Особенности стратегического управления персоналом в зарубежных компаниях

Размещено на http://www.allbest.ru/

ФГБОУ ВО «Елецкий государственный университет им. И.А. Бунина»

Россия, г. Елец

Особенности стратегического управления персоналом в зарубежных компаниях

Осколкова Ольга Игоревна

магистрантка

Научный руководитель

Костенькова Татьяна Александровна

доцент, к. э. н.

В настоящее время многие мировые зарубежные компании в своей деятельности отводят важную роль формированию и применению стратегии управления персоналом. Это связано с тем, что она имеет неразрывную связь cо стратегией управления организацией в целом, а также способствует достижению долгосрочных целей компании путем формирования конкурентоспособного и сплоченного трудового коллектива.

Существует множество определений понятия «стратегическое управление персоналом», однако в целом его можно рассматривать как направление деятельности компаний по достижению долгосрочных целей и реализации общеорганизационной стратегии путем привлечения, развития и продвижения работников, отвечающих текущим потребностям компании. При этом ни одну из существующих концепций стратегического управления персоналом нельзя назвать универсальной.

Основной тенденцией современных предприятий при работе с персоналом является ресурсная ориентация, то есть персонал для организации выступает в качестве человеческого ресурса, обеспечивающего ее конкурентоспособность, достижение лидирующих позиций на рынке при условии его оптимального использования и дальнейшего развития. Максимальное применение технических возможностей компании, гуманизация труда и стимулирование развития инициативы сотрудников предполагает необходимость следования следующим принципам:

?социальные и технологические инновации являются в равной степени важными для компании;

?инвестирование капитала должно быть направлено не только на техническое и технологическое развитие компании, но и на подготовку и развитие ее персонала;

?координация активности сотрудников должна обеспечиваться посредством коммуникации и взаимопонимания;

?возникающие проблемы в процессе работы следует решать совместными усилиями коллектива с преобладанием кооперативного стиля работы.

Стратегия управления персоналом предполагает наличие двух компонентов: стратегическое намерение и стратегические направления. Стратегическое намерение обеспечивает конкурентоспособность компании через наращивание ее кадрового потенциала. При этом формирование партнерских отношений между руководством и сотрудниками помогает последним осознавать свою значимость в рамках данной компании, повышает их заинтересованность к дальнейшему развитию, создавая соответствующую корпоративную культуру.

Стратегические направления раскрывают пути достижения общекорпоративных стратегических целей. Важную роль здесь играет менеджер по персоналу, который посредством эффективных и своевременных изменений в кадровом менеджменте, формирует стратегическое мышление персонала, влияет на корпоративную культуру.

В мировой практике выделяют два подхода формирования системы управления персоналом - американский и японский. В целом данные подходы имеют общие черты, в том числе «ресурсная ориентация при работе с персоналом, передача и делегирование прав, полномочий и ответственности за ряд ключевых решений на более низкие уровни управления производством, всестороннее стратегическое совершенствование товаров и услуг, производимых данной компанией, внедрение инноваций и технологическое совершенствование, разработка и реализация плана развития компании на долгосрочную перспективу» [2].

Рассмотрим более подробно особенности каждого из этих подходов и оценим возможность их применения в российской практике.

Американский подход формирования системы управления персоналом основывается на принципе индивидуализма. Данный принцип подразумевает нацеленность корпораций США на прием в штат работников, способных креативно и творчески подходить к решению поставленных задач, генерировать новые идеи, показывать высокие результаты работы. Главным фактором успешного выполнения американскими работниками своих задач является экономическое стимулирование. Менеджеры всех звеньев по управлению персоналом обязаны организовывать, координировать и контролировать работу персонала. В кризисных ситуациях менеджеры увольняют часть сотрудников, чтобы уменьшить расходы компании и сделать ее более конкурентоспособной.

Шапиро С.А. отмечает, что «американские служащие меняют место работы в среднем раз в 4-5 лет, переходя в фирмы с наиболее высокой заработной платой или лучшими условиями труда. Это связано с тем, что в США традиционно успешным является вертикальное движение сотрудников по службе. Одновременно с этим многие американские компании стремятся обеспечивать молодым работникам возможность карьерного роста, увольняя сотрудников, отработавших более 25 лет, в независимости от срока близости пенсионного возраста» [3, c. 21].

Управление персоналом в компаниях США включает в себя взаимосвязанные направления деятельности: набор персонала, отбор претендентов, установление уровня заработной платы, профориентация и социальная адаптация сотрудников, обучение и развитие персонала, обеспечение карьерного роста, подготовка кадров на руководящие должности, оценка результатов трудовой деятельности работников и руководителей и т.д.

Несмотря на преимущества американской системы стратегического управления персоналом, японская система менеджмента признана наиболее эффективной. Основу системы управления персоналом в японских компаниях составляет принцип коллективизма, который в большей степени проявляется в формировании у работников чувства долга перед коллективом и компанией в целом. В качестве главной цели японской системы управления персоналом Казарян И.Р. и Ткачук Е.К. выделяют «установление хороших отношений между сотрудниками компании, создание таких трудовых условий и атмосферы для сотрудников, чтобы они относились к компании как к семье, взаимодействовали с менеджерами и руководством соответствующим образом с целью обеспечения и поддержания благосостояния компании» [1].

По сравнению с американской моделью, где главной целью менеджмента является максимизация прибыли, японская модель направлена на повышение эффективности работы компании в основном за счет повышения производительности труда сотрудников. В качестве основных элементов японской системы управления персоналом Шапиро С.А. выделил «систему пожизненного найма, систему продвижения работников и оплаты труда на основе их стажа работы, а также наличие в большинстве компании независимых профсоюзов» [3, с. 20].

Следует отметить, что система пожизненного найма в настоящее время сохраняется только в крупных японских компаниях, так как с каждым годом становится все более нерентабельной. Несмотря на это, она является одним из основных факторов мотивации труда, так как он обеспечивает стабильность, как работникам, так и компании в целом. При этом Казарян И.Р. и Ткачук Е.К. выделяют в качестве одной из актуальных проблем японской модели работы с персоналом проблему адаптации молодых сотрудников к высоким темпам работы внутри компании [1].

Важную роль в системе стратегического управления персоналом японских компаний занимают кадровая политика и подготовка кадров. Главной целью кадровой политики выступает повышение квалификации работников различных категорий, где особое внимание уделяется менеджерам компании. Обучение, как правило, осуществляется с максимальной интенсивностью и с привлечением наиболее известных в Японии и за рубежом специалистов в области управления.

В целом японское управление отличается фокусированием на улучшении человеческих отношений посредством согласованности, воспитания высоких моральных качеств в сотрудниках, гармонизации отношений в корпорации между персоналом и руководителями. При этом работа японских менеджеров по отношению к своим подчиненным направлена как на развитие их технических навыков и умений, так и на формирование моральных ценностей, обеспечение возможности применения и развития своих способностей, создании стимулов к самоуправлению и самоконтролю.

Выбор и применение элементов американского или японского подходов формирования системы управления персоналом подразумевает необходимость учета исторических и культурных особенностей компании. Одним из таких примеров может служить вопрос применения методов материального стимулирования высококвалифицированных работников. Так, данный метод не всегда будет приводить к одному результату - повышению производительности труда сотрудников, в связи с тем, что важно учитывать сложившиеся в компании традиции, культуру, а также систему норм и оценок качества труда.

По мнению западных специалистов, для эффективной реализации стратегического управления персоналом компаниям необходимо предоставлять сотрудникам максимальную самостоятельность, при работе с персоналом ставить на первое место человека и его инициативу, поддерживать новые идеи, стараться сплотить сотрудников, делегировать функции управления, уделять больше внимания системе мотивации работников. При этом достижение поставленных стратегических целей компании по поддержанию ее конкурентоспособности и благосостояния на рынке также зависит от менеджеров подразделений, которые должны соответствовать современным требованиям и потребностям компании: быть целенаправленными, обладать высокими коммуникативными способностями, умением анализировать и решать комплексные проблемы, принимать решения в быстроизменяющихся и неопределенных условиях рынка.

Таким образом, рассмотрев особенности американского и японского подходов управления персоналом, можно отметить, что в современных российских компаниях находят применение только отдельные элементы указанных моделей. Это обусловлено социально-экономическими и историко-культурными особенностями развития менеджмента в России. Так, для многих предприятий свойственно отсутствие делегирования полномочий и функций управления на более низкие уровни, оставляя выполнение данных задач менеджерам высшего звена, а также слабая вовлеченность сотрудников в управление компанией. Указанные недостатки российского управления персоналом являются основными направлениями применения элементов и методов американского подхода управления персоналом. В качестве примера использования японских особенностей управления персоналом в российских реалиях можно выделить создание условий для долгосрочной занятости сотрудников, атмосферы доверия и ответственности сотрудников друг перед другом и компанией в целом. Применение обоих подходов на российских предприятиях будет способствовать наибольшей эффективности в управлении персоналом.

Список использованной литературы

стратегический управление персонал

1. Казарян И.Р. Обзор зарубежных моделей управления персоналом [Электронный ресурс] / И.Р. Казарян, Е.К. Ткачук // Universum: экономика и юриспруденция. - 2018. №7 (52). - Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/obzor-zarubezhnyh-modeley-upravleniya-personalom-1 (дата обращения: 05.02.2019).

2. Управление персоналом (сайт дистанционного образования АКЕСО) [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://upravlencam.ru (дата обращения: 05.02.2019).

3. Шапиро С.А. Управление персоналом [текст]: учебно-методическое пособие / С.А. Шапиро. - Москва-Берлин: Директ-Медиа, 2015. - 288 с.

Размещено на Allbest.ru