Мой взгляд на адаптацию персонала в организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

2

Северо-Восточный федеральный университет им. М.К. Аммосова, Якутск, Россия

Мой взгляд на адаптацию персонала в организации

Новгородова Л.Г.

Аннотация: Одним из важных этапов при работе с персоналом является адаптация нового сотрудника, сопровождающаяся довольно часто испытательным сроком. Испытательный срок устанавливается для подтверждения соответствия работника (принятого на работу впервые) поручаемой ему работе. В целях соблюдения прав и интересов, как работника, так и работодателя необходимо идентифицировать процесс адаптации. Для того, чтобы объективно оценить и подтвердить факт соответствия/несоответствия работника занимаемой должности, «на руках» должны быть необходимые документы.

One of the important stages of work with personnel is the adaptation of a new employee, quite often accompanied by a probation period. Probationary period is to confirm compliance of the worker (adopted at work for the first time) charged him work. In order to comply with the rights and interests of both the worker and the employer it is necessary to identify the process of adaptation. In order to objectively evaluate and confirm the fact of conformity/non-employee post, "hands on" should be necessary documents.

Ключевые слова: Адаптация, адаптация персонала, управление персонала.

испытательный срок адаптация сотрудник

Актуальность темы исследования обусловлена усилением роли человеческого фактора в управлении социально-экономическими системами. Адаптация персонала в организации является необходимым звеном кадрового менеджмента. Действительно, становясь работником конкретного предприятия, новичок оказывается перед необходимостью принять организационные требования: режим труда и отдыха, положения, должностные инструкции, приказы, распоряжения администрации и т. д. Он принимает также совокупность социально-экономических условий, предоставляемых ему предприятием. Он вынужден по-новому оценить свои взгляды, привычки, соотнести их с принятыми в коллективе нормами и правилами поведения, закрепленными традициями, выработать соответствующую линию поведения.

Система адаптации призвана решать вышеперечисленные проблемы.

Целью исследования является изучение адаптации как одной из современных технологий управления персоналом и его неотъемлемой части.

Соответственно, задачами будут: теоретическое рассмотрение таких явлений, как адаптация, введение в должность; детальный разбор системы эффективного управления адаптацией в организации; определить сущность и цели адаптации; определить составляющие системы управления адаптации работника на предприятии; изучение особенностей управления адаптацией персоналом.

Объект исследования - персонал организации.

Предметом работы является система адаптации персонала.

Одной из проблем работы с персоналом в организации при привлечении кадров является управление трудовой адаптацией. В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работников в новые профессиональные и социально-экономические условия труда.

Термин "адаптация" применяется в различных областях науки. В социологии и психологии выделяют социальную и производственную адаптацию.

Адаптация социальная - постоянный процесс активного приспособления индивида к условиям социальной среды

Таким образом, адаптация - это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда.

Адаптация работника в организации представляет собой многосторонний процесс его приспособления к содержанию и условиям трудовой деятельности, к непосредственной социальной среде, совершенствования деловых и личных качеств работника. Это процесс, который требует как от работника, так и от коллектива взаимной активности и заинтересованности друг в друге.

В теории и практике управления персоналом, менеджмента в разделе, посвященном адаптации персонала, она рассматривается как самостоятельный элемент. Естественно, что во многом данная точка зрения оправдана при сегментации процессов, происходящих в организации, когда возникает необходимость систематизировать управление персоналом организации. Не смотря на это, по нашему мнению, отделять адаптацию персонала от непосредственного его отбора нецелесообразно. В числе прочих основанием для оправдания данного подхода можно назвать то, что персонал, который был отобран, еще не является составной частью организации. Организация официально еще не приняла человека, не сделала его частью сферы деятельности организации, включающей организационную культуру, управление, правила, нормы.

Управление процессом адаптации - это активное воздействие на факторы, предопределяющие ее ход, сроки, снижение неблагоприятных последствий и т.п.

По мнению А.Я Кибановой, особенность управления адаптацией заключается в том, что роль той или иной стороны производственной адаптации может проявляться по-разному, в зависимости от конкретной ситуации. Для одной профессии при определенных условиях работы наиболее сложной проблемой может быть, например, психофизиологическая сторона адаптации, для других - социально-психологическая.

Приход в новую организацию - психологически сложный момент для любого человека. Отношение новичка к организации, к работе во многом зависит от того, насколько реальность соответствует его ожиданиям. Если в газетных объявлениях или в личных беседах истинное положение дел на будущем месте работы было сознательно приукрашено, вряд ли стоит обижаться, если новый работник почувствует себя обманутым.

Условно процесс адаптации можно разделить на четыре этапа:

Этап 1. Оценка уровня подготовленности, новичка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации.

Этап 2. Ориентация. Ориентация - практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации.

Этап 3. Действенная адаптация. Этот этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами.

Этап 4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе.

Успешность адаптации зависит от характеристик производственной среды и самого работника. Адаптация как процесс характеризуется определенной продолжительностью, и следовательно, имеет свое начало и окончание.

Работник, который недостаточно адаптировался к работе в организации, требует значительно больше времени на помощь в процессе выполнения возложенных на него обязанностей.

Цель планирования адаптации сотрудника на рабочем месте заключается в создании предпосылок и условий для успешного освоения сотрудником основ рабочего процесса своего рабочего места, отдела и предприятия в целом и способности эффективно выполнять свои обязанности.

Таким образом, от того, как будет поставлена система адаптации персонала в организации, в дальнейшем будет зависеть, насколько эффективно будет работать сотрудник, насколько будет возможным использовать его потенциал в правильном направлении.

Использованная литература:

1.Волина В.А. Методы адаптации персонала// Управление персоналом - 2012 - №13 - стр. 46

2.Котова Т., Адаптация топ-менеджмента как адаптации рядового персонала // Управление персоналом - 2011 - №14, С.53-36

3.Кибанов А.Я. Управление персоналом организации/ - М.: Изд. ИНФРА - М, 2011 - 638 с.

4.www.top-personal.ru (Дата обращения 01.12.2014)

Размещено на Allbest.ru