Повышение социальной активности персонала

Размещено на http://allbest.ru

Содержание

Введение

Глава 1. Теоретическая часть

1.1 Социальная активность личности: сущность, значение, виды и признаки

1.2 Комплекс мер, направленных на повышение социальной активности персонала

1.3 Социальная мотивация, как метод в повышении социальной активности персонала

Глава 2. Практическая часть

2.1 Общая характеристика и организационная структура Grill Bar "Gusto"

2.2 Стимулирование работников бара «Gusto»

2.3 Разработка рекомендаций по повышению социально активности персонала

Заключение

Список использованных источников



Введение

Одной из наиболее распространенных форм активности личности выступает ее социальная активность, т.е. способ существования и развития личности как субъекта общественной жизни, основанный на ее сознательном и бессознательном стремлении к изменению социальных условий и формированию собственных качеств (способностей, установок, ценностных ориентаций). Предпосылкой сознательной социальной активности выступает осознанный выбор личностью возможностей своего участия в общественной жизни. Каждая личность вначале определяет характер своего участия в общественной жизни, меру (степень) интенсивности своей деятельности, а уже затем занимает ту или иную социальную позицию. Выбор личностью активной жизненной позиции обусловлен причинами как объективного, так и субъективного характера. Иногда она вынуждена вести себя активно, чтобы сохранить равновесие с окружающей средой.[14]

По определении Каргаполовой Ю.В.: социальная активность персонала организации - это формирование социальных навыков, регулирование коллективного поведения. Организация является экономически-социальным объектом. Внешняя и внутренняя культура предприятия формируется под воздействием определенных факторов. Успешная совместная деятельность членов одного коллектива зависит не столько от распоряжений руководящего состава, сколько от социально адаптированной системы самой организации. Исходя из этих факторов, формируется система социального развития и социальной активности персонала. Интересы компании поддерживает команда единомышленников, связанных общей целью - созданием экономической стабильности, помогающей чувствовать себя уверенно и независимо. Важной составляющей социальной активности персонала является саморазвитие каждого сотрудника, повышение квалификации. В свою очередь руководящий состав занимается разработкой методик для усовершенствования условий труда. Создается система мотиваций и социальной среды, которая определяет качество всей трудовой жизни сотрудников. В этих условиях актуализируется проблема рассмотрения трудовой активности в системе социальной активности, уточнения ее сущности и содержания, определения основных мотивационных подходов к ее исследованию.[8]

Цель курсовой работы состоит в изучении вопроса путей повышения социальной активности персонала.

Достижение поставленной цели предполагает решение следующих задач:

- исследовать теоретические подходы сущности, значения, видов и признаков социальной активности;

- выявить комплекс мер, направленных на повышение социальной активности персонала;

- разработать рекомендации по повышению социальной активности персонала.

Предметом исследования являеся социальная активность персонала.

Объектом исследования выступают пути совершенствования социальной активности персонала.



Глава 1. Теоретическая часть

1.1 Социальная активность личности: сущность, значение, виды и признаки

Предприятие -- это коллектив людей различной квалификации, связанных определенными социально-экономическими отношениями и интересами. Организация в целом немыслима без коллектива. Основной производительной силой является человек. Он обеспечивает жизнедеятельность предприятия. У предприятия может быть огромный потенциал, но без активности работников этот потенциал не перерастет в экономическое развитие, экономический рост. Управлять активностью персонала можно посредством факторов, оказывающих на нее влияние. Оценка таких факторов позволит менеджерам определить в каком подразделении и на какой фактор необходимо воздействовать, чтобы повысилась социальная активность всего предприятия.

Рассматривая предприятие как имущественный комплекс, как совокупность всех ресурсов, необходимо заметить, что понятие « активность» может быть применимо и к трудовым ресурсам, т.е. персоналу предприятия.

Любому человеку, как части социума, приходится проявлять себя, то есть выражать своего рода активность, с целью занять определенное место в данной системе и удовлетворить свои потребности.[1]

Социальная активность является важным фактором развития психологического и эмоционального развития человека. Необходимость отстаивать свои моральные, культурные и идеологические ценности пробуждает в человеке потребность изменять или поддерживать состояние социальной среды, в которой он находится. Суть социальной активности состоит в её направленности на изменение обстоятельств жизни общества и своей жизни с пользой для людей и для себя.

Социальная активность - это сумма различных проявлений деятельности человека, сознательно направленных на решение вопросов, стоящих перед социальной группой или обществом в целом. Субъектами могут выступать как отдельная личность, так и коллектив, группа, класс, социум. Социальная активность также определяется как способность человека совершать значительные преобразования в общественной жизни с помощью своего поведения, общения, творчества. Соответственно, социальную активность личности можно подразделить на трудовую, общественно-политическую, духовную, семейно-бытовую, досуговую активность. [11]

Внешним проявлением активности является деятельность, а внутренним -- осознание целей данной деятельности. Таким образом, основными характеристиками социальной активности являются:

· внутреннее побуждение (осознанная готовность к деятельности, понимание мотивов, определение подходящих форм деятельности);

· социальное взаимодействие (взаимосвязь личности с социумом, которая проявляется в социально продуктивной деятельности, общении, познании, результатом чего является развитие личности и изменение социальной среды). [11]

В своих работах С. В. Тетерский выделяет следующие уровни и сферы социальных инициатив и, соответственно, социальной активности: человек-человек (благотворительный уровень), человек-природа (экологический уровень), человек-производство (социально-экономический уровень), человек-общество (культурный и информационный уровень), человек-государство (социально-политический уровень). [6]

Важнейшими признаками социальной активности личности (в противоположность личности пассивной) является сильное, устойчивое, а не ситуативное стремление влиять на социальные процессы (в конечном счете общества в целом) и реальное участие в общественных делах, диктуемое стремлением изменить, преобразовать, или напротив, сохранить, укрепить существующий социальный порядок, его формы, стороны. И по своему содержанию, направленности на определенные ценности, и по уровню их осмысления, и по характеру и уровню реализации социальная активность многообразна. Представляется, что именно анализ ее связи с социальностью позволит выявить определенные типы социальной активности.

Для более точного определения понятия можно выделить три основных критерия социальной активности. Первый критерий выявляет характер потребностей, мотивов, ценностей и целей, лежащих в ее основе. Анализирую привычное употребление понятия активная личность, можно сделать вывод, что это личность, для которой наивысшей ценностью является жизнь с учетом общественных интересов, включенная в движение и развитие общественных процессов.

Второй критерий характеризует степень, глубину принятия и усвоения ценностей. На уровне эмоций личность усваивает ценности поверхностно, хотя и в яркой эмоциональной форме. Более глубокое и конкретное усвоение ценностей происходит на уровне знаний.

В качестве третьего критерия выступает форма реализации ценностей. Показателями являются характер и масштабы, результаты, формы деятельности.[16]

В соответствии с основными сферами жизни общества социальную активность, как отмечает Климова В.А, можно подразделить на три основные вида: трудовую (производственную), общественно-политическую и социальную активность в области духовной жизни. Каждый из этих видов социальной активности, в свою очередь, может быть подразделен на другие виды.

Так, производственно-трудовая активность включает в себя:

*непосредственно трудовую активность, выражающуюся в отношении человека к своим трудовым, служебным обязанностям;

*активность в управлении и руководстве хозяйственной деятельностью.

Трудовая социальная активность - это мера реально-практического изменения людьми материального мира. Она выступает в качестве основы развития, самоутверждения личности, функционирования и развития общества.

Трудовая активность - основной, определяющий вид социальной активности. Она выражается в вовлечении работника в общественное производство и постоянном росте производительности труда, степени реализации им своих физических и умственных возможностей, знаний, умений, способностей при выполнении конкретного вила трудовой деятельности.

Уровень трудовой активности характеризуется достигнутыми результатами в выполнении установленных производственных заданий (норм), в повышении качества продукции, совмещении профессий и функций по собственной инициативе, в переходе на многостаночное обслуживание по отраслевым и межотраслевым нормам, в освоении вторых и смежных профессий, в улучшении использования средств труда (оборудования, сырья, материалов), в сокращении сроков освоения новых видов продукции и оборудования, в оказании помощи товарищам по работе, в соблюдении и укреплении дисциплины труда и др.[9]

Вторым важнейшим видом социальной активности является общественно-политическая социальная активность - мера, выражающая степень участия личности в преобразовании политических отношений, институтов, учреждений. Специфика этого вида социальной активности обусловливается тем, что в системе политических отношений личность функционирует не как работник умственного или физического труда, города или деревни, а в своем политическом качестве.

Существенной особенностью трудовой и общественно-политической социальной активности является то, что они непосредственно направлены на физическое изменение мира. Это в меньшей мере характерно для научно-познавательной социальной активности, которая проявляется в идеальном воспроизведении личностью мира и его отдельных проявлений, в приобретении знаний о мире.

Социальная активность закономерно выступает одним из источников духовного развития человека. Другими словами, личность в системе социально-педагогических отношений является не только объектом этого сложного феномена, но и субъектом, активным участником процесса самосовершенствовании.Включение личности в самосозидательную деятельность - важнейшее условие динамичного и целенаправленного позитивного ее преобразования.[9]

Основные виды социальной активности могут подразделяться на подвиды. В отдельных сферах жизни личность может проявлять большую социальную активность, чем в других. Причем все они существуют не просто как отдельные и тем более обособленные виды активности, а как проявления этого целостного, интегрального качества в различных видах деятельности. Можно отметить, что все виды социальной активности отражают глубину связей личности с социумом, осознанное отношение к обществу, проблемам его развития, превращение в субъекта общественных отношений.

Социальную активность личности можно рассматривать в двух основных аспектах. Первый аспект предполагает рассмотрение ее как свойства личности, обусловленного в первую очередь ее природным данными и усиленного качествами, которые формируются в процессе воспитания, образования, обучения и практической деятельности. С этойточки зрения социальная активность как значимый результат социального развития представляет собой социальное качество личности, отражающее отношение человека к социальной среде, к социальному опыту и способности самостоятельно разрешать проблемы социализации как свои, так и других, посредством оказания им помощи.

Второй аспект исходит из понимания активности как некоторой конкретной меры деятельности.

Таким образом, социальная активность личности - это степень, мера включенности личности в систему общественных отношений, показатель ее участия во всех видах общественной деятельности. Социальная активность -- это системообразующее качество, характеризующее целостность личности. Данное качество проявляется в усвоении социальных ценностей и реализации своих целей с учетом интересов общества.[14]

1.2 Комплекс мер, направленных на повышение социальной активности персонала

Д. Карнеги сказал: «На свете есть только один способ побудить кого-либо что-то сделать... И он заключается в том, чтобы заставить другого человека захотеть это сделать. Помните -- другого способа нет»

Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация. Мотивационное управление всегда было одним из приоритетных направлений руководства, т.к. его методы позволяют повышать социальную активность персонала. [12]

Для того чтобы составить достаточно полное представление о социальной активности персонала, необходимо определить, что такое мотивация. В самом общем виде под мотивацией понимается совокупность движущих сил, побуждающих людей к активной деятельности. Эти силы находятся вне и внутри каждого человека. Они заставляют его осознанно или неосознанно совершать полезные поступки.

При этом замечено, что связь между такими силами и поступками человека осуществляется через сложную систему взаимодействий. Последние имеют разное влияние на поведение людей. При одних и тех же силах воздействия различные люди могут совершенно по-разному реагировать на них.

При этом поведенческие порывы людей в свою очередь также могут влиять на внутренние и внешние раздражители, в результате чего может меняться как степень влияния этих раздражителей, так и направленность воздействий, вызываемых этими раздражителями. [12]

По утверждению Свиридовой Т.А. и Вобликовой А.С., основной целью разработки и практического применения систем мотивации труда непосредственно в организациях является возможность внедрения новых принципов управления персоналом.

В качестве частных целей внедрения системы мотивации можно назвать следующие:

- привлечение персонала в организацию;

- сохранение работников в организации;

- стимулирование производственного поведения работников, его стремления к достижению наилучших результатов на своем рабочем месте как средства достижения целей, стоящих перед организацией в целом.

Способы мотивации можно разделить на несколько групп (рис.1):

Рисунок 1 - Способы мотивации



Мотивы работника в процессе материального производства, как и экономические потребности, классифицируются по фазам производства, делятся на личные, коллективные, внешние. [15]

У каждого человека формируется определенная система мотивов.

В структуру мотивов труда входят:

· потребности, которые стремится удовлетворить работник;

· блага, которые могут удовлетворить эти потребности;

· трудовые действия, необходимые для получения благ.

Под трудовой мотивацией понимают стремление работника удовлетворить свои потребности средствами трудовой деятельности.

Мотив труда формируется только в том случае, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения благ.

Особенностью мотивов является их направление на себя и на других. Формирование определенного мотива труда, прежде всего, включает формирование мотивирующего среды, экономических потребностей, интересов и их активизацию на основе стимулов.

В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, общения и все остальное, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия. [9]

Щеглов Е.В. считает, что стимулирование труда есть способ управления поведением социальных систем различного иерархического уровня, является одним из методов мотивации трудового поведения объектов управления.

Существует два метода стимулирования (рис.2):

Работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения.

Дисциплина несет в себе элементы принуждения, ограничения свободы действий. Однако грань между контролированием и стимулированием условна и подвижна, т.к. работник с сильной мотивацией обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять требования и относиться к ним как к собственным нормам поведения.

Рисунок 2 - Методы стимулирования

Система стимулирования вырастает как бы из административно-правовых методов управления, но не заменяет их, т.к. стимулирование труда эффективно в том случае, если органы управления умеют добиваться того уровня, за который платят. Цель стимулирования - не только побудить человека работать вообще, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями.[19]

1.3 Социальная мотивация, как метод в повышении социальной активности персонала

Особое значение имеет социальная мотивация персонала, т. е. в первую очередь удовлетворение личных интересов работников (мотивов к трудовой деятельности).

На первый план выходят социальные отношения, связанные с трудовой деятельностью индивида.

Менеджеры предприятия обязаны изучить потребности работников, объединенных в одном коллективе, и выделить следующие виды нематериальных личных интересов:

· предоставление работы по склонностям, интересам и профессиональной подготовке;

· своевременный должностной и профессиональный рост;

· чувство уверенности в своем будущем;

· творческая атмосфера, дающая возможность самовыражения в труде;

· повышение демократичности руководства;

· сохранение здоровья работников;

· возможности обучения и карьерного продвижения;

· равные возможности при найме и карьерном продвижении;

· участие в управлении;

· создание благоприятной социально-психологической ситуации в коллективе, справедливость во всем: в установлении норм труда, распределении работы, оценки деятельности, вознаграждении.[7]

Основные направления удовлетворения перечисленных интересов представлены на рисунке 3.

В соответствии с этими направлениями на предприятиях должен разрабатываться целый комплекс программ и планов:

· программы участия в успехе, прибылях;

· программы участия в управлении;

· программы страхования жизни;

· медицинские, стоматологические программы;

· пенсионные программы;

· стипендиальные программы;

· программы повышения квалификации;

· программы выплат по нетрудоспособности;

· программы развития карьеры;

· программы обучения смежным профессиям;

· программы спортивных, культурных и туристических мероприятий;

· программы гибкого рабочего времени и др.[7]

Рисунок 3 - Направления социальной мотивации персонала

На многих предприятиях используется социальный пакет, в который входят стимулы, которые требуют вложения средств предприятия (бенефиты) и стимулы, которые не нуждаются в этом.

В бенефиционной системе все используемые стимулы разделяются на две группы: группа А и группа Б.

В группу А входит:

· питание работников за счет предприятия, приобретение спецодежды для сотрудников;

· обслуживание персонала в медицинских учреждениях, оплата больничных, путевок и наличие медицинского страхования сотрудников и членов их семейства;

· оплата расходов на командировки, если обязанности работника связаны с поездками, и компенсация расходов на топливо для собственного автомобиля, который используется предприятием;

· разнообразные мероприятия, проводимые за счет компании;

· программы, направленные на улучшение условий труда и повышение уровня культуры;

· программы, направленные на повышение квалификации персонала, карьерного роста и пенсионные программы.

В группу Б входит:

· обучение за счет предприятия;

· программа по обеспечению льготами, скидками, кредитами и займами и т.д.;

· оформление страхового полиса за счет предприятия;

· оказание помощи работникам, которые стали инвалидами или получили заболевания, связанные с данной работой;

· предоставление программы для топ-менеджеров с выплатой годовых бонусов.[18]

Используются также нематериальные стимулы, которые могут оказывать положительное воздействие на трудовое поведение работника и на качество его работы:

· публичное вынесение благодарности, поздравления с юбилеем или другой торжественной датой сотрудника и членов его семьи;

· ознакомление новых работников с предприятием и персоналом;

· публичное освещение сотрудников, которые показали высокие результаты в трудовой деятельности;

· награждение работников внутренними званиями;

· основание и развитие клубов, где сотрудники предприятия могут обмениваться опытом или вместе решать сложные проблемы.

Как уже указывалось, часть разрабатываемых в рамках социального пакета программ распространяется не только на работников организации, но и членов их семей. [18]

Важным фактором социальной мотивации является узаконенное право работника на ошибку, т.к. она не исключается в любой работе. Не ошибается лишь тот, кто ничего не делает. Честное признание ошибки работником, независимо от должности создают атмосферу открытости, доверия и взаимовыручки. В то же время слишком частое использование этого права в ущерб выполняемым функциям и деятельности предприятия может поставить вопрос о целесообразности пребывания этого работника на занимаемой должности или рабочем месте.

Одним из важных мотивов является наличие работы, которая отвечает способностям и интересам индивида. Для того чтобы трудовая деятельность вызывала удовлетворение, следует шире применять усовершенствование организации труда. Всем известно, престиж профессии растет по мере возрастания сложности труда и предоставления возможностей для раскрытия потенциала индивида. Отрицательное влияние на трудовую деятельность могут оказывать монотонность работы, старые технические средства, плохая организация работы неудобный график, несправедливость при определении размера вознаграждения и другие отрицательные явления. Чтобы не допустить формирования негативного отношения персонала к своей работе, следует выполнять несколько требований:

· необходимо четко определить критерии, по которым будет оцениваться данная работа. Конкретные задачи должны быть отражены в техническом задании;

· нужно рассчитать оптимальные сроки, за которые следует выполнить то или иное задание;

· необходимо систематически контролировать процесс трудовой деятельности, и при необходимости принимать определенные решения.[3]

Любое предприятие нуждается в работниках с определенным уровнем квалификации, которые смогут выполнять поставленные перед ними задания.

Поэтому профессиональное обучение работников становится одним из важнейших социальных мотиваторов.

Многие люди начинают работать за небольшие деньги для того, чтобы получить необходимые профессиональные навыки практической работы по специальности или иметь возможность пройти обучение за счет фирмы.

Для того чтобы быть эффективной и конкурентоспособной корпоративная политика обучения должна базироваться на следующих положениях:

· выбор форм развития персонала компании должен осуществляться руководством, так как менеджмент организации несет ответственность за развитие персонала;

· учебные программы должны соответствовать корпоративным целям производственной и рыночной стратегии;

· результаты обучения тщательно оцениваются.

Современные условия функционирования организаций требует от работников высокую степень профессионализма, который заключается в способности работника выбирать с учетом реальных условий наиболее эффективные способы реализации поставленных заданий.

Сутью системы управления знаниями является постоянное изучение, обобщение, распространение и использование в организации новейших достижений, передового опыта своих работников или работников других компаний, занимающихся подобной деятельностью.

Такие системы значительно повышают мотивацию работников, их удовлетворенность трудом. Поэтому очень важно создать в организациях такую атмосферу, чтобы люди сами мотивированно, на добровольной основе делились своими знаниями.[15]

Количество социальных льгот или выплат зависит от величины предприятия, вида деятельности, экономического положения, воздействия организованных профсоюзов и т.д.

Если государство сокращает выделение расходов на социальные нужды индивидов, то основная нагрузка по обеспечению удовлетворения этих потребностей ложится на предприятия. Следовательно, государство обязано как можно больше стимулировать формирование таких фондов во всех организациях. Одним из основных способов здесь должна быть налоговая политика.

В компаниях, где эта система достаточно хорошо организована и развита, наблюдается довольно низкая текучесть кадров и лояльное отношение сотрудников к своему руководству.

Особенно внимательно к этому критерию относятся высокопрофессиональные сотрудники предприятия. Например, качественное пенсионное обеспечение, которое ориентировано на длительный рабочий стаж индивида, способствует появлению квалифицированного рабочего ресурса, что полностью отвечает интересам любой компании.

Количество всех льгот или компенсационных выплат из сформированных на предприятиях фондов значительно превышает количество таких же выплат из государственных учреждений. Каждая организация должна тщательно контролировать расходы, которые тратятся на выплаты, и разработать специальную гибкую систему назначения льгот. Доступ к этим льготам обязательно должны иметь все сотрудники предприятия. [13]

Кстати, необходимо учитывать различия в социальном положении того или иного работника. Если у сотрудника достаточно большая семья, то он будет заинтересован в получении такой льготы, как медицинское обслуживание, обучение детей и т.д.

Работник пожилого возраста обязательно поинтересуется такой льготой, как пенсионное обеспечение и т.п. Социальные услуги, предоставляемые предприятием, являются одной из форм участия сотрудников в экономическом успехе организации.

Кроме того, наличие такого фонда социальных услуг доказывает тот факт, что не только получение максимальной прибыли является основной задачей предприятия, но и социальное развитие каждого работника, и удовлетворение его нужд.

Следовательно, такие социальные услуги, оказываемые организацией, совершенно не требуют никаких доказательств рентабельности. Наличие этих услуг является центральной частью социальной политики организации.[13]

Следует отметить, что системы социальной мотивации работников эволюционируют вместе с изменениями в экономике. Они начинают играть всё большую роль в побуждении персонала к более эффективной трудовой деятельности, формированию чувства сопричастности к жизни организации, удовлетворения от трудовой деятельности.

В связи с этим, управление социальной мотивацией работников превратилось в один из самых важных факторов, которые оказывают влияние на эффективное управление работниками, требующими особого внимания со стороны специалистов по управлению персоналом.

Непонимание важности социальной мотивации приводит к тому, что возникают проблемы взаимоотношений работников и руководства организации, что обязательно окажет негативное влияние на весь производственный процесс и значительно снизит качество выпускаемой продукции или предоставляемых услуг.

Каждый работодатель должен уделить достаточное внимание этому важному критерию. Например, при подаче объявления о найме новых работников, необходимо указать, что данное предприятие предоставляет всем своим сотрудникам солидный социальный пакет.

Этот фактор оказывает довольно значительное воздействие на человека, который интересуется вакансиями и может положительно повлиять на его выбор.

Таким образом, система мотиваций и стимулирования труда персонала в настоящее время является составляющей частью системы управления персонала. Наличие на предприятии социальных программ состоит в повышении роста благосостояния работников, их социальной защищенности и возможности коллективно решать возникшие проблемы.[4]



Глава 2. Практическая часть

2.1 Общая характеристика и организационная структура Grill Bar "Gusto"

GrillBar "Gusto», был открыт одним из учредителей в 2015 году.

Бар размещен в самом центре города Ростова-на-Дону, по адресу: Пушкинская 132.

Ген. директор: Скворцов Роберт Родионович. GrillBar "Gusto" имеет свидетельство о регистрации физического лица в качестве индивидуального предпринимателя.

Помещение, в котором расположен бар, находится на оживленной улице города, в шаговой доступности с учебными заведениями. Для комфорта гостей имеется удобная автомобильная парковка.

Снаружи бар имеет крупногабаритную вывеску, что обеспечивает хороший обзор на расстоянии, а также служит хорошей рекламой для бара.

Bar "Gusto" отличается высоким уровнем обслуживания посетителей. Форма обслуживания в баре состоит из следующих элементов:

*встреча и размещение гостей;

*прием заказа;

*выполнение заказа;

*подача заказных гостями блюд;

*расчет с посетителями.

В состав здания бара входят:

*помещениям для потребителей;

*производственные помещения;

*административные помещения;

*складские помещения;

*помещения для персонала.

В настоящее время рынок переполнен разнообразными кафе, ресторанами, однако, основным недостатком таких заведений у конкурентов являются высокие цены и не очень высокое качество предлагаемой продукции.

Поэтому преимуществом бара"Gusto" является качественный выпуск готовой продукции и приемлемые цены.

В баре приготовляются и реализуются горячие и холодные блюда, холодные и горячие напитки. Для создания обстановки способствующей отдыху посетителей организовано музыкальное обслуживание, бильярд и караоке.

Обеденный зал рассчитан на 100 посадочных мест. В баре посетителей обслуживают официанты.

Для посетителей предусмотрены: вестибюль, где предусмотрен гардероб для посетителей и туалетная комната.

Оплата продукции производится за наличный расчёт, и по пластиковыми карточками.

Время работы кафе с 1200 до 24°°, обслуживание посетителей предусмотрено официантами в зале за столиками.

Кафе оборудовано стерео музыкальной системой.

Предприятие находится в центре города, в данном месте нет предприятий подобного типа, за счет своей уникальности, доступности по ценовой категории, бар является рентабельным.

В баре «Gusto» линейная структура управления. Линейная организационная структура управления характеризуется тем, что во главе каждого структурного подразделения находится руководитель-единоначальник, наделенный всеми полномочиями и осуществляющий единоличное руководство подчиненными ему работниками и сосредоточивающий в своих руках все функции управления (рис.4).



Рисунок 4 - Cтруктура управления баром «Gusto».

При линейном управлении каждое звено и каждый подчиненный имеют одного руководителя, через которого по одному единовременному каналу проходят все команды управления. В этом случае управленческие звенья несут ответственность за результаты всей деятельности управляемых объектов. Речь идет о пообъектном выделении руководителей, каждый из которых выполняет все виды работ, разрабатывает и принимает решения, связанные с управлением данным объектом. Поскольку в линейной структуре управления решения передаются по цепочке "сверху вниз", а сам руководитель нижнего звена управления подчинен руководителю более высокого над ним уровня, формируется своего рода иерархия руководителей данной конкретной организации. В данном случае действует принцип единоначалия, суть которого состоит в том, что подчиненные выполняют распоряжения только одного руководителя. Вышестоящий орган управления не имеет права отдавать распоряжения каким-либо исполнителям, минуя их непосредственного.

На директора возложена ответственность за организацию всей торгово-производственной деятельности предприятия. Он осуществляет хозяйственно-финансовую деятельность, контролирует культуру обслуживания посетителей в торговых залах ресторана, качество выпускаемой продукции, состояние учета, контроля и сохранность материальных ценностей, подбор и расстановку кадров; соблюдение трудового законодательства, приказов и инструкций вышестоящих организаций.

В связи с этим директор имеет право распоряжаться материально-денежными средствами, приобретать имущество и инвентарь, заключать договора и соглашения, увольнять (в соответствии трудовым законодательством), поощрять работников, налагать дисциплинарные взыскания.

Директор должен обеспечить выполнение четкого снабжения предприятия сырьем, продуктами, полуфабрикатами, предметами материально-технического оснащения; создать необходимые условия для сохранности товарно-материальных ценностей; контролировать работу всех участников предприятия а также соблюдение правил санитарии и гигиены, техники безопасности.

Основной задачей управления персоналом бара «Gusto» является обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик персонала целям организации.

В качестве основных составляющих стратегии управления персонала на данном предприятии можно выделить: условия и охрана труда, установление норм и принципов взаимоотношений в коллективе, политика занятости, профориентация и адаптация персонала, разработка новых профессионально-квалификационных требований к персоналу, разработка концепции развития персонала, совершенствование механизма управления мотивацией, разработка новых систем и форм оплаты труда и стимулирования.

Цели и задачи бара «Gusto» при управлении персоналом состоят в выборе места в организационной структуре и установление функциональной роли сотрудников, а также в разработке программы его развития. Кроме того, руководство учитывает соответствие оплаты труда и способы внешней мотивации персонала. Подбор и расстановка персонала исследуемого предприятия осуществляется на основечеткоговзаимодействия, взаимосвязи и психологической совместимости. Для исследуемого предприятия это является одним из средств роста производительности труда и улучшения использования трудовых, материальных и денежных ресурсов.

Стратегия управления персоналом исследуемого предприятия охватывает следующие аспекты:

*совершенствование структуры персонала;

*оптимизацию численности персонала с учетом его динамики;

*повышение эффективности затрат на персонал;

*развитие персонала.

При управлении персоналом руководитель предприятия реализует следующие цели и задачи:

*выбор места в организационной структуре и установление

функциональной роли сотрудников;

*разработка программы его развития;

*определение степени соответствия заданным критериям оплаты

труда и установлении его величины;

*определение способов внешней мотивации сотрудников.

При найме сотрудников бар «Gusto» учитывается принцип соответствия, перспективности и сменяемости. Используются практические методы установления степени пригодности и соответствия кандидата рабочему месту.

Основная задача заключается в подборе сотрудников с наибольшей выгодой для предприятия. Подбор и расстановка персонала проводится директором на основе четкого взаимодействия, взаимосвязи и психологической совместимости. Это предполагает выполнение сотрудниками работы, соответствующей уровню их знаний и практическому опыту. Соблюдение данного принципа способствует росту производительности труда и улучшению использования трудовых, материальных и денежных ресурсов в производственном процессе.

Таким образом, основнаязадачарасстановки персонала в баре-это оптимальное размещение сотрудников, в зависимости от выполняемой работы, с учетом профессиональной пригодности, личных качеств и требований к должности.

2.2 Стимулирование работников бара «Gusto»

Вопросы стимулирования работников в организации решает руководитель. Используются различные системы вознаграждения за труд, как важнейшее средство повышения производительности труда и качества работы.

В основном применяется такой метод стимулирования, как внешние вознаграждения.

1. Ежегодно увеличивающиеся заработная плата и премиальные выплаты.

2. Комплекс поощрительных мер, связанных со спецификой работы предприятия - бесплатная доставка работников кафе с работы, оказывается материальная помощь работникам, попавшим в чрезвычайные ситуации.

3. Предоставление льготных кредитов, условия которых зависят от стажа работы на предприятии.

Производятся доплаты работникам:

- за работу в праздничные и выходные дни;

- за профессиональное мастерство;

- за работу в ночное время.

Цель доплаты - стимулирование закрепления на предприятии постоянных работников, чей профессиональный и квалификационный уровень соответствует требованиям предприятия. Категория персонала, на которой распространяется доплата; все группы категории постоянных работников предприятия.

С целью усиления заинтересованности работников в результатах своего труда на предприятии широко применяются различные формы материального стимулирования за качественные достижения в работе в виде премий, годового вознаграждения.

Премия за основные показатели деятельности начисляются пропорционально заработной плате за фактически отработанное время за соответствующий период (месяц). Выплаты в целом производятся лишь при выполнении следующих показателей плана:

- по выручке - 10%;

- по объему выполненных работ - 5%;

- по прибыли - 25%;

На предприятии размер премии объявляется приказом в процентах к окладу или фактически начисленному заработку. Предусмотрены следующие размеры выплачиваемых премий: не более 25% в месяц и 75% в квартал, к заработной плате за фактически отработанное время.

Надбавки к месячным окладам работников устанавливаются в зависимости от стажа работы.

Основанием для начисления надбавок являются данные о стаже работы, подтвержденные отделом кадров. При временном заместительстве надбавка в соответствующем размере выплачивается к должностному окладу по основной работе.

Стимулом для эффективной работы служат также вознаграждения по итогам работы за год. В полном размере они выплачиваются, если работник полностью проработал календарный год. Размер вознаграждения устанавливается в процентах в зависимости от непрерывного стажа работы. На предприятии существует следующая шкала вознаграждения:

- 1 год - 10%;

- 2 года - 15%;

- 3 года - 20%;

- 4 года - 25%;

- 5 лет - 30%.

Также существует система поощрения официантов в виде ежедневных доплат за количество обслуженных посетителей в размере 3 рублей за каждого обслуженного человека. Следует заметить, что стимулирование официантов находится на наиболее высоком уровне, и это не случайно ведь официант это первый человек с кем приходится общаться посетителю и оттого насколько вежливо и быстро он будет работать и зависит, придёт человек в это кафе ещё или нет.

Все перечисленные выше средства стимулирования персонала являются способами материального поощрения, именно эти способы стимулирования работников являются наиболее распространёнными.

Помимо материального поощрения применяется и система не материального стимулирования, таких как:

· организация питания внутри компании

· оплата транспортных расходов

· проведение физкультурно-оздоровительных мероприятий

· организация совместных поездок

· проведение корпоративных праздников

Применение таких форм коллективной мотивации может оказаться не только полезным, но и выгодным. Дело в том, что все сотрудники вынуждены тратить деньги на обеды и транспорт. Эти средства они получают от нас в виде зарплаты.

Существующая ныне система налогообложения такова, что выплачивать сотрудникам высокие оклады и при этом не нарушать закон компании не в состоянии из-за немыслимо высоких налоговых издержек. В то же время, оплата таких расходов фирмой не влечёт за собой столь высоких издержек.

Таким образом, система оплаты части расходов сотрудников компанией выгодна и тем и другим.

Необходимо понять, что в сегодняшних условиях предоставление значительного социального пакета может быть гораздо более привлекательным способом компенсации сотрудникам фирмы, чем простое повышение зарплаты.

При этом важно определить, какие формы коллективного стимулирования будут наиболее эффективны для конкретной компании. Особенно это касается тех компаний, которые на определённом этапе развития значительно ограничены в средствах для проведения социальных программ.

Все перечисленные меры повышения производительности труда относятся к “положительным” методам воздействия на работников, но помимо поощрения применяется и система штрафов. Штрафы применяются как крайняя мера за значительные проступки, такие как нахождение на рабочем месте в нетрезвом виде, грубость клиентам со стороны официантов. Но штраф как мера воздействия, в данной организации практически не применяется. социальный активность менеджер бар

2.3 Разработка рекомендаций по повышению социально активности персонала

В основу построения системы материального и морального стимулирования труда сотрудников бара «Gusto» заложены принципы взаимовыгодного сотрудничества:

· экономической целесообразности и приоритетности значения конечного результата труда и вклада каждого сотрудника в общий результат деятельности бара;

· дифференцированного подхода в формировании системы оплаты и стимулирования труда каждого сотрудника соотносительно уровня и качества их профессиональной компетентности, инициативы и предприимчивости;

· систематического регулирования и корректировки структуры материального и морального стимулирования труда с учетом уровня достигнутых результатов работы сотрудников и сформировавшегося на рынке труда уровня заработной платы;

· создания условий для роста профессиональной квалификации и творческого потенциала каждого сотрудника для практического применения знаний и навыков в повышении результативности труда.

Система материального стимулирования каждого сотрудника бара «Gusto» включает следующие составляющие: персональная система оплаты труда, социальный пакет и компенсационные выплаты.

Персональная система оплаты труда - материального стимулирования сотрудников бара «Gusto» формируется на основе двух составляющих:

· базовая часть оплаты труда - постоянная и фиксированная (установленная) на определенный период зарплата (должностной оклад);

· переменная часть оплаты труда - стимулирующего характера выплаты, включающие премию по результатам работы с учетом КТУ (коэффициент трудового участия), оплату за переработки, персональные надбавка.

Персональная система морального стимулирования сотрудников бара формируется на основе двух составляющих частей с применением следующих элементов:

1. Общественное признание вклада каждого сотрудника по итогам оценки результатов труда:

· посвящение в постоянные сотрудники,

· объявление благодарности,

· объявление благодарности с занесением в трудовую книжку,

· благодарственное письмо от имени руководства бара,

· адресное послание.

2. Публичное признание успехов сотрудника по итогам оценки профессионального роста и участия в конкурсных испытаниях:

· присвоение звания «Лучший сотрудник бара «Gusto»,

· присвоение переходящего звания «Лучший по профессии»,

· присвоение звания «наставник молодежи»,

· направление на учебу за счет средств бара «Gusto» ,

· присвоение почетного звания «Заслуженный сотрудник Организации».

Персональная система морального стимулирования каждого сотрудника бара может быть подкреплена соответствующими элементами материального стимулирования на основании решения директора бара «Gusto» по соответствующему представлению.



Заключение

Решающим условием для обеспечения производительности труда, конкурентоспособности выпускаемой продукции и увеличения объемов продаж компании все чаще становится искусство управления людьми. Именно поэтому в последнее время особенно актуален вопрос стимулирования персонала к выполнению работы. Необходимо учиться создавать программы мотивирования работников в соответствии с целями фирмы. [16]

Большинство российских руководителей при разработке программы стимулирования опираются на собственный опыт и интуицию. Кадровая служба и руководители различных уровней не всегда стремятся разобраться в основах управления персоналом, что в свою очередь тормозит применение существующих разработок мотивирования сотрудников на практике. При выборе места работы каждый соискатель выбирает ту компанию, в которой ему будет комфортно находиться и обращает внимание на различные методы мотивирования. Главной мотивацией для работника является не только размер заработной платы, но и другие социальные блага, такие как официальное трудоустройство, полный социальный пакет, дружный коллектив и многое другое. Различные системы мотивации дают возможность работодателю внедрять те методы, которые будут стимулировать именно его персонал.[17]

Из сказанного можно сделать вывод: мотивация труда является важнейшим фактором повышения результативности работы персонала. В этом качестве она составляет основу для повышения его потенциальных возможностей, социальной активности и уровня его производственной деятельности.



Список использованных источников

1.Абдуллаев, Р.А., Панфилов, А.И. Пути повышения эффективности управления персоналом на предприятии/ Р.А. Абдуллаев, А.И. Панфилов //Междунар. Науч. журнал «инновационная наука» . - 2016. - №4. - С. 16-22.

2.Алешина,А.Н., Шабанов, С.В. Правильная организация корпоративного обучения как условие его эффективности / А.Н. Алешина, С.В. Шабанов // Управление развитием персонала. -- 2014. -- №4. -- С. 296-303.

3.Асессоров, П.С., Картушина, Е.Н. Формирование кадрового резерва компании как стратегическая задача/ П.С. Асессоров, Е.Н. Картушина // Социально-эконом. явления и процессы.- 2014. -- №5 (051). - С. 34-38.

4.Борисова, Е.А. Оценка и аттестация персонала/ Е.А. Борисова . -- СПб.: СПбГСЭУ, 2013.-159 с.

5.Бурыхин, Б.С., Макашева, Ю.С. Стимулирование творческой активности в системе управления персоналом/ Б.С. Бурыхин, Ю.С. Макашева // Экономика. - 2013. - №2 ( 22).- С.2-7.

6.Дейнека, А.В. Управление персоналом организации: Учебник для бакалавров / А.В. Дейнека. - М.: Дашков и К, 2015. - 288 c.

7.Желнина, Е.В. Социальный механизм воздействия технологии подготовки персонала на инновационную активность промышленного предприятия/ Е.В. Желнина // Современные научные исследования и инновации. -2017.- №1.-.С.65-69[Электронный ресурс].URL: http://web.snauka.ru

8.Каргаполова, Ю. В. Теоретический анализ основных подходов к определению понятия «социальная активность»/ Ю.В. Каргаполова // Молодой ученый. -- 2014. -- №21. -- С. 575-581. [Электронный ресурс]. -- URL https://moluch.ru

9.Климова, В. А. Пути совершенствования мотивационного механизма организации/ В.А. Климова // Российский внешнеэкономический вестник. - 2013. - N 7. - С. 70-74.

10.Корпоративная социальная ответственность: учебник для бакалавров / Э. М.Коротков, О.Н. Александрова, С.А. Антонов [и др.]; под ред. Э. М. Короткова. - Москва : Изд -во Юрайт, 2013. - 445 с.

11.Кошарная, Г.Б. Управление социальным развитием организации [Электронный ресурс] / Г. Б. Кошарная, Г.Н. Тугускина. - Режим доступа: http ://lib.convdocs.org

12.Мерманн, Э. Мотивация персонала. Инструменты мотивации для успеха организации/ Э. Мерманн. - М.: Экономика, 2013. - 184 с.

13.Михайлина, Г.И. Управление персоналом: Учебное пособие / Г.И. Михайлина, Л.В. Матраева. - М.: Дашков и К, 2016. - 280 c.

14.Общество как социальная система [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.grandars.ru

15.Свиридова, Т. А., Вобликова, А. С. Мотивация персонала как важнейший фактор повышения конкурентоспособности организации/ Т.А. Свиридова, А.С. Вобликова // Научно-методический электронный журнал «Концепт». - 2016. - Т. 2. - С. 536-540. [Электронный ресурс]. - URL: http://e-koncept.ru

16.Социальная политика и управление социальной сферой [Электронный ресурс].- Режим доступа: http://studme.org

17.Терешков, Д.А. К вопросу о классификации потребностей/ Д.А. Терешков // Менеджмент в России и за рубежом. -2014. - №1.- С. 66-70.

18.Управление социальным развитием персонала: учебное пособие / сост. О. Е. Стеклова.- Ульяновск : УлГТУ, 2016. - 104 с.

19.Щеглов, Е. В. Стимулирование труда - основной инструмент управления трудовым коллективом/ Е.В. Щеглов // Вестник кадровой политики, аграрного образования и инноваций. - 2013. - N 4. - С. 22-28.

20. http://psyh.info/delovaya-psihologiya/trudovoj-kollektiv/sotsialnaya-motivatsiya-stimuly-dlya-personala.html

Размещено на Allbest.ru

...