Роль и значение кадрового планированияв системе управления персоналом в организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

Роль и значение кадрового планированияв системе управления персоналом в организации

Богунова А.А.

Аннотация

В настоящей работерассмотрена сущность кадрового планирования, выявлены его основные задачи и установлена роль в организации. Определено значение планирования потребности в персонале, как одного из элементов кадрового планирования. Рассмотрена проблема текучести кадрови проанализирована статистика её показателей в различных сферах деятельности. Сделан вывод о том, что в условиях нестабильной ситуации на трудовом рынке, кадровое планирование является необходимым инструментом для эффективной кадровой политики.

Ключевые слова:

Персонал, система управления персоналом, кадровое планирование, потребность в персонале. кадровое планирование персонал

Weconsider the nature of workforce planning identified its main tasks and the role in the organization. Identified the importance of planning personnel needs, as one of the elements ofpersonnel management.The problem of personnel turnover and analysis of the statistics of its performance in various fields. It is concluded that in conditions of unstable situation in the labour market, workforce planning is a necessary tool for effective personnel policy.

Keywords

Personnel,the system of personnel management, workforce planning, staffing requirements.

В современных условиях развития научно-технического прогрессаи повышения динамики бизнесаважное значениеприобретает вопрос о своевременном поиске и подготовке персонала для решения новых производственных и управленческих задач. Эти задачи нельзя решить за короткий срок, поэтому главным инструментом для их решения становится кадровое планирование.

Под кадровым планированием в системе управления персоналом понимается целенаправленная деятельность, ориентированная на предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями и склонностями работников и требованиями организации[2].С помощью кадрового планирования решаются следующие практическиезадачи в системе управления персоналом: сколько работников и какой квалификации требуются в организацию; когда и где сотрудники будут необходимы; какие требования предъявляются к тем или иным категориям персонала; каким способом следует привлечь квалифицированных работников и высвободиться от неэффективных сотрудников; как использовать кадры в соответствии с их потенциалом и др. [3].

Кадровое планирование характерно для всех предприятий в различных отраслях современной экономики. При этом различия в кадровом планировании между малыми, средними и крупными предприятиями состоят в интенсивности и объеме кадрового планирования. Практика показывает, что малые и средние предприятия, четко видя свою структуру занятости, быстрее могут предсказать последствия принимаемых решений в области кадрового планирования. Крупные организации, напротив, вследствие разнородности структуры трудового коллектива рассматривают вопросы кадрового планирования более медленно. Следовательно, роль и значение кадрового планирования в системе управления персоналом заключается как в рациональной занятости персонала, так и в стабильной и равномерной загрузки работников в течение рабочего времени на производстве.

Современная теория и практика кадрового менеджмента в качестве ведущего направления деятельности выделяет планирование в потребности персонала[1, с. 261]. Процедура планирования потребности в персонале, как правило, происходит в три этапа. Первый этап-это анализ внутренних ресурсов компании. Его цель-прогнозирование будущих потребностей в персонале. Второй этап основывается на исследовании потребности организации в персонале за определенный временной промежуток, то есть составляется прогноз, относительно того, какие специалисты и в каком количестве могут потребоваться в будущем. Принятие решений-это третий этап в процессе планирования потребности персонала.Они принимаются на основе действующей кадровой политики, к примеру, данные решения направлены на привлечение кадров извне, переобучение имеющегося персонала, сокращение персонала и др.[4].

Как мы уже отмечали выше, кадровое планирование в системе управления персоналом решает целый комплекс практических задач, однако, на наш взгляд, среди них особо следует отметить проблему текучести кадров, что весьма актуально для российских предприятий. Так, в России по данным экспертных оценок для производственной сферы «нормальным» показателем считается уровень текучести кадров, не превышающий 10-20 % в год, а в активно растущем бизнесе, данный уровень может быть выше и составлять чуть более 20 %. К примеру, для IT компаний норма текучести составляет 8 - 10 %, в розничной торговле и страховом бизнесе нормой считается 30%. В гостинично-ресторанном бизнесе самый высокийпроценттекучести - 80% и это признается специалистами нормальным значением. В банковском секторе уровень текучести составляет 7-10 %. В аптечных организациях текучесть колеблется от 10 до 25 %. Меньше всего проблем с непостоянством сотрудников наблюдается в энергетическом и добывающем секторе (рис.1)[5, с. 49].

Статистика также показала, что к 2018 году текучесть кадров вырастет до 23-24%.

В этой связи при решении проблемы текучести кадров, на наш взгляд, главная цель кадрового планирования состоит, прежде всего, в том, чтобы ориентировать работников на сближение их интересов с интересами организации, а также в оценке фактического состояния дел в организации. Для того, чтобы разработать и внедрить в дальнейшем в кадровую стратегию предприятии соответствующие инструменты для развития человеческих ресурсов.

Таким образом, рассматривая проблему кадрового планирования в системе управления персоналом, приходим к выводу, что кадровое планирование представляет собой комплексную и целенаправленную деятельность топ-менеджмента организации. Оно направлено не только на обеспечение пропорционального и динамичного развития персонала, но и способствует формированию и сохранению кадрового потенциала организации в целом.

Список использованной литературы

1. Кибанов А.Я. Управление персоналом [Текст] / А.Я. Кибанов// - М.: Инфра-М, 2012. - 720 с.

2. Финансовый словарь [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.finam.ru/dictionary/ (дата обращения 17.03.2016)

3. Функции и этапы кадрового планирования [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://upravlen.blogspot.ru/2013/06/12.html(дата обращения 27.02.2016)

4. Кадровое планирование [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://ipk.by/upravlenie-personalom/kadrovoe-planirovanie.html (дата обращения 27.02.2016)

5. Никифорова Л. Анализируйте текучесть персонала, и вы много узнаете о компании[Текст]/Л. Никифорова // Кадровое дело. -2013. № 2. - С. 48-59.

6. Батенёва Т. Текучесть кадров в России [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.hrmaximum.ru/news/the_turnover_rate_in_russia_will_peak_next_year/ (дата обращения 19.03.2016)

Размещено на Allbest.ru