Принципы управления организацией и персоналом

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки РФ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Кемеровский государственный университет»

Кафедра: «Организация и экономика предприятий пищевой промышленности»

Курсовая работа по дисциплине

«Менеджмент»

На тему: «Принципы управления организацией и персоналом»

Выполнил:

Студент гр. ТР-061

Скорюпин А.А.

Кемерово 2018

Содержание

Введение

1. Формирование системы управления в организации

1.1 Понятие и сущность системы управления персоналом

1.2 Методы управления персоналом

1.3 Принципы управления персоналом

1.4 Основные принципы управления организацией

2. Система управления в ООО «Лента»

2.1 Анализ организационной структуры управления предприятием

Вывод и предложения

Заключение

Список литературы

Введение

Переход индустриальной стадии развития общества к постиндустриальной обуславливает необходимость дальнейшей эволюции подхода управления организацией, основанного на стратегическом подходе.

В условиях ужесточения конкуренции и интернационализации экономики дальнейшее развитие теории стратегического управления и управления персоналом в России является особенно актуальным.

Сегодня система управления персоналом представляет собой комплекс целей, задач и основных направлений деятельности, направленных на обеспечение постоянного повышения конкурентоспособности организации в рыночных условиях, роста производительности труда и качества работы, обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива. Внешняя среда, в которой действует организация, находится в постоянном движении.

Система управления персоналом, хорошо сочетавшаяся с внешней средой несколько лет назад, сегодня может находиться с ней в состоянии острого конфликта. Вследствие изменения внешних условий функционирования организации возникла объективная потребность в эффективном использовании всех ее материальных и нематериальных ресурсов, что создает предпосылки теоретического осмысления происходящих перемен и выработке новых подходов в управлении организацией, что, в свою очередь, предполагает уточнение методологии и технологии управления персоналом как одного из видов нематериальных активов.

Особенно важно переосмысление технологии управления персоналом в сбытовых организациях, большинство из которых функционирует в конкурентной среде. Это обусловлено рядом факторов. Во-первых, технологии управления персоналом и подход к формированию стратегии управления персоналом сбытовой организации имеют ряд существенных отличий от технологий управления персоналом производственных предприятий, а значит, в практике сбытовых структур применимы не в полной мере. Во-вторых, предпринимательские структуры - явление в российской экономике достаточно новое, а значит, даже сравнительно новые подходы управления человеческими ресурсами недостаточны в условиях усиления элементов неопределенности и непредсказуемости во внешней рыночной среде. Новая роль человека в организации и быстрые изменения в экономике, организационной культуре и технологии по-новому поставили такие задачи, как тщательный отбор, подготовка, оплата и правильное использование персонала.

Подход к управлению персоналом меняется тогда, когда существующие методы и принципы не обеспечивают эффективного использования ресурсов фирмы, ее конкурентоспособности. Усложнение кадровой работы требует пересмотра качественной и количественной характеристики всей системы управления персоналом организации. Развитие технологии управления персоналом включает количественное и качественное преобразование субъектов технологии, форм и методов работы с кадрами, чему и посвящается данная работа.

1. Формирование системы управления в организации

1.1 Понятие и сущность системы управления персоналом

Понятие и сущность системы управления персоналом Управление персоналом организации - целенаправленная работа управляющего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, основ и методов управления персоналом организации. Управление персоналом содержится в формировании системы управления персоналом; планировании кадровой работы, разработке оперативного плана работы с персоналом; проведении маркетинга персонала; определении кадрового потенциала и необходимости организации в персонале [2,c.25].

Управление персоналом - своеобразный вид управленческой работы, объектом которой считается коллектив сотрудников.

В общем виде, понятие «персонал организации» обхватывает всю совокупность наемных работников конкретной организации. Как социально- экономическая категория персонал организации представляет из себя всех наемных тружеников, и еще все связи с их служебным положением.

С практической позиции персонал организации представляет из себя ресурс организации, успешная реализация потенциала которого требует специальных решений. В теории управления персонал организации рассматривается как социальная система организации, которая формируется, видоизменяется и развивается согласно с целями владельца организации.

Под управлением, в общем, понимают вид работы по интеграции, обоюдной координации, оптимизации применяемых ресурсов для достижения целей организации. Система управления персоналом представляет собой совокупность способов, методов, технологий, операций работы с кадрами. Суть системы управления содержится в системном, планомерном, санкционированном воздействии при помощи взаимосвязанных организационно - экономических и общественных мер на процесс формирования, распределения рабочей силы в организации, на создании критерий для испытания потенциала сотрудников, также применение трудового потенциала в целях удачного функционирования организации в целом. Существует немного подходов к формулированию системы управления персоналом. Это целиком зависит от того, какой аспект этого явления рассматривается.

Все составляющие системы управления персоналом символически возможно поделить на 3 блока:

· технологии формирования персонала, к коим относятся кадровое проектирование, определение необходимости в найме, набор, отбор, найм, высвобождение, порой сюда включают адаптацию сотрудников;

· технологии развития персонала, соединяющие обучение, карьеру и составление кадрового запаса;

· технологии разумного применения персонала, включающие оценку, мотивацию, нормирование труда.

Одинаковые кадровые технологии могут относиться к разным блокам (к примеру, адаптация вполне может подходить технологиям формирования и разумного использования персонала).

Система управления персоналом организации считается деталью единой системы управления организацией и в наше время от ее эффективного построения и эффективности работы зависит достижение основных целей функционирования организации на экономическом пространстве. Система управления персоналом организации - система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает всевозможные подсистемы совокупного линейного управления и ряд высокофункциональных подсистем, делающих ставку на исполнении однородных функций. Система управления персоналом подразумевает составление целей, функций, организационной структуры управления персоналом, взаимосвязей управляющих и специалистов в ходе объяснения, выработки, принятия и реализации управленческих решений. Очередным подходом к определению системы управления персоналом считается представление системы управления персоналом с организационной позиции. Отталкиваясь от этой позиции, система управления персоналом - совокупность организационных структур, исполняющих функции управления персоналом. Сюда включают управляющих, службу УП, т.е. всех так или иначе реализующих функции УП. При таком варианте выделяют:

· кадровое;

· нормативно-методическое;

· делопроизводственное;

· организационное;

· информационное;

· материальное и техническое обеспечение системы управления персоналом.

Кадровое обеспечение системы управления персоналом представляет из себя важный качественный и количественный состав сотрудников кадровой службы организации [6,c.40].

Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом состоит из последующих составляющих:

1. документов организационного, организационно-методического, распорядительного, технического, нормативно-технического, технико-экономического и экономического характера;

2. нормативно-справочных материалов, устанавливающих общепризнанные правила и способы, применяемых при решении задач организации труда и управления персоналом.

Делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом предусматривает создание критерий для осуществления работы с документами, обращающимися в системе управления персоналом, в масштабах полного цикла обработки и перемещения документов с этапа их создания (или получения) сотрудниками кадровой службы до окончания выполнения и передачи в иные подразделения. Организационное обеспечение системы управления персоналом значит составление особых структурных подразделений, исполняющих ряд задач и функций в сфере работы с кадрами. Информационное обеспечение системы управления персоналом представляет из себя совокупность реализованных решений по размеру, размещению и формам организации информации, циркулирующей в системе управления персоналом при ее функционировании. Оно включает оперативную информацию, нормативно-справочную информацию, технико-справочную информацию. При всем при этом нужно блюсти ряд требований: комплексность, своевременность, достоверность, систематичность.

Материальное и техническое обеспечение системы управления персоналом учитывает выделение конкретных материальных и технических средств на осуществление работы с кадрами.

Для определения содержания системы управления персоналом в организации выделяют следующие ключевые ее компоненты:

· кадровая политика;

· кадровое проектирование;

· формирование персонала;

· профессиональное развитие;

· оценка персонала;

· вознаграждение персонала;

· ориентация и адаптация сотрудников;

· информационно - аналитическая работа по кадрам [4,c.10].

Выделяют следующие ключевые цели системы управления персонала:

· увеличение конкурентоспособности организации;

· увеличение производительности труда и производства в организации;

· усиление социальной активности сотрудников в организации.

Из числа ключевых задач системы управления персоналом выделяют:

· обеспечение организации рабочей силой требуемых объемов и требуемой квалификации;

· достижение аргументированного соответствия между структурой производственного и кадрового потенциалов;

· абсолютное и эффективное применение потенциала сотрудников, формирование стабильности в коллективе.

Все цели и задачи системы управления персоналом в организации достигаются методом реализации конкретных принципов и методов проектирования системы управления персоналом [5,c.165].

Принципы представляют собой более устойчивые правила сознательной работы людей в процессе управления. Они носят многоуровневый характер (общие, частные, отдельные и специализированные) и распространяются на различные сферы работы (управление трудом в рамках всего общества, сектора экономики, организации, работника).

Выделяют следующие ключевые принципы проектирования системы управления персоналом:

· разделение труда;

· власть и ответственность;

· дисциплина; принцип единоначалия;

· повиновение индивидуального интереса совместной цели;

· принцип вознаграждения;

· равноправие и справедливость;

· стабильность персонала; принцип инициативы;

· корпоративный дух.

Принципы проектирования системы управления персоналом в организации предполагают влияние на нее различных факторов. Следовательно, система управления персоналом содержит всю процедуру работы с кадрами - от определения главной идеи взаимодействия администрации и трудового коллектива до высвобождения сотрудников, - также совокупность обеспечивающих ее подсистем (информационной, организационной, кадровой, правовой). Ключевые цели и задачи системы управления персоналом в организации более точно отображают ее суть и содержание.

1.2 Методы управления персоналом

Методы управления персоналом -- это способы воздействия на коллективы отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации.

Традиционно выделяют три группы методов управления персоналом:

· административные;

· экономические;

· социально-психологические.

1) Административные методы управления персоналом

Группа административных методов базируется на применении власти и нормативном обеспечении трудовой деятельности. Административные методы управления реализовываются в форме организационного и нормативного воздействия.

Организационное воздействие включает в себя:

§ организационное регламентирование (разработка положений о подразделениях, определяющих их функции, права и обязанности, разработка штатного расписания);

§ организационное нормирование (разработка различных нормативов, например, трудовых (разряды, ставки), нормативы рентабельности, правила внутреннего распорядка и т.д.);

§ организационно-методическое инструктирование (должностные инструкции методические указания к выполнению работ, рабочие инструкции и т.д.).

Акты организационного нормирования и организационно-методического инструктирования являются нормативными.

Распорядительное воздействие выражается в форме приказа, распоряжения или указания, которые являются правовыми актами ненормативного характера. Они издаются в целях придания юридической силы управленческим решениям. Приказы издаются линейным руководителем организации, распоряжения и указания -- руководителями подразделений.

Приказ -- это письменное или устное требование руководителя решить определенную задачу.

Распоряжение -- это письменное или устное требование к подчиненным решить отдельные вопросы, связанные с поставленной задачей.

2) Экономические методы управления персоналом

Под экономическими методами понимают элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается функционирование и развитие организации. Роль экономических методов управления персоналом заключается в мобилизации трудовых ресурсов на достижение определенного результата.

Здесь важнейшим методом является мотивация трудовой деятельности, заключающая в большинстве случаев в материальном стимулировании работников. Основным мотивационным фактором, как правило, является заработная плата. Кроме того, существенный инструментарий управления персоналом представляет собой система выплат, надбавок, льгот и т.д., предоставляющая дополнительные экономические рычаги воздействия на мотивацию сотрудников. Также к экономическим методам можно отнести элементы социального обеспечения сотрудников (например, оплата питания, проезда, отдыха, предоставление различных видов страхования, в том числе медицинского и т.д.).

Применение экономических методов должно строго базироваться на их окупаемости. Это означает, что инвестирование средств в материальное стимулирование сотрудников должно принести прибыль организации за счет повышения качества выполняемых работ в планируемом периоде.

3) Социально-психологические методы управления персоналом

Оптимальных взаимоотношений между людьми можно достичь при помощи комплекса различных социальных и психологических методов воздействия на персонал.

На успешное выполнение задач влияют такие факторы, как мышление, воображение, другие психические свойства. Результативность может зависеть не только от физического, но и психического, эмоционального состояния работника. Это касается не только отдельных сотрудников, но и всего персонала, поскольку эффективность зависит и от взаимоотношений в трудовом коллективе.

Психологические методы делятся на несколько подкатегорий:

· оптимальное комплектование подгрупп и коллективов}

· гуманизация трудового процесса}

· психологическая мотивация}

· отбор специалистов и дальнейшее профессиональное обучение.

1.3 Принципы управления персоналом

Принципы управления персоналом -- правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом.

Познавая принципы, люди открывают закономерности. Принципы управления персоналом отражают требования объективно действующих экономических законов и закономерностей, поэтому и сами являются объективными.

Управление персоналом традиционно осуществляется на основе принципов:

· научности;

· демократического централизма;

· плановости;

· первого лица;

· единства распорядительства;

· отбора, подбора и расстановки кадров;

· сочетания единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации;

· линейного, функционального и целевого управления;

· контроля исполнения решений и др.

В условиях становления рыночной экономики в российских организациях активно осуществляется переход от «управления кадрами» по-советски к управлению персоналом. Поэтому актуальным является обобщение передового зарубежного опыта с целью его практического использования в отечественных организациях.

Современные зарубежные концепции и подходы к управлению персоналом выделяют следующие принципы управления персоналом:

· ориентация на стратегический подход к управлению персоналом;

· подход к работнику как решающему фактору эффективности и конкурентоспособности организации;

· экономическая целесообразность инвестиций в формирование и развитие человеческих ресурсов;

· социальное партнерство и демократизация управления;

· обогащение труда и повышение качества трудовой жизни;

· непрерывное обучение и развитие человеческих ресурсов;

· профессионализация управления персоналом.

1.4 Основные принципы управления организацией

Принципы управления относятся к числу важнейших категорий управления. Под ними понимают основные фундаментальные идеи, представления об управленческой деятельности, вытекающие непосредственно из законов и закономерностей управления.

Таким образом, принципы управления отражают объективную реальность, существующую вне и независимо от сознания человека, иначе говоря, они объективны. Вместе с тем, каждый из принципов -- это идея, то есть субъективная конструкция, субъективное построение, которое мысленно совершает каждый руководитель на уровне его познаний общей и профессиональной культуры. Так как принципы принадлежат субъекту, то они имеют субъектный характер. Чем больше отражение принципа в сознании человека приближается к закону, тем точнее знание, тем эффективнее деятельность руководителя в сфере управления.

К числу основных принципов управления могут быть отнесены:

1) научность;

2) системность и комплексность;

3) единоначалие и коллегиальность;

4) демократический централизм;

5) сочетание отраслевого и территориального подхода в управлении.

Принцип научности

Этот принцип требует построения системы управления и ее деятельности на строго научных основаниях. Как всякий принцип, отражающий развитие, он должен обладать внутренней противоречивостью, поскольку внутренняя противоречивость образует внутреннюю логику, создает внутренний импульс развития. Одно из противоречий принципа научности - противоречие теории и практики. Оно требует использования агрессивных научных идей (итогов научного познания -- от явления к сущности, от сущности первого рода, менее глубокой, к сущности второго рода, более глубокой, и т. д., бесконечно). Однако необходимость организации процесса управления в конкретных условиях, для решения конкретных задач требует ограничения во времени процесса познания. Это противоречие разрешается путем активного исследования научных проблем управления многоцелевыми, комплексными коллективами, максимального использования средств вычислительной техники. Другое важное противоречие принципа научности - единство и противоречие объективного и субъективного. Это противоречие имеет универсальный характер и относится также ко всем другим принципам управления. Объективное в принципе научности вытекает из объективной природы законов управления, на которых базируются принципы управления. Субъективное в реализации принципов управления неизбежно, поскольку принципы управления реализуются только через сознание, волю и устремления человека.

Таким образом, реализованный принцип неизбежно субъективирован. Отклонение процесса познания от объективной логики (субъективизм) возникает и проявляется в тем большей степени, чем больше сознание руководителей отходит от объективной логики развития природы, общества и мышления. Чем выше уровень общей культуры и профессионализма руководителя, тем меньше возможностей проявления субъективизма. Необходимость соблюдения принципа научности в управлении требует привлечения всего спектра современных знаний, их тщательного синтеза, и прежде всего, комплекса наук о человеке. При этом необходимо применять и передовые методы системного анализа в области экономических наук, философии, психологии, этики, эстетики, технических и технологических наук экологии и в других областях.

Принцип системности и комплексности

Этот принцип требует одновременно и комплексного, и системного подходов к управлению. Системность означает необходимость использования элементов теории больших систем, системного анализа в каждом управленческом решении. Комплексность в управлении означает необходимость всестороннего охвата всей управляемой системы, учета всех сторон, всех направлений, всех свойств. Например, это может быть учет всех особенностей структуры управляемого коллектива: возрастных, этнических, конфессиональных, профессиональных, общекультурных и т. д. Таким образом, системность означает попытки структурировать проблемы и решения по вертикали, комплексность - развернуть их по горизонтали. Поэтом системность более тяготеет к вертикальным, субординационным связям, а комплексность - к горизонтальным, координационным связям. Способности руководителей при этом могут существенно различаться, поскольку при этом предъявляются несколько различные требования к складу мышления, его аналитико-синтетическим функциям.

Принцип единоначалия в управлении и коллегиальности в выработке решений

Любое принимаемое решение должно разрабатываться коллегиально (или коллективно). Это означает всесторонность (комплексность) его разработки, учет мнений многих специалистов по различным вопросам. Принятое коллегиально (коллективно) решение проводится в жизнь под персональную ответственность руководителя фирмы (совета директоров, акционеров и т. д.). Для каждого должностного лица устанавливается точная ответственность за выполнение определенных и точно очерченных работ. Так, в фирме вице-президенты по науке, производству, маркетингу и другим направлениям несут полную ответственность за соответствующий сектор деятельности фирмы. Проблема заключается в том, что перед любой фирмой могут возникать качественно новые задачи, решение которых не предусмотрено регламентацией. В этом случае не только руководитель должен определить, кому может быть адресовано решение тех или иных задач и выполнение тех или иных работ, но и подчиненные проявить разумную инициативу.

Принцип демократического централизма

Этот принцип является одним из важнейших и означает необходимость разумного, рационального сочетания централизованного и децентрализованного начал в управлении. На уровне государства это соотношение между центром и регионами, на уровне предприятия -- соотношение прав и ответственности между руководителем и коллективом. Противоречивость принципа демократического централизма следует рассматривать как существование, развитие, взаимопереход полярных противоположностей демократии и централизма. При недостаточно благоприятных социально-экономических условиях и жесткости управления преобладая централизм. Он необходим в чрезвычайных условиях (ведение военных действий, экономический или политический кризис, этническая напряженность, нарушение норм морали и этики руководителями государства). Демократизм в управлении тем выше, чем выше уровень квалификации работников, чем более творчески является содержание труда, чем более стабильным и эволюционным является развитие общества.

Наиболее предпочтительным в управлении социально-экономической системой является равновесие между централизмом и демократией. Однако на практике зачастую одно преобладает над другим. На уровне отдельных хозяйствующих субъектов -- предприятий, банков, бирж принцип демократического централизма определяет не только степень самостоятельности отделений, филиалов, дочерних предприятий, но и степень их ответственности за выполняемые действия. Далее, принцип демократического централизма определяет степень самостоятельности и ответственности каждого должностного лица перед его руководителем. Таким образом, принцип демократического централизма по вертикали пронизывает все властные структуры управления.

Принцип единства отраслевого и территориального управления

Развитие общества тесно связано с прогрессом отраслевого и территориального управления. Отраслевое управление характеризует необходимость углубления специализаций, повышения концентрации производства. Территориальное же управление исходит из других целевых установок. Проблемы наиболее рационального размещения и развития производительных сил требуют учета требований экологии, эффективности использования рабочей силы занятости населения, развития социально-бытовой инфраструктуры, соответствия характера производства особенностям этнических групп, удовлетворения материальных и духовных потребностей общества. А это все -- региональные проблемы. Любой предприниматель должен сделать для себя соответствующие выводы, вытекающие из действия принципа единства отраслевого и территориального управления. Интересы фирмы, которую он представляет, должны быть тесно увязаны с интересами местных властей жителей региона, где он собирается проявлять свою деловую активность -- строить филиал предприятия, складировать и реализовывать продукцию и т. д. Местные власти и население должны быть его активными сонниками, зная, какие выгоды для региона последуют активной деятельности тех или иных фирм.

управление персонал кадры

2. Система управления в ООО «Лента»

2.1 Анализ организационной структуры управления предприятием

Схема организационной структуры управления ООО «Лента» представлена в Приложении.

Организационный принцип деления по производственному признаку, лежащий в основе структурно-функционального устройства ООО «Лента» является адекватным, для данного предприятия.

Существующее структурно-функциональное устройство позволяет предприятию достаточно оперативно реагировать на изменения внешней среды.

Используемое структурно-функциональное устройство предприятия ООО «Лента» адекватно применяемым здесь технологическим процессам.

На наш взгляд, степень экономичности существующего структурно-функционального устройства предприятия высока. Структура предприятия соответствует получаемым доходам.

Количество уровней управления является вполне оптимальным, так как каждый выполняет возложенные на него конкретные функции, все уровни управления являются необходимыми. Распределение властных полномочий по существующим уровням позволяет вести эффективную управленческую деятельность, обеспечивает оперативное владение информацией и обстановкой, что способствует своевременности и правильности принятия управленческих решений.

Выбор организационно- правовой формы в виде Общества с ограниченной ответственностью представляется наиболее разумным. Так как является наиболее привлекательной для учредителей, поскольку снижает степень риска.

Система производственного менеджмента организации максимально отвечает требованиям научных подходов менеджмента.

В основе системы менеджмента организации ООО «Лента» положен системный функционально-целевой подход. Подсистемы менеджмента предприятия: подсистема линейного руководства, все функциональные и целевые подсистемы, подсистемы обеспечения управления.

Подсистема линейного руководства включает всех линейных руководителей: директора организации, начальников участков, а также соответствующих линейных руководителей и их заместителей.

Функциональные подсистемы системы управления обеспечивают выполнение конкретных функций управления для достижения целей всех сфер деятельности магазина. Целевые подсистемы обеспечивают комплексность управления для достижения главной цели деятельности организации путем интеграции и координации выполнения конкретных функций подсистемы линейного руководства, функциональных и обеспечивающих подсистем системы управления.

К целевым подсистемам относятся:

· управление выполнением плана производства и поставок продукции (оказания услуг);

· управление качеством продукции;

· управление трудовыми, финансовыми, материальными ресурсами;

· управление развитием производства;

· управление развитием системы управления;

· управление социальным развитием организации;

· управление охраной окружающей среды.

Все функциональные подсистемы можно сгруппировать в три комплексные подсистемы (см. табл. 2.1)

Таблица 2.1 Состав комплексных функциональных подсистем системы управления ООО «Лента»

Управление экономической деятельностью	Управление внешне-хозяйственной деятельностью	Управление персоналом
Управление перспективным технико-экономическим планированием	Управление внешней кооперацией и комплектацией	Управление планированием и маркетингом персонала
Управление текущим технико-экономическим планированием	Управление маркетингом и рекламой	Управление наймом и учетом персонала
Управление финансовой деятельностью	Управление сбытовой деятельностью	Управление трудовыми отношениями
Управление бухгалтерским учетом и отчетностью	Управление условиями труда
Управление экономическим анализом	Управление развитием персонала
Управление экономической безопасностью	Управление мотивацией и стимулированием персонала
Управление ценными бумагами и собственностью	Управление социальным развитием
Управление развитием организационных структур управления

Состав целевых подсистем может меняться в зависимости от требований реализации и внешней среды организации. Так, в период реконструкции может быть создана целевая подсистема управления реконструкцией организации и соответствующее подразделение (отдел реконструкции). По окончании реконструкции такая подсистема прекращает свое существование и т.п.

В целевых подсистемах могут формироваться целевые программы, направленные на достижение определенных целей организации, на конкретные" периоды времени.

Обеспечивающие подсистемы системы управления осуществляют конкретные функции управления, направленные на обеспечение и обслуживание выполнения конкретных функций подсистемы линейного руководства, функциональных и целевых подсистем.

Все обеспечивающие подсистемы системы управления нацелены на: правовое обеспечение управления, информационное обеспечение управления, техническое обеспечение управления, обеспечение регламентирующей документацией управления, нормативное обеспечение управления, хозяйственное обеспечение управления, делопроизводственное обеспечение управления.

При функционировании всех подсистем системы ООО «Лента» выполняются общие функции цикла управления:

· нормирование;

· планирование;

· организация;

· координация и регулирование;

· мотивация и стимулирование;

· контроль;

· учет;

· анализ.

Для подсистемы линейного руководства к этим функциям добавляются еще две - подбор кадров и принятие решений. В то же время каждая из подсистем системы управления (линейного руководства, функциональные и обеспечивающие подсистемы) выполняет набор функций, направленных на решение задач целевых подсистем системы управления.

В общем, выбор типа организационной структуры управления и структурно-функционального устройства вполне правильный и подходящий. О чем свидетельствуют результаты деятельности предприятия, его стремление к расширению и экономические показатели.

Вывод и предложения

В заключение хотелось бы дать несколько советов по управлению персоналом ООО «Лента»: руководитель ООО «Лента» должен обращаться с подчиненными, как опытный тренер, отбирая в команду инициативных и энергичных сотрудников. Нельзя годами ждать, пока плохой работник уйдет в другую компанию или отправится на пенсию, однако увольнять следует не за ошибки, а за нелояльность или неспособность работать в команде.

Руководитель должен регулировать нагрузку на сотрудников; чтобы сотрудники доверяли руководителю ООО «Лента», он не должен никогда никого просить сделать то, от чего отказался бы сам. Если вы просите человека преодолеть огненное препятствие, нужно бежать впереди него, а не сзади. Но нельзя и недооценивать сотрудников.

Требуйте от себя и от других людей больше того, на что они кажутся способными; многое в управлении зависит от личности руководителя ООО «Лента». Именно он устанавливает климат в компании, заражает работников своим энтузиазмом. В его силах сделать так, чтобы подчиненные считали понедельник лучшим днем недели. Будьте ближе к народу. Если служащие не видят и не слышат вас, вы останетесь для них отвлеченным образом, как и ваши идеи. Лидер руководит личным примером, а не запирается у себя в кабинете, как рак-отшельник; директору ООО «Лента» нужно не только ставить задачи перед персоналом, но и спрашивать сотрудников, чем они хотят заняться, что хотят изменить. Стимулирующая, ответственная задача увлекает людей.

Заключение

Система управления персоналом представляет собой относительно автономную и специфическую подсистему общей системы управления организацией; совокупность взаимосвязанных процессов управления человеческой деятельностью; исполнительскую деятельность различных субъектов, воздействующих на процесс труда и персонал организации; совокупность методов воздействия на поведение человека в процессе трудовой деятельности, а также сам процесс взаимодействия субъекта и объекта управления.

Во-вторых, как инновация система управления персоналом обладает чертам и особенностями инновации вообще. И, соответственно, осуществляя разработку и внедрение изменений системы управления персоналом, необходимо оценить их своевременность, возможность и результативность, сделать все необходимое, чтобы сопротивление персонала было как можно меньше, а эффективность инновации как можно больше.

И, наконец, говоря о специфических чертах системы управления персоналом как инновации, можно выделить такие, как необходимость построения концепции и модели, выработки стратегии и политики управления персоналом, а также учета различных факторов, влияющих на управление персоналом. Также, система управления персоналом, как и система управления вообще, предполагает постановку определенных целей и разработку механизмов контроля их выполнения. Но что нужно для улучшения системы управления персоналом? Во-первых, это сам персонал, а точнее его качественный отбор. Персонал, который будет энергичен и иногда брать инициативу в свои руки, при это не вредя предприятию.

Во-вторых, это система мотивации, например, поощрения в виде премии или отпуска, за активную работу.

В-третьих, проведение различных опросов сотрудников, которые укажут на то, чем может быть недоволен персонал или что нужно изменить.

Список литературы

1. Абчук В. Лекции по менеджменту: Решение. Предвидение. Риск.-СПб., 2009.- 336 с.

2. Алексеева М.М. Планирование деятельности фирмы. - М.: Финансы и статистка, 2009. - 248 с.

Аакер Д. Основы теории организации. -- 6-е изд. -- СПб: Питер, 2008.-451с.

3. Гиллиген С. Терапевтические трансы: руководство по эриксоновской гипнотерапии: Пер. с англ. -- М.: Класс, 2009.-410с.

4. Ерохина ЕЛ. Основы теории организации. -- Томск: Изд-во ТГУ, 2009.-362с.

5. Красовский Ю.Д. Организационное поведение. - М.: ИНФРА-М.2009. - 720с.

6. Мескон М.Х. Основы менеджмента. М.: Дело, 2007. - 704с.

7. Основы менеджмента: Учебное пособие./ Под ред. А.Ф. Андреева, Н.В. Гришина - М.: Юрайт, 2004. - 428с.

8. Организационное поведение. / Под ред. Ф. Лютненса. - М.: Инфра-М.:2009.

9. Смирнов Э.А. Основы теории организации: Учебное пособие для студентов вузов по специальности «Менеджмент». -- М.: Аудит, ЮНИТИ, 2008.-432с.

10. Хакен Г. Тайны природы. Синергетика: учение о взаимодействии. -- Москва; Ижевск: Институт компьютерных исследований, 2008.-388с.

11. Эванс Франк Ч., Бишоп Дэвид М. Оценка компаний при слияниях и поглощениях: создание стоимости в частных компаниях. -- М.: Альпина Паблишер, 2008.-347с.

12. Владимирова И.Г. Алгоритм формирования организационной структуры компании: системно - синергетический подход // Эксперт - 2010. - №6. С. 27-33

13. Самойлов В.В. Основные принципы и методы организационного развития // Экономические стратегии. - 2010. - №1.С.17-19

14. Синяков П.В. Синергетический эффект при слияниях и поглощениях компаний // Менеджмент в России и за рубежом.- 2010.-№7 -С.55-59.

Размещено на Allbest.ru

...