплаты труда.

Таблица 19 - Отличия между тарифной системой и системой грейдирования персонала

Изучив систему грейдирования, можно вывести следующие преимущества внедрения системы грейдов на предприятии.

1. Грейдирование дает возможность ввести единую унифицированную систему окладов для всех подразделений, филиалов -- справедливую, наглядную и по...