Управления мотивацией в менеджменте недвижимости

Размещено на http://www.allbest.ru//

Размещено на http://www.allbest.ru//

МИНИСТЕРСТВО СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА РФ

ФГБОУ ВО «БУРЯТСКАЯ ГОСУДАРСТВЕННАЯ

СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННАЯ АКАДЕМИЯ им. В.Р. ФИЛИППОВА»

ИНСТИТУТ ЗЕМЛЕУСТРОЙСТВА, КАДАСТРОВ И МЕЛИОРАЦИИ

Кафедра кадастра и права

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Управление недвижимостью»

на тему: «Управления мотивацией в менеджменте недвижимости»

студент группы 6402 Заптуевой Анастасии Юрьевны

Проверил: и.о доцент, к.с/х.н. Семиусова Алена Сергеевна

Улан-Удэ 2017 год

ВВЕДЕНИЕ

В современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Именно люди, их трудовая активность и стремление к достижению поставленных целей, их знания и система ценностей, творческие способности позволяют обеспечить эффективную деятельность любой организации. Не случайно современная теория менеджмента, а также реальная мировая практика преуспевающих зарубежных и отечественных фирм свидетельствуют о важности и значимости «менеджмента человеческих ресурсов», который рассматривается как важнейший стратегический ресурс любой организации. Одна из главных задач для организаций различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора.

Путь к эффективному управлению производством лежит через понимание мотивации трудовой деятельности работника. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к работе, какие мотивы лежат в основе производства. Хотя ряд трудов посвященных данной тематике опубликовано. Определенную помощь в изучении структуры мотивов и стимулов персонала руководителям могут оказать проводимые социологические исследования по особенностям и тенденциям развития мотивационной сферы трудовой деятельности сегодня.управление персонал мотивация организация

Высокая мотивация персонала - это важнейшее условие успеха организации. Ни одна компания не может преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах организации. И хотя нельзя утверждать, что рабочие результаты и рабочее поведение работников определяется только лишь их мотивацией, все же значение мотивации очень велико.

Объектом исследования является ОАО «Молоко»

Основная цель работы - это анализ управления мотивацией в менеджменте недвижимости.

Определение цели позволяет упорядочить задачи, которые раскрывают поэтапность достижения намеченной цели. Итак, задачами курсовой работы являются:

Рассмотреть теоретические основы мотивации персонала.

Изучить методы мотивации персонала;

Рассмотреть принципы управления мотивацией персонала;

РАЗДЕЛ 1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

1.1 Понятие и сущность мотивации

Проблема формирования трудовой мотивации актуальна и сложна как в теоретико-методологическом, так и в методическом плане. Изучению данной проблемы уже в течение многих десятков лет посвящаются работы отечественных и зарубежных исследователей.

Наиболее целесообразно рассматривать термин «мотивация» в двух основных значениях. Во-первых, в исходном, содержательном смысле мотивация - это сложный процесс формирования у субъекта внутренних побудительных сил к действию под влиянием внешних стимулов и внутренних характеристик сознания (потребностей, интересов, ценностных ориентаций). В данном значении мотивация - субъективный процесс, происходящий в сознании человека и оказывающий влияние на его поведение. В процессе мотивации внешние воздействия «опосредуются» сознанием субъекта. Именно это и является причиной того, что одни и те же внешние стимулы по-разному воспринимаются людьми и вызывают различные поведенческие реакции. Необходимо отметить, что возможно и необходимо изучение процесса трудовой мотивации не только на уровне индивида, но и на уровне социальных общностей различного вида. Возможно выделение типических особенностей отдельных социальных, профессионально-квалификационных, демографических и иных групп работников в мотивационной сфере, определение особенностей структуры мотивации.

Во-вторых, в функциональном смысле мотивация может рассматриваться как процесс целенаправленного воздействия на формирование мотивов поведения людей. В таком понимании мотивация - важнейшая функция управления, причем как на уровне общества в целом, так и на уровне отдельной организации, На уровне социума мотивирующие воздействия реализуются (прямо или косвенно) через систему важнейших социальных институтов, создавая «мотивационную среду», воздействуя на формирование системы ценностей, развитие потребностей и интересов членов общества. На уровне организации мотивация - функция менеджмента, воздействие на образование мотивов поведения работников. Термин «мотивирование» тождествен понятию «мотивация» в данном контексте. Стимулирование при этом понимается как средство мотивации, способы воздействия на мотивационную структуру.

Таким образом, под мотивацией понимается процесс побуждения человека при помощи внутри личностных и внешних факторов к определенной деятельности, направленной на достижение индивидуальных и общих целей. Можно вести речь о двойственности мотивации: с одной стороны, она представляет собой внешнее по отношению к индивиду побуждение, а с другой - используются внутренние «толчки». Кроме того, мотивация выступает как одна из функций управления и как побудительная сила.

Мотивация возникает из неудовлетворенных нужд и стремлений удовлетворить их в случае успеха. Рассмотрим основные категории, раскрывающие сущность мотивации.

Потребности (нужды) - это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Наконец, - это то, от чего человек стремится освободиться, так как, пока потребность существует, она дает о себе знать и требует своего устранения.

Люди по-разному могут пытаться устранять потребности, - удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. При этом не все потребности осознаются и находят осознанное устранение. Устранение потребности не предполагает, что она устраняется навсегда. Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму конкретного проявления, а также степень настойчивости влияния на человека.

Мотив (франц. motif, от лат. movere - побуждать, приводить в движение) - это внутреннее побуждение, определяющее направленность активности человека в профессиональном поведении в целом1. Мотив порождается определенной потребностью и выражает готовность к действию, побуждает к активности. Превращение мотива в главную движущую силу человеческого поведения означает его, актуализацию.

Мотивы выполняют следующие функции:

ориентирующая - направляет человека на такой выбор поведения, который наиболее приемлем в данной ситуации;

смыслообразующая - определяет субъективную значимость выбранного поведения;

опосредующая - опосредует в отношении личности внешние и внутренние побудители к действию и влияет на поведение;

мобилизующая - способствует мобилизации внутренних резервов для реализации деятельности;

оправдательная - закладывает отношение человека к образцу поведения, социальной норме.

Менеджмент -- это средства, методы и виды управления людьми и производством для достижения поставленных целей. Иными словами, всё, что связано с координированием и руководством. Само слово «management» переводится с английского, как «администрирование, «координирование», «умение руководить».

Управление - сознательная целенаправленная систематическая деятельность субъекта управления, направленная на эффективное функционирование объекта управления в условиях изменяющейся внешней среды.

1.2 Создание системы стимулирования

При создании системы стимулирования следует исходить из разработанных в теории управления и применяемых в рыночной экономике принципов:

Первый принцип - комплексность. Комплексность предполагает, что необходим всесторонний подход с учетом всех возможных факторов: организационных, правовых, технических, материальных, социальных, моральных и социологических.

Второй принцип - системность. Если принцип комплексности предполагает создание системы стимулирования с учетом всех ее факторов, то принципе системности предполагает выявление и устранение противоречий между факторами, их увязку между собой. Это дает возможность создания системы стимулирования, которая внутренне сбалансирована за счет взаимного согласования ее элементов и способна эффективно работать на благо организации.

Примером системности может быть система материального и морального стимулирования наемных работников, основанная на результатах контроля качества и оценки вклада работника, то есть существует логическая взаимосвязь между качеством и эффективностью работы и последующим вознаграждением.

Третий принцип - регламентация. Регламентация предполагает установление определенного порядка в виде инструкций, правил, нормативов и контроль за их выполнением. В этой связи важно разграничить те сферы деятельности работников, которые требуют жесткого соблюдения инструкций и контроля за их выполнением, от тех сфер, в которых работник должен быть свободен в своих действиях и может проявить инициативу. При создании системы стимулирования объектами регламентации должны быть конкретные обязанности того или иного сотрудника, конкретные результаты его деятельности, затраты труда, то есть каждый сотрудник должен иметь полное представление о том, что входит в его обязанности и каких результатов от него ждут. Кроме того, необходима регламентация и в вопросе оценки конечной работы, то есть должны быть четко установлены те критерии, по которым будет оцениваться конечная работа сотрудника. Такая регламентация, тем не менее, не должна исключать творческий подход, который в свою очередь также должен быть учтен в последующем вознаграждении работника.

Четвертый принцип - специализация. Специализация - это закрепление за подразделениями предприятия и отдельными работниками определенных функций и работ в соответствии с принципом рационализации. Специализация является стимулом к повышению производительности труда, возрастанию эффективности и улучшению качества работы.

Пятый принцип - стабильность. Стабильность предполагает наличие сложившегося коллектива, отсутствие текучести кадров, наличие определенных задач и функций, стоящих перед коллективом и порядке их выполнения. Любые изменения, происходящие в работе предприятия, должны проходить без нарушения нормального выполнения функций того или иного подразделения предприятия или сотрудника. Только тогда не будет снижения эффективности и качества выполняемой работы.

Шестой принцип - целенаправленное творчество. Здесь необходимо сказать о том, что система стимулирования на предприятии должна способствовать проявлению работниками творческого подхода. Сюда можно отнести и создание новых, более совершенных изделий, технологий производства и конструкций применяемой техники или видов материалов, и поиск новых, более эффективных решений в области организации производства и управления.

РАЗДЕЛ 2. АНАЛИЗ МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА НА ОАО «МОЛОКО»

2.1 Краткая характеристика деятельности и основные технико-экономические показатели

Открытое акционерное Общество «Молоко» (ОАО «Молоко»), зарегистрировано Администрацией г. Улан-Удэ, республики Бурятия. Прежнее наименование: ОАО «Молоко».

Улан-Удэнский молочный завод работает с 1955 года. Первоначальная мощность - 10 т перерабатываемого молока в сутки. В 1959 году осуществлена реконструкция. Мероприятия позволили увеличить количество перерабатываемого молока до 25 т в сутки. В 1980 году сдано в эксплуатацию новое здание завода с проектной мощностью 200 т перерабатываемого молока в сутки.

12 ноября 1996 года предприятие было приватизировано и переименовано в ОАО «Молоко». Уставной капитал 16429 рублей. 97 % акций принадлежат физическим лицам, а 3 % юридическим.

2.2 Обеспеченность ОАО «Молоко» трудовыми ресурсами

Анализ труда и трудовых ресурсов следует начинать с изучения их структуры и укомплектованности предприятия необходимыми кадрами работников соответствующей специальности и квалификации. Рациональное использование рабочих кадров является непременным условием, обеспечивающим бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов и хозяйственных процессов.

Руководитель отдела - менеджер находится в прямом подчинении у генерального директора и занимает одно и то же место в иерархии организационной структуры, как и менеджеры других структурных единиц.

Это означает, что в ОАО “Молоко” уделяют особое внимание управлению персоналом фирмы, так как понимают необходимость и важность этого процесса для формирования конечного финансового результата предприятия.

Осуществляется индивидуальный подход к каждому сотруднику фирмы. Успехи каждого работника становятся открыты для всего коллектива, что обеспечивает удовлетворенность этого работника и стремление других также к достижению определенных прорывов.

Также, благодаря положению кадровой службы в организационной структуре предприятия, становится возможным наиболее полное обеспечение взаимодействия всех управляющих органов фирмы для своевременного принятия управленческих решений по кадровым вопросам. Упрощается проведение мотивационной политики предприятия, обеспечивается возможность оценки персонала, улучшаются коммуникации внутри фирмы.

Приветствуется инициатива, исходящая от непосредственных исполнителей поручений, проводится контроль со стороны руководителей отделов, для улучшения отношений внутри коллектива часто приглашается психолог, производится организация совместного отдыха и досуга для обеспечения сплоченности коллектива фирмы, когда сотрудник чувствует себя частью целого, членом семьи.

При проведении анализа состава и структуры трудовых ресурсов ОАО «Молоко» необходимо знать, что работники предприятия подразделяются в учете и анализе на:

- промышленно-производственный персонал;

- непромышленный персонал.

Анализ использования трудовых ресурсов

От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

В процессе управления трудовыми ресурсами ОАО необходимо тщательно изучить причины, вызвавшие увеличение текучести и разработать мероприятия по его снижению на перспективу и довести до оптимальной величины, поскольку чрезмерная текучесть кадров способствует снижению эффективности работы предприятия.

Также тщательному изучению должно подвергнуться выбытие работников за нарушение трудовой дисциплины, так как это связано с нерешенными социальными проблемами и в первую очередь с таким социальным злом, как пьянство, хищение и т.п. Следующим и одним из важнейших направлений управления персоналом является привлечение и отбор персонала, определяющее качество персонала организации для успешного бизнеса и эффективности функционирования организации после реализации проекта реструктуризации. Под привлечением персонала подразумеваются разнообразные способы использования источников персонала (внешние и внутренние). Отбор персонала - процедура принятия решений по выбору соответствующих кандидатур на замещение определенных должностей.

Центральным показателем при оценке работника является уровень его компетентности, понимаемый шире, чем традиционно. При разработке стратегического развития организации основным понятием являются организационные компетенции, частный случай которой -- компетенция персонала, которая в свою очередь выступает центральным моментом стратегии управления персоналом.

Составляющими компетенции персонала являются:

* знания как результаты образования сотрудника;

* навыки как результат опыта работы;

* способы взаимодействия как умение интегрироваться в группе и умение общения с людьми для достижения поставленной цели.

Эффективность деятельности персонала существенно зависит от его компетентности, поэтому одной из основных задач управления персоналом является управление компетенцией персонала, включающее сравнение потребностей предприятия с наличными ресурсами и выбор форм воздействия для приведения их в соответствие с потреб­ностями данного предприятия.

Таким образом, компетенция персонала -- показатель, анализируемый и управляемый в рамках практически всех подсистем управления персоналом.

Рекомендации, которые можно дать, касаются расширения ассортимента предоставляемых услуг, что, конечно, может потребовать увеличение персонала на предприятии, быть может появления новых отделов, новых видов деятельности, связанных с сотрудничеством с внешними организациями, потребует тактических изменений в управлении персоналом. В остальном менять, видимо, ничего не надо.

2.3 Организация стимулирования и методы мотивации труда на ОАО «Молоко»

Управление предприятием осуществляется на основе централизованного руководства, объединяющего всех работников. Непосредственное управление предприятием осуществляется генеральным директором. Генеральный директор организует работу предприятия, управляет всей его деятельностью, осуществляет подбор, прием на работу и расстановку кадров. Действует от имени предприятия и представляет его во всех организациях и учреждениях. В пределах своей компетенции издает приказы и распоряжения.

В условиях развития рыночных отношений и жесткой конкурентной борьбы важное значение для ведения эффективной хозяйственной деятельности приобретают трудовые ресурсы предприятия.

Предприятием накоплен исключительный опыт работы в рыночной экономики, сформирован трудно оцениваемый кадровый потенциал, освоены современные технологии управления, обеспечена практически полное отсутствие такого бича российских предприятий как коррупция, воровство, некомпетентность, безответственность при принятии управленческих решений.

Приводимые результаты в части субъективных условий обеспечения деятельности достигнуты комплексом жестких мер к руководителям, специалистам и персоналу. В настоящее время предприятие представляет собой достаточно крепкий автономно функционирующий хозяйственный механизм, имеющий определенный запас прочности, четкие производственные и инвестиционные программы, слаженный коллектив, способный решить стоящие перед ним задачи.

Руководство предприятия уделяют внимание не только качеству выпускаемой продукции, но и культуре обслуживания клиентов, внешнему и моральному облику работников предприятия, их уровню образования и профессионализма. Высокие требования предъявляются в вопросе чистоты и порядка в целом на предприятии, его отдельных подразделениях, производственных и торговых помещениях.

С этой целью на предприятие создана рабочая группа специалистов под руководством начальника отдела планирования и прогнозирования. Ежемесячно проводятся заседания комиссии, где обсуждаются и намечаются планы мероприятий по разработке и созданию систем качества. Информацию о политике и планах предприятия в области качества доводят до персонала цехов на совещаниях по качеству, которые проводятся в цехах.

Выделяются необходимые ресурсы для изучения прогрессивного опыта по управлению качеством, на приобретение необходимой литературы, различных прикладных программ. Для улучшения качества и скорости исполнения работы, на предприятии установлена мощная локальная компьютерная сеть, во всех подразделениях и отделах установлена оргтехника.

В целях обеспечения эффективности реализации политики и планов предприятия по улучшению качества продукции на ОАО проводится целенаправленная работа по совершенствованию структуры управления производством и сбытом.

мотивация труд стимулирование

РАЗДЕЛ 3. Перечень стимулирующих систем в организации

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В быстро меняющемся мире важно не отстать от мировых достижений в мотивации труда. В рыночной экономике при острейшей конкуренции важным фактором развития предприятия является соотношение цены и качества товара. Имея современное оборудование, отработанное технологическое производство, необходимую сырьевую базу совсем не означает, что предприятие будет успешно работать. Ведь все тоже самое может быть и у конкурентов. И тогда остается последнее, человеческие ресурсы. Способность человека к рационализации и творчеству может проявиться в оптимизации издержек производства, нестандартного подхода к решению проблем, в кардинальной мере изменить приложение труда и построить новые схемы функционирования предприятия, это в свою очередь и определяет уникальность человеческого фактора.

Отсутствие разработанной системы стимулирования качественного и эффективного труда создает предпосылки снижения конкурентоспособности предприятия, что негативно скажется на заработной плате и социальной атмосфере в коллективе.

Детально разработанная система стимулирования эффективности и качества труда позволит мобилизовать трудовые потенциалы, создание необходимой заинтересованности работников в росте индивидуальных результатов, проявлению творческого потенциала, повышению уровня их компетентности, выразится в снижении удельного веса живого труда на единицу продукции и повышения качества выполняемых работ.

Благодаря положению кадровой службы в организационной структуре ОАО «Молоко», становится возможным наиболее полное обеспечение взаимодействия всех управляющих органов фирмы для своевременного принятия управленческих решений по кадровым вопросам. Нужно упростить проведение мотивационной политики предприятия, обеспечить возможность лучшей оценки персонала, коммуникации внутри фирмы.

На ОАО «Молоко» предлагается внедрение следующих систем мотивации и стимулирования труда работников:

Бонусы

Участие в акционерном капитале

Участие в прибылях

Планы дополнительных выплат

Стимулирование свободным временем

Трудовое или организационное стимулирование

Стимулирование, регулирующее поведение работника на основе Оплата транспортных расходов или обслуживание собственным транспортом

Сберегательные фонды

Организация питания

Продажа товаров, выпускаемых организацией или получаемых по бартеру

Стипендиальные программы

Программы обучения организации

Программы медицинского обслуживания

Консультативные службы

Программы жилищного строительства

Программы, связанные с воспитанием и обучением детей

Гибкие социальные выплаты

Страхование жизни

Медицинское страхование

Отчисления в Пенсионный фонд

Если в должностных инструкциях предприятия установить нормативы выполняемых функций (в количестве, объеме, денежном выражении и других показателях), а для конкретного сотрудника -- фактическую загрузку по производственным функциям, то можно анализировать и контролировать производительность труда. Такой подход позволяет не только принимать управленческие решения по персоналу, но и создавать систему мотивации на предприятии в зависимости от производительности труда.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Иванов В.В., Хан О.К. «Управление недвижимостью». - Инфра-М, 2007. ;

Экономика и управление недвижимостью: Учебник для вузов / Под общ.ред. П.Г. Грабового. - М: 2006;

Абчук В. А. «Менеджмент: Учебник». - СПб.: Издательство «Союз», 2002.;

http://snip1.ru/newconstruction/motivaciya-agentstva-nedvizhimosti/

Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации // Управление персоналом, №1, 2002.

Афонин А.С. Основы мотивации труда: организационно-экономический аспект. - К., 1994.

Размещено на Allbest.ru