Теория менеджмента

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство транспорта Российской Федерации

Федеральное агентство железнодорожного транспорта

федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Дальневосточный государственный университет путей сообщения»

(ДВГУПС)

Кафедра «Менеджмент»

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

ПО ДИСЦИПЛИНЕ «МЕНЕДЖМЕНТ»

Хабаровск 2017

Содержание

1. Организационные структуры предприятия

1.1 Исторические типы организационных культур

1.2 Характеристика основных типов организационных культур

1.3 Основные элементы и особенности функционирования знаково - символической системы на предприятии

2. Особенности организации деятельности предприятия

2.1 Факторы и переменные внешней и внутренней среды организации

2.2 Структурный подход к организации

2.3 Жизненный цикл организации

• Список используемых источников

1. Организационные структуры предприятия

1.1 Исторические типы организационных культур

Современный уровень менеджмента (80-90-х годов) предполагает, что объектом управленческой деятельности являются организационные культуры различного типа, а не процессы, люди, их деятельность и т.п. Поэтому овладение новейшими управленческими технологиями невозможно без освоения основ организационно-культурного подхода, дающего комплексное понимание процессов эволюции и функционирования различных организаций с учетом глубинных механизмов поведения людей в многофункциональных, динамически изменяющихся контекстах.

Разные культуры отличают членов одной группы от другой. Люди создают ее как механизм воспроизведения социального опыта, помогающий жить в своей среде и сохранять единство и целостность сообщества при взаимодействии с другими сообществами. Каждая организация как некая совокупность людей, реализующая определенные цели и задачи за достаточно продолжительный отрезок времени, вынуждена заниматься воспроизведением из заимствованного социального опыта. Хохлова, Т.П. Теория менеджмента: история управленческой мысли: Учебник / Т.П. Хохлова. - М.: Магистр, НИЦ ИНФРА-М, 2013. - С.147.

Выделяют следующие основные исторические типы организационных культур органическую; предпринимательскую; бюрократическую; партиципативную.

Органический тип организационной культуры предполагает, что:

- работники озабочены в основном социальными нуждами и обретают чувство самоидентичности только во взаимоотношениях с другими людьми;

- рационализация производства и узкая специализация приводят к тому, что смысл своей производственной деятельности работники видят не в самой работе, а в социальных отношениях, которые складываются в процессе труда;

- работники в большей степени склонны реагировать на воздействие своих товарищей, чем на инициативы начальства;

- высокий уровень сплоченности делает групповое мнение основным источником морального авторитета для членов трудового коллектива;

- работники склонны положительно реагировать на инициативы начальства, когда оно учитывает социальные потребности своих подчиненных и, в первую очередь, потребность в общественном признании.

Предпринимательский тип организационной культуры основан на следующих положениях:

- работники интересуются только своими личными целями. Они равнодушны к специфическим задачам организации, помимо такой универсальной цели, как достижение максимальной прибыли. Поэтому с ними лучше не обсуждать эти задачи, дабы не вызвать излишнего сопротивления при их реализации;

- лучший способ заставить организацию работать - нанять настойчивых, агрессивно настроенных людей и постараться сохранить контроль над ними в условиях постоянно меняющейся внешней среды. Не исключено, что в этой агрессивной среде детальная проработка задач организации окажется бессмысленным делом, поскольку решающим фактором является инициатива самих работников;

- наиболее эффективный способ мотивации работников - вызов, который открывает хорошую возможность для их самореализации. При этом вызов должен быть соразмерен потенциалу работников, а менеджеру следует предусмотреть в случае успеха достойное вознаграждение;

- властные полномочия редко кому-нибудь делегируются из-за опасений возможной ошибки. Работники свободны в своих действиях, пока делают "правильные" вещи;

- ответственность не предписывается работникам, но она принимается на себя теми, кто готов при любых обстоятельствах выполнить свои обязательства, несмотря на сопряженный с этим риск. Именно эти качества особенно высоко ценятся в подчиненных, что создает в коллективе атмосферу повышенной тревожности и побуждает работников трудиться с полной самоотдачей, не глядя на часы;

-для таких одержимых работой предприимчивых людей не имеют особого значения должности и звания, что дает менеджеру определенную свободу маневра при ограниченных финансовых ресурсах, позволяя особенно долго не мучиться над вопросом, чей вклад в общий результат был наибольшим. Семенов, А.К. Теория менеджмента: Учебник для бакалавров / А.К. Семенов, В.И. Набоков. - М.: Дашков и К, 2015. - С.213.

Бюрократический тип организационной культуры строится на следующих основах:

- работники - прирожденные лентяи, пассивны и нуждаются в манипулировании и контроле со стороны организации, поэтому менеджер, несущий ответственность за функционирование персонала организации, должен уделять особое внимание стимулированию работы подчиненных;

- для работников побудительным мотивом в первую очередь является экономический интерес, поэтому следует делать все для того, чтобы обеспечить им максимальный доход;

- организационная структура должна быть спроектирована таким образом, чтобы контролировать желания работников и в максимальной степени нейтрализовать возможные последствия их непредсказуемых действий;

- поскольку работники по своей натуре склонны противодействовать целям, предписываемым организацией, и в основном не способны на жесткий самоконтроль и самодисциплину, необходим надежный внешний контроль за их деятельностью, чтобы обеспечить достижение поставленных руководством целей;

- на руководящую работу могут выдвигаться те немногие работники, которые способны к самоконтролю и имеют высокую мотивацию, целеустремленны и честолюбивы.

При партисипативной организационной культуре, действующей в организации:

- подавляющее большинство работников готовы напряженно трудиться ради достижения целей, находящихся за пределами их личных интересов;

- каждый индивидуум уникален, поэтому стандартные управленческие подходы не срабатывают, а должны быть сформулированы применительно к конкретному человеку и данной ситуации;

- индивидуумы достаточно гибки для того, чтобы органично сочетать свои личные цели с целями команды, если сама команда ясно представляет себе, к чему она стремится;

- взаимодополнительность способностей членов команды и общность основных ценностных установок обеспечивает полноценное использование индивидуальных навыков и умений при достижении общекомандных целей;

- для координации усилий многих людей необходимы наличие осмысленной коммуникации между членами группы, незаурядные цели должны формулироваться таким образом, что бы энергия команды могла быть конструктивно направлена на их достижение, требуются новый тип руководства и освоение новых умений и навыков всеми членами команды;

- процесс командообразования предполагает активное участие всех членов команды в анализе проблем и перспектив, планировании совместных действий, оценке (и самооценке) полученных результатов и индивидуальных вкладов в общую работу. Маслова, Е.Л. Теория менеджмента: Практикум для бакалавров / Е.Л. Маслова. - М.: Дашков и К, 2015. - С.65.

1.2 Характеристика основных типов организационных культур

Типология организационной культуры, предложенная Дж. Маненом и С. Барли, основана на критерии распределения власти и ценностных ориентациях личности. На основе этих критериев выделяется четыре типа организационной культуры:

1) культура власти;

2) ролевая культура;

3) культура задачи;

4) культура личности. Кузнецов, В.И. Теория менеджмента: Учебник для бакалавров / Л.С. Леонтьева, В.И. Кузнецов, М.Н. Конотопов; Под ред. Л.С. Леонтьева. - М.: Юрайт, 2013. - С.117.

Культура власти - культура организации, в которой особое место отводится лидеру, его личным качествам и способностям. Источник власти - ресурсы, находящиеся в распоряжении руководителя. Такие организации имеют жесткую иерархическую структуру. Данный тип культуры позволяет организации быстро реагировать на изменение ситуации, быстро принимать решения и организовывать их исполнение. "Культура власти" характерна для вновь образовавшихся коммерческих структур, а также для небольших организаций семейного типа, каковыми в большинстве случаев и являются предприятия малого бизнеса.

Ролевая культура - это бюрократическая культура. Она характеризуется строгим функциональным распределением ролей и специализацией участков, деятельность которых координируется и направляется небольшим связующим звеном высшего руководства. Этот тип организации функционирует на основе системы правил, процедур и стандартов деятельности, соблюдение которых гарантирует ее эффективность. Источником власти является положение структурного подразделения или человека, занимаемое в иерархической структуре. Организация с такой культурой успешно работает в стабильной, предсказуемой окружаемой среде. В случае быстрого и кардинального изменения окружающей среды, когда необходимо быстро реагировать, этот тип культуры оказывается малоэффективным.

Культура задачи ориентирована на совместную постановку, решение задач и реализацию проектов. При проектном управлении персонал становится свободным в выборе технологий и форме взаимодействия. Эффективность деятельности такой организации определяется высоким профессионализмом сотрудников и кооперативным групповым эффектом. Организованность как основной признак становится культурным феноменом.

Культура личности имеет место, когда основу организации составляют творческие личности. Такая организация объединяет людей нс для решения каких-то общих задач, а для того, чтобы они могли добиваться собственных целей. Примером эффективности подобного типа культуры могут служить юридические консультации, адвокатские конторы, творческие союзы и др., где власть основывается на близости к ресурсам и способности договариваться. Гусаров, Ю.В. Теория менеджмента: Учебник / Ю.В. Гусаров, Л.Ф. Гусарова. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - С.132. знаковый символический организационная культура

В условиях глобализации большое значение имеет типология, основанная на кросснациональных особенностях организационной культуры. Впервые основные критерии этой типологии были предложены голландским социологом Г. Хофстеде для анализа особенностей организационной культуры филиалов корпорации IBM, расположенных в разных странах.

В последнее время в обиходе практиков менеджмента присутствуют термины "корпоративная культура" и "организационная культура". На наш взгляд, "корпоративная культура - это более широкое понятие, характеризующее систему отношений в определенном профессиональном или отраслевом обществе (конкретные сферы бизнеса, финансово-банковская сфера, государственное и муниципальное управление, коммерческий сектор, образование, здравоохранение, культура и т.д.). Трансформируясь в рамках конкретных организаций, корпоративная культура индивидуализируется; формальные профессиональные признаки, нормы и ценности становятся атрибутами конкретных групп людей, воспринимаются ими как собственные. Корпоративная культура - это некоторые искусственно сконструированные правила, которые сотрудники на работе должны выполнять: как одеваться, какие речевые формулы использовать (например, при разговоре с клиентами по телефону), каких внешних форм поведения они обязаны придерживаться и т.д. В то же время организационная культура выражает себя в естественно сложившейся в данной организации системе отношений и находится в динамическом развитии или деградации. В сущности, априори организационная культура, как и всякая культура, не сознается, а выражается через те типовые решения, которые люди принимают. В этом ее особенность. Блинов, А.О. Теория менеджмента: Учебник для бакалавров / А.О. Блинов, Н.В. Угрюмова. - М.: Дашков и К, 2016. - С.65.

Итак, будучи многогранным и емким явлением, организационная культура не укладывается в рамки какой-то одной типологии или подхода. Разнообразные концепции акцентируют различные стороны этого организационного феномена. Поэтому разносторонний анализ, предоставленный в указанных типологиях, может стать ценным инструментом для осуществления управленческого воздействия на организационную культуру.

Организационная культура, естественно, направлена на развитие самой организации. Однако в условиях динамичной, постоянно меняющейся внешней среды создается система воздействия средствами организационной культуры на операционное окружение: поставщиков, потребителей, партнеров, органы власти, конкурентов. В практике современного менеджмента такое системное воздействие на внешнюю среду с целью повышения конкурентоспособности компании или более активного внедрения в те или иные сферы деятельности связано с формированием корпоративного имиджа организации. Тодошева, С.Т. Теория менеджмента: Учебное пособие / С.Т. Тодошева. - М.: КноРус, 2013. - С.151.

1.3 Основные элементы и особенности функционирования знаково - символической системы на предприятии

В тесном взаимодействии с ценностным аспектом культуры находится ее знаково-символическая составляющая, которая в развитых культурах предприятий приобретает характер целостной системы. Знаково-символическая система является той формой, через которую осуществляется производство и воспроизводство культуры предприятия, ее постоянное функционирование. Иными словами, культура предприятия живет и действует на основе различных форм знаково-символической системы.

Функционирование знаково-символической системы осуществляется во взаимодействии двух ее составляющих моментов: мифологии и обрядов. Развитые корпоративные культуры быстро вырабатывают довольно разнообразную мифологию. Мифология - это система словесных символов. Обряд - это система символов в действии. Основу мифологии составляют лингвистическая составляющая - язык. Язык - это наиболее интегральная часть культуры. Он является хранителем понятий и категориальных схем мышления. С помощью языка осуществляется классификация и управление данными чувственного опыта, моделирование действий говорящего субъекта. Слово всегда значимо, несет в себе оценочную нагрузку. Значение имеет сам способ формулирования мысли. Так, обращение предпринимателя или старшего менеджера к сотрудникам с такими словами: «Мои коллеги», «Мои служащие», «Члены моей команды» выражают оттенки различного к ним отношения и в какой-то мере определяют их статус. За этими словами для сотрудников компании скрывается большая или меньшая ответственность, мера причастности к общему делу, поощрение инициативы и т. д. Не менее значима и эмоциональная составляющая языка -- тон, которым произносится обращение, распоряжение и т. д. Они в большей мере, чем формальные декларации, свидетельствуют о степени уважения к своим сотрудникам, характере делегирования полномочий, степени сотрудничества различных иерархических ступеней и т. д. Михненко, П.А. Теория менеджмента: Учебник / П.А. Михненко. - М.: МФПУ Синергия, 2012. - С.162.

Приведение в движение мифологии, ее воспроизводство, превращение в факт социального общения осуществляется при помощи обрядов и ритуалов. Обряды и ритуалы направлены прежде всего на то, чтобы придать особую важность событиям, которые связаны со стержневыми ценностями предприятий, эпохальными событиями в деятельности предприятий, его рабочих и служащих. Это могут быть торжественные собрания, связанные с юбилейными датами деятельности компаний. Значительное распространение получили на предприятиях посвятительные обряды, которые проводятся при приеме новичков. В ходе этих обрядов их знакомят с основными ценностями, выработанными в компании, стремятся привить чувство причастности к большому коллективу компании и тем самым дополнительно мобилизовать их внутренние резервы.

Большая роль в воспитании преданности компании отводится церемонии проводов на заслуженный отдых ветеранов компании. Проводы всегда сопровождаются торжественными речами и подарками. Во время этого обряда всячески подчеркивается, что верность компании, добросовестный труд на ее благо не остается незамеченным и получает свою высокую оценку.

Нередко на предприятиях совершаются обряды перехода, через которые отмечаются изменения статусной позиции индивидов. Обряд перехода, в отличие от двух других обрядов - это быстрая и скромная церемония, которая может заключаться в представлении вышестоящим начальником переведенного на новую должность своему новому коллективу, визиты вежливости коллег-смежников и т. д.

Весьма распространены в компаниях ежегодные приемы, в которых участвуют высшее руководство, основные держатели акций, некоторые служащие -«ситуационные герои », главные клиенты и т. д. Эти мероприятия обставляются как большое рекламное шоу с привлечением прессы и электронных средств информации. На многих предприятиях систематически раз в месяц, раз в неделю на уик-энд проводятся совместные обеды, в которых чаще всего принимают участие высшее руководство компании и специально приглашенные рабочие и служащие. Основная цель таких мероприятий - символизировать общность, единство всех звеньев иерархии предприятия, представить предприятие как некую тождественную структуру. Ломтатидзе, О.В. Теория менеджмента (для бакалавров) / О.В. Ломтатидзе, М.А. Котляров. - М.: КноРус, 2013. - С.67.

2. Особенности организации деятельности предприятия

2.1 Факторы и переменные внешней и внутренней среды организации

Ключевым моментом в функционировании предприятия является то, что оно находится в сильно дифференцированной среде и в своей деятельности воспринимает ее косвенное, прямое и непосредственное воздействие. При этом среда никогда не бывает стабильна. Все элементы, как внутреннего, так и внешнего окружения предприятия, оказывают непосредственное влияние на его повседневную и стратегическую деятельность. Соответственно, каждое предприятие должно знать не только свою среду обитания и природу ее изменения, но и уметь реагировать на эти их изменения и учитывать их в своей деятельности.

Давая краткий обзор экономической литературы по высказанным взглядам и существующим подходам, следует рассматривать среду, в которой функционирует предприятие, как условно состоящую из внутренней среды предприятия и сил ближайшего окружения, непосредственно и наиболее часто влияющих на функционирование предприятия (микросфера) и внешней среды, которая объединяет более отдаленные силы (факторы и переменные), ока - зывающие косвенное и прямое воздействие на деятельность предприятия (макросреда).

Поскольку каждое предприятие определяется, как ресурсообразующая и ресурсосберегающая система, в которой затраты ресурсов объединяются вместе для производства и сбыта товарной продукции (услуг), ближайшее окружение предприятия состоит из рабочей силы (кадров), финансовых институтов, потребителей, поставщиков, конкурентов, инвесторов и т.д. Эти компоненты (группы) контактируют с промышленными или сельскохозяйственными предприятиями (в различных направлениях) непосредственно и наиболее часто. С другой стороны, на предприятие воздействуют силы и факторы, проявляющиеся время от времени: экономические, экологические, политические, правительственные (государственные), демографические, технологические (научно-технического прогресса), юридические (правовые) и т. д.

Внутренняя среда предприятия деформируется под воздействием переменных, оказывающих непосредственное влияние на процесс преобразования производства и сбыта продукции (услуг). Это ресурсы, структура, культура предприятия, в составе которых огромная роль отводится кадрам.

Внешняя среда характеризуется как совокупность переменных (факторов), которые находятся за пределами предприятия и не являются средой непосредственного воздействия со стороны его маркетинговой службы.

Таким образом, окружающая среда предприятия /внутренняя и внешняя/ представлена явлениями и образованьями, которые, не являясь частью предприятия, существенно влияют на него, изменяя протекающие процессы. Коноваленко, В.А. Психология менеджмента. Теория и практика: Учебник для бакалавров / В.А. Коноваленко, М.Ю. Коноваленко, А.А. Соломатин. - Люберцы: Юрайт, 2016. - С.151.

Внутренняя среда, в которой принимаются конкретные решения по ведению производственно-хозяйственной деятельности и ее результативности (бизнеса), интерпретируется, как универсальная, вне зависимости от формы организации и собственности на предприятии, и объединяет все функциональные факторы и силы среды внутри предприятия, независимо от его размера:

- кадровая функция обеспечивает предприятие производственной рабочей силой и другими кадровыми ресурсами. Управленческие функции (действия), связанные с наймом, оплатой рабочей силы, условиями контракта (найма) и благосостоянием группировки в этой функции;

- обеспечение ресурсами (поставки) предполагает организацию процесса обслуживания производства всеми ресурсами, кроме трудовых.

- бухгалтерский учет и финансы имеют дело со сбором, обработкой и анализом финансовых данных и управлением в плане их роста и расходов.

- распространение товара означает его доведение (продвижение) до потребителя (покупателя);

- производственная функция - обеспечение процесса изготовления товара, календарного планирования запасов и производства товара и его качества, принятие решений в среде технологии;

- исследования, изобретения и рационализаторские предложения объединены в функцию, которая имеет дело с разработкой (развитием) продукции, процессом производства и сбыта товаров;

- маркетинг - особый вид деятельности, связанный с выявлением и удовлетворением желаний потребителей, но не отождествляемый только со сбытом и торговлей. Голов, Р.С. Теория менеджмента: Учебник / Р.С. Голов, А.П. Агарков. - М.: Альфа-М, НИЦ ИНФРА-М, 2013. - С.117.

Все приведенные выше функции находятся в диалектической взаимосвязи или взаимовлиянии.

Конечно, среда выступает, как спектр ограничений в деятельности предприятия. Например, желание повысить возможности предприятия по достижению увеличения продаж товара и увеличению прибыли связано с ресурсными и финансовыми ограничениями, потребительским спросом на товар, наличием производственных мощностей и т.д.

Внутренняя среда предприятия интерпретируется, как спектр функциональных структур, вырабатывающий решения по его деятельности в условиях влияния на него со стороны ряда важных (основных) сил, внешних по отношению к предприятию. Генераторами этих сил являются: потребители, поставщики, конкуренты, различные “контактные аудитории”, банки, агентства, газеты, журналы, радио- и теле- станции, госнадзоручереждения, общественное мнение, общины, религиозные организации, собственные рабочие и специалисты, которые могут негативно влиять на возможности предприятия в достижении поставленной цели, что требует гибких, экстренных предпринимательских решений, учитывающих непривычность и неожиданность будущего развития. Семенов, А.К. Теория менеджмента: Учебник для бакалавров / А.К. Семенов, В.И. Набоков. - М.: Дашков и К, 2015. - С.69.

2.2 Структурный подход к организации

Для обеспечения координации и контроля деятельности своих подразделений и работников организации создают структуры. Структуры организаций отличаются друг от друга сложностью - степенью разделения деятельности на различные функции, формализацией - степенью использования установленных правил и процедур, соотношением централизации и децентрализации - уровнями, на которых принимаются управленческие решения.

Структурный подход применяется в организациях для обеспечения основных элементов деятельности и взаимосвязей между ними. Он предполагает использование разделения труда, охвата контролем, децентрализацию и департаментализацию.

Разделение и специализация труда должны применяться, чтобы предоставить возможность организации произвести большее количество продукции лучшего качества, затратив при этом столько же усилий. Это возможно за счет того, что разделение труда позволяет сократить число объектов, на которых необходимо сосредоточиться работнику.

Принцип единства цели и руководства подразумевает, что все принципы, появившиеся вследствие разделения и специализации труда, должны служить достижению единой цели, деятельность организации должна осуществляться по единому плану. Кроме этого необходимо назначить единого руководителя, который бы этой деятельностью управлял и ее координировал.

Принцип централизации и децентрализации власти подразумевает, что для каждой конкретной ситуации необходимо либо снизить, либо увеличить объем власти руководителя, при этом нужно учитывать индивидуальные способности руководителя.

Соблюдение указанных выше принципов ведет к созданию вертикальной цепи руководителей, по которой все связи должны проходить от низших уровней организации до высших и наоборот. Эффективность этой цепи зависит от того, насколько четко определены задачи и базис, на котором основывается деятельность департаментов, и от того, передаются ли полномочия на нижестоящие уровни управления.

Помимо вертикальной цепи руководителей, необходимо также формировать и горизонтальные связи в организации. В организациях возникают ситуации, когда соблюдение вертикальной цепи при решении вопроса может привести к абсурдному пути его решения. Во избежание этого нужно дать право руководителям напрямую взаимодействовать.

Структура организации - это фиксированные взаимосвязи, которые существуют между подразделениями и работниками организации. Схема любой организации показывает состав отделов, секторов и других линейных и функциональных единиц.

Но она не учитывает такой фактор, как человеческое поведение, который влияет на порядок взаимодействия и его координацию. Именно поведение персонала определяет эффективность функционирования организационной структуры. На эффективность деятельности организации влияют:

1) реальные взаимосвязи между людьми и их работой, отражаемые в схемах организационных структур и в должностных обязанностях;

2) политика руководства и методы, воздействующие на поведение персонала;

3) полномочия и функции работников организации на различных уровнях управления. Ломтатидзе, О.В. Теория менеджмента (для бакалавров) / О.В. Ломтатидзе, М.А. Котляров. - М.: КноРус, 2013. - С.56.

Рациональная структура организации предполагает комбинацию указанных трех факторов, обеспечивающую высокий уровень эффективности производства.

Каждая организация в своей жизни проходит периоды идеи, зарождения, развития, достижения определенных успехов, ослабевания и, наконец, умирания.

Независимо от срока жизни каждая организация проживает множество изменений. Важно, чтобы руководство фирмы четко представляло, на каком этапе развития находится организация, и пересматривало стили руководства в соответствии с определенным этапом.

2.3 Жизненный цикл организации

Жизненный цикл организации - предсказуемые изменения с определенной последовательностью в течение времени.

Жизненный цикл продукции - временной интервал, включающий в себя несколько стадий, каждая из которых отличается характером процесса изменения объема производства во времени.

Выделяют полный жизненный цикл продукции - включает в себя время создания, продолжительность впуска и время эксплуатации потребителем; жизненный цикл продукции в сфере производства, жизненный цикл продукции в сфере потребления.

Понятие жизненного цикла необходимо для рассмотрения прохождения продукта через этапы рождения, формирования, роста, зрелости и упадка.

Деление жизненного цикла организации на определенные временные интервалы предполагает следующие этапы.

Этап предпринимательства: характеризуется временным отсутствием четких целей, определяется жизненный цикл продукции, высокими творческими возможностями, дальнейшее существование требует стабильного привлечения дополнительных ресурсов.

Этап коллективности: характеризуется достаточно широким использованием инновационных процессов, формированием миссии организации. Преобладают неформальное общение, высокие обязательства.

Структура носит также неформализованный характер. Коллектив значительное время тратит на механические контакты.

Этап формализации и управления: происходит формализация правил, структура компании стабилизируется, делается упор на эффективность технологий и инноваций.

На данном этапе становится важной роль руководства организации. Здесь уже выработаны определенные правила, механизмы принятия решений. Организация старается им следовать. Роли распределены таким образом, что уход одного сотрудника не влечет за собой серьезных негативных последствий.

Этап выработки структуры: на данном этапе происходит усложнение структуры организации. Как правило, это связано с увеличением выпуска продукции. Решения принимаются децентрализовано. Для руководства наступает этап продумывания дальнейшего движения вперед, роста фирмы, развития новых направлений и т. д.

Этап упадка: наступает в результате роста конкуренции, неграмотного руководства, отсутствия заказчиков на продукции или услуги.

На данном этапе для руководства важно найти какие-либо новые рынки либо новых заказчиков, в крайнем случае, стоит вопрос о смене направления работы.

Важно наличие специалистов, их отсутствие только ускорит крах. Новые люди приходят и пытаются выправить ситуацию. Механизм принятия решений централизован. Голов, Р.С. Теория менеджмента: Учебник / Р.С. Голов, А.П. Агарков. - М.: Альфа-М, НИЦ ИНФРА-М, 2013. - С.191.

Список используемых источников

1. Блинов, А.О. Теория менеджмента: Учебник для бакалавров / А.О. Блинов, Н.В. Угрюмова. - М.: Дашков и К, 2016. - 304 c.

2. Голов, Р.С. Теория менеджмента: Учебник / Р.С. Голов, А.П. Агарков. - М.: Альфа-М, НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 272 c.

3. Гусаров, Ю.В. Теория менеджмента: Учебник / Ю.В. Гусаров, Л.Ф. Гусарова. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 263 c.

4. Коноваленко, В.А. Психология менеджмента. Теория и практика: Учебник для бакалавров / В.А. Коноваленко, М.Ю. Коноваленко, А.А. Соломатин. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 368 c.

5. Кузнецов, В.И. Теория менеджмента: Учебник для бакалавров / Л.С. Леонтьева, В.И. Кузнецов, М.Н. Конотопов; Под ред. Л.С. Леонтьева. - М.: Юрайт, 2013. - 287 c.

6. Ломтатидзе, О.В. Теория менеджмента (для бакалавров) / О.В. Ломтатидзе, М.А. Котляров. - М.: КноРус, 2013. - 216 c.

7. Маслова, Е.Л. Теория менеджмента: Практикум для бакалавров / Е.Л. Маслова. - М.: Дашков и К, 2015. - 160 c.

8. Михненко, П.А. Теория менеджмента: Учебник / П.А. Михненко. - М.: МФПУ Синергия, 2012. - 304 c.

9. Семенов, А.К. Теория менеджмента: Учебник для бакалавров / А.К. Семенов, В.И. Набоков. - М.: Дашков и К, 2015. - 492 c.

10. Тодошева, С.Т. Теория менеджмента: Учебное пособие / С.Т. Тодошева. - М.: КноРус, 2013. - 216 c.

11. Хохлова, Т.П. Теория менеджмента: история управленческой мысли: Учебник / Т.П. Хохлова. - М.: Магистр, НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 384 c.

Размещено на Allbest.ru

...