Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Управление персоналом в системе менеджмента международной корпорации (на любом фирменном примере)

Содержание

Введение

1. Понятие «управление персоналом», основные теоретические подходы, элементы системы управления персоналом

2. Практический опыт зарубежных успешно развивающихся корпораций по управлению персоналом (опыт американских и японских фирм)

3. Особенности применения зарубежного опыта кадрового менеджмента в российских корпорациях

Заключение

Список литературы

Введение

Люди - главный ресурс любой организации. И вряд ли кто-нибудь будет спорить с утверждением о том, что успешная работа любой организации зависит от того, насколько профессионально в ней работают специалисты.

Теоретически любая организация может достичь самых высоких целей, любых прибылей при наличии одного условия, - если у нее есть специалисты, способные решать поставленные задачи.

Для процветания любой организации, можно назвать две ключевые задачи, требующие своего постоянного решения:

подобрать необходимых специалистов

организовать их работу с максимальной результативностью

Обе эти задачи призваны решать кадровые службы.

Поэтому на сегодняшний день очень актуальной становится проблема изменения статуса кадровых служб, их структуры и функций на современном промышленном предприятии, в организации. В нашей стране роль кадровых служб изменяется коренным образом в связи с изменением экономических и социально-политических отношений. Меняется и отношение к уровню образования кадров, которое должно позволить работнику за короткий срок освоить рабочее место, а также делает его способным нести ответственность на своем рабочем месте.

Управление человеческими ресурсами - главная функция любой организации. Кадровая служба по сравнению с другими подразделениями приобретает первостепенное значение в работе организации. Новая кадровая технология - главный источник перемен в организации.

Во многих странах последнее десятилетие происходит процесс пересмотра значения кадровых служб, их функций. Особенно этот процесс усиливается при быстро меняющихся условиях, когда накапливаются экономические трудности, в которых работает организация. Кадровые службы приобретают новые функции под воздействием рыночных отношений, частной собственности и постоянной инфляции, быстро меняющегося законодательства, смены ценностных ориентиров людей.

В литературе обычно называют следующие основные функции кадровой службы или крупной организации Травин В.В., Дятлов В.А. «Основы кадрового менеджмента» - М.: «Дело», 1995.

установление прогноза потребности кадров, исходя из стратегии развития организации;

обеспечение всех участков производства рабочей силой;

адаптация вновь принятых работников;

создание системы мотивации работников на высокопроизводительный труд, управление дисциплинарными отношениями;

организация подготовки и обучения персонала;

оценка работников, аттестация их на соответствие занимаемой должности;

создание системы продвижения персонала;

определение заработной платы и льгот в целях привлечения, закрепления и сохранения кадров;

социальная деятельность. Выявление социальной напряженности (конфликта) и снятие ее.

Из функций и задач кадровой службы вытекает ее структура, а также требования к персоналу, в ней работающему.

1. Понятие «управление персоналом», основные теоретические подходы, элементы системы управления персоналом

Основной задачей управления человеческими ресурсами является наиболее эффективное использование способностей сотрудников в соответствии с целями предприятия и общества. При этом должно быть обеспечено сохранение здоровья каждого человека и установлены отношения конструктивного сотрудничества между членами коллектива и различными социальными группами.

Управление человеческими ресурсами предприятия включает комплекс взаимосвязанных видов деятельности Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. «Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент» СПб.: Изд-во Санкт-Петербургского университета экономики и финансов, 1992:

Определение потребности в рабочих, инженерах, менеджерах различной квалификации, исходя из стратегии деятельности фирмы.

Анализ рынка труда и управление занятостью.

Отбор и адаптация персонала.

Планирование карьеры сотрудников фирмы, их профессионального и административного роста.

Обеспечение рациональных условий труда, в том числе благоприятной для каждого человека социально-психологической атмосферы

Организация производственных процессов, анализ затрат и результатов труда, установление оптимальных соотношений между количеством единиц оборудования и численностью персона различных групп.

Управление производительностью труда.

Разработка систем мотивации эффективной деятельности.

Обоснование структуры доходов, степени их дифференциации, проектирование систем оплаты труда.

Организация изобретательской и рационализаторской деятельности.

Участие в проведении тарифных переговоров междУ представителями работодателей и работополучателей.

Разработка и осуществление социальной политики предприятия.

Профилактика и ликвидация конфликтов.

Объем работ по каждой из этих функций зависит от размеров предприятия, характеристик производимой продукции, ситуации на рынке труда, квалификации персонала, степени автоматизации производства, социально-психологической обстановки на предприятии и за его пределами.

Обычно выделяют 4 концепцииуправления персоналом Травин В.В., Дятлов В.А. «Основы кадрового менеджмента» - М.: «Дело», 1995:

Концепция использования трудовых ресурсов (labour resources use). Время: конец 19 века - середина 20 в. Суть: вместо человека в производстве рассматривалась лишь его функция - труд, измеряемый затратами рабочего времени и зарплатой. На Западе эта концепция нашла свое отражение в марксистских и тейлористских теориях, в СССР - в эксплуатации труда государством.

Концепция управления персоналом (personnel management). Время: с 30-х годов 20 в. В основе - теория бюрократических организаций, когда человек рассматривался через занимаемую им формальную роль -должность и обезличивался, а управление осуществлялось через административные механизмы (принципы, методы, полномочия, функции).

Концепция управления человеческими ресурсами (human resourse managment). Время: примерно с 70-х годов. Суть: человек стал рассматриваться не как элемент структуры (должность), а как некий невозобновляемый ресурс - элемент социальной организации в единстве трех основных компонентов (трудовой функции, социальных отношений, состояния работника). В российской практике эта концепция расцвела в середине 80-х годов в годы «перестройки» и носила название «активизация человеческого фактора».

Концепция управления человеком (human being management). В соответствии с этой концепцией человек уже не только особый объект управления, но и субъект управления, который уже не может рассматриваться как «ресурс». Исходя из желаний и способностей человека должна строиться стратегия и структура организации. Основоположники концепции - японцы К. Мацусита и А. Морита.

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Создавшаяся в нашей стране ситуация, изменение экономической и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости её существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека.

Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учет личностного фактора в построении системы управления персоналом организации.

При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности. Поэтому необходима разработка совершенно новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри организации - работники, а за пределами - потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающих к потребителю, а не к начальнику и прибыли.

Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития.

Концепция управления персоналом основывается на представлении о месте человека в организации. Можно выделить 3 основных аспекта Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А, «Человеческие ресурсы управления». - М.: Дело, 1993.

Экономический - дал начало использованию трудовых ресурсов. Ведущее место осталось технологиям.

Единство руководства

Строгая иерархия

Дисциплина

Подчинение индивидуального общему

Баланс между властью и её ответственностью

Органический

Состоит из двух концепций (управления персоналом предприятия и управление человеческими ресурсами) - потребности, мотивы, а также понимание, что предприятие - это собрание частей, соединенных линией управления в виде контроля.

Гуманистический

Предприятие, как - гуманистический центр с присущей ему организационной культурой.

В функциональном отношении под управлением персоналом подразумеваются следующие важнейшие элементы Основы управления персоналом». - (под ред. Генкина Б.М.), - М., 1996.:

(1) определение общей стратегии;

(2) планирование потребности предприятия в персонале с учетом существующего кадрового состава;

(3) привлечение, отбор и оценка персонала;

(4) повышение квалификации персонала и его переподготовка;

(5) система продвижения по службе (управление карьерой);

(6) высвобождение персонала;

(7) построение и организация работ, в том числе определение рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними, содержания и последовательности выполнения работ, условий труда;

(8) политика заработной платы и социальных услуг;

(9) управление затратами на персонал.

В организационном отношении управление персоналом охватывает всех работников и все структурные подразделения на предприятии, которые несут ответственность за работу с персоналом.

2. Практический опыт зарубежных успешно развивающихся корпораций по управлению персоналом (опыт американских и японских фирм)

В экономической литературе отмечается, что интенсификация управления и повышение качества труда персонала только благодаря применению принципиально новых подходов к работе с кадрами, изменению роли кадровых служб компаний, увеличению средств, выделяемых на работу с персоналом.

В современной теории и практике управления признано, что доминирующими в странах Запада до сих пор являются диаметрально противоположных подхода к содержанию и организации этой работы: Американские фирмы: соответствие работника требованиям рабочего места: функциям, задачам, должностным обязанностям, условиям труда, требованиям к трудовому поведению. Японские фирмы: ориентация на качество образования и личностный потенциал.

Таким образом, считают В. Травин и В. Дятлов Травин В. В. , Дятлов В. А. «Основы кадрового менеджмента» - М.: «Дело», 1995, американский подход представляет собой ориентацию на текущие задачи корпорации, а японский - на длительную перспективу.

При американском, или «рыночном», подходе средства управления персоналом ориентированы главным образом на внешний рынок труда, текущее состояние экономики, спрос на конкретный товар и т. д.

Данный подход сформировался в условиях, когда избыток рабочей силы и высокая безработица создавали огромный источник, из которого предприниматели могли черпать необходимое количество рабочих рук, а правительственные программы социального обеспечения создавали буфер для увольняемых и снижали социальную напряженность.

В этих условиях в качестве основного фактора повышения эффективности производства рассматривалось постоянное совершенствование технологии, и работник воспринимался как приложение к производственным процессам, «винтик», автоматически вращающийся в строго отведенных ему границах и по четко сформулированным правилам. Соответственно выработались и закрепились принципы управления персоналом, адекватные подобным представлениям.

Япония первой в мире стала развивать современный менеджмент с «человеческим лицом», вовлекая всех работников в дела предприятий и фирм, в изготовление качественной продукции с низкими издержками. На многих предприятиях Японии управленческий персонал и рабочих призывают к тому, чтобы исполнитель каждой операции рассматривал исполнителя последующей операции как своего потребителя и поэтому выполнял свою часть производственного процесса особенно тщательно Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А, «Человеческие ресурсы управления». - М.: Дело, 1993.

Эти качественные изменения в японском менеджменте, учитывающие психологию людей и их социальный статус, не могли не дать толчка кардинальному совершенствованию традиционных методов управления кадрами в других странах с развитой рыночной экономикой. В этой связи создание систем управления, в наибольшей степени позволяющих раскрыться творческим способностям и инициативе работников на всех уровнях иерархии в крупных фирмах и корпорациях, стало целью производственных реорганизаций 80-х годов. В последние годы разработаны подходы, приемы и методы комплексного современного менеджмента, позволяющего отойти от национальной специфики японской модели и в то же время учесть и компенсировать отрицательные последствия традиционного технократического управления. В результате обращение к человеку в рамках развития современного менеджмента заставило уделить особое внимание повышению роли кадровых служб и подбору управляющих, главной задачей которых становится «умение не столько брать на себя все вопросы, сколько создавать атмосферу творческого поиска в руководимом коллективе» «Экономические и социальные проблемы России», проблемно - тематический сборник, т. 1: Управление персоналом: поиск, отбор, оценка эффективности, М. , 1998, стр. 89.

Таким образом, за рубежом уже давно сложилась и успешно развивается система управления персоналом, причем не только на практике, но и в теории. Управление персоналом стало наукой, со своей методологией и понятийным аппаратом. В западной литературе специалисты по работе с персоналом называются менеджерами по «human resource», или HR- менеджеры. Этот термин начали применять и в отечественной литературе, хотя и не так часто.

Функция управления персоналом на предприятиях развитых стран исторически сформировалась под воздействием как внутренних, так и внешних факторов. К внешним факторам могут быть отнесены Кибанов, Веснин, Егоршин А.П. «Управление персоналом». - Н. Новгород, 1997:

Ш Давление рынка (чтобы конкурировать с другими организациями на рынке продукции и труда, предприятия обязаны иметь определенное количество работников с квалификацией, соответствующей требованиям производства, разработанную систему стимулирования мотивации к эффективному труду, систему оценки труда);

Ш Деятельность профсоюзов (администрация предприятия должна быть готовой к переговорам с профсоюзами и заинтересовано выступать в этих переговорах как единое целое. Задача представлять администрацию в переговорах с профсоюзами возлагается на службу персонала).

Внутрифирменными факторами считаются:

Ш Рост численности занятых;

Ш Возрастающая сложность производственной организации

Ш Развитие организационной культуры.

Кадровые службы, сложившиеся за рубежом не стоят на мете, а постоянно развиваются и совершенствуются. «В американских корпорациях еще в 70-е годы сложилось соотношение между численностью кадровой службы и общим числом занятых 1:100, однако в последнее десятилетие изменился качественный состав кадровой службы. Из каждых 10 работников 6 -7 - специалисты, а не технические исполнители. При этом в крупнейших корпорациях более 30% специалистов имеют диплом магистров, что свидетельствует о высоком уровне подготовки. В профессиональном отношении преобладают психологи, выпускники педагогических вузов, школ бизнеса» Экономические и социальные проблемы России», проблемно - тематический сборник, т. 1: Управление персоналом: поиск, отбор, оценка эффективности, М. , 1998, стр.94-95.

3. Особенности применения зарубежного опыта кадрового менеджмента в российских корпорациях

Осуществляемые в России экономические реформы существенно изменили статус предприятия. Рынок ставит предприятие в новые отношения с государственными организациями, с производственными и другими партнёрами, работниками. Устанавливаются новые экономические и правовые регуляторы. В связи с эти меняются отношения между руководителями предприятий, руководителями и подчинёнными, между всеми работниками внутри предприятия. Меняется отношение к персоналу предприятий.

Новый подход к управлению персоналом всё более базируется на признании приоритета личности перед производством, перед прибылью, перед интересами предприятия, фирмы, учреждения. Именно такая постановка вопроса ныне составляет культуру управления. В соответствии с ней все системы управления нацелены на более полное использование способностей работника в процессе производства, что является основой эффективной деятельности предприятия (организации, фирмы). Действительно, использование вещественного фактора производства зависит от уровня развития работника, совокупности его профессиональных знаний, умений, навыков, способностей и мотивов к труду. Вот почему без знаний о личности работника, его способностей, знаний, навыков, умений, потенциала не обойтись. Теперь уже одной интуиции, личной заинтересованности недостаточно, т. к. менеджеру необходимы научные знания о личности работника, профессиональный подход к работе с персоналом. Поэтому в ряде фирм считается необходимым иметь не отдел кадров, а службу управления человеческими ресурсами, целую систему управления персоналом. Суть этих изменений в том, что люди - персоны, личности - рассматриваются как конкурентное богатство компании, которое надо создать, беречь и умножать.

Традиционные методы управления персоналом, получившие распространение в корпорациях развитых стран в XX столетии имеют ряд общих характеристик Кибанов, Веснин, Егоршин А.П. «Управление персоналом». - Н-новгород, 1997:

До сих пор не сложилось единства профессионального знания, общей профессиональной идеологии из-за разнообразия существующих подходов в управлении персоналом, из-за национальных и организационных различий.

Кадровая работа традиционно находилась на периферии внимания руководителей корпораций. Специалисты по управлению персоналом выполняли функции советников при руководстве и не несли непосредственной ответственности за разработку и реализацию стратегии организации. А финансовые и производственные соображения, как правило, всегда брали верх над предложениями кадровых работников, идущими в разрез с общей стратегией корпорации.

У специалистов по управлению персоналом с самого начала возник ореол защитников интересов рядовых работников, что, по мнению их коллег-менеджеров, препятствовало достижению целей, стоящих перед организацией.

Управление персоналом трактовалась как деятельность, которой не требуется специальной подготовки; в отличие от других управленческих специальностей в ней можно было довольствоваться соображениями здравого смысла. Существовало мнение, что любой опытный руководитель вполне мог справиться с функциями менеджера по персоналу.

Отсутствие специализированной профессиональной квалификации снижало авторитет кадровых работников в глазах начальства, линейных руководителей.

В России до сих пор существует подобное отношение к кадровым службам, в то время, как в практике кадрового менеджмента с 80-х гг. начинает доминировать «архитектурная модель». Менеджер по персоналу играет ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии организации - менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации. Его миссия - обеспечить организационную и профессиональную когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав её высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами. Однако для отечественных кадровых служб, пока ещё только овладевающих технологиями кадрового менеджмента, различие между традиционными методами управления персоналом и методологией управления человеческими ресурсами в известной степени носит абстрактный характер.

До недавнего времени понятие "управление персоналом " в нашей управленческой практике отсутствовало. Функции отделов кадров сводились в основном к кадровому делопроизводству, оформлению приказов по служебным перемещениям, ведению личных дел работников. Такие службы играли вспомогательную роль, были идеологизированными и несамостоятельными в вопросах подбора и расстановки кадров. Деятельность в этой сфере была рассредоточена между различными подразделениями: отдел кадров оформлял приказы на зачисление работников и хранил кадровую информацию, отдел организации труда и зарплаты осуществлял расчет потребности в сотрудниках по профессиям и квалификации, решал вопросы тарификации работников и рабочих мест, помимо этого существовали отдел обучения и подготовки кадров, отдел социального развития, отдел охраны труда и техники безопасности. Это приводило к тому, что работа с кадрами не была персонализирована, была формальной, за каждого конкретного работника никто не отвечал.

Все кадровые службы страны можно разделить с определенной долей условности на две группы по выполняемым функциям: а) перешедшие на новые кадровые технологии; б) работающие по-старому.

Таблица 1 Функции кадровых службТравин В. В. , Дятлов В. А. «Основы кадрового менеджмента» - М.: «Дело», 1995

управление персонал кадровый

Таким образом, за рубежом уже давно сложилась и успешно развивается система управления персоналом, причем не только на практике, но и в теории. Управление персоналом стало наукой, со своей методологией и понятийным аппаратом. В западной литературе специалисты по работе с персоналом называются менеджерами по «human resource», или HR- менеджеры.

До недавнего времени понятие "управление персоналом " в нашей управленческой практике отсутствовало. Функции отделов кадров сводились в основном к кадровому делопроизводству, оформлению приказов по служебным перемещениям, ведению личных дел работников. Такие службы играли вспомогательную роль, были идеологизированными и несамостоятельными в вопросах подбора и расстановки кадров.

Осуществляемые в России экономические реформы существенно изменили статус предприятия. Рынок ставит предприятие в новые отношения с государственными организациями, с производственными и другими партнёрами, работниками. Устанавливаются новые экономические и правовые регуляторы. В связи с эти меняются отношения между руководителями предприятий, руководителями и подчинёнными, между всеми работниками внутри предприятия. Меняется отношение к персоналу предприятий.

Список литературы

1. Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. «Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент» СПб.: Изд-во Санкт-Петербургского университета экономики и финансов, 1992

2. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А, «Человеческие ресурсы управления». - М.: Дело, 1993

3. «Искусство управления персонала - ключевое звено организации или древо строгих нормативов?» - /Деловой экспресс. - 1997. - №11.

4. Кибанов, Веснин, Егоршин А.П. «Управление персоналом». - Н-новгород, 1997

5. Нессонов Г.Г. «Управление персоналом коммерческой организации. Учебное пособие» - М. «Триада», 1997

6. Основы управления персоналом». - (под ред. Генкина Б.М.), - М., 1996.

7. Паркинсон С.Н., Рустомджи М.К., Искусство управления, - М.: Агентство “ФАИР”, 1998

8. Пронникова В.А. Управление персоналом в Японии. - 1989.

9. Силин А.Н. «Управление персоналом. Учебник по кадровому менеджменту» - Тюмень ТГУ, 1994

10. «Система трудового потенциала работника».// Социс. 1999, №3.

11. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. «Управление персоналом», СПб, 2000.

12. Травин В.В., Дятлов В.А. «Основы кадрового менеджмента» - М.: «Дело», 1995

13. Экономические и социальные проблемы России», проблемно - тематический сборник, т. 1: Управление персоналом: поиск, отбор, оценка эффективности, М., 1998, стр.94-95

Размещено на Allbest.ru