Организационная культура в антикризисном управлении
Понятие организационной культуры и ее роль в антикризисном управлении. Классификация конфликтных ситуаций и методы их эффективного разрешения. Организационная культура банка. Рекомендации по совершенствованию организационной культуры предприятия.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 02.05.2019 |
| Размер файла | 56,3 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Содержание
- Введение
- 1. Роль организационной культуры в антикризисном управлении
- 1.1 Понятие организационной культуры
- 1.2 Роль организационной культуры в антикризисном управлении
- 2. Анализ организационной культуры в «Русфинанс Банке»
- 2.1 Краткая характеристика ООО «Русфинанс Банк»
- 2.2 Организационная культура банка
- 3. Пути совершенствования организационной культуры
- Заключение
- Список используемой литературы
Введение
Организация - это сложный механизм, основой жизненного потенциала которого является организационная культура: то, ради чего люди стали членами организации; то, ради чего люди стали членами организации; то, как строятся отношения между ними; какие устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности они разделяют; что по их мнению хорошо, а что плохо, и многое другое из того, что относится к ценностям и нормам. Все это не только отличает одну организацию от другой, но и существенно предопределяет успех функционирования и выживания организации в долгосрочной перспективе. Организационная культура не так явно проявляется на поверхности, ее трудно «пощупать». Если можно говорить о том, что организация имеет «душу», то этой душой является организационная культура. Байгот С.А., Ефимчик Е.Е. Основы менеджмента. - Минск. Сади. 2004. С.253.
Носителями организационной культуры являются люди. Однако в организациях с устоявшейся организационной культурой она как бы отделяется от людей и становится атрибутом организации, ее частью, оказывающей активное воздействие на членов организации, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют ее основу. Данная тема хорошо освещена в литературе.
Актуальность темы заключается в том, что культура играет очень важную роль в жизни организации, то она должна являться предметом пристального внимания со стороны руководства. Менеджмент не только соответствует организационной культуре и сильно зависит от нее, но и может в свою очередь оказывает влияние на формирование и развитие организационной культуры. Для этого менеджеры должны уметь анализировать организационную культуру и оказывать влияние на ее формирование и изменение в желательном направлении.
Целью данной курсовой работы является изучение роли организационной культуры в антикризисном управлении предприятием. Доя этого необходимо решить ряд задач:
1) дать понятие организационной культуры предприятия;
2) охарактеризовать роль организационной культуры в антикризисном управлении;
3) проанализировать организационную культуру в «Русфинанс Банке»;
4) дать рекомендации по совершенствованию организационной культуры предприятия.
1. Роль организационной культуры в антикризисном управлении
1.1 Понятие организационной культуры
В современной литературе существует довольно много определений понятия организационной культуры. Как многие другие понятия организационно - управленческих дисциплин, концепция организационный культуры не имеет единственно «верного» толкования. Каждый из авторов стремится дать свое собственное определение этому понятию. Имеются как очень узкие, так и очень широкие толкования того, что же представляет собой культура организации. Общий менеджмент. Учебное пособие. // Под ред. А.К. Казанчева. - М.: Инфра - М. 2004. С. 54.
Большинство авторов сходятся к тому, что культура организации представляет собой сложную композицию важных предположений (часто не поддающихся формулированию), бездоказательно применяемых и разделяемых членами организации. Часто организационная культура трактуется как принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, предложения, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействии как внутри организации, так и за ее пределами. Организационная культура проявляется в отношениях между людьми в организации. Там же. С. 55. Поэтому разные люди или разные части в организации склонны описывать ее культуру в схожих терминах. В этом я соглашусь с авторами.
Несмотря на очевидное разнообразие определений и толкований организационной культуры, в них есть общие моменты. Так, в большинстве определений авторы ссылаются на образцы базовых предположений, которых придерживаются члены организации в своем поведении и действиях. Эти предположения часто связаны с видением окружающей индивида среды (группы, организации, общества, мира и регулирующих ее переменных (природа, пространство, время, работа, отношения и т.д.). Нередко бывает трудно сформулировать это видение применительно к организации.
Ценности (или ценностные ориентации), которых может придерживаться индивид, являются второй общей категорией, включаемой авторами в определение организационной культуры. Ценности ориентируют индивида в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым. Так, в некоторых организациях считается, что «клиент всегда прав», поэтому в них недопустимо обвинять клиента за неудачу в работе членов организации. В других - может быть все наоборот. Однако и в том, и в другом случае принятая ценность помогает индивиду понять то, как он должен действовать в конкретной ситуации. Свенцицкий А.Л. Социальная психология управления. - СПб: Питер. 2006. С.166.
И наконец, третьим общим атрибутом понятия организационной культуры считается «символика», посредством которой ценностные ориентации «передаются» членам организации. Многие фирмы имеют специальное, предназначенное для всех документа, в которых они детально описывают свои ценностные ориентации. Однако содержание и значение последних наиболее полно раскрываются работниками через «ходячие» истории, легенды, мифы. Их рассказывают, пересказывают, толкуют. В результате этого они оказывают иногда большое влияние на индивидов, чем те ценности, которые записаны в рекламном буклете компании. Общий менеджмент. Учебное пособие. // Под ред. А.К. Казанчева. - М.: Инфра - М. 2004. С. 54.
Используя общее, что присуще многим определениям, предлагается понимать в данной работе организационную культуру следующим образом. Организационная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через «символические средства» духовного и материального внутриоргани-зационного окружения.
Вопрос о степени влияния организационной культуры на успех фирмы все еще остается открытым. Однако ясно, что отношения между культурой и результатами работы организации зависят во многом от содержания тех ценностей, которые утверждаются конкретной культурой в организации. Так, компания, в которой игнорируют человека, будь то поставщик, работник или потребитель, скорее всего, далек от успеха.
Организационная культура имеет определенную структуру, являясь набором предположений, ценностей, верований и символов, следование которым помогает людям в организации справляться с их проблемами. Так, Э. Шайн предложил рассматривать организационную культуру по трем уровням. Шепель В.М. Настольная книга бизнесмена и менеджера. - М.: Финансы и статистика. 2003. С. 67.
Познание организационной культуры начинается с первого «поверхностного», или «символического» уровня, включающего такие видимые факты, как применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, наблюдаемое поведение, язык, лозунги и т.п., или все то, что можно ощущать и воспринимать через известные пять чувств человека (видеть, слышать, ощущать вкус и запах, осязать). На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах организационной культуры. Свенцицкий А.Л. Социальная психология управления. - СПб: Питер. 2006. С. 52.
Те, кто путаются познать организационную культуру глубже, затрагивают ее второй «подповерхностный» уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и на языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем уровне возникают почти непреодолимые сложности.
Третий «глубинный» уровень включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру.
Соответственно тому, какие из указанных уровней изучаются, существует деление организационных культур на субъективные объективные. Субъективная организационная культура исходит из разделяемых работниками образов предположений, веры и ожиданий, а также из группового восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами и ролями; существующими вне личности. Сюда включают ряд элементов «символики», особенно ее духовной части: герои организации, мифы, истории об организации и ее лидерах, организационные табу, обряды, ритуалы, восприятие языка общения и лозунгов. Виханский О.С., Наумов А.М. Менеджмент. - М.: Гардарики. 2002. С.461.
Субъективная организационная культура служит основой формирования управленческой культуры, т.е. стилей руководства и решения руководителями проблем, их поведения в целом. Это создает различие между схожими на вид организационными культурами. Например, две компании могут заявлять о качественном обслуживании своих клиентов. Но конечный результат будет во многом зависеть от того, как будет осуществляться руководство этим процессом.
Объективную организационную культуру обычно связывают с физическим окружением, создаваемым в организации: само здание и его дизайн, место расположения, оборудование и мебель, цвета и объем пространства, удобства, кафетерий, комнаты приема, стоянки для автомобилей и сами автомобили. Все это в той или иной степени отражает ценности, которых придерживается данная организация.
Хотя оба аспекта организационной культуры важны, однако субъективный аспект создает больше возможностей для нахождения как общего, так и различий между людьми и между организациями. Юрасова Т. Любите своих сотрудников! // Кадровик. - 2006. - №2. - С.65.
Существует много подходов к выделению различных атрибутов, характеризующих и идентифицирующих ту или иную культуру как на макро-, так и на микроуровне. Так, Ф. Харрис и Р. Моран (1991) предлагают рассматривать конкретную организационную культуру на основе десяти характеристик: Там же. С. 65.
* осознание себя и своего места в организации (одни культуры ценят сокрытие работником своих внутренних настроений, другие -- поощряют их внешнее проявление; в одних случаях независимость и творчество проявляется через сотрудничество, а в других -- через индивидуализм);
* коммуникационная система и язык общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации, «телефонного права» и открытости коммуникации разнится от группы к группе, от организации к организации; жаргон, аббревиатуры, жестикуляции варьируются в зависимости от отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций);
* внешний вид, одежда и представление себя на работе (разнообразие униформ и спецодежды, деловых стилей, опрятность, косметика, прическа и т.п. подтверждают наличие множества микрокультур);
* что и как едят люди, привычки и традиции в этой области (организация питания работников, включая наличие или отсутствие таковых мест на предприятии; люди приносят с собой еду или посещают кафетерий внутри или вне организации; дотация питания; периодичность и продолжительность питания; едят ли работники разных уровней вместе или отдельно и т.п.);
* осознание времени, отношение к нему и его использование (степень точности и относительности времени у работников;
* соблюдение временного распорядка и поощрение за это; монохроническое или полихроническое использование времени); Юрасова Т. Любите своих сотрудников! // Кадровик. - 2006. - №2. - С.66.
* взаимоотношения между людьми (по возрасту и полу, статусу и власти, мудрости и интеллекту, опыту и знаниям, рангу и протоколу, религии и гражданству и т.п.; степень формализации отношений, получаемой поддержки, пути разрешения конфликтов);
* ценности (как набор ориентиров в том, что такое хорошо и что такое плохо) и нормы (как набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения) -- что люди ценят в своей организационной жизни (свое положение, титулы или саму работу и т.п.) и как эти ценности сохраняются;
* вера во что-то и отношение или расположение к чему-то (вера в руководство, успех, в свои силы, во взаимопомощь, в этичное поведение, в справедливость и т.п.; отношение к коллегам, к клиентам и конкурентам, к злу и насилию, агрессии и т.п.; влияние религии и морали);
* процесс развития работника и научение (бездумное или осознанное выполнение работы; полагаются на интеллект или силу; процедуры информирования работников; признание или отказ от примата логики в рассуждениях и действиях; абстракция и концептуализация в мышлении или заучивание; подходы к объяснению причин);
* трудовая этика и мотивирование (отношение к работе и ответственность по работе; разделение и замещение работы; чистота рабочего места; качество работы; привычки по работе; оценка работы и вознаграждение; отношения «человек -- машина»; индивидуальная или групповая работа; продвижение по работе). Вышеотмеченные характеристики культуры организации, взятые вместе, отражают и придают смысл концепции организационной культуры. Помощь в понимании этой концепции может оказать модель отношений между содержанием культуры организации, ее проявлением и восприятием и интерпретацией этой культуры работниками.
Члены организации, разделяя веру и ожидания, создают свое физическое окружение, вырабатывают язык общения, совершают адекватно воспринимаемые другими действия и проявляют понимаемые всеми чувства и эмоции. Все это, будучи воспринятым работниками, помогает им понять и интерпретировать культуру организации, т.е. придать свое значение событиям и действиям и сделать осмысленным свое рабочее окружение. Поведение людей и групп внутри организации сильно связано нормами, вытекающими из этих разделяемых верований, ожиданий и действий. Юрасова Т. Любите своих сотрудников! // Кадровик. - 2006. - №2. - С.65.
Содержание организационной культуры влияет на направленность поведения и определяется не простой суммой предположений, а тем, как они связаны между собой и как они формируют определенные образцы поведения. Отличительной чертой той или иной культуры является относительный порядок, в котором располагаются формирующие ее базовые предположения, что указывает на то, какая политика и какие принципы должны превалировать в случае возникновения конфликта между разными наборами предположений. Так, две компании в равной мере могут заявлять как об одной из своих ценностей о развитии кооперации и внутренней конкуренции в работе. Однако в одной компании кооперация будет иметь больше отношения к процессу принятия решения, а внутренняя конкуренция -- к планированию карьеры. В другой компании акценты могут быть расставлены в обратном порядке. Культуры этих двух организаций будут достаточно различны по содержанию, несмотря на то, что набор предположений в сущности один и тот же. Ильин А.И. Управление предприятием. // Общ ред. М.И. Плотницкого, А.С. Чоловачева. - Минск.: Высшая школа. 2003. С.63.
Приведенное выше еще раз наглядно показывает, что говорить об организационной культуре как монолитном феномене не приходится. Это только одна культура на организацию. Тем не менее необходимо понимать, что в одной организации может быть много «локальных» культур. При этом имеется в виду одна, преобладающая во всей организации культура и культура ее частей (уровней; подразделений; профессиональных, региональных, национальных, возрастных, половых и других групп). Эти различные субкультуры могут сосуществовать под крышей одной общей культуры.
1.2 Роль организационной культуры в антикризисном управлении
Сложность управления предприятием в кризисной ситуации обусловлена, с одной стороны, постановкой новых задач, свойственных только этому режиму развития предприятия, с другой -- обострением проблем (они приобретают иное качество, чем при устойчивом режиме работы менеджера). Говоря о конфликте как о неизбежном атрибуте деятельности предприятия, необходимо отметить качественное отличие этого явления в условиях кризиса предприятия. Курошева Г.М. Теория антикризисного управления предприятием. - СПб: Речь. 2002. С. 34.
Для решения конфликта важно знать все его скрытые и явные причины, проанализировать позиции и интересы сторон и сконцентрировать внимание именно на интересах, так как в них -- решение проблемы. Е. Попова напоминает, что важно справедливое отношение к инициатору конфликта, сокращение числа претензий, осознание и контроль руководителем своих действий. Она утверждает, что нет универсальных способов преодоления конфликта. Попова Е. Внутрифирменные конфликты: природа и методы преодоления // Кадры. - 2005. - №5. - С. 21. Единственно возможным является полное вовлечение в ситуацию. Только вжившись в сложившуюся в организации ситуацию, можно изучить проблему конфликта и дать руководителю рекомендации относительно оптимальной стратегии поведения и методов преодоления конфликта Попова Е. Внутрифирменные конфликты: природа и методы преодоления // Кадры. - 2005. - №5. - С. 21..
В связи с этим необходимо знать не только классификации конфликтных ситуаций, но и методы эффективного их разрешения. Такие знания руководителю необходимы как для его деятельности, так и для формирования требований к специалистам психологической и социологической службы предприятия. С этой целью на предприятиях разрабатываются и внедряются, например, кодексы поведения в конфликтной ситуации, в которых устанавливаются нормативы поведения и права сторон при разрешении конфликтов. Конфликтующим сторонам необходимо предоставить возможность спокойно обосновать свои претензии, высказать мнение о предмете конфликта, сформулировать желаемый конечный результат и проблемы, предложить свои соображения по решению этих проблем. Важно также определение форм поведения в этот период, обеспечивающих восприятие личных позиций конфликтующих сторон. Создание подобных нормативов поведения, обучение руководителей всех уровней управления предприятия, контроль за соблюдением установленных нормативов является одной из основных задач формирования корпоративной культуры, высокий уровень которой служит базисом эффективного управления в кризисной ситуации. Роль названных нормативов обусловливает повышение требований к специалистам-психологам на современном предприятии. Гуськов И.Б., Давыдов В.М. Практика антикризисного управления предприятиями АПК. -- М.: ЮНИТИ, 1999. С. 43.
Содержание организационной культуры влияет на направленность поведения и определяется не простой суммой предположений, а тем, как они связаны между собой и как они формируют определенные образцы поведения. Отличительной чертой той или иной культуры является относительный порядок, в котором располагаются формирующие ее базовые предположения, что указывает на то, какая политика и какие принципы должны превалировать в случае возникновения конфликта между разными наборами предположений. Так, две компании в равной мере могут заявлять как об одной из своих ценностей о развитии кооперации и внутренней конкуренции в работе. Однако в одной компании кооперация будет иметь больше отношения к процессу принятия решения, а внутренняя конкуренция -- к планированию карьеры. В другой компании акценты могут быть расставлены в обратном порядке. Культуры этих двух организаций будут достаточно различны по содержанию, несмотря на то, что набор предположений в сущности один и тот же. Ильин А.И. Управление предприятием. // Общ ред. М.И. Плотницкого, А.С. Чоловачева. - Минск.: Высшая школа. 1997. С.63.
Приведенное выше еще раз наглядно показывает, что говорить об организационной культуре как монолитном феномене не приходится. Это только одна культура на организацию. Тем не менее необходимо понимать, что в одной организации может быть много «локальных» культур. При этом имеется в виду одна, преобладающая во всей организации культура и культура ее частей (уровней; подразделений; профессиональных, региональных, национальных, возрастных, половых и других групп). Эти различные субкультуры могут сосуществовать под крышей одной общей культуры. Там же. С. 63.
Одна или несколько субкультур в организации могут по своей природе находиться в том же измерении, что и доминирующая в организации культура, или создавать как бы второе измерение в ней. В первом случае это будет некий анклав, в котором приверженность ключевым ценностям доминирующей культуры проявляется в большей мере, чем в других частях организации. Обычно это имеет место с субкультурой центрального аппарата какой-либо организации или системы органов управления. Во втором случае ключевые ценности доминирующей в организации культуры принимаются членами какой-нибудь из ее групп одновременно с отдельным набором других, часто неконфликтующих ценностей для себя. Такое можно наблюдать на периферии организации или в территориальных органах управления. Таким путем может идти приспособление к специфике деятельности (функциональные службы) или местным условиям (территориальные отделения).
Подобно тому, что имеет место в обществе, в организации может существовать третий тип субкультур, которые достаточно упорно отвергают то, чего организация в целом хочет достигнуть. Среди этих организационных контркультур могут быть выделены следующие виды: (1) прямая оппозиция ценностям доминирующей организационной культуры; (2) оппозиция структуре власти в рамках доминирующей культуры организации; (3) оппозиция к образцам отношений и взаимодействия, поддерживаемых доминирующей культурой. Контркультуры в организации появляются обычно тогда, когда индивиды или группы находятся в условиях, которые, как они чувствуют, не могут обеспечить им привычного или желаемого удовлетворения. В определенном смысле, организационные контркультуры являются призывом к помощи в период стресса или кризиса, т.е. когда существующая система поддержки разрушилась и люди пытаются восстановить хоть какой-то контроль за своей жизнью в организации. Некоторые «контркультурные» группы могут стать достаточно влиятельными в ходе крупномасштабных трансформаций, связанных со значительными изменениями в природе, конструкции и характере организации. Общий менеджмент. Учебное пособие. // Под ред. А.К. Казанчева. - М.: Инфра - М. 1999. С.363. Наглядными примерами таких групп являлись всесильные в свое время советы трудовых коллективов, появляющиеся сейчас в ходе приватизации группы собственников контрольного пакета акций предприятий и коммерческие подразделения бюджетных организаций.
Глубина и размах кризиса могут потребовать от организации либо усиления существующей культуры, либо введения новых ценностей и норм, меняющих ее в определенной мере. Например, в случае резкого сокращения спроса на производимую продукцию у организации есть две альтернативы: уволить часть работников или частично сократить рабочее время при том же числе занятых. В организациях, где человек заявлен как ценность «номер один», видимо, примут второй вариант. Такой поступок руководства превратится со временем в организационный фольклор, что несомненно усилит данный аспект культуры в компании.
2. Анализ организационной культуры в «Русфинанс Банке»
2.1 Краткая характеристика ООО «Русфинанс Банк»
Финансовая компания ООО «Русфинанс» - 100% дочерняя компания ведущей банковской группы "Сосьете Женераль", действующая на российском рынке с августа 2004 года, специализируется на предоставлении потребительских займов физическим лицам.
В июле 2005 года Группа «Сосьете Женераль» завершила сделку по покупке 100% долей участия в уставном капитале ООО Коммерческий Банк «Промэк-Банк» (г. Самара) у группы «СОК». В феврале 2006 года «Промэк-Банк» был официально переименован в ООО «Русфинанс Банк».
ООО «Русфинанс Банк» и ООО «Русфинанс» будут действовать в соответствии с единой стратегией, единым корпоративным стилем, общими ценностями и обладать единой корпоративной культурой. Объединенная сеть единой организации состоит из 37 офисов и обеспечивает присутствие в 36 регионах России.
Объединенная структура, включающая в себя ООО «Русфинанс» и ООО «Русфинанс Банк», специализируется на потребительском кредитовании по двум основным направлениям: прямые продажи (кредитование через Интернет, по почте и по телефону) и через коммерческих партнеров (автодилеры и розничные торговые сети).
Организационная структура коммерческого банка определяется прежде всего его организационно-правовой формой собственности, которая и определяет организационную структуру банка, что, безусловно, находит свое отражение в уставе банка.
Высшим органом управления ООО «Русфинанс Банка» является общее собрание акционеров, которое созывается в установленном порядке, по мере необходимости, но не реже одного раза в год.
2.2 Организационная культура банка
организационный культура антикризисный управление
Содержание этого пункта составлено на основе интервью. Респондентами были работники разных уровней квалификации ООО «Русфинанс Банк».
Все опрошенные заявили, что считают организационную культуру чрезвычайно важной для деятельности любой организации, и банка, в частности. Но под организационной культурой они понимают лишь её поверхностный уровень: традиции и обряды, символику и проведение совместного отдыха с руководством.
Среди положительных черт организационной культуры банка можно выделить:
Рационально организованную систему обучения новичков: прохождение испытательного срока, который в большинстве случаев способствует лучшей адаптации на рабочем месте, закрепление опытных наставников, которые помогают разобраться в специфике работы;
Традицию отмечать День Рождения банка;
Символику банка, выпуск различной продукции с этой символикой: ручек, календарей больших и малых форматов, папок, бланков и др.;
Комплекс обрядов. Например, обряды по поводу окончания учёбы, стажировки (торжественное вручение дипломов, сертификатов);
Проведение мероприятий по совместному отдыху, в частности: юбилеи работников, выезды на природу, посещение группы здоровья, бассейна, солярия и др.
Запись на видеофильмы основных событий в жизни банка: конференций, семинаров, торжественных мероприятий и др.
Выпуск рекламных и информационных бюллетеней, общественные связи со средствами массовой информации и др.
Также очень примечательным является и то, что большинство работников знают миссию, цель, стратегию и структуру своего банка, хотя информацию о них они получили из различных источников: чаще от коллег, чем от непосредственного руководства.
Конечно же есть и некоторые недостатки действующей организационной культуры, их нельзя назвать отрицательными сторонами, потому что они не ведут сразу и прямо к снижения эффективности организации, но в будущем могут повлиять на нее негативно. К этим чертам относится отсутствие:
Закреплённых письменно правил поведения;
Рекламного слогана или лозунга;
Легенд и мифов о банке и его создателях;
Конкурсов профессионального мастерства;
Кодекса чести сотрудника банка;
Собственной столовой или буфета;
Медицинского или оздоровительного центра;
Униформы или даже каких-то её деталей.
Большинство этих недостатков обусловлено небольшим количеством работников (чуть больше 20), или сравнительно небольшой историей банка (4 года). Пока не резонно строить свою собственную столовую или проводить конкурсы профессионального мастерства, тем более, что работников одной профессии и квалификации всего 1-2 человека.
На основании полученных экспериментально данных, можно сделать вывод, что в целом, «Русфинанс Банк» обладает основными составляющими организационной культуры.
Банк не может функционировать, если его работники не владеют, помимо набора необходимых умений и навыков, сводом писанных и неписанных правил, законов жизни данного банка, не выбирают определённого отношения к своей работе, к своему банку, коллегам и клиентам. Именно вместе эти навыки, умения, взгляды, нормы поведения, правила организации и создают корпоративную культуру банка. К ведущим факторам, определяющим корпоративную культуру конкретного банка, относятся ценности, указываемые высшим руководством. Имеется в виду отношение к клиентам, госорганизациям, стремление к мировым стандартам и расширению своих услуг, системам обучения, нормам поведения и ряду других ценностей.
3. Пути совершенствования организационной культуры
Успех банка может в большей степени зависеть от силы корпоративной культуры, чем от многих других факторов организации. Сильные корпоративные культуры облегчают коммуникацию и процесс принятия решений, упрощают сотрудничество на основе доверия. Наиболее важным фактором сильной корпоративной культуры является её неформальное воздействие на молодых работников, опосредованное развитие их личных и профессиональных качеств через работающие правила и нормы, носителем которых является персонал, его ведущие специалисты и опытные “кадровые” работники.
Предлагаются некоторые конкретные мероприятия для решения задачи формирования организационной культуры.
Чёткий ритуал организации приёма в банк новых сотрудников (вручение в день приёма на работу буклета о банке, пропуска, справочных телефонов; организация адаптации новичков к условиям работы в банке, включая закрепление наставников; обучение новичков).
Организация конкурсов профессионального мастерства среди работников банка, установление особого ритуала поощрения лучших по профессии (прежде всего, массовых - кассир, бухгалтер-операционист, менеджер и др.), возможно определение “человека года” банка. Главное здесь - система публичного поощрения, лучше с приглашением членов семьи.
Планирование карьеры сотрудников (содействие в обучении, стажировке, передвижении).
Создание сети школ, лицея для обучения детей сотрудников банка (с особо качественной программой обучения, получением банковских специальностей).
Установление льгот и поощрений для сотрудников, проработавших в банке определённое число лет, например, 5 и более.
Расширение ассортимента услуг, оказываемых службами банка (юридической, информационной, технической, транспортной, расчётно-кассовой и др.) своим сотрудникам.
Расширение выпуска рекламных материалов и сувенирных изделий для сотрудников банка (часы, галстуки, записные книжки и пр.).
Установление Дня рождения банка со статусом выходного дня сотрудников (по возможности).
Расширение долгосрочного кредитования по крупным покупкам и вложениям (обучение, лечение сотрудников).
Создание собственного медицинского центра и центра отдыха.
Установление ритуалов Дней рождений подразделений банка, поддержка коллективных выездов на отдых (с участием руководителей банка).
Учреждение музея банка, ведение перечня интересных дел, создание видеоматериалов о банке.
Поддержка сотрудников в формировании их страховых и пенсионных фондов.
Регулярное информирование сотрудников филиалов и представительств о достижениях в работе банка (один из хороших вариантов - направление видеозаписи с выступлением руководителей банка с подведением итогов, оценкой работы и т.п.).
Создание системы сбора и реализации предложений и просьб сотрудников банка (порядок, сроки, соответствующие распоряжения).
Понятно, что это условное перечисление, поскольку возможны и другие мероприятия. Главное, чтобы все они были направлены на формирование уважения к банку, с которым связана жизнь каждого сотрудника, искреннего желания работать в нём долго и плодотворно.
Заключение
Организационная культура представляет набор наиболее важных предположений, ценностей и символов, разделяемых членами организации. Выделяются различные уровни организационной культуры: поверхностный, подповерхностный, глубинный.
В зависимости от преобладания элементов того или иного уровня выделяют субъективную и объективную культуру в организации. Первая является основой формирования управленческой культуры или стиля руководства.
Организационная культура не является монолитом, а состоит из преобладающей культуры, субкультур групп и контркультур, усиливающих или ослабляющих культуру организации в целом. Сила культуры зависит от масштабов и разделяемости основных ее атрибутов членами организации, а также от ясности ее приоритетов.
Развитие организационной культуры предполагает ее формирование, поддержание и изменение. Формирование культуры происходит в условиях решения организацией двух важных проблем: внешней адаптации и внутренней интеграции. На формирование культуры в организации оказывает влияние культура общества, внутри которого данная организация функционирует.
На организационную культуру влияют глубина и размах кризиса, в результате которой она меняется. В данном случае может быть усиление организационной культуры либо введение новых ценностей.
Список используемой литературы
1. Байгот С.А., Ефимчик Е.Е. Основы менеджмента. Минск. Сади. 2004.
2. Виханский О.С., Наумов А.М. Менеджмент. М.: Гардарики. 2002.
3. Гуськов И.Б., Давыдов В.М. Практика антикризисного управления предприятиями АПК. М.: ЮНИТИ, 1999.
4. Ильин А.И. Управление предприятием. // Общ ред. М.И. Плотницкого, А.С. Чоловачева. Минск.: Высшая школа. 2003.
5. Курошева Г.М. Теория антикризисного управления предприятием. СПб: Речь. 2002.
6. Общий менеджмент. Учебное пособие. // Под ред. А.К. Казанчева. М.: Инфра - М. 2004.
7. Попова Е. Внутрифирменные конфликты: природа и методы преодоления // Кадры. 2005. №5.
8. Свенцицкий А.Л. Социальная психология управления. СПб: Питер. 2006.
9. Шепель В.М. Настольная книга бизнесмена и менеджера. М.: Финансы и статистика. 2003.
10. Юрасова Т. Любите своих сотрудников! // Кадровик. 2006. №2.
Размещено на Allbest.ru
...Подобные документы
Понятие "организационной культуры". Организационная культура и стратегии управления предприятиями. Организационная культура во внешнеэкономическом сотрудничестве. Место и роль организационной культуры в антикризисном управлении предприятием.
курсовая работа [66,0 K], добавлен 12.09.2006Понятие, значение организационной культуры в управлении, классификация и подходы к её формированию. Формирование организационной культуры на современных предприятиях и рекомендации по её улучшению. Оценка эффективности коммуникационных процессов.
курсовая работа [410,3 K], добавлен 24.03.2012Аналитический подход организационной культуры и ее элементы. Современная теория имиджа организации. Система методов поддержания организационной культуры, ее изменение, применение на российских предприятиях. Организационная культура ОАО "Трансмаш".
курсовая работа [47,7 K], добавлен 21.07.2009Понятие и источники организационной культуры. Многоуровневая модель организационной культуры. Особенности и принципы организационной культуры, структуры и типы. Изменение и рекомендации по изменению организационной культуры. Управление культурой.
курсовая работа [49,1 K], добавлен 02.11.2008Особенности формирования и поддержания организационной культуры, ее структура, функции и способы передачи. Факторы, влияющие на корпоративную культуру, ее связь с менеджментом и роль в управлении персоналом. Стратегия персонала и организационная культура.
курсовая работа [131,9 K], добавлен 31.01.2011Понятие и характеристика организационной культуры в новых условиях хозяйствования. Процесс внешней адаптации и выживания. Проблемы внутренней интеграции. Методы поддержания организационной культуры. Организационная культура предприятия "Кока-Кола".
курсовая работа [150,1 K], добавлен 06.01.2014Понятие организационной культуры, ценности и нормы. Подходы к изучению организационной культуры. Методы формирования организационной культуры. Формирование идеологии организационной культуры на основе секторального подхода в ООО "ФермаСтройКомплект".
дипломная работа [268,8 K], добавлен 05.02.2012Субстанциональный аспект организационной культуры. Модели организационной культуры. Современная российская организационная культура: истоки и содержание. Корпоративная культура. Типология организационных культур. Дореволюционная организационная культура.
лекция [18,8 K], добавлен 25.02.2009Понятие и структура организационной культуры. Субъективные и объективные элементы. Модели организационной культуры. Краткая характеристика предприятия ОАО "Таттелеком". Анализ его организационной культуры. Предложения по улучшению ОАО "Таттелеком".
курсовая работа [242,1 K], добавлен 07.05.2013Характеристика элементов организационной культуры. Анализ моделей организационной культуры и их влияние на эффективность предприятия. Модель организационной культуры территориального управления пгт. Грамотеино, пути повышения эффективности его работы.
курсовая работа [1,5 M], добавлен 23.04.2012Сущность и понятие организационной культуры. Ее функции, элементы, особенности формирования и свойства. Современные информационные технологии организационной культуры. Методы ее изменения. Организационная культура и стратегии управления предприятиями.
курсовая работа [51,4 K], добавлен 14.02.2012Феномен организационной культуры, его исследование в науке. Подходы к изучению организационной культуры. Понятие организационной культуры. Компоненты организационной культуры. Поддержание и развитие организационной культуры. Организационное поведение.
реферат [45,0 K], добавлен 18.01.2008Различные подходы к определению сущности организационной культуры предприятия. Уровни и компоненты организационной культуры. Содержательные характеристики, свойственные любой организационной культуре. Основные подходы к типологии культуры организации.
курсовая работа [32,6 K], добавлен 30.09.2010Основные понятия организационной культуры, её сущность, функции и структура. Методы и подходы к диагностике организационной культуры. Обоснование необходимости развития организационной культуры в ЗАО "КАМАЗжилбыт". Проект кодекса организационной культуры.
дипломная работа [416,5 K], добавлен 21.11.2010Диагностика экономической культуры предприятия, ее значение. Характеристика моделей и типов организационной культуры предприятия в условиях зарубежной и украинской литературы. Инструментарий оценки организационной культуры, выбор мер и измерений.
контрольная работа [195,6 K], добавлен 07.12.2010Теоретические основы изучения организационной культуры предприятия, основные методы ее исследования и способы формирования. Диагностика организационной культуры в ООО "БелЕвроСтрой", разработка рекомендаций по ее совершенствованию на предприятии.
курсовая работа [112,6 K], добавлен 11.01.2013Организационная культура личности. Виды организационных культур, субкультуры. Способы передачи культуры. Изменение культуры организации. Организационная культура - система общественно-прогрессивных формальных и неформальных правил.
контрольная работа [23,2 K], добавлен 29.05.2006Понятие организационной культуры, ее основные элементы, принципы, методы формирования и поддержания. Разработка мер по совершенствованию организационной культуры в ООО "Иркутскэнергосбыт". Формирование кадрового резерва, состав и структура персонала.
дипломная работа [1,5 M], добавлен 14.07.2013Функции и типы организационной культуры, ее элементы и уровни. Влияние культуры на внутренние процессы, обеспечивающие эффективность функционирования предприятия. Анализ достоинств и недостатков организационной культуры российской государственной службы.
курсовая работа [222,7 K], добавлен 20.11.2013Изучение организационной культуры как регулятора поведения в организации. Сущность, структура и сила организационной культуры, методы ее поддержания. Формирование и реализация организационной культуры. Организационная культура как нормативный регулятор.
реферат [26,0 K], добавлен 29.11.2010
