Современные технологии коучинга

Размещено на http://www.allbest.ru/

Современные технологии коучинга

Варшанидзе Мадонна Кемаловна

Московский педагогический государственный университет

студентка 2-ого курса магистратуры по направлению "Организационная психология и технологии коучинга"

Аннотация. В современном мире коучинг -- очень актуальный инструмент повышения эффективности трудовой деятельности. Однако насколько эффективным для российского бизнеса может быть персональный коучинг (по сравнению с групповым и корпоративным коучингом)? Эта проблема рассматривается нами в качестве основной для данной статьи. Мы выделяем ключевых авторов (обращая особое внимание на российских специалистов, в том числе - психологов), исследующих сферу коучинга, наиболее значимые на данный момент технологии персонального коучинга («вопрос-ответ», коучинг тренинг, консалтинг, процессинг), этапы коуч-сессии и использование технологий коучинга в её рамках, результаты работы с коучем. Оценив специфику персонального коучинга в России, мы делаем вывод, что при его правильной организации для предприятия он может быть даже более эффективным, чем прочие виды коучинга, особенно при использовании менеджеров среднего звена в качестве коучей.

Ключевые слова: коуч, коучинг, персональный коучинг, технологии коучинга

В современном мире уже в качестве аксиомы воспринимается то, что основа успешной деятельности любого вида бизнеса, государственных учреждений - всегда человек. При этом любопытна статистика: примерно 10% людей хорошо работают в любых условиях, 10% - в любых условиях работают плохо; качество трудовой деятельности остальных 80% сотрудников зависит от наличия трудовой мотивации и условий организации трудовой деятельности[1].

Любой предприниматель стремится получить максимальную прибыль, потому он делает вывод, что для повышения эффективности труда работников следует мотивировать. Результатом стал достаточно широкий спектр технологий мотивации, развития сотрудников: разнообразные тренинги, работа с психологом и прочие. Одна из наиболее «молодых» и популярных на данный момент технологий -- коучинг. Интересно, что в России при активной реализации данной технологии очень размыто понимание сути коучинга, его видов, задач и принципов. Потому формирование теоретических основ коучинга с учётом российской специфики является очень актуальным.

Что в первую очередь требуется работодателю от сотрудника? Чтобы цели и задачи, поставленные им, выполнялись качественно и своевременно, а также чтобы предприятие развивалось. При этом предприниматель хотел бы нести минимальные затраты. Но развитие персонала, совершенствование кадров значительная часть современных руководителей рассматривают как необходимость, часть из них выбирает коучинг как актуальную технологию, так как возврат средств, инвестированных в коучинг, составляет в среднем 529%[2]. Однако технологии коучинга делятся на персональные (индивидуальные), групповые и корпоративные (направленные на развитие предприятия в целом)[3]. Чаще всего руководитель, в попытке сэкономить, выбирает групповые либо корпоративные технологии коучинга. Является ли такой подход единственно верным в рамках российской действительности, или лучше выявить ключевые для предприятия (учреждения) фигуры сотрудников (приоритетно -- менеджмент) и работать с ними на основе персонального коучинга, подбирая наиболее эффективные технологии в его составе? Мы попытаемся проанализировать эту проблему в рамках статьи.

В первую очередь стоит уточнить терминологию. Мы используем в целом классическую трактовку понятия «коучинг» с некоторыми уточнениями, исходя из российских реалий. Коучинг в нашем исследовании -- это технология обучающего взаимодействия, направленная на достижение человеком значимых для него целей, повышение эффективности планирования, мобилизации внутреннего потенциала, развития необходимых умений и навыков, освоения передовых технологий получения результата[4]. В бизнесе коучинг признан только в 1980-е гг., сегодня существует уже около 50 школ и 500 видов коучинга. В числе основателей коучинга называют Тимоти Голви, Леонарда Т.Дж., Уитмора Дж. и прочих. Очень большую роль в коучинге играет психологический аспект. С позиции учёных М. Аткинсон, Р. Дилса, О. Смольянского, Д. Уитнера, М. Ярош, в коучинге применяются такие методы психологии, как гештальт-терапия, нейролингвистическое программирование, классическая психология и прочие[5], мягкий гипноз, краткосрочная психотерапия, и основой становится недирективное безоценочное взаимодействие с клиентом[6].

Отметим специфику коучинга в России. Большинство экспертов считают, что сегодня наша страна находится на стадии становления коучинга. Коучинг активно применяется в психологии, сфере образования, но приоритетен всё же в рамках бизнес-услуг. При этом интересно, что основная часть диссертаций российских авторов, посвящённая коучингу как технологии и методу, относится к сфере социологии, отчасти -- психологии, а с позиции собственно менеджмента на данный момент не рассматривалась (основная часть исследований представлена в форме статей). Российские авторы монографий, учебных пособий в сфере коучинга -- А.И. Огнев, Т.А. Никитина, Рыбкин И.В., Падар Э.О., Максимов В.Е., Рогачев С., Перцева А.В. и прочие. коучинг трудовой менеджер

В качестве персонального (индивидуального) коучинга мы рассматриваем один из видов коучинга, направленный на единственного человека с учётом специфики его личности, целей и задач, личностного потенциала. Мы в своём исследовании сужаем понятие персонального коучинга до работы коуча со специалистом (профессионалом). При это мы не рассматриваем персональный коучинг исключительно как «коучинг для руководителей» (позиция ряда авторов)[7], при этом обращаем внимание на то, что согласно эмпирическим исследованиям[8], среди руководителей коучинг используется сегодня примерно 50%, а среди рядовых сотрудников -- не более 3%[9]. Коучинг -- это всегда развитие потенциала личности в целом, однако в нашей ситуации персональный коучинг имеет непосредственную связь с трудовой деятельностью. Результатом персонального коучинга должно стать достижение или улучшение конкретных результатов в некой деятельности (поведенческий уровень), понимание собственных ресурсов и способностей, развитие у человека осознанной компетентности[10].

Технологии персонального коучинга сегодня множественны, некоторые авторы полагают, что их число совпадает с количеством коуч-тренеров. Мы придерживаемся другой позиции выделяя несколько ключевых технологий. Заметим, что сегодня большинство коучинг -- тренеров в пределах одной коуч-сессии часто применяют множество технологий персонального коучинга. Рассмотрим наиболее востребованные в нашей стране:

1. Технология «вопрос -- ответ» (наставничество). Технология рассматривается как основа коучинга вообще, является наиболее распространённой, и основана на уверенности, что каждый человек потенциально способен достигнуть сколь угодно высокого результата. Коуч здесь задаёт клиенту ряд проясняющих или наводящих вопросов, позволяющих клиенту объективно оценить сложившуюся ситуацию и самостоятельно найти выход из неё.

2. Коучинг тренинг -- эффективный обмен знаниями и продуктивная отработка навыков. От обычного тренинга эта технология отличается тем, что занятия происходят наедине, и коуч помогает клиенту поверить в собственные силы, настроив его на нужный лад.

3. Консалтинг. Эта технология отличается от прочих тем, что коуч не просто направляет усилия клиента на достижение нужного результата, но предлагает вероятные схемы действия (клиент же делает выбор). Обязательное условие -- коуч должен быть профессионалом в той сфере, в которой клиент испытывает трудности.

4. Процессинг как коуч -- технология. Коуч проводит определённый процесс, в котором наглядно демонстрирует клиенту, как следует поступать для достижения желаемого результата. Для данной технологии характерны такие психологические техники, как НЛП, энергетическая терапия ПЭАТ, мозговые штурмы и прочее[11].

Технологии персонального коучинга могут в наши дни быть достаточно разнообразными, при этом все они опираются на сложившуюся совокупность этапов коучинга. К примеру, В. Максимов, Г. Сартан, А. Смирнов, В. Гудимов, С. Рогачев формулируют эти этапы таким образом:

- определение целей (расстановка целевых ориентиров, приоритетов);

- исследование текущей ситуации (выявление имеющихся ресурсов и ограничений). Коуч здесь пытается разобраться в ситуации (понять проблему), задавая вопросы и активно слушая, а клиент исследует ситуацию и своё отношение к ней совместно с коучем;

- выявление внешних и внутренних препятствий на пути к результату: коуч пытается выявить факторы, препятствующие клиенту в достижении цели, помочь клиенту в осознании и исследовании препятствий, клиент же исследует внешние и внутренние препятствия;

- формирование и анализ возможностей преодоления препятствий: коуч задаёт вопросы и применяет иные методы, провоцирующие клиента искать решения, преодолевать ограничения; клиент же исследует возможности преодоления препятствий;

- подбор конкретного варианта действий и составления плана: коуч помогает клиенту проанализировать возможности; клиент анализирует возможности, выбирает конкретный вариант и создаёт план действий.

Вероятный результат работы -- бизнес-план, план деятельности клиента, содержащий конкретные шаги с достаточно чёткими сроками их достижения.

Результатами персонального коучинга должны стать:

- чёткое понимание клиентом своего места в жизни (для нас в первую очередь важно понимание перспектив в трудовой деятельности, вероятно -- формирование прогноза);

- приобретение навыков управления жизненными ситуациями;

- раскрытие личностного потенциала, активизация деятельности по повышению профессиональной квалификации[12].

С нашей точки зрения, персональный коучинг в России может быть даже эффективнее и экономичнее, чем корпоративный коучинг. Однако для этого следует верно выбрать сотрудников, для которых должен быть организован персональный коучинг. В первую очередь, это менеджеры, причём в достаточно крупной компании -- не 1-2 уровня, а 3-4. Мы исходим из того, что менеджеры высших уровней обычно самостоятельно принимают решения, которые затем передаются «вниз» (эти решения не могут обсуждаться с менеджерами либо сотрудниками более низких уровней).

Мы рекомендуем персональный коучинг для менеджеров среднего звена, так как после работы с коучем каждый из таких менеджеров потенциально может сам стать коучем для собственных сотрудников, и далее периодически проводить персональный коучинг именно с теми работниками, от которых в большей степени зависит деятельность компании в целом.

Естественно, мы говорим об идеальном варианте, в реальности далеко не каждый менеджер среднего звена способен быть хорошим психологом, а также не каждый сможет сформулировать «правильные» вопросы, которые подтолкнут работника к активации внутренних резервов. Однако менеджер в рамках собственного подразделения способен указать на «ключевых» для компании в данный момент сотрудников, которые могли бы, освоив технологию персонального коучинга, существенно повысить свои профессиональные показатели, что благоприятно скажется на деятельности компании в целом. Далее выделим причины, по которым мы рассматриваем персональный коучинг как более эффективный по сравнению с групповым или корпоративным коучингом:

1. Ориентированность на конкретного человека с его целями и задачами[13]. Это значит, вероятно формирование «персональных» вопросов коучем, и эти вопросы могут меняться в рамках коуч-сессии, а не являются заранее запланированными и «общими», как при групповом или корпоративном коучинге, сохраняется «чистота» индивидуального подхода, который мы рассматриваем как одну из основ коучинга как технологии.

2. Оперативность коуч-сессий, связь их длительности и наполнения с конкретным человеком[14]. В результате длительность занятия может устроить даже очень занятых людей (результат -- позитивный настрой), возможны даже (хотя нежелательны) дистанционные сессии.

3. Возможность работы с проблемой в абсолютно конфиденциальном порядке, что снижает уровень напряжённости клиента, формирует более откровенное и искреннее общение.

Таким образом, рассмотрев специфику российского персонального коучинга, мы отмечаем, что он имеет некоторые отличия от западной модели, и эти отличия связаны преимущественно со смешанностью технологий, применяемых в рамках коуч-сессий. Российская практика персонального коучинга много заимствует от прочих технологий развития персонала. Однако мы не считаем это негативным явлением, скорее, полагаем, что такая специфика обогащает российский коучинг. Мы полагаем, что персональный коучинг может стать особо значимым в российском бизнесе при условии следующей его организации: обучения менеджеров как коучей.

[1] Рыбкин И., Падар Э. Системно-интегративный коучинг: Концепты, технологии, программы. - М., 2016. - С.14

[2] Тимофеева А.Г. Коучинг как метод развития персонала организации // Экономика и менеджмент инновационных технологий. - 2017. - № 4 // http://ekonomika.snauka.ru/2017/04/14476

[3] Сарган Г.Н., Смирнов А.Ю. и др. Новые технологии управления персоналом . - Спб.,2003. - С.114.

[4] Кларин М.В. Новая развивающая практика -- коучинг. Новая профессия -- коуч // Образовательные технологии. - 2014. - №1. - С.72.

[5] Клименко И.А. Содержательная характеристика коучинга как технологии консультирования // Вестник Тамбовского университета. Серия: Гуманитарные науки. - 2011. - Выпуск 2 (94). - С. 166.

[6] Березовская Р.А., Мясникова С.В. Взгляд психологов на перспективы развития коучинга в России // Вестник СпбГУ. Серия 16. - 2015. - Вып. 1. - С. 71.

[7] Максимов В.Е. Коучинг от А до Я. Возможно всё. - СПб., 2014. - С.109.

[8] Клименко И.А. Содержательная характеристика коучинга как технологии консультирования // Вестник Тамбовского университета. Серия: Гуманитарные науки. - 2011. - Выпуск 2 (94). - С. 168.

[9] Рыбкин И., Падар Э. Системно-интегративный коучинг: Концепты, технологии, программы. - М., 2016. - С.19.

[10] Никитина Т.А., Шаталина М.А. Основы коучинга. - Самара, 2007. - С.51

[11] Рыбкин И., Падар Э. Системно-интегративный коучинг: Концепты, технологии, программы. - М., 2016. - С. 293-296.

[12] Сарган Г.Н., Смирнов А.Ю. и др. Новые технологии управления персоналом . - Спб.,2003. - С.31-33.

[13] Стар Джули. Коучинг. - М., 2011. - С.23.

[14] Герасимов А. Базовые принципы управления в стиле коучинг // http://www.nlp-mba.ru/index.php?did=253&sid=11

Библиографический список

1. Рыбкин И., Падар Э. Системно-интегративный коучинг: Концепты, технологии, программы [Текст]/ И. Рыбкин, Э. Падар. - М.: Изд-во ИОИ, 2016. - 448 с.

2. Тимофеева А.Г. Коучинг как метод развития персонала организации [Электронный ресурс]/ А.Г. Тимофеева // Экономика и менеджмент инновационных технологий. - 2017. - № 4 // http://ekonomika.snauka.ru/2017/04/14476

3. Сартан Г.Н., Смирнов А.Ю. и др. Новые технологии управления персоналом [Текст]/ Г.Н. Сартан, А.Ю. Смирнов, В.В. Гудимов. - СПб.: Речь, 2003. - 235 с.

4. Кларин М.В. Новая развивающая практика -- коучинг. Новая профессия -- коуч [Текст]/ М.В. Кларин // Образовательные технологии. - 2014. - №1. - С.71-80.

5. Клименко И.А. Содержательная характеристика коучинга как технологии консультирования [Текст]/ И.А. Клименко // Вестник Тамбовского университета. Серия: Гуманитарные науки. - 2011. - Выпуск 2 (94). - С. 166-168.

6. Березовская Р.А., Мясникова С.В. Взгляд психологов на перспективы развития коучинга в России (по материалам круглого стола конференции «Ананьевские чтения») [Текст]/ Р.А. Березовская, С.В. Мясникова // Вестник СпбГУ. Серия 16. - 2015. - Вып. 1. - С. 63-73.

7. Максимов В.Е. Коучинг от А до Я. Возможно всё [Текст]/ В.Е. Максимов. - СПб.: Речь. - 2014. - 272 с.

8. Никитина Т.А., Шаталина М.А. Основы коучинга [Текст]. Учебное пособие / Т.А. Никитина, М.А. Шаталина. - Самара: Изд-во СГПУ, 2007. - 184 с.

9. Стар Джули. Коучинг [Текст]/ Пер. с англ. - М.: Бизнес Психологии, 2011. - 359 с.

10. Герасимов А. Базовые принципы управления в стиле коучинг [Электронный ресурс]/ А. Герасимов // http://www.nlp-mba.ru/index.php?did=253&sid=11

Размещено на Allbest.ru