Оценка уровня квалификации при нормировании труда специалистов интеллектуальных профессий в рамках бизнес-процессного управления

Размещено на http://www.allbest.ru/

Оценка уровня квалификации при нормировании труда специалистов интеллектуальных профессий в рамках бизнес-процессного управления

Гуреев Кирилл Александрович

кандидат экономических наук

доцент, кафедра "Строительный инжиниринг и материаловедение", ФГБОУ ВО "Пермский национальный исследовательский политехнический университет", НОУ ВО "Московский технологический институт"

614010, Россия, Пермский край, г. Пермь, ул. Чкалова, 38а

Гуреева Елена Григорьевна

кандидат экономических наук

доцент, кафедра экономики и управления промышленным производством, ФГБОУ ВО "Пермский национальный исследовательский политехнический университет"

614013, Россия, Пермский край, г. Пермь, ул. Королёва, 6

Аннотация. Предметом исследования в данной статье является оценки уровня квалификации работников интеллектуальных профессий с использованием технологий комплексного оценивания, отличительную черту которых можно определить, как возможность агрегирования неограниченного числа разнородных факторов, значимых для работодателя. Проблема, в первую очередь, описывается отсутствием единой системы оценки уровня квалификации с «выходом» на комплексный коэффициент, применяемый при дальнейшем нормировании труда и определении норм. Актуальность рассматриваемой проблематики, в первую очередь, определяется сложившейся на практике проблемой - отсутствием возможности адекватного сопоставления уровня сложности выполняемых работ квалификации специалистов. Авторы подробно рассматривают возможности применения современных математических инструментов для целей формирования единого коэффициента, отражающего уровень квалификации работников. Не мало внимания уделяется вопросам гибкости системы и возможностям её адаптации для деятельности предприятий в различных экономических сферах. В основе предлагаемой системы лежит современная технология комплексного оценивания, основанная на деревьях критериев и матрицах свёртки. Преимуществами применения данной системы можно определить возможность учёта неорганического числа факторов при оценке уровня квалификации, а также формирования единой оценки, что позволяет сравнивать и ранжировать кадровый состав. Неоспоримым и значимым преимуществом является дополнение системы инструментом «Активная экспертиза», позволяющим реализовывать экспертные оценки с одновременным снижением степени манипулируемости результатом отдельными экспертами. Новизна работы определяется применением указанных инструментов, технологий и алгоритмов в сфере, где ранее таковое не обнаружено. При этом управление кадровым составом работников интеллектуальных профессий обладает отдельной значимостью, поскольку нормировать численность данной категории сотрудников весьма проблематично. Использование агрегированной оценки, интегрируемой в системы оценки длительности работ, в совокупности с системой оценки сложности работ позволяют осуществлять сопоставление имеющихся объёмов с оценкой уровня трудозатрат и необходимой занятостью. Данный материал является логичным продолжением методологических разработок, связанных с оценкой сложности работ, определением трудозатрат на их выполнение. Примечательно, что для целей корреляции моделей оценки сложности работ и квалификации специалистов применяются аналогичные методы и инструменты, что позволяет дополнительно подчеркнуть оправданность применяемых технологий.

Ключевые слова: интеллектуальные профессии, эффективность труда, активная экспертиза, комплексное оценивание, моделирование, квалификационные уровни, факторы сложности, трудоёмкость работ, бизнес-процессное управление, нормирование

Abstract. The subject of this research is the assessment of the skill level of workers in the intellectual professions using integrated assessment technologies, the distinguishing feature of which can be defined as the possibility of aggregating an unlimited number of heterogeneous factors significant for the employer. The main problem is described by the absence of a unified system for assessing the level of qualification with an "exit" to a complex coefficient, used for further normalization of labor and the definition of norms. The urgency of this issue is primarily defined by the problem that has arisen in practice - lack of the possibility of an adequate comparison of the level of complexity of the work performed by the specialists. The authors consider in detail the possibilities of applying modern mathematical tools for the purpose of forming a single coefficient that reflects the level of qualifications of employees. A lot of attention is paid to the issues of system flexibility and the possibilities of its adaptation for the activity of enterprises in various economic spheres. The proposed system is based on modern technology of integrated assessment, based on tree criteria and folding matrices. Advantages of the application of this system can determine the ability to take into account the inorganic number of factors in assessing the level of qualifications, as well as the formation of a single assessment, which allows comparing and ranking the staffing. An undeniable and significant advantage is the addition of the system with the "Active Expertise" tool, which allows the implementation of expert assessments while reducing the degree of manipulation with the result of individual experts. The novelty of the work is determined by the use of the specified tools, technologies and algorithms in the sphere, where previously it was not found. At the same time, the management of the staff of intellectual workers has a separate significance, since it is very problematic to normalize the number of employees in this category. The use of the aggregate assessment integrated into the work-time evaluation systems, in conjunction with the system for assessing the complexity of the work, makes it possible to compare the available volumes with the assessment of the level of labor and the required employment. This material is a logical continuation of methodological developments related to the assessment of the complexity of work and the definition of labor for their implementation. It is noteworthy that for the purposes of correlating the models of assessing the complexity of work and the skills of specialists, similar methods and tools are used, which makes it possible to further emphasize the justification of the technologies used.

Keywords: integrated assessment, modeling, qualification levels, the complexity of factors, time-consuming work, business process management, active expertise, labor efficiency, intellectual professions, rationing

Бизнес-процессное управление (далее БПУ) - хорошая основа нормирования труда персонала, в том числе специалистов, численность которых и доля в общей структуре персонала предприятий на этапах информационного и инновационного развития экономики в целом растёт.

Многие предприятия, в том числе нефтедобывающие, разработав и внедрив бизнес-процессы, считают, что на этом задача формально выполнена и, к сожалению, не получают обещанный западными специалистами, результат. Однако, получить эффект можно только путём непрерывного менеджмента бизнес-процессов, используя анализ и инструменты совершенствования. Д. Харрингтон, К. С. Эсселинг, Х. Нимвеген являются сторонниками такого непрерывного менеджменту процессов (НМП). [1]

Реинжиниринг бизнес-процессов (РБП), предполагает радикальное перепроектирование бизнес-процессов, создание их вновь. Часто реинжиниринг называют инновацией процесса. М. Хаммер и Д. Чампи поддерживают именно такие радикальные решения, они не допускают половинчатых решений на пути реализации перехода к бизнес-процессному управлению. [2]

Для российских предприятий постепенные пошаговые преобразования при НМП более предпочтительны. НМП позволяет постепенно и надежно закрепить процессный подход в сознании сотрудников и руководителей.

Мониторинг и контроллинг процессов можно реализовать при проведении измерения трудоёмкости бизнес-процессов и их нормирования. В разработках вышеперечисленных и других отечественных и зарубежных авторов, недостаточно раскрыт потенциал нормирования бизнес-процессов, в том числе измерения трудоёмкости на основе привлечения к решению этой общей задачи самих участников бизнес-процесса для дальнейшего моделирования и обоснования управленческих решений. Именно эти вопросам посвящены разработки, выполняемые на основе прикладных исследований, и внедрения современных методов активной экспертизы ранее опубликованные. [4, 5, 6]

В основе измерения трудоёмкости сводных бизнес-процессов (далее СвБП) заложено поэтапное суммирование трудоёмкости элементарных бизнес-процессов (далее ЭлБП) и, в свою очередь, трудоёмкости бизнес-функций (БФ) на базе самоноромирования и оценки сложности работ интеллектуальными технологиями экспертного оценивания.

В данной статье представлено обоснование подходов к решению важной управленческой задачи - распределения нагрузки между специалистами в зависимости от уровня квалификации при выполнении работ различного типа и однородных, что часто наблюдается на предприятиях. оценка нормирование труд интеллектуальный

Основные положения построения методики оценки квалификации. Работник предприятия, как один из ключевых факторов результативности бизнес-деятельности предприятий, во многом схож, по своей экономической сути, с использованием иных производственных факторов. В экономической теории при описании договорных отношений между работодателем и наёмным работником часто говорят о покупке (приобретении) производственных факторов. Однако при рассмотрении трудовых факторов, логичнее говорить об аренде. По сути, работодатель «арендует» время и способности наёмного работника, который тот, в свою очередь, получил их благодаря образованию и опыту.

Работодатель может осуществлять инвестиции в повышение эффективности (результативности) деятельности работника для совершенствования его навыков и умений, необходимых для деятельности предприятия. Пожалуй, в такой формулировке, работодатель должен требовать и роста отдачи от работника, контролировать изменение, а точнее прироста и поддержания высокого уровня производительности (результативности) труда, улучшения качества выполняемых работ, способности участвовать в реализации в сложных проектах и т.д. Это требует понимания со стороны самого работника. В противном случае, в условиях кризисной или бурно-растущей экономик, работодатель перестанет видеть бизнес, как эффективное капиталовложение.

Пытаясь формализовать выше сказанное, логично выводятся определения:

Наиболее низкая из допустимых для данного вида и сложности работ квалификация (далее - «базовый» уровень квалификации) - квалификация работника, требуемая для выполнения определённого вида работ определённой сложности.

· Плановый эффективный фонд рабочего времени «базовой» квалификации (Формула 1)- характеризует потенциальную величину максимально возможного для использования фонда рабочего времени в году (Тпфрбк):

 , (1)

где: Тк - количество календарных дней в году; Тв - количество выходных дней в году; Тпр - количество праздничных дней в году; То - продолжительность очередных и дополнительных отпусков (дни); Тнеяв - невыходы на работу по различным допустимым Трудовым кодексом причинам (болезни, роды, учебные отпуска, выполнение государственных и общественных обязанностей и т.д.), (дни); Псм - продолжительность рабочей смены (часы); Тдр - прочие потери (сокращение длительности рабочего дня кормящим матерям, сокращение рабочих часов в предпраздничные дни и т.д.), (часы). Конечно, могут быть потери и по неуважительным причинам, что также можно учесть при планировании на основе статистики предыдущих периодов.

· Эффективный фонд рабочего времени сотрудника соответствующей квалификации (Формула 2)- принимается за основу для расчёта «Плановый эффективный фонд рабочего времени сотрудника «базовой» квалификации» и корректируется на «квалификационный коэффициент», присваиваемый по результатам оценки квалификации сотрудника.

 (2)

Необходимо оговориться, что рассматривается ситуация соответствия должности сотрудника его квалификации, противное будет лишь помехой для разработки.

Так, в частности, если на предприятии рассматриваются соответствующие квалификации должности, например, инженер, инженеры 1 и 2 категорий, ведущий инженер, то в качестве «базовой» квалификации работодатель должен принять инженера, а коэффициент будет отличать его эффективный фонд рабочего времени других категорий. Не является обязательным использование данного коэффициента единым для каждой из «квалификационных ступеней, можно использовать прогрессивную систему (Рисунок 2). При этом, учитывая необходимость прироста эффективности, рекомендуется, чтобы прирост заработной платы несколько отставал от прироста квалификационного коэффициента. Можно использовать и грединговые системы, если они введены на предприятии.

Предприятия могут вырабатывать собственные системы изменения квалификационного уровня и прироста заработной платы, использовать любые из выработанных систем, однако, наиболее важным вопросом остаётся обоснование данных значений и их влияние на выработку.

Работники предприятия, основываясь на своём опыте, могут отразить при исследовании затраченное минимальное и максимальное время на выполнение тех или иных БФ. Кстати, разброс показателей позволяет выявить скрытые простои, которые могут быть подвергнуты анализу для разработки решений в области повышения организационно-технического уровня выполнения работ. Далее, как отмечалось выше, складывается трудоёмкость ЭлБП и СвБП.

Сотрудник «базовой» и наивысшей квалификации указывают минимальное и максимальное время работы. Максимальные временные затраты в данном контексте не представляют интереса для исследователя, т.к. под максимальным временем понимается время выполнения работ с максимальной сложностью из-за влияния различных измеряемых на основе комплексного оценивания факторов. Логично ожидается, что минимальное время, указываемое сотрудником «базовой» квалификации, будет числено больше, чем время, указываемое сотрудником наивысшей квалификации для одних и тех же работ по категории сложности. При этом разница во времени выполнения работ будет изменяться, т.к. сотрудник более высокой квалификации должен более эффективно справляться с нарастающей сложностью (Рисунок 1).

Рисунок 1 . Аналитическая взаимосвязь сложности выполнения и квалификации сотрудника на длительность работ

Если исследовательской группе удаётся получить информацию о минимальном и максимальном времени выполнения работ сотрудниками разных уровней квалификации, то вопрос определения грейдов становится практически решёным.

Построение модели комплексного оценивания квалификации работников. Необходимо отметить потребность в выработке системы оценки квалификации работников. Существует большое количество возможных вариантов выполнения данных разработок применительно к каждому из субъектов. Каждый из известных подходов обладает своими достоинствами и недостатками.

Однако следуя системному подходу к решению управленческих задач, предпочтительнее, чтобы методика оценки квалификации работника проводилась с использованием механизмов комплексного оценивания (матричных свёрток и деревьев критериев), то есть на одном математическом инструменте. Данный инструмент обладает всеми необходимыми характеристиками для решения поставленной задачи, поэтому его использование предпочтительнее иных.

Технология комплексного оценивания позволяет:

§ агрегировать в единую модель факторы с различным типом измерения из значений;

§ выводить различные значения для областей малого, среднего и большого диапазона значений факторов;

§ проводить анализ чувствительности модели к динамике любого из факторов;

§ использовать пороговые значения для факторов и отдельных свёрток, формировать более чёткую или диверсифицированную модель.

В результате можно получить различные модели построения грейдов на основе моделей комплексного оценивания квалификации работников (Рисунок 2).

Необходимым является развёрнутое представление процесса построения методики оценки квалификации работника с использованием механизмов комплексного оценивания. В частности, при разработке системы автор должен произвести следующие действия:

1. описать перечень критериев, участвующих в оценке квалификации работников (например, профессиональный стаж, периодичность повышения квалификации, качество выполнения работ, выполнение сроков при выполнении поставленных задач и т.д.);

2. задать для каждого критерия шкалу оценивания в любом предпочтительном диапазоне (например, для профессионального стажа - от 3 лет до 30 лет; периодичность повышения квалификации - от «не повышал квалификацию в течении срока работы» до «ежегодное повышение квалификации; для качества выполнения работ - от «доля некачественно выполненных работ достигает 10%» до «отсутствуют некачественно выпаленные работы»; для выполнения сроков поставленных задач - от «10% работ сдавались с нарушениями сроков» до «все работы сдавались точно в срок» и т.д.). Здесь необходимо дополнить, что автор системы для оценки квалификации работников должен предварительно ознакомиться с существующей ситуацией на предприятии, а также совместно с ответственными лицами определить «пороговые» уровни каждого критерия;

3. желательным является определение уровня значимости для каждого критерия. В этом случае рекомендуется провести опрос заинтересованных лиц, предложив определить уровень значимости в какой-либо обобщённой шквале, например, 0-10, а полученные экспертами результаты агрегировать в комплексный результат с использованием выбранного математического инструмента, например, «активной экспертизы». (например, решение о значимости принимают 5 экспертов в предложенной шкале 0-10 со следующими результатами: для критерия «профессиональный стаж» - 5 (Рисунок 2(а)), для критерия «периодичность повышения квалификации» - 5 (Рисунок 2(б)), для критерия «качество выполнения работ» - 8 (Рисунок 2(в)), для критерия «выполнение сроков при выполнении поставленных задач» - 9 (Рисунок 2(г)));

4. На основе полученных оценок уровней значимости и с применением известных алгоритмов построения моделей комплексного оценивания [7] автору требуется выполнить построение древа критериев и произвести наполнение матриц свёртки, предварительно проведя дополнительный опрос респондентов, экспертов, специалистов. Полученный вид модели комплексного оценивания и будет являться основой для формирования оценок уровня отдельных специалистов (Рисунок 3).

Рисунок 2 . Пример оценки экспертами значимости критерии при формировании модели комплексного оценивания и агрегирование результатов инструментом "Активная экспертиза"

Дополнительно, пожалуй, необходимо пояснить, что представленный инструмент выводит результаты моделирования уровня квалификации в шкале комплексного оценивания 1-4. От автора системы также требуется предложить интерпретацию данных показателей в целях применения их виде коэффициентов, согласно уравнения 2 (Рисунок 4). Переход осуществляется простым линейным приведением с учётом минимальных и максимальных допустимых оценок, возможных к получению методом комплексного оценивания (Dmin, Dmax), минимальных и максимальных допустимых оценок коэффициентов (dmin, dmax), а также с учётом фактически полученных значений для каждого отдельного сотрудника.

Рисунок 3 . Пример выстроенной модели комплексного оценивания квалификации работников

Рисунок 4 . Концептуальный переход от значений комплексного оценивания к значениям коэффициентов

Рисунок 5 . Фрагмент построения грейдов на основе моделей комплексного оценивания квалификации работников.

Заключение

Ранее используемые системы оценки квалификации работников предприятия, например, MBO, PM и т.д., в конечном счёте, могут представить руководителю аналогичные результаты. Однако, существенным отличие м данных систем от предлагаемых методов, является их значительно большая трудозатратность относительно предлагаемого похода. Результаты весьма трудно приводятся в коэффициенты для дальнейшего применения в расчётных моделях.

Представленный подход к оценке квалификации работников необходимо развивать, т.к. предприятия получают больше свободы в принятии решений в условиях введения профессиональных стандартов.

Необходимо отметить, что все достоинства моделей комплексного оценивания становятся своеобразной «защитой» для работодателя от недобросовестных работников при использовании данной модели в целях нормирования, а точнее измерения трудоёмкости с учётом комплексной оценки сложности работ и уровня квалификации.

В тоже время руководство, с одной стороны, создаёт систему взаимодействия с работниками, учитывающую их мнение в процессе формирования производственных планов, программ, стратегий развития, а, с другой стороны, оставляет за собой право скорректировать условия взаимодействия в интересах предприятия.

Библиография

1. Оптимизация бизнес-процессов. Документирование, анализ, управление, оптимизация: пер. с англ. / Д. Харрингтон, К.С. Эсселинг, Х. Нимвеген.-- Санкт-Петербург: Азбука: БМикро, 2002.-317 с.

2. Андерсен Бьёрн. Бизнес-процессы. Инструменты совершенствования. / Пер. с англ. С.В. Ариничева / Науч. ред. Ю.П. Адлер.-М.: РИА «Стандарты и качество», 2003.-272 с.

3. Hammer, M.; Champy, J.: Reengineering the Corporation. A Manifesto for Business Revolution, New York, NY 1993.

4. К.А. Гуреев, Е.Г. Гуреева, О.С.-Голубева Интеллектуальные технологии принятия решений в задачах управления трудовыми ресурсами как категорией инвестиционных затрат // Экономика и предпринимательство. - 2012. № 6(29)-с. 457-463.

5. Методические основы нормирования в рамках процессно-функционального подхода / Е. Г. Гуреева // Экономика и предпринимательство.-2015.-№ 11, ч. 2.-С. 858-860.,

6. Е.Г. Гуреева, К.А. Гуреев - Динамические методы определения численности персонала на основе построения многофакторной матрицы // Проблемы современной экономики. - 2015.-№ 2 (54)-с. 147-150.

7. Интеллектуальные технологии обоснования инновационных решений : [монография] / В. А. Харитонов, И. В. Ёлохова, В. И. Стаматин, А. А. Белых, Р. Ф. Шайдулин, [А. О. Алексеев], М. В. Лыков, И. Р. Винокур, Е. А. Калошина, К. А. Гуреев ; М-во образования и науки Рос. Федерации, Гос. образоват. учр. высш. проф. образования «Перм. гос. техн. ун-т». - Пермь : Изд-во ПГТУ, 2010. - 342 с.

References (transliterated)

1. Optimizatsiya biznes-protsessov. Dokumentirovanie, analiz, upravlenie, optimizatsiya: per. s angl. / D. Kharrington, K.S. Esseling, Kh. Nimvegen.-- Sankt-Peterburg: Azbuka: BMikro, 2002.-317 s.

2. Andersen B'ern. Biznes-protsessy. Instrumenty sovershenstvovaniya. / Per. s angl. S.V. Arinicheva / Nauch. red. Yu.P. Adler.-M.: RIA «Standarty i kachestvo», 2003.-272 s.

3. Hammer, M.; Champy, J.: Reengineering the Corporation. A Manifesto for Business Revolution, New York, NY 1993.

4. K.A. Gureev, E.G. Gureeva, O.S.-Golubeva Intellektual'nye tekhnologii prinyatiya reshenii v zadachakh upravleniya trudovymi resursami kak kategoriei investitsionnykh zatrat // Ekonomika i predprinimatel'stvo. - 2012. № 6(29)-s. 457-463.

5. Metodicheskie osnovy normirovaniya v ramkakh protsessno-funktsional'nogo podkhoda / E. G. Gureeva // Ekonomika i predprinimatel'stvo.-2015.-№ 11, ch. 2.-S. 858-860.,

6. E.G. Gureeva, K.A. Gureev - Dinamicheskie metody opredeleniya chislennosti personala na osnove postroeniya mnogofaktornoi matritsy // Problemy sovremennoi ekonomiki. - 2015.-№ 2 (54)-s. 147-150.

7. Intellektual'nye tekhnologii obosnovaniya innovatsionnykh reshenii : [monografiya] / V. A. Kharitonov, I. V. Elokhova, V. I. Stamatin, A. A. Belykh, R. F. Shaidulin, [A. O. Alekseev], M. V. Lykov, I. R. Vinokur, E. A. Kaloshina, K. A. Gureev ; M-vo obrazovaniya i nauki Ros. Federatsii, Gos. obrazovat. uchr. vyssh. prof. obrazovaniya «Perm. gos. tekhn. un-t». - Perm' : Izd-vo PGTU, 2010. - 342 s.

Размещено на Allbest.ru