Главная Коллекция "Revolution" Менеджмент и трудовые отношения Управление персоналом

Управление персоналом

Сущность мотивации труда. Виды трудовой деятельности, существующие в организации. Технологическое содержание процесса производства. Активные процессы. Влияние уровня трудности цели на производительность труда. Поведение человека в конфликтной ситуации.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид контрольная работа
Язык русский
Дата добавления 04.03.2019
Размер файла 1,1 M
рефераты на заказ со скидкой

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство науки и высшего образования Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное

образовательное учреждение высшего образования

«Комсомольский-на-Амуре государственный университет»

Факультет экономики и менеджмента

Кафедра «Экономика, финансы и бухгалтерский учёт»

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по дисциплине «Управление персоналом»

2019

Задание 1

Выбрать четкое и непротиворечивое понимание сущности мотивации труда и разграничить сопряженные (взаимосвязанные термины).

В таблице даны определения мотивации труда. Ознакомьтесь с ними, проанализируйте их, ответьте на следующие вопросы:

1 Есть ли среди представленных определений таковые, не отражающие суть мотивации?

2 Какие определения наиболее точно отражают сущность мотивации?

3 Какие определения в наибольшей степени согласуются с задачами управления персоналом?

4 Каким образом взаимосвязаны определения и соответствующие им понятия (можно объединить понятия в группы по их сущности)?

Рассмотрим перечень определений, понятий «мотивация», «мотиваторы», «процесс», «процесс стимулирования», «детерминация трудового поведения» в таблице 1.1.

мотивация труд персонал производительность

Таблица 1.1 - Перечень определений, понятий «мотивация», «мотиваторы», «процесс», «процесс стимулирования», «детерминация трудового поведения»

Определение

Понятие

1 Многоэтапный процесс воздействия на мотивационную сферу личности, чтобы сформировать и поддержать предрасположенность, готовность действовать, соответствующую целям субъекта управления.

Отражает сущность мотивации

2 Совокупность причин, или факторов, или мотивов, определяющих поведение личности.

Отражает сущность мотивации

3 Совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности, задающих границы и формы деятельности и придающих этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

Точно отражает сущность мотивации

4 Процесс создания механизмов стимулирования, адекватно соответствующим мотивам.

Согласуется с задачами управления персоналом

5 Процесс сознательного выбора личностью поступка из всего спектра возможных действий, определяемого комплексным воздействием внешних и внутренних факторов.

Соответствует определению мотивации (раскрытое через мотив и стимул)

Определение

Понятие

6 Совокупность приемов и способов воздействия на персонал с целью побуждения его к необходимой деятельности.

Согласуется с задачами управления персоналом

7 Внутреннее состояние человека, связанное с потребностями, которое направляет, активизирует и стимулирует его действия к поставленной цели.

Отражает сущность мотивации

8 Внутреннее состояние личности, определяющее направленность его поведения, степень его собственных усилий и настойчивости при столкновении с затруднениями.

Соответствует определению мотивации

9 Процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

Точно отражает сущность мотивации

10 Процесс формирования поведения под влиянием совокупности актуальных факторов.

Не подходит к определению мотивации

Задание 2

Для вашей организации определите:

1. Виды трудовой деятельности, которые существуют в организации. Чем характеризуется технологическое содержание процесса производства? Какие процессы относятся к активным?

Наша организация осуществляет учебный процесс согласно расписанию занятий в соответствии с Федеральными государственными стандартами и распределенной учебной нагрузкой преподавателей. К активным процессам можно отнести аудиторные занятия со студентами. А также согласованную работу всех служб университета сопровождающих учебный процесс.

2. Общие функции управленческой деятельности.

К общим функциям управленческой деятельности можно отнести: целеполагание, планирование, организация, координирование и регулирование деятельности, стимулирование, контроль.

3. В чем конкретно выражается координация работы?

Координация работ выражается во взаимодействии с секретарями кафедр и деканатов в процессе обучения согласно учебному плану и графику учебного процесса.

4. Какие виды деятельности регламентируются?

Регламентируется весь учебный процесс (СТО, РД, РИ, ДИ).

5. Как используется творческий потенциал работника?

Творческий потенциал работника в нашей организации в полной мере не используется. Может быть выражен в проведении открытых лекций, вебинаров, тренинг-технологий.

6. Какие конкретные виды деятельности осуществляют службы управления персоналом?

Служба управления персоналом оформляет документацию на работника. Выпускает приказы на принятие, увольнение; ведет трудовые книжки.

7. От каких факторов зависит содержание основных трудовых функций?

На работу руководителя оказывают влияния группа факторов, которые условно можно назвать организационными:

- информационный фактор;

- социально-психологический климат в коллективе;

- мотивационный;

- коммуникационный;

- личностный;

- временной;

- компетентности;

- целенаправленности (управления по целям);

- саморазвития;

- фактор взаимозависимости задач.

8. Какие показатели могут быть использованы руководителем организации для оценки результатов труда? Чем характеризуется конечный результат производства? Необходимо ли измерять продуктивность труда, и какими методами следует измерять производительность труда в организации?

Для оценки результатов труда руководителем нашей организации могут быть использованы данные статистической отчетности. В частности, количество выданных дипломов с отличием, рост количества бюджетных мест, снижение количества выпускников университета на бирже труда.

Конечный результат характеризуется суммой знаний, полученных выпускниками университета, их профессионализмом и востребованностью на рынке труда.

Существуют три метода измерения производительности труда: натуральный, трудовой, стоимостной. Для повышения продуктивности труда необходимо ее измерять, используя данные методы.

Задание 3

Заполните схему функционального разделения труда в отделе управления персоналом банка (таблица 3.1).

Условные обозначения:

О - отвечает за выполнение данной функции, организует ее выполнение, подготавливает и оформляет окончательный документ;

И - предоставляет исходные данные, информацию, необходимые для выполнения данной функции;

У - участвует в выполнении данной функции;

Р - принимает решение, утверждает, подписывает документ;

С - согласовывает подготовленный документ или отдельные вопросы в процессе выполнения функции;

К - контролирует.

Таблица 3.1 - Схема функционального разделения труда в отделе управления персоналом банка

Наименование функций отдела управления персоналом

Начальник отдела управления персоналом

Зам.начальника отдела управления персоналом

Менеджер

по развитию персонала

Менеджер

по мотивации труда

Менеджер

по найму персонала

Менеджер

по учету персонала

Менеджер

по персоналу

Трудоемкость, чел.-ч (в мес.)

1. Подбор и расстановка персонала по их деловым и профессиональным качествам

Р

УОСК

УОИ

УОИ

2. Рассмотрение предложений о выдвижении на должности

Р

УОСК

УОС

УОИ

3. Рассмотрение представлений о поощрении и премировании работников

Р

УОСК

УОСИ

4. Анализ текучести кадров

Р

УОСК

УИ

УИ

УИ

Наименование функций отдела управления персоналом

Начальник отдела управления персоналом

Зам.начальника отдела управления персоналом

Менеджер

по развитию персонала

Менеджер

по мотивации труда

Менеджер

по найму персонала

Менеджер

по учету персонала

Менеджер

по персоналу

Трудоемкость, чел.-ч (в мес.)

5. Контроль за состоянием работы кадров

Р

УОСК

УОКИ

6. Анализ профессионального, образовательного, возрастного состава персонала

Р

УОСК

УИ

УОИ

7. Внесение предложений по улучшению качественного состава кадров

Р

УОСК

УОИ

8. Проведение работ с резервом кадров

Р

УОСК

УОИ

9. Ведение учета работников, военнообязанных, пенсионеров

Р

УОСК

УОИ

10. Оформление документации при приеме, увольнении работников

Р

УОСК

УОИ

11. Ведение трудовых книжек

Р

УОСК

УОИ

12. Рассмотрение писем, жалоб, заявлений

Р

УОСК

УОИ

13. Подготовка годовых отчетов

Р

УОСК

УОИ

ИТОГО

Задание 4

Менеджер-руководитель вступил в первую фазу служебного пути в 25 лет. Преемник должен сменить его в конце восьмой фазы служебного пути.

В каком возрасте будут находиться менеджер и его преемник в момент ухода в отставку менеджера?

В каком возрасте преемник достигнет поры готовности, если он сменит менеджера в конце шестой фазы?

В соответствии с законом Паркинсона, менеджер-руководитель проходит следующие фазы служебного пути:

1 Пора готовности (Г).

2 Пора благоразумия (Б = Г + 3 года).

3 Пора выдвижения (В = Б + 7 лет).

4 Пора ответственности (О = В + 5 лет).

5 Пора авторитета (А = О + 3 года).

6 Пора достижений (Д = А + 7 лет).

7 Пора наград (Н = Д + 9 лет).

8 Пора важности (Ва = Н + 6 лет).

9 Пора мудрости (М = Ва + 3 года).

10 Пора тупика (Т = М + 7 лет).

Пора готовности - возраст, в котором менеджер начинает свой профессиональный путь после обучения.

При готовности (Г), равной 22 годам, менеджер достигнет поры тупика к 72 годам.

При исчислении пенсионного возраста надо исходить не из возраста того человека, о чьей отставке идет речь, а из возраста его преемника.

Возрастная разница составляет 15-20 лет (сын редко бывает прямым приемником отца). Приемник достигает поры достижений к 47 годам, когда руководителю - 62 года. Тут и происходит перелом. Доказано, что преемник, «зажимаемый руководителем» (Паркинсон), вместо фаз 6-10 проходит иные фазы:

6. Пора краха (К = А + 7 лет).

7. Пора зависти (З = К + 9 лет).

8. Пора смирения (С = 3 + 4 года).

Когда менеджеру-руководителю исполняется 72 года, 57-летний преемник входит в пору смирения. Если руководитель уйдет в отставку, преемник не сможет его заменить, так как смирился («отзавидовал» свое). Случай опоздал ровно на 10 лет.

Пору краха распознать легко. Так, тот, кому не дали права принимать важные решения в свое время, начинает считать важными все свои решения.

Пору зависти узнают по настойчивым упоминаниям о себе: «Со мной никогда не советуются», «Я еще что-то значу» или «Тот-то ничего не умеет».

Пора смирения: «Мне почести не нужны», «Если бы меня повысили, когда бы я в шахматы играл?», «Того-то повысили. А мне и тут хорошо, хлопот меньше».

Задание 5

Исходные данные и постановка задачи. Определите, какое влияние на абсолютный и относительный перерасход (экономию) фонда заработной платы оказали изменения в численности персонала и средней заработной плате, пользуясь данными, приведенными в таблице 5.1.

Таблица 5.1 - Исходные данные

Показатели

План

Факт

Выполнение, %

Объем продукции, тыс. руб.

150 000

157 000

105

Фонд заработной платы, тыс. руб.

22 000

22 888

104

Численность работающих

2000

2040

102

Среднегодовая заработная плата, руб.

11 000

11 220

102

Решение

Абсолютный перерасход составил 888 тыс.руб., в том числе:

1) Из-за превышения численности:

(2 040-2 000) Ч 11 000 = 440 000 руб.

2) Из-за превышения средней заработной платы:

(11 220 - 11 000) Ч 2 040 = 448 800 руб.

Относительная экономия составила:

1) Из-за сокращения численности:

[(2 040 - 2 000) Ч 1,05] Ч 11 000 = 660 000 руб.

2) Из-за превышения средней заработной платы:

(11 220 - 11 000) Ч 2 040 = 448 800 руб.

Вся относительная экономия составила:

660 000 - 448 800 = 211 200 руб.

б) Исходные данные и постановка задачи. Определите списочную численность распределителей работ (Ч) в механосборочном цехе с числом основных рабочих в дневной смене 240 человек. В среднем каждый рабочий выполняет четыре операции в смену. Распределители связаны в своей работе с пятью участками и кладовыми цеха. Коэффициент сменности работы цеха (Ко) - 1,7. Коэффициент невыходов распределителей (Кн) - 1,15. Половина рабочих работает в бригадах (поправочный коэффициент Кбр = 0,65).

Решение

По карте 70 определяется для данных условий Нч = 3,2.

Тогда Чя определяется по формуле 1:

Чя = Нч Ч Кбр Ч Ксм (1)

Чя = 3,2 Ч 0,65 Ч 1,7 = 3,5

Следовательно, Чс определяется по формуле 2:

Чс = Чя Кн (2)

Чс = 3,5 Ч 1,15 = 4

Задание 6

Дать характеристику влияния уровня трудности цели на производительность труда с позиций разных мотивационных теорий.

При выполнении данного задания необходимо изучить содержание теорий удовлетворения потребностей, ожидания и постановки целей.

Ответьте на вопрос: есть ли разница в объяснениях отношения между трудностью целей и производительностью труда, предлагаемых:

- теорий удовлетворения потребностей (человек стремится в процессе труда удовлетворить свои разнообразные потребности);

- теорий ожиданий (мотивация и поведение человека в сфере труда зависит от вероятности успеха и ценности получаемой при этом награде);

- теорий постановки целей (серьезные сознательные цели приводят к более высоким уровням производительности, если эти цели восприняты личностью).

Свой ответ покажите с помощью построения графиков зависимости между уровнем трудности цели и уровнем производительности труда.

Заполните сравнительный анализ американской и японской концепции мотивации в таблице 6.1.

Таблица 6.1 - Сравнительный анализ американской и японской концепции мотивации

Японская модель

Американская модель

Управленческие решения принимаются коллективно на основе единогласия.

Индивидуальный характер принятия решений.

Коллективная ответственность.

Индивидуальная ответственность.

Нестандартная, гибкая система управления.

Строго формализованная структура управления.

Неформальная организация контроля.

Четко формализованная структура контроля.

Коллективный контроль.

Индивидуальный контроль руководителя.

Замедленная оценка работы сотрудника и служебный рост.

Быстрая оценка результата труда, ускоренное продвижение по службе.

Основное качество руководителя - умение осуществлять координацию действий и контроль.

Главное качество руководителя - профессионализм.

Японская модель

Американская модель

Ориентация управления на группу.

Ориентация управления на отдельную группу.

Оценка управления по достижению гармонии в коллективе и по коллективному результату.

Оценка управления по индивидуальному результату.

Личные неформальные отношения с подчиненными.

Формальные отношения с подчиненными.

Продвижение по службе по старшинству и стажу работы.

Деловая карьера обусловливается личными результатами.

Подготовка руководителей универсального типа.

Подготовка узкоспециализированных руководителей.

Оценка труда по показателям работы группы, служебному стажу и т.д.

Оплата труда по индивидуальным достижениям.

Долгосрочная занятость.

Наем на работу на короткий период.

Мотивация - побуждение к действию; динамический процесс физиологического и психологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость; способность человека через труд удовлетворять свои потребности.

В процессе изучения вопроса, каким образом можно побудить человека достигать целей, не всегда совпадающих с его личными целями, возник ряд мотивационных теорий.

Различают две группы таких теорий: содержательные теории мотивации и процессуальные теории мотивации.

Содержательные теории:

Иерархия потребностей А.Маслоу

Теория К.Альдерфера

Теория Герцберга

Теория Д.МакКлелланда

1

2

3

4

Физиологические потребности (питание, жилье, одежда).

Потребность существовать.

Гигиенические факторы (условия работы, заработная плата, социальный статус)

Власть - потребность высшего порядка.

Потребность в безопасности (чувство защищенности).

Потребность общаться с другими.

Мотивационные факторы (успех, продвижение по службе, одобрение результатов)

Успех - как результат, так и процесс доведения до успеха.

1

2

3

4

Социальный статус (принадлежность к определенной группе, любовь).

Потребность своего роста и развития.

Причастность - чувство принадлежности к чему-либо, возможность социального общения, чувство социального взаимодействия.

Потребность в признании (власть, право принимать решения).

Самовыражение (реализация заложенных способностей).

Процессуальные теории:

1) Теория справедливости Стейси Адамса постулирует, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.

2) Теория ожиданий основана на положении, что наличие активной потребности -- не единственная мотивация. Человек также должен надеяться, что действительно сможет ее удовлетворить, благодаря правильно выбранному типу поведения. Большую роль в разработке теории ожидания сыграл Виктор Врум, который ввел понятие валентности -- предполагаемой степень относительного удовлетворения (или неудовлетворения) вследствие получения вознаграждения, или, другими словами, насколько вознаграждение соответствует ожиданиям вознаграждаемого.

Мотивация = 3 - Р х Р - В х Валентность.

3) Комплексная мотивационная теория, объединяющая в себе элементы, как теории ожиданий, так и теории справедливости, является теория, предложенная Лайманом Портером и Эдвардом Лоулером. Теория Портера-Лоулера основана на утверждении, что на мотивацию человека влияет целый ряд факторов, важнейшими из которых являются: затраченные усилия, полученный результат, вознаграждение, его восприятие и степень удовлетворенности.

График влияния производительности труда на мотивацию представлен на рисунке 6.1.

Рисунок 6.1 - График влияния производительности труда на мотивацию

Задание 7

Исходные данные. В городе численность населения составляет 120 тыс. человек, коэффициент прироста населения в базисном периоде - 100 промилле, доля трудовых ресурсов - 50%.

Определите перспективную численность населения и трудовых ресурсов на начало планируемого периода при условии неизменности доли трудовых ресурсов в населении города.

Решение:

Коэффициент прироста населения К определяется по формуле 3:

(3)

где, P = P - прирост населения,кн;

- среднее население, ;

К - 100 промилле (по условию задачи).

Подставляя расчетные формулы названных величин в формулу 3, получаем формулу 4:

(4)

Преобразуя формулу 4, получаем:

Pн = 1,105 120 000 = 132 000 чел.

Поскольку по условию задачи численность трудовых ресурсов составляет 50 % от численности населения, тогда:

Т = 50 % 132 000 чел. = 66 000 чел.

Из расчета видно, что перспективная численность населения составляет 132 000 человек; перспективная численность трудовых ресурсов - 66 000 человек.

Задание 8

Заполните таблицу взаимосвязи стратегии организации и управления персоналом (таблица 8.1).

Таблица 8.1 - Взаимосвязь стратегии организации и управления персоналом

Виды стратегий

Отличительные особенности

Преимущества данной стратегии

1

2

3

1. Предпринимательская стратегия.

Принимаются проекты с высокой степенью финансовою риска, минимальным количеством действий. Ресурсы недостаточны для удовлетворения всех требований заказчика. В центре внимания быстрое осуществление ближайших мер - даже без соответствующей детальной проработки.

Работники должны быть новаторами, инициативными, контактными, с долговременной ориентацией, готовыми рисковать, не боящимися ответственности.

А) Отбор и расстановка кадров: поиск людей способных идти на риск и доводить дело до конца. Б) Вознаграждение: на конкурентной основе, беспристрастное, по возможности, удовлетворение вкусам работников.

В) Оценка: основывается на результатах, не слишком жесткая.

Г) Развитие: неформальное, ориентированное на наставника. Д) Планирование перемещений: в центре - интерес служащих, подбор рабочего места, соответствующего интересам работника.

2. Стратегия динамического роста.

Степень риска -- меньшая. Постоянное сопоставление текущих целей и создание фундамента для будущего. Политика фирмы и процедуры фиксируется письменно, поскольку они необходимы и для более строгого контроля, и как основа дальнейшего развития фирмы.

Работники должны быть организационно закреплены, должны обладать гибкостью в изменяющихся условиях, быть проблемноориенти-рованными и работать в тесном сотрудничестве с другими.

А) Поиск гибких и верных людей, способных рисковать.

Б) Справедливое и беспристрастное.

В) Основывается на четко оговоренных критериях.

Г) Акцент на качественном росте. Д) Учитываются реальные сегодняшние возможности и разнообразные формы служебного продвижения.

1

2

3

3. Стратегия прибыльности.

В центре внимания - сохранение существующего уровня прибылей. Усилия, требующие финансовых затрат -- скромные; возможно прекращение найма; управленческая система хорошо развита, действует обширная система различного рода процедурных правил.

Внимание на критерии количества и эффективности, сроки -- кратковременные, результаты при относительно низком уровне риска и минимальном уровне организационной закрепленности.

А) Чрезвычайно жесткая.

Б) Основывается на заслугах, старшинстве и внутрифирменных представлениях о справедливости.

В) Узкая, ориентирована на результат, тщательная.

Г) Акцент на компетентность в области поставленных задач, эксперты в узкой области.

4. Ликвидационная стратегия.

Продажа активов, устранение возможных убытков, в будущем сокращение работающих - насколько это возможно. Почти или вовсе не уделяется внимание попыткам спасти фирму, поскольку ожидается дальнейшее падение прибыли.

Требуются служащие на короткое время, узкой специализации, без большой приверженности фирме, особой потребности в кадрах нет, потребности в наборе тоже.

А) Маловероятна.

Б) Основано на заслугах, медленно растущее, без дополнительных стимулов.

В) Строгая, формальная, основана на управленческих критериях.

Г) Те, кто имеет требуемые навыки - имеют возможности продвижения.

5. Циклическая стратегия. Основное -- спасти фирму. Меры по сокращению затрат и персонала осуществляются с целью вовремя и обрести стабильность на длительную перспективу. Моральное состояние персонала -- довольно угнетенное.

Служащие должны быть гибкими в условиях изменений, ориентироваться на большие цели и дальние перспективы.

А) Требуются разносторонне развитые работники.

Б) Система стимулов и проверки заслуг.

В) По результату.

Г) Большие возможности, но тщательный отбор претендентов. Д) Разнообразные формы.

Задание 9

Предлагаются 60 суждений о поведении человека в конфликтной ситуации. Они сгруппированы в 30 пар, в каждой из которых предлагается выбрать суждение, наиболее типичное для характеристики его поведения (таблица 9.1).

Таблица 9.1 - Суждения о поведении человека в конфликтной ситуации

1

а) Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

б) Чем обсуждать то, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, с чем мы оба не согласны.

2

а) Я стараюсь найти компромиссное решение.

б) Я пытаюсь уладить дело с учетом интересов другого и моих собственных.

3

а) Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

б) Я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши отношения.

4

а) Я стараюсь найти компромиссное решение.

б) Иногда я жертвую своими собственными интересами ради интересов другого человека.

5

а) Улаживая спорную ситуацию, я всё время стараюсь найти поддержку у другого.

б) Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряжённости.

6

а) Я пытаюсь избежать возникновения неприятностей для себя.

б) Я стараюсь добиться своего.

7

а) Я стараюсь отложить решение спорного вопроса, чтобы со временем решить его окончательно.

б) Я считаю возможным в чем-то уступить, чтобы в другом добиться своего.

8

а) Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

б) Я первым стараюсь ясно определить то, в чём состоят все затронутые интересы и вопросы.

9

а) Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то разногласий.

б) Я предпринимаю усилия, чтобы добиться своего.

10

а) Я твёрдо стремлюсь достичь своего.

б) Я пытаюсь найти компромиссное решение.

11

а) Первым делом я стараюсь ясно определить, в чём состоят все затронутые интересы и вопросы.

б) Я стараюсь успокоить другого, и главным образом, сохранить отношения.

12

а) Зачастую я избегаю позиции, которая может вызвать споры.

б) Я даю возможность другому в чем-то остаться при своём мнении, если он также идёт мне навстречу.

13

а) Я предлагаю среднюю позицию.

б) Я настаиваю, чтобы было сделано по-моему.

14

а) Я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его взглядах.

б) Я пытаюсь показать другому логику и преимущество моих взглядов.

15

а) Я стараюсь успокоить другого и, главным образом, сохранить наши отношения.

б) Я стараюсь сделать все необходимое, чтобы избежать напряженности.

16

а) Я стараюсь не задевать чувств другого.

б) Я стараюсь убедить другого в преимуществе моей позиции.

17

а) Обычно я настойчиво стараюсь добиться своего.

б) Я стараюсь сделать всё, чтобы избежать бесполезной напряженности.

18

а) Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.

б) Я даю другому возможность в чем-то остаться при своем мнении, если он также идёт мне навстречу.

19

а) Первым делом я стараюсь ясно определить, в чем состоят все затронутые интересы и вопросы.

б) Я стараюсь отложить решение спорного вопроса, чтобы со временем решить его окончательно.

20

а) Я пытаюсь немедленно преодолеть наши разногласия.

б) Я стараюсь найти лучшее сочетание выгод и потерь для нас обоих.

21

а) Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.

б) Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы.

22

а) Я пытаюсь найти позицию, которая находится посередине между моей точкой зрения и точкой зрения другого человека.

б) Я отстаиваю свои желания.

23

а) Как правило, я озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.

б) Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

24

а) Если позиция другого кажется ему очень важной, я стараюсь пойти навстречу его желаниям.

б) Я стараюсь убедить другого прийти к компромиссу.

25

а) Я пытаюсь показать другому логику и преимущество моих взглядов.

б) Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.

26

а) Я предлагаю среднюю позицию.

б) Я почти всегда озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.

27

а) Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.

б) Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.

28

а) Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

б) Улаживая ситуацию, я обычно стараюсь найти поддержку у другого.

29

а) Я предлагаю среднюю позицию.

б) Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то разногласий.

30

а) Я стараюсь не задевать чувств другого.

б) Я всегда занимаю такую позицию в спорном вопросе, чтобы мы совместно с другим заинтересованным человеком могли добиться успеха.

Обработка и интерпретация результатов

Каждый ответ характеризуется попаданием в одну из клеток таблицы подсчета данных (таблица 9.2). Необходимо подсчитать количество попаданий по каждому из пяти типов поведения. Количество баллов, набранных по каждому типу, даёт представление о выраженности у испытуемого тенденции проявления соответствующих норм поведения в конфликтных ситуациях.

Далее необходимо вычислить суммарные значения по каждому типу поведения, при этом максимальное значение будет указывать на Ваш стиль в конфликтных ситуациях. Проанализируйте полученные результаты, с точки зрения выраженности выявленного типа поведения относительно типа поведения «Сотрудничество».

В выводе охарактеризуйте собственную позицию относительно решения конфликтных ситуаций с учётом выполненного задания.

Таблица 9.2 - Подсчет данных

Номер

пары

Варианты регулирования конфликтов

Соперничество

Сотрудничество

Компромисс

Избегание

Приспособление

1

А

2

А

3

А

4

А

5

А

6

Б

7

Б

8

А

9

Б

10

Б

11

Б

12

Б

13

А

14

А

15

А

16

Б

17

Б

18

Б

19

Б

20

Б

21

А

22

А

23

А

24

Б

25

Б

26

Б

27

А

28

А

29

Б

30

Б

Сумма

А-3 Б-3

А-5 Б-5

А-2 Б-3

А-3 Б-3

А-1

Вывод: в конфликтных ситуациях я стараюсь избирать демократический тип поведения.

Задание 10

Заполните таблицу методов оценки управленческого персонала.

Таблица 17 - Методы оценки персонала

Метод

Краткое описание

Библиографический метод

Анализ кадровых данных, автобиография, характеристики.

Произвольные устные или письменные характеристики

Перечисление фактов автобиографии.

Оценка по результатам

Идет сопоставление целей с затратами труда. Показывает степень удовлетворенности результатом и полученным вознаграждением.

Метод групповой дискуссии

Коллективное обсуждение проблемы. Определение альтернативных вариантов ее решения.

Метод эталона

Сравнение оцениваемых с реальным лицом наилучшим по тем или иным критериям.

Матричный метод

Составляется таблица-матрица с перечнем деловых и личных качеств работника.

Методы свободного и принудительного выбора оценочных характеристик по готовым формам

Сравнение фактических качеств, которыми обладает оцениваемый, с перечнем качеств представленных в раннее разработанных формах.

Метод суммарных оценок

Определение степени проявления у работников тех или иных качеств путем проставления по определенной шкале экспертных оценок.

Метод заданной группировки

Под заданную модель требований к работнику подбирается подходящий кандидат. Или под заданную ролевую структуру рабочей группы подбираются конкретные люди.

Тестирование

Определение профессиональных знаний и умений, способностей, мотивов психологии личностей с помощью специальных тестов с последующей их расшифровкой.

Ранжирование

Сравнение работников между собой и распределение их по выбранному критерию в порядке убывания или возрастания.

Метод попарных сравнений

Попарное сравнение оцениваемых сотрудников межу собой по определенным качествам и последующее ранжирование.

Метод

Краткое описание

Метод заданной бальной оценки

Оценка сотрудника путем проставления баллов за достижения или упущения.

Метод свободной бальной оценки

Оценка сотрудника путем проставления баллов.

Метод шкалирования

Проставление соответствующей оценки сотрудника по профессиональным качествам.

Метод упорядочения рангов

Метод показывает дифференциацию сотрудников (по заработной плате, по категории работников и т.д.). От низшего к высшему и наоборот.

Метод альтернативных характеристик

Метод деловой оценки персонала с предварительным установлением показателей оценки.

Коэффициентный метод

Выделение факторов оценки и определение нормативных значений этих факторов для разных групп оцениваемых. Сравнение фактического результата с нормативным.

Метод графического профиля

Проставление соответствующей оценки каждой профессиональной или личностной черте оцениваемого работника.

Метод критического инцидента

Постоянное наблюдение и запись удачных и не желательных примеров поведения.

Метод свободного обсуждения

Высказывание своей точки зрения по данной проблеме.

Метод самооценок и самоотчётов

Процесс с помощью которого люди измеряют свою эффективность, навыки, способности.

Список использованных ресурсов

1. Веснин, В.P. Управление персоналом. Теория и практика: учебник / В.Р. Веснин. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2014. - 688 с.

2. Дейнека, А.В. Управление персоналом организации: Учебник для бакалавров / А.В. Дейнека. - М.: Дашков и К, 2015. - 288 c.

3. Дятлов, В.А. Управление персоналом: учеб. пособие / В.А. Дятлов. - М.: ПРИОР, 2013. - 365 с.

4. Зайцева, Т.В. Управление персоналом: учеб. / Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб. -М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2013.- 336 с. (Профессиональное образование).

5. Исаева, О.М. Управление персоналом: Учебник и практикум для СПО / О.М. Исаева, Е.А. Припорова. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 244 c.

6. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: учеб. / А.Я. Кибанов.- М.: ИНФРА-М, 2015. - 304 с.

7. Ловчева, М.В. Управление персоналом: теория и практика. Делопроизводство в кадровой службе: Учебно-практическое пособие / М.В. Ловчева. - М.: Проспект, 2013. - 80 c.

8. Маслова, В.М. Управление персоналом: толковый словарь / В.М. Маслова. - М.: Дашков и К, 2014. - 120 c.

9. Одегов, Ю.Г. Управление персоналом: Учебник / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко. - Люберцы: Юрайт, 2014. - 513 c.

10. Полякова, О.Н. Управление персоналом: Учебник / И.Б. Дуракова, Л.П. Волкова, Е.Н. Кобцева, О.Н. Полякова. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 570 c.

11. Сотников, С.А. Управление персоналом организации / С.А. Сотников. - М.: КноРус, 2013. - 512 c.

12. Шапиро, С.А., Основы управления персоналом в современных организациях. Экспресс-курс / С.А., Шапиро, О.В. Шатаева. - М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2014. - 468 с.

Размещено на Allbest.ru

...

Подобные документы

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.

© 2000 — 2023, ООО «Олбест» Все права защищены