Идентичность и управленческий менталитет

Размещено на http://www.allbest.ru/

План

Введение

1. Идентичность и управленческий менталитет

1.1 Понятие идентичность руководителя

1.2 Идентичность руководителя

2. Управленческий менталитет

2.1 Определение и границы управленческой ментальности

2.2 Культура и управленческий менталитет

Заключение

Список использованной литературы

корпоративный менталитет управленческий культура

Введение

«Управленческий менталитет: понятие и признаки» - одна из важных и актуальных тем на сегодняшний день.

Тема моей контрольной работы актуальна потому, что многим руководителям, работающим в условиях Российского менталитета, стоит помнить некоторые особенности национального характера. Особенно это важно для тех руководителей, которые слепо копируют западные системы управления.

Тезис о том, что наша страна многонациональная, кроме демографической информации несет в себе еще и психологический аспект.

У каждой нации есть свои обобщенные психологические пристрастия в поведенческом правлении, которые необходимо учитывать для лучшей работы с персоналом.

Постановка системы управления предприятием - дело, прежде всего, самого предприятия, и чаще всего внедрению системы мешает отсутствие регулярного менеджмента, который должен быть способен на ежедневное выполнение рутинных операций.

У большей части населения, специалистов, руководителей до сих пор рыночный менталитет не получил должного развития. При плановой социалистической экономике государство обеспечивало ресурсами, определяло, что производить и кому сбывать продукцию. Население получало от государства помощь в решении многих своих проблем в жилищной сфере, в сфере образования, здравоохранения, в обеспечении отдыха. К сожалению, в условиях перехода к рынку менталитет многих руководителей не претерпел изменений. Отсутствие рыночной мотивации является достаточно серьезным препятствием на пути к пониманию необходимости использования концепции управления.

Актуальность моего исследования определила цель и задачи работы:

Цель работы - рассмотреть управленческий менталитет.

Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:

1. Исследовать сущность и основные характеристики корпоративного менталитета.

2. На основании теоретического анализа управленческого менталитета и его признаков систематизировать знания о различных мнениях на эту тему.

3. Рассмотреть сущность и специфику понятий «идентичность», «менталитет».

4. Систематизировать и обобщить существующие в специальной литературе, научные подходы к данной проблеме.

5. Предложить собственное виденье на данную проблему и найти пути её разрешения.

Для раскрытия поставленной темы определена следующая структура: работа состоит из введения, двух глав и заключения. Название глав отображает их содержание.

1. Идентичность и управленческий менталитет

1.1 Понятие идентичность руководителя

Исследователи идентичности почти всегда указывают на то, что это междисциплинарная проблема. Неудивительно, что она дала свои всходы и на «свежевспаханном поле» управления. Где, как не в области управления развиваться дискуссиям о том, кто есть человек в объективном мире - обществе, организации, команде, и в субъективном пространстве - в мире собственных представлений о себе?

Корни проблемы идентичности уходят глубоко в историю, обнаруживаясь у самых истоков философии, в призыве Сократа «познай самого себя», и прорастают на пересечениях различных областей современного гуманитарного знания - психологии, культурологии, политологии, социологии и т.д. В управлении персоналом как научной дисциплине уже накоплен большой теоретический и практический опыт осмысления значимости человеческой составляющей организации, и сейчас пришло время более глубокой рефлексии: каково содержание самопредставлений самого «человеческого ресурса» и как это влияет на эффективность и развитие организации. Такой поворот обусловлен несколькими факторами. Во-первых, человек, находясь на переломе, стыке тысячелетий, невольно останавливается и оглядывается, чтобы понять, кто он и куда ему идти. Во-вторых, само осмысление различных проблем, как житейских, так и научных, сопряжено с поиском новой объяснительной парадигмы и перспективы в построении знания. Мескон. М. и др. Основы менеджмента -- М.: Дело, 1997, С. 150

И здесь мы обратимся к социальной психологии, современное состояние которой характеризуется поиском практических стратегий, адекватных изменяющейся ситуации в науке и обществе. В соответствии с запросами практики, касающимися организационного развития и проблем управления, возникает необходимость принципиально нового подхода к объяснению и исследованию организационно-управленческих процессов.

1.2 Идентичность руководителя

Прежде чем давать определение идентичности руководителя, разберемся в более простых словах, которые её окружают. Сейчас как в психологии, так и в менеджменте в этом предметном поле собралась целая команда различных понятий, и, что любопытно, почти все они взаимозависимы и взаимодополняемы. Учёные до сих пор не пришли к единому мнению в вопросах о содержании организационной идентичности. Всё это приводит к концептуальной и терминологической путанице. Некоторые исследователи, работающие в рамках различных теоретических ориентаций, «не замечают» друг друга, несмотря на то, что изучают один и тот же феномен, давая ему разные названия.

Так, существует как минимум две традиции в исследовании данной проблемы. Авторы одного подхода используют понятие «преданности организации» (organizational commitment). Второе направление составляют последователи теории социальной идентичности А. Тэшфела, которые развивают его идеи об идентификации человека и группы, рассматривая организацию в качестве разновидности социальной группы. И те, и другие учёные используют в своих теориях такие термины как лояльность, сходство, приверженность, верность, привязанность и т.д. Что же они обозначают?

Лояльность - (от франц. и англ. loyal - верный) - 1) верность действующим законам, постановлениям органов власти (иногда только формальная, внешняя); 2) корректное, благожелательное, добросовестное отношение к кому-либо или чему-либо. Лебедев О. Т., Каньковская А. Р. Основы менеджмента / Учебное пособие. -- СПб.: ИД «МиМ», 1997, С. 224

Организационная лояльность - рабочая поддержка и защита организации, преданность, верность, забота и уважение.

Сходство - подобие, соответствие в чём-нибудь с кем-либо (чем-либо).

Сходство в организации - взаимность совместных целей, интересов и ценностей сотрудников организации.

Идентификация - признание тождественности, отождествление объектов.

Организационная идентификация - (а) восприятие и чувство единства с организацией; (б) принадлежность к организации и определение себя в её терминах.

Преданность - характеристика человека, исполненного любви и верности к кому-либо (чему-либо).

Преданность организации - психологический конструкт, отражающий силу связи, существующей в представлении человека, между ним и конкретной организацией, в которой он работает.

Приверженность - преданность кому-либо (чему-либо), полная самоотдача.

Организационная приверженность - психологическое образование, включающее положительную оценку работником своего пребывания в организации, намерение действовать на благо этой организации ради её целей и сохранять своё членство в ней. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент / Учебник для вузов. -- М.: Гардарика,1998, С. 96

Привязанность - чувство близости, основанное на преданности и симпатии.

Надёжность - совокупность доверия, верности и прочности.

Патриотизм - преданность и любовь к своему делу, организации.

Верность - стойкость и неизменность в своих чувствах, отношениях, в исполнении обязанностей, долга.

Доверие - уверенность в чьей-то добросовестности, искренности, правильности и основанное на этом отношение к чему-либо.

Многие исследователи организационной идентичности рассматривали её как установочную структуру, которая включает три компонента: когнитивный, связанные с пониманием, знанием и осмыслением; аффективный, <ответственный> за эмоциональное отношение, чувства и переживания и поведенческий, определяющий реальные действия и намерения.

Так, в рамках подхода к организационной приверженности Аллен и Мейер предложили следующую классификацию:

1. Аффективная преданность - включает эмоциональную привязанность к организации, самоидентификацию и вовлечённость в её дела и проблемы;

2. Преданность, обусловленная стажем, связана с пониманием тех потерь, которые вызовет уход из организации;

3. Нормативная преданность обусловлена ощущением обязанности оставаться в организации. Учёные, использующие понятие <организационной идентификации>, также выделяли три её аспекта: знание о принадлежности к организации, наличие позитивных или негативных коннотаций организационного членства и принятие организации на основании двух первых показателей. С точки зрения гуманистического подхода, делающего акцент на человеческой составляющей организации, важно, насколько сотрудники интегрированы в существующую систему ценностей - в какой степени они безоговорочно принимают её как свою собственную. Это связывает организационную идентичность с принятием корпоративной культуры. Любопытно, что в англоязычных статьях часто употребляется понятие «corporate identity» (в значении «корпоративная культура»), тогда как «организационная культура» неизменно обозначается как «organizational culture». Зайцева О. А., Радугин А. А., Радугин К. А., Рогачева Н. И. Основы менеджмента / Учебное пособие для вузов. -- М.: Центр, 1998, С. 107

2. Управленческий менталитет

2.1 Определение и границы управленческой ментальности

В связи с развитием современных представлений об организации как о культурном феномене и многочисленными исследованиями в области организационной культуры возникает вопрос о возможности использования понятия управленческой ментальности (или менталитета) как отражающем содержание и сущность процессов так называемого организационного социального познания руководителя и сотрудников.

Менталитет - понятие, популярное в настоящее время как в науке, так и в общественной жизни. Несмотря на широкое употребление этого термина, до сих пор нет чёткого его определения. Слово «менталитет» имеет западноевропейское происхождение (от позднелатинского mentalis) и используется в русском языке как калька с английского «mentality». В англоязычных словарях оно определяется как «качество ума, характеризующее отдельного индивида или класс индивидов», «способность или сила разума», «установки, настроение, содержание ума», т.е. в целом отражает несколько иную психологическую реальность, в отличие от той, которая обычно подразумевается. Кузнецов Ю. В., Подлесных В. И. Основы менджмента. -- СПб.: ОЛБИС, 1998, С. 173

В отечественной философской и культурологической литературе менталитет чаще всего понимается как совокупность представлений, воззрений, «чувствований» общности людей определённой эпохи, географической области и социальной среды, особый психологический уклад общества. В данном случае это понятие практически отождествляется с массовым сознанием. Большинство авторов рассматривают понятия <менталитет> и <ментальность> как синонимы. Различают коллективный и индивидуальный менталитет. Последний понимается как присвоенные конкретным индивидом специфические для данной культуры способы восприятия и особенности образа мыслей, выражающиеся в специфических для данной общности формах поведения и видах деятельности.

Коллективный менталитет - некоторая интегральная характеристика людей, живущих в конкретной культуре, которая позволяет описать своеобразие видения этими людьми окружающего мира и объяснить специфику их реагирования на него.

2.2 Культура и управленческий менталитет

Культура - метафора гуманистического подхода к управлению персоналом. Культура как процесс создания реальности позволяет людям видеть и понимать события, действия, ситуации определённым образом и придавать смысл и значение своему собственному поведению. Организационная культура понимается как принимаемые большей частью членов организации философия и идеология управления, базовые целостные представления о целях и ценностях, присущих организации, специфических принципах поведения и способах реагирования. Кабушкин Н. И. Основы менеджмента. -- Минск: ЭКОНОМ-ПРЕСС. 1998, С. 114

Когда мы говорим о культуре человека, мы имеем в виду уровень его образования и развития, «культурность». В таком контексте мы понимаем культуру в узком смысле - как сферу духовной жизни. Это то, что стоит <над>, облако. Ёмкое определение культуры организационной дал немецкий психолог Рольф Рютингер: «Не только наблюдать и анализировать культуру, но и понимать её - означает, схватиться вначале за облако. Культура - это самый мягкий материал из всех, которые существуют. Но «мягкое» оказывается «жёстким» на преуспевающих предприятиях». Имея в виду влияние культуры на успешность, эффективность организации, автор тонко заметил её «инструментальность».

Любопытно, что понятие «инструмент» (от лат. instrumentum - орудие) содержит часть «мент» - то, что относится к области идеального, ментального. Инструментализм как философское учение (Дж. Дьюи) рассматривает сознание как одно из средств приспособления к среде, упорядочивания индивидуального опыта. Когда мы говорим об организационной культуре, мы подчёркиваем, что она является инструментом управления организацией, с помощь которого происходит адаптация внутренней среды к внешней.

Если организационная культура - <интегральная характеристика организации>, а менталитет - <интегральная характеристика людей, живущих в конкретной культуре>, то организационный менталитет может быть определён как <интегральная характеристика людей (сотрудников), живущих в конкретной организационной культуре>.

Область организационной ментальности - в гораздо большей степени облако, чем культура, за него сложнее ухватиться. По сути его содержание составляют когнитивные схемы, т.е. это некоторая система знаний об организации, её отдельных элементах, характер взаимоотношений, норм, ценностей и верований. Очевидно, что специфика когнитивной сферы отражается в потребностно-мотивационной, которая в свою очередь определяет соответствующие образцы поведения, стереотипы принятия решений и т.д.

Обращаясь к организационному контексту менталитета, можно провести некоторые аналогии с типами организационных культур. Армстронг М. Основы менеджмента -- Ростов-на-Дону: Феникс, 1998, С. 128

Разные авторы пытались классифицировать различные менталитеты, а частности российские. Например, на основании таких категорий-оппозиций как дух-материя и общество-индивид были выделены православно - российский, коллективистско-социалистический, индивидуально-капиталистический и криминально-мафиозный менталитеты как базовые, а также осколочно-эклектический как псевдоменталитет нашего времени. Если проследить логику развития организационных культур, то в неё с некоторыми оговорками укладывается эта классификация. Исторически культурные архетипы складывались как смена форм организации совместной деятельности и, соответственно, фаз трансформации и становления организационных культур и парадигм управления. Так, бюрократическая культура с её жёсткой иерархией, наличием формальных правил и сильной властью лидера близка русской православной церкви. Органическая культура, в которой важны коллективистские ценности и согласие с общей идеей соответствует социалистическому менталитету, имеющему корни в крестьянской общине и вождизме. Предпринимательская культура, признающая индивидуальные достижения и свободную инициативу олицетворяет индивидуально-капиталистический менталитет с его западными ценностями личного успеха и рационализма. Наиболее спорной аналогией остаётся соотношение партиципативной культуры и т.н. криминально-мафиозного менталитета. Здесь, кстати, обнаруживается одно из отличий этих двух понятий - культуры и менталитета. Культура изначально позитивно нагружена - это достижения, духовное богатство и наследие. Менталитет может быть, условно говоря, <плохим> (как, в нашем примере, криминальный), и им вряд ли можно управлять. Прыткин Б. В., Прыткина Л. В., Эриашвили Н. Д., Усман 3. А. Общий курс менеджмента / Учебник. -- М.: ЮНИТИ, 1998, С. 156

Ещё один аспект, на который бы хотелось обратить внимание - это соотношение понятия менталитет с корпоративной культурой. Как известно, корпоративная и организационная культура - это не одно и то же. Когда мы говорим о корпоративной культуре, мы имеем в виду конкретную организацию, которая, как и большинство других, является поликультурным образованием. Каждая организация уникальна, имеет свою судьбу и историю. В связи с этим было бы не совсем корректно говорить об организационной ментальности, поскольку менталитет - это по большому счёту специфика психологической жизни каких-то определённых людей. Возможно, более точной интегральной характеристикой сотрудников организации было бы понятие корпоративной ментальности. Существует также понятие силы корпоративной культуры, т.е. её устойчивости и эффективности в противостоянии иным тенденциям. Относительно корпоративного менталитета мы, видимо, можем говорить о степени его выраженности, яркости, <выпуклости>. На наш взгляд, это понятие может быть не только описательной характеристикой организации, но и, как и организационная культура, объяснительным принципом, позволяющим понять, через какие смыслы и символы осуществляется совместная деятельность людей в организационной среде.

Существует целое направление в исследованиях организационной культуры, именуемое организационным социальным познанием.

Ещё в конце 80-х Г.Симс и Д.Джиойа предложили метафору <думающей организации> (thinking organization): организация является продуктом мыслей и действий своих членов. Поскольку организационные процессы не ограничиваются мыслями и действиями, а имеют отношение к более широкому спектру феноменов, организация не только думает, но и содержит в себе проекции, образы и т.д. работающих в ней индивидов. Результатом такого <очеловечивания> организации могли бы быть различные аналогии и использование многочисленных теорий личности: если рассуждать в этом направлении, то организация имеет сознание и бессознательное, содержит потребности и мотивы, ценности и представления и в этом смысле организационная культура во многом пересекается с ментальностью. Культура в этом контексте является результатом коллективного образа, совокупностью представлений (образ организации воплощается в характеристиках организационной культуры). В связи с этим различные учёные пытались сопоставить концепцию организационных культур и теорию социальных представлений через развитие общей идеи связи социального представления и группы (и организации как разновидности социальной группы). Герчикова И. Н. Менеджмент / Учебник -- М.: Банки и биржи. ЮНИТИ, 1997, С. 180

С. Московиси определял социальное представление как сеть понятий, утверждений и объяснений, рождающихся в повседневной жизни в ходе межличностной коммуникации. Представление понималось им как осмысленное знание, эквивалент мифу и верованию, форма познания социальной действительности. Австралийские учёные М. Куммеров и М. Инессу выявили наличие ряда сходных черт в феноменах организационной культуры и социального представления: их <групповое> происхождение, их разделённость всеми участниками группового процесса, их <способность <переводить незнакомое в знакомое и подкрепление их <правильности> в коммуникации. Каждый отдельный представитель данной культуры присваивает выработанный группой способ восприятия мира, образ мыслей, систему оценок окружающей действительности.

У членов организации складывается некий <образ> организационной культуры, который является совокупностью их представлений о тех процессах, которые протекают в организации. Этот <коллективный образ> как организационное социальное представление содержит некоторую систему знаний об организации, разделяемую её сотрудниками, которая опосредует их поведение и достижение общих организационных целей. Возвращаясь к понятию менталитета, отметим, что это не только определённый <склад сознания>, но и соответствующие ему нормы поведения. Поэтому менталитет не может быть сведён к сумме социальных представлений, хотя и включает её в себя. Чаще всего о менталитете говорят применительно к национальной группе, большой социальной, например, интеллигенции или возрастной группе, к примеру, молодёжи. Эта типология очень близка классификации различных видов идентичности - этническая, социальная, половая, профессиональная. Очевидно, что эти понятия имеют сходное проблемное наполнение. Социальные представления способствуют формированию социальной идентичности, т.е. не просто идентификации индивида с группой, но выработке своего собственного группового самосознания, восприятия себя как элемента системы, имеющей общее мировоззрение, общий взгляд на мир. Бодди Д., Пэйтон Р. Основы менеджмента. -- СПб.: Питер, 1999, С. 325

Заключение

Подводя итог работы, можно сделать следующие выводы.

Представляется возможным использовать понятие «управленческий менталитет» как семантический мостик в область организационной идентичности.

Несомненным остаётся то, что феномен существует, и вопрос остаётся за тем, как его назвать, какая теория может его наиболее точно описать, проинтерпретировать и как его выявить на уровне субъективных представлений личности, к примеру, руководителя, и на уровне объективной организационной реальности.

На наш взгляд, для того, чтобы исследовать эту проблему, необходимо двигаться с разных сторон - «извне», от понятий к феномену, анализируя социальные смыслы и значения идентичности, культуры, менталитета и «изнутри», от самоописаний респондентов, носителей социальных представлений, ткань которых и составляет общее полотно современной жизни организаций.

Список использованной литературы

1. Мескон. М. и др. Основы менеджмента -- М.: Дело, 1997.

2. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент / Учебник для вузов. -- М.: Гардарика,1998.

3. Лебедев О. Т., Каньковская А. Р. Основы менеджмента / Учебное пособие. -- СПб.: ИД «МиМ», 1997.

4. Зайцева О. А., Радугин А. А., Радугин К. А., Рогачева Н. И. Основы менеджмента / Учебное пособие для вузов. -- М.: Центр, 1998.

5. Кузнецов Ю. В., Подлесных В. И. Основы менеджмента. -- СПб.: ОЛБИС, 1998.

6. Кабушкин Н. И. Основы менеджмента. -- Минск: ЭКОНОМ-ПРЕСС. 1998.

7. Армстронг М. Основы менеджмента -- Ростов-на-Дону: Феникс, 1998.

8. Прыткин Б. В., Прыткина Л. В., Эриашвили Н. Д., Усман 3. А. Общий курс менеджмента / Учебник. -- М.: ЮНИТИ, 1998.

9. Герчикова И. Н. Менеджмент / Учебник -- М.: Банки и биржи. ЮНИТИ, 1997.

10. Бодди Д., Пэйтон Р. Основы менеджмента. -- СПб.: Питер, 1999.

Размещено на Allbest.ru