Наставничество, как одна из форм работы по адаптации персонала

Размещено на http://www.allbest.ru/

Первый МГМУ им. И.М. Сеченова

I.M. Sechenov First Moscow State Medical University

Наставничество, как одна из форм работы по адаптации персонала

Mentoring as one of forms of work on adaptation of the personnel

Фетисова М.В., Антонова Е.Н.

Fetisova M.V., Antonova E.N.

Moscow, Russia

Аннотация

В данной статье рассматривается понятие и сущность наставничества. Описывается опыт наставничества в работе лечебного учреждения. Анализируются показатели, влияющие на удовлетворенность медицинских сестер работой. Приводятся данные анкетирования по результатам адаптации молодых сотрудников.

Наставничество - это форма участия опытных профессионалов в подготовке и воспитании молодежи по соответствующей профессии. Суть наставничества - в передаче богатого личного опыта профессиональной деятельности молодому человеку, в ускорении его адаптации к профессиональной деятельности, оказание помощи и поддержки. Смысл наставничества - провести своего подопечного (подшефного) «над пропастью», по «бездне» как через самые сложные моменты профессиональной деятельности.

Каждому человеку при устройстве на новую работу приходится адаптироваться не только к новым требованиям должности, но и к коллективу, сложившимся в организации правилам и стандартам поведения. Задачей наставничества является управление процессом адаптации нового сотрудника.

Цель работы - выявление проблем, с которыми сталкиваются молодые специалисты на новом месте работы для разработки программы их адаптации.

Материалы и методы. По оригинальной анкете опрошено 36 медицинских сестер, являющихся молодыми специалистами.

Анкета адаптации молодого специалиста

1. Как долго Вы работаете в нашем учреждении?____________________

2. Как долго продолжалось Ваше освоение в условиях нового места работы? (нужное подчеркнуть): до 1 месяца до 2 месяцев до 3 месяцев еще не закончено

3. Что Вам показалось наиболее сложным в течение этого периода? (нужное подчеркнуть) профессиональные обязанности вхождение в коллектив рабочая нагрузка другое __________________________________

4. Что, как Вам кажется, помогло бы Вам в период адаптации?_________________________

5. Бывают ли у Вас конфликты?

6. Оцените, пожалуйста, Ваш интерес к дальнейшему продвижению внутри учреждения, профессиональному росту (нужное подчеркнуть): очень интересно пока трудно оценить не очень интересно

7. В какой мере Вы удовлетворены следующими факторами в Вашем учреждении?

8. Испытываете ли Вы удовлетворение от профессии медицинского работника? (нужное подчеркнуть): Да, да, но работать сложно в определенной степени нет другое_____________________________

9. Укажите, пожалуйста, занимаемую Вами должность ____________

В медицинских организациях (МО) работа по наставничеству сохранилась там, где руководители сестринских служб сберегли традиции наставничества, широко используемые в прошлые годы. Такие традиции необходимо поддерживать и развивать.

В зарубежной литературе уделяется достаточно много внимания проблеме наставничества: функциям наставника, описанию процесса наставничества, отношениям наставник - молодой специалист и др. Проводились исследования, которые подтверждали предположения авторов о наличии взаимосвязи наставничества с развитием карьеры и удовлетворенностью работой у сотрудников.

Наставничество представляет собой динамичное партнерство. Молодой специалист в ходе взаимоотношений со своим наставником делится с ним своей личной информацией и взамен ему предоставляется информация и поддержка для развития карьеры, психологическая помощь и дружба со стороны старшего коллеги. Наставник оценивает работу своего подопечного и обучает эффективному поведению и необходимым навыкам посредством процесса ролевого моделирования. Благодаря своему наставнику он получает признание и положение в организации, возможность проявить себя и быть замеченным вышестоящим руководством, что в значительной степени может способствовать дальнейшему продвижению по служебной лестнице.

В МО организован учебно-воспитательный сектор, который входит в состав Совета медицинских сестер.

В основные задачи учебно-воспитательного сектора входят:

• Проведение работы по наставничеству с молодыми специалистами.

• Организация и проведение общебольничных сестринских конференций.

• Планирование и организация повышения квалификации специалистов среднего и младшего медицинского персонала.

Старшим медицинским сестрам для работы с молодыми специалистами предложена следующая схема:

Наставник и старшая медицинская сестра информируют нового сотрудника об учреждении по плану: история учреждения; его организационная структура; правила внутреннего трудового распорядка; план мероприятий по обучению. Старшая медицинская сестра представляет молодого специалиста коллективу.

К молодому специалисту прикрепляется наставник. Наставник знакомит нового сотрудника с должностной инструкцией, стандартами деятельности, инструктивно-методическими материалами и нормативными документами, необходимыми для работы. Наставник знакомит с методическими указаниями и литературой по методологии «Сестринский процесс». Наставник проводит индивидуальные беседы и консультации по профессиональным навыкам, выявляет потребности нового сотрудника в специальном обучении [2-4].

Молодые специалисты привлекаются к участию в сестринских конференциях, проводимых в больнице. Старшие медицинские сестры, ответственные за их проведение, активно привлекают к участию молодых сотрудников. С целью повышения теоретической подготовки и профессионального мастерства молодых специалистов включают в состав Совета медицинских сестер.

Психологи отдела по работе с персоналом совместно с учебно-воспитательным сектором регулярно проводят анкетирование молодых специалистов, принятых на работу в учреждение. Результаты опроса, показали, что процесс адаптации молодых специалистов в учреждении проходит достаточно быстро. В основном в течение месяца молодой сотрудник полностью привыкает к учреждению (79,0%).

Медицинские сестры отмечают разные виды сложностей, с которыми им пришлось столкнуться в процессе адаптации (рис. 1). Так, медицинские сестры отметили высокую рабочую нагрузку (41,0%) и профессиональные обязанности (36,0%). Трудности вхождения в коллектив отметили 10,0% медицинских сестер. Однако 13,0% медицинских сестер вообще не столкнулись с трудностями на работе.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 1. Сложности адаптационного периода

На вопрос «Что, как Вам кажется, помогло Вам в период адаптации?» были получены следующие ответы: поддержку коллектива отметили 48,0% респондентов; поддержку руководителя - 33,0%; психологические качества (коммуникабельность, чуткость, внимание) - 11,0%; воздержались от ответа - 8,0%.

Таким фактором, как занимаемая должность, были удовлетворены 92,0% респондентов, затруднились ответить - 8,0%. Удовлетворены возможностью повышения квалификации 89,0% респондентов. Затруднились ответить - 11,0%. наставничество сотрудник медицинский

Полученные данные об удовлетворенности медицинских сестер работой показали высокую реализацию большинства терминальных ценностей и жизненных сфер. Они прикладывают больше усилий для реализации своих способностей в сфере профессиональной жизни и для повышения профессиональной квалификации, нередко ставя перед собой задачу достичь более высокого уровня профессионального мастерства. Это, в частности, подтверждалось более высокими показателями в жизненной сфере, отражающими стремление узнать как можно больше в области сестринского дела, они отличались большей познавательной потребностью, желанием повысить уровень своего образования, ощущали удовлетворение от самого процесса работы.

Лучшие показатели удовлетворенности работой и основными жизненными сферами (терминальными ценностями) в учреждении можно увязать с более частым выбором места работы по призванию, совпадением представлений о деятельности медицинской сестры с реальностью, профессиональной средой, несущей больше позитивных моментов. Все это создает возможности для более рациональной расстановки медицинских кадров с учетом их желаний и предпочтений [1].

После анализа результатов проведенного исследования психологами отдела по работе с персоналом была разработана программа адаптации молодых специалистов с проведением «Welcome - тренинга», который позволяет решить комплекс задач:

- создание позитивного образа МО и быстрое установление благоприятного отношения к нему в сознании молодых специалистов;

- освоение новыми сотрудниками базовых ценностей и миссии учреждения, основных норм корпоративной культуры и правил поведения, ценностное принятие философии учреждения;

- снижение уровня неопределенности и беспокойства и формирование состояния психологического комфорта у новых сотрудников;

- выстраивание системы взаимодействия с коллегами и предупреждение межличностных конфликтов;

- развитие положительного отношения к работе, реализм в ожиданиях и удовлетворенность работой;

- снижение текучести кадров.

Выводы

Развитие наставничества в МО способствует:

1. Повышению теоретической подготовки медицинских сестер.

2. Совершенствованию практических умений.

3. Повышению качества сестринской помощи и престижа профессии.

4. Укреплению корпоративного духа в коллективе.

Список использованных источников

1. Голенков А.В. Удовлетворенность работой и терминальные ценности у медицинских сестер // Главная медицинская сестра. - 2009. - № 11. - С. 137-146.

2. Козлов А.Б., Ронжина Л.Г., Аверин А.В. Традиции наставничества в Республиканской психиатрической больнице // Сестринское дело в психиатрии: материалы Всерос. науч.-практ. конф. - Чебоксары, - 2006. - С. 55-59.

3. Ронжина Л.Г., Аверин А.В. Наставничество как одна из форм воспитания и обучения молодого специалиста на рабочем месте // Сестринское дело и высшее сестринское образование в XXI веке. Проблемы и перспективы: труды междунар. науч.-практ. конф. (27-28 апреля 2005 г., СПб., СПбГМА им. И.И. Мечникова).

4. Ронжина Л.Г., Аверин А.В. Обучение и наставничество среднего медицинского персонала // Третий съезд психиатров, наркологов и психотерапевтов Чувашской Республики: тез. докл. - Чебоксары, 2005. - С. 303-306.

Размещено на Allbest.ru