Управление персоналом в трудовой организации: проблемы и пути решения

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Волгоградский государственный технический университет

Институт архитектуры и строительства

Контрольная работа

Управление персоналом в трудовой организации: проблемы и пути решения

По дисциплине: «Менеджмент»

Ботиров Г.Ш.

Волгоград 2018



Оглавление

Введение

1. Научно-практическая часть

1.1 Теоретические аспекты управление персоналом в трудовой организации

1.2 Проблемы развития управление персоналом в трудовой организации

1.3 Управление персоналом в трудовой организации: проблемы пути решения

2. Расчетная часть

2.1 Характеристика деятельности МУП «Водоканал»

2.2 Классификация персонала МУП «Водоканал»

2.3 Анализ организационной структуры МУП «Водоканал»

2.4 Анализ персонала МУП «Водоканал»

2.5 Общие выводы и рекомендации по увеличению производительности персонала МУП «Водоканал»

Список использованной литературы

Приложение



Введение

Управлять - руководить кем-либо, направлять чью-либо деятельность.

Управление персоналом - целенаправленное воздействие на персонал с целью наиболее полного использования его потенциала. Для того, чтобы использовать потенциал, нужно создать материальные условия (заработная плата), духовные, социальные, и своевременно обучать персонал новым технологиям.

Роль человека в организации менялась с течением времени. В начале прошлого века работник рассматривался в качестве рабочей силы без учета его материальных и духовных потребностей. Позже появилась категория «трудовые ресурсы». Вначале века под этим понятием подразумевалась часть населения, которая имеет возможность трудиться и участвует в общественном производстве. Предполагалось, что используя этот термин, ученые имеют в виду пассивный объект управления.

Начиная с 1960 года, в экономической литературе стали использовать термин «человеческий фактор». Данный термин подчеркивает активную роль человека в производственной системе и в повышении эффективности производства. Именно тогда ученые пришли к выводу, что необходимо создавать условия для развития профессиональных и творческих способностей. Так появился термин «трудовой потенциал». Для реализации способностей работников необходимо стимулировать (поощрять) производительный и добросовестный труд, а также вовлекать работников в процесс принятия решений.

В последние десятилетия стали использовать термины «персонал» вместо «кадры», «человеческие ресурсы» и «человеческий капитал».

Персонал - личный состав организации, включая совместителей и сезонных работников, состоящий с организацией в отношениях договора о найме.

Кадры - штатный (постоянный) состав организации без совместителей и сезонных работников.

Таким образом, понятие «персонал» более широкое, чем «кадры», более современное, так как обозначает социальную общность работников. Кроме того, понятие «персонал» имеет глубинный смысл, а именно, оно отличается необходимостью обращения внимания на личность работника.

Употребляя термин «персонал» в названии отдела или должности, предполагают, что функции кадровой службы будут расширены, т.е. служба персонала должна будет заботиться о работниках, о создании комфортных условий, а также, уделять кадровой политике больше внимания.

Люди - это главный ресурс любого предприятия, именно от персонала зависит качество продукции, уровень обслуживания, общий рост и развитие компании. Откорректировать работу персонала - это первое что следует сделать руководителю компании.

Управление персоналом является очень сложным и тонким делом и часто со временем проблем становится все больше. Ведь для того, чтобы руководить, нужно обладать знаниями в самых разных областях (менеджмент, психология, стратегическое планирование и так далее). Важно построить на предприятии систему управления персоналом, которая поможет решать задачи фирмы и избавиться от некоторых проблем управления персоналом. Руководство человеческими ресурсами компании - это комплекс мероприятий по созданию и развитию квалифицированных кадров, способных достичь целей Вашего бизнеса.

Специалисты отмечают, что пока на фирме не существует проблем с персоналом, на управление этими ресурсами обращают мало внимания. Понимание важности кадров приходит только тогда, когда становится ясно, что прибыль фирме приносит именно персонал. Помимо привлечения клиентов справиться с задачей удержания смогут только специалисты, которых нужно ценить.



1. Научно-практическая часть

1.1 Теоретические аспекты управление персоналом в трудовой организации

Предприятие (организация, фирма), будучи целостной производственно-хозяйственной системой, тем не менее может быть представлено как совокупность составляющих ее элементов (подсистем), естественно взаимосвязанных (взаимодействующих) друг с другом. Количество таких подсистем может быть разным.

Одни авторы в качестве подсистем выделяют техническую, административную (управленческую) и человеческую, или личностно-культурную. Другие в управлении производством (предприятием) выделяют две части: управление деятельностью и управление людьми.

Специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников - персонал, получил название управления персоналом (кадрами).

В научной литературе и практике широко используются и другие понятия: управление трудовыми ресурсами, управление трудом, управление кадрами, управление человеческими ресурсами, управление человеческим фактором, кадровая политика, кадровая работа и др., так или иначе относящиеся к трудовой деятельности человека, управлению его поведением на производстве.

Задача развития персонала, необходимость оценки целесообразности инвестиций предприятия в собственную рабочую силу требуют, естественно, иного подхода к принятию управленческих решений

Развитие концепции управления персоналом шло по пути преодоления технократического подхода к человеку как к машине, подключения его мотивационных ресурсов, социально-психологических факторов роста производительности труда и эффективности производства, большего учета интересов работника как личности.

Управление персоналом переняло основополагающие принципы теории научного управления, такие как использование научного анализа для определения способов выполнения задач, отбор работников, лучше подходящих для выполнения работы, обеспечение соответствующего обучения работников, систематическое и правильное использование материального стимулирования и др. Особенно большой вклад внесла школа "человеческих отношений", становление которой связано с теорией мотивации Э. Мэйо. Разработанные ею принципы управления людьми провозглашали учет желаний и ожиданий людей, межличностных отношений. На сочетании рациональности организации с удовлетворенностью работника своей деятельностью делали акцент и более поздние школы научного управления. Эти требования нашли свое воплощение в поведенческой концепции управления, ориентированной на использование различных методов мотивации: управление по целям, обогащение труда, участие работников в управлении.

Ясно, что управление производством осуществляется через человека: через людей вносятся определенные коррективы в техническую, технологическую и организационную стороны процесса производства. Но и сами работники являются объектом управления. Это касается прежде всего количества и качества рабочей силы, формирования трудового потенциала, его развития и использования, мотивации трудового поведения, трудовых и личностных отношений и т.д. И чтобы раскрыть содержание этого специфического вида управленческой деятельности, уточним сначала, что является объектом и субъектом управления.



1.2 Проблемы развития управление персоналом в трудовой организации

Актуальность темы исследования. Проблема организации труда являлась ранее и является теперь предметом изучения науки и ежедневной практической деятельности специалистов предприятий. В своей основе она несет в себе большие потенциальные возможности повышения эффективности национальной экономики и конкретного производства с точки зрения экономических и социальных результатов функционирования рабочей силы и технико-технологических средств производства.

Одним из важнейших направлений обеспечения социальной направленности рыночной экономики является рационально построенная организация труда на всех уровнях управления. В настоящее время руководители предприятий признают, что организованный на научной основе труд является ведущим фактором роста его производительности и снижения издержек производства, что является основой обеспечения конкурентоспособности хозяйствующих субъектов рыночной экономики. Но изменить устоявшиеся принципы организации труда решаются не все руководители. Причиной этого часто является недостаточно глубокое знание содержания категории «организации труда», обычно руководители не обладают целостной информацией об истории развития организации труда, о специфических особенностях организации труда на предприятиях разных стран и о современных направлениях совершенствования организации труда. В результате они сталкиваются с проблемой выбора: какая модель организации труда лучше и насколько вероятен успех от ее внедрения. Руководители многих предприятий стремятся перенять эффективные японские и американские методы организации труда, но при этом не обращают внимания на различия в социально-экономических, культурных и правовых условиях, в которых функционирует иностранное и отечественное предприятие, что в итоге препятствует достижению желаемого результата.

Формирование рыночной экономики в России создает условия, при которых возрастает значимость человеческого фактора в производстве: знания, опыт, навыки работников становятся главным источником эффективности и конкурентоспособности предприятий.

В настоящее время меняется отношение к работнику: современный работник - это профессионал, сориентированный на процесс, на задачу, на конкретного потребителя, а не просто работник-исполнитель, сконцентрированный на задании руководителя, на должностной инструкции, на указаниях сверху. Новая модель механизма управления персоналом может быть эффективной только в том случае, если она опирается на современные формы и методы организации труда, которые побуждают работников к производительной, инновационной деятельности, создают условия для самореализации и самоутверждения людей как личностей.

Проблема в том, что многие руководители предприятий не признают в работниках способности к инициативе и творчеству и подавляют их административными методами. Организация труда на таких предприятиях строится на основе устаревших методов, характерных для советских времен, что не позволяет предприятиям добиваться высоких качественных и количественных результатов производства.

В силу указанных причин возрастает актуальность комплексного исследования социально-экономического содержания организации труда, процессов развития организации труда на отечественных и иностранных предприятиях в различных социально-экономических условиях и выделения позитивных и негативных тенденций в этой сфере.

1.3 Управление персоналом в трудовой организации: проблемы пути решения

Управление персоналом является очень сложным и тонким делом и часто со временем проблем становится все больше. Ведь для того, чтобы руководить, нужно обладать знаниями в самых разных областях (менеджмент, психология, стратегическое планирование и так далее). Важно построить на предприятии систему управления персоналом, которая поможет решать задачи фирмы и избавиться от некоторых проблем управления персоналом. Руководство человеческими ресурсами компании - это комплекс мероприятий по созданию и развитию квалифицированных кадров, способных достичь целей Вашего бизнеса.

Сейчас вне зависимости от имеющихся отечественных и иностранных методов управления персоналом, каждая отдельно взятая компания выстраивает свою стратегию индивидуально. В одних фирмах уже на начальном этапе формируется большой отдел по работе с персоналом, и применяются технологии, а в других - еще долго может не быть определенной системы или стратегии управления.

Интересен тот факт, что в иностранных компаниях управление персоналом осуществляется с упором на технологические методы, а в российских компаниях - в основном, на мнения и опыт управленцев. Другими словами они определяют приоритеты в кадровой политике фирмы. Самым главным является поиск оптимального баланса, когда грамотная социальная программа поддерживает работников, удовлетворяет их и мотивирует и система подчинения и наказания, которая ставит рамки и сроки для выполнения целей фирмы.

Для получения результата следует придерживаться поставленных задач на предприятии и интересов работников. Но в реальности это очень сложно. На работу сотрудников влияет слишком много факторов, и все их учесть невозможно, с другой стороны, для управления кадрами требуются значительные ресурсы (отдел персонала, консультации со стороны и так далее), поэтому каждая компания расставляет приоритеты в соответствии с собственными возможностями.

Перед руководителем, озабоченным достижением эффективного управления над своими подчиненными, стоит задача формирования такой рабочей среды, которая будет максимально эффективно воздействовать на их трудовую мотивацию.

Под мотивирующей рабочей средой мы понимаем весь контекст профессиональной деятельности персонала организации, включающий как характеристики рабочих заданий, так и характеристики рабочей ситуации, которые оказывают воздействие на трудовую мотивацию работников.

Системное рассмотрение проблемы трудовой мотивации работников организации требует учета следующих факторов:

· индивидуальные характеристики работников;

· особенности выполняемой работы;

· характеристики рабочей ситуации, в которой протекает трудовая деятельность;

· выявления удовлетворенности трудом.

Для выявления удовлетворенности трудом персонала организаций необходимо проводить исследование. Любое исследование следует начинать с формулирования целей. Нечетко сформулированная проблема не позволит верно, определить цели исследования.

Наиболее простой и эффективный - метод анкетного опроса.

Чаще всего работники организаций недовольны по следующим причинам:

- Размер заработной платы. В среднем 68% опрошенных отмечают среднюю удовлетворенность размером заработной платы.

- Перспективы профессионального и служебного роста. Опросы показывают, что более половины сотрудников не видят перспективы роста в данной организации.

- Информированность на предприятии. 40% работников отметили недостаток информации о целях и задачах предприятия.

- Условия труда.

- Надежность работы, дающая уверенность в завтрашнем дне. Низкий уровень данного показателя скорее связан с нестабильностью российского рынка, нежели конкретно с организациями.

- Работа как средство достижения успеха в жизни. Более половины опрошенных отметили среднюю удовлетворенность этим показателем. Это связано не только с предприятием, но и с невысоким уровнем жизни в России.

Существует несколько способов улучшения эффективности управления трудовыми ресурсами. На основе проведенных исследований их можно выделить в пять относительно самостоятельных направлений:

1. Материальное стимулирование. Размер заработной платы имеет для рабочих важнейшее значение. Безусловно, мотивационному механизму оплаты труда отводится большая роль, но постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует как поддержанию трудовой активности на должном уровне, так и росту производительности труда. Применение этого метода может быть полезным для достижения кратковременных подъемов производительности труда. В конечном итоге происходит определенное наложение или привыкание к этому виду воздействия. Одностороннее воздействие на работников лишь денежными методами не может привести к долговечному подъему производительности труда.

2. Улучшение условий труда. Острейшая проблема сегодняшнего дня. На этапе перехода к рынку возрастает значимость условий труда как одной из важнейших потребностей человека. Новый уровень социальной зрелости индивида отрицает неблагоприятные условия трудовой среды. Условия труда, выступая не только потребностью, но и мотивом, побуждающим трудиться с определенной отдачей, могут быть одновременно фактором и следствием определенной производительности труда, а, следовательно, и эффективностью его управления

3. Совершенствование организации труда. Оно содержит: постановку целей, расширения трудовых функций, обогащения труда, производственную ротацию, применение гибких графиков, улучшению условий труда, исследование времени, затрачиваемого работником на выполнение работы, темп работы, усиление обратной связи.

4. Вовлечение персонала в процесс управления. Один из вариантов применения этого метода -- это западные фирмы, использующие форму так называемого «партнерского» участия. Любой человек, приходящий на фирму, знает о том, что он имеет возможность стать ее партнером. Но эта возможность предоставляется ему далеко не сразу. Прежде он должен зарекомендовать себя в деле. Однако практика карьерного роста в этой фирме предусматривает, что для достижения каждой следующей ступени должностного развития человек должен проработать на предыдущей не менее 4--6 лет. Партнерами же обычно становятся те, кто проходит в своем развитии 3--4 ступени, то есть вырастает до позиции достаточно крупного менеджера. Когда человек получает предложение стать партнером, он уже занимает достаточно высокую менеджерскую позицию, а значит, понимает всю серьезность вопросов развития фирмы, хорошо представляет себе требования рынка, конкурентную среду, условия выживания и тому подобные вещи. Становясь собственником, он не склонен уже к экстремистским требованиям максимизации дивидендов хотя бы потому, что рассчитывает: дивиденды будут для него существенным подспорьем и в тот период, когда он выйдет на пенсию. А для этого надо, чтобы фирма устойчиво жила и развивалась не только сегодня, но и в долгосрочной перспективе.

В последнее время все громче звучат голоса о повышении роли персонала организации в его успешной работе. Сейчас перед многими российскими предприятиями стоит ряд проблем, связанных с управлением персоналом, и от того, как они будут решены, во многом зависит будущее не только этих предприятий, но и всей российской экономики.

Первое место в данном ряду занимает проблема, которая во многом объясняет существование остальных. Она заключается в ограниченном понимании социальной роли организации ее сотрудниками и особенно высшими руководителями. Это приводит к отсутствию четких долгосрочных целей развития организации и, как следствие, к отсутствию продуманной стратегии их достижения. Непонимание различными членами общества своей социальной роли и неприятие ответственности за свои действия приводят к столкновению интересов социальных групп, желающих, улучшить свое положение зачастую не только за счет других групп, но и всего общества в целом.

Такое положение дел объясняется, в основном, двумя причинами: во-первых, часто персонал все еще рассматривается как издержки, которые надо сокращать, а не как основной ресурс, правильное управление и развитие которого во многом определяет успех деятельности всей организации, а во-вторых, руководителям часто не ясны мотивы поведения работников.

Однако и там где преобладает “ресурсный” подход к управлению персоналом имеет место ряд проблем, связанных в первую очередь со сложностью определения эффекта от вложенных в его развитие средств. Не осознавая социальной роли организации, проблематично надлежащим образом определить положительный социальный эффект. Кроме того, в условиях отсутствия четких ориентиров развития, администрация часто занята решением текущих задач, а не последовательным претворением в жизнь миссии и реализацией стратегии предприятия, что затрудняет осуществление важнейших мероприятий, эффект от которых проявляется не сиюминутно.

Вторая группа проблем, связанная с восприятием персонала в качестве основного ресурса организации заключается в непонимании различий между человеческими и другими видами ресурсов.

Специфика человеческих ресурсов состоит в эмоционально-осмысленной реакции людей на внешнее воздействие, что объясняет различную реакцию сотрудников на применяемые методы управления. Возможность долговременного сотрудничества организации и его работников и способность последних к постоянному самосовершенствованию, также являются важными особенностями человеческих ресурсов, обусловливающими повышенное внимание к эффективности их использования. Существенным обстоятельством является то, что люди, чаще всего, приходят на предприятия осознано, с определенными целями и ожидают предоставления возможности в их достижении. Процесс взаимодействия между организацией и сотрудником является двусторонним, а удовлетворенность сотрудника этим взаимодействием является таким же необходимым условием его продолжения, как и удовлетворенность организации.



2. Расчетная часть

2.1 Характеристика деятельности МУП «Водоканал»

Объектом исследования выступает МУП "Водоканал". Основной вид деятельности организации - обеспечение населения и предприятий города Благовещенска услугами водоотведения и водоснабжения, создание необходимых условий для нормального развития, т.е чтобы потребность в развитии удовлетворялась как в интересах будущих, так и в интересах настоящих поколений. Дата регистрации МУП "Водоканал" - 2006г. Юридический адрес: 453434, РФ, Республика Башкортостан г.Благовещенск, ул. Бродвей Кадомцевых 9/1.

Предприятие специализируется на предоставлении жителям и организациям города услуг водоотведения и водоснабжения, по качеству сопоставимых с показателями лучших компаний такого-же профиля, и по стоимости которые обеспечивают нормальное устойчивое развитие. Работа эта оценивает полноту использования топлива и сырья, прогрессивность технологий, характеристику потоков отходящих газа и воды, применяемые схемы очистки выбросов и сточных вод, отчуждаемой территории, общую оценку экономического ущерба, наносимого окружающей среде, и детализацию этой оценки по технологическим пределам и видам продукции.

Организация МУП "Водоканал" пользуется высокой оценкой населения, так как было достигнуто оптимально-нормальное соотношение качества и цены предлагаемых услуг. В данный момент предприятие сотрудничает с небольшим кругом известных предприятий - предоставляющих свои услуги в своих городах, а также иностранными компаниями водоснабжения.

Предоставление услуг осуществляется на территории предприятия в кабинете директора или его заместителя. Численность работников организации - 250 человек, количество управленческого персонала составляет 50 человек. Разделение труда между работниками осуществляется, прежде всего, по функциональному признаку. Структура организации предприятия представлена в виде линейной системы, которая предполагает подчинение руководителю предприятия непосредственно всех работников.

Основными задачами деятельности МУП "Водоканал" являются:

· формирование условий наиболее полного удовлетворения спроса услуг в рамках среднего сегмента пользователей;

· обеспечение высокого качества предоставляемых услуг;

· обеспечение экономичности осуществления услуг;

· максимизация суммы прибыли, остающейся в распоряжении фирмы, и обеспечение ее эффективного использования.

управление персонал производительность

2.2 Классификация персонала МУП «Водоканал»

Для всех организаций, больших и малых, производственных и действующих в сфере услуг, управление людьми имеет первостепенное значение. Без отобранных надлежащим образом, расставленных и профессионально подготовленных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Именно поэтому современная концепция управления предприятием предлагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства - персоналом предприятия. Перед тем как рассмотреть сущность управления персонала предприятия, необходимо дать определение понятию "персонал". В литературе по менеджменту нередко можно встретить такие термины, как "трудовые ресурсы", "персонал", "кадры", " рабочая сила", "людские ресурсы". В одних источниках литературы данные понятия рассматриваются как обособленные, имеющие ряд особенностей, а "персонал" рассматривается, как весь личный состав работающих по найму, постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников. В других источниках литературы понятие "персонал" отождествляется с понятием "кадры" или "трудовой коллектив" и представлен в виде совокупности работников, входящих в списочный состав предприятия или в качестве основного штатного состава работников организации (за исключением руководства), выполняющих различные производственно - хозяйственные функции. Хотя в ряде стран (например, во Франции) к кадрам традиционно относят инженерно - технический или руководящий состав предприятия: управляющих высшего и среднего звена, специалистов, имеющих высшую профессиональную подготовку. Персонал предприятия характеризуется численностью, структурой, профессиональной пригодностью. Численность персонала определяется характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факторы задают нормативную величину персонала, которую на практике почти никогда не удается обеспечить. Поэтому персонал более объективно характеризуется списочной (фактической) численностью, то есть числом сотрудников, которые работают на предприятии в данный момент. Все работники предприятия делятся на две группы:

Промышленно-производственный персонал, занятый производством и его обслуживанием;

Непромышленный персонал, занятый в основном в социальной сфере деятельности предприятия.

По характеру выполняемых функций промышленно-производственный персонал подразделяется на четыре категории: рабочих, руководителей, специалистов и технических служащих (исполнителей) [45, с.6]. Рабочие - это работники, непосредственно занятые производством продукции (услуг), ремонтом, перемещением грузов. К ним также относится младший обслуживающий персонал и персонал охраны. В зависимости от характера участия в производственном процессе рабочие делятся на основных (производящих продукцию) и вспомогательных (обслуживающих технологический процесс). Руководители - работники, занимающие должности руководителей предприятия и их структурных подразделений (функциональных служб), а также их заместители, то есть лица, наделенные полномочиями принимать управленческие решения и организовывать их выполнение. Специалисты - работники, выполняющие инженерно - технические, экономические, юридические и другие функции. Технические служащие - работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство. Соотношение работников по категориям характеризует структуру персонала предприятия. В зависимости от характера трудовой деятельности персонал предприятия подразделяют по профессиям, специальностям и уровню квалификации. Профессия - определенный вид трудовой деятельности человека, обусловленный совокупностью трудовых навыков и знаний, приобретенных в результате специального обучения. Специальность - вид деятельности в рамках той или иной профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Квалификация - степень и вид профессиональной подготовки работника, наличие у него знаний, умения и навыков, необходимых для выполнения работы или функций определенной сложности, которая отображается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.

2.3 Анализ организационной структуры МУП «Водоканал»

Структура управления предприятия МУП «Водоканал» Гремячинского городского поселения

Рассмотрев структуру предприятия можно увидеть, что МУП «Водоканал» имеет следующие структурные подразделения: финансово-экономический отдел, участок ВиК, производственно-технический отдел и т.д.

Общее руководство предприятия осуществляет Директор. Директор назначается и освобождается от должности учредителем Предприятия в лице главы администрации города Гремячинск. Директор осуществляет текущее (оперативное) руководство и несет персональную ответственность за выполнение возложенных на Предприятие задач. Директор осуществляет свою деятельность на основании трудового договора, заключаемого с Учредителем, условия которого определяются в соответствии с актами органов местного самоуправления.

Руководителем предприятия проводятся еженедельные планерки по решению различных вопросов и задач, которые необходимо выполнить в ближайшее время, где присутствуют ответственные лица каждого отдела (производственно- технический отдел, бухгалтерия, юрисконсульт, отдел кадров и т.д.).

Заместителем директора является главный инженер, он возглавляет технические службы предприятия, он обеспечивает надлежащее состояния технологического, транспортного и аспирационного оборудования, и организовывает систему его планово- предупредительных ремонтов, в непосредственном подчинении находятся производственно- технический отдел, инженер-энергетик, инженер по От и ООС, участок ВиК в соответствии с должностной инструкцией в его обязанности входит знание:

- законодательные и иные нормативные правовые акты, регламентирующие производственно-хозяйственную и финансово-экономическую деятельность предприятия, постановления федеральных, региональных и местных органов государственной власти и управления, определяющие приоритетные направления развития экономики и соответствующей отрасли;

- организационно-распорядительные документы и нормативные материалы других органов, касающиеся деятельности предприятия;

- профиль, специализацию и особенности структуры предприятия;

- перспективы технического, экономического и социального развития отрасли и бизнес-план предприятия;

- производственные мощности предприятия;

- технологию производства продукции предприятия;

- порядок составления и согласования планов производственно-хозяйственной деятельности предприятия;

- рыночные методы хозяйствования и управления предприятием;

- порядок заключения и исполнения хозяйственных и финансовых договоров;

- научно-технические достижения в соответствующей отрасли производства и опыт передовых предприятий;

- экономику и организацию производства, труда и управления;

- основы экологического законодательства;

- основы трудового законодательства; правила и нормы охраны труда.

Инженер по охране труда во взаимодействии с профсоюзным комитетом проводит работу по созданию здоровых и безопасных условий труда на производстве, в его обязанности входит:

- разработка совместно с соответствующими службами предприятия, профкомом годовых планов по улучшению условий охраны труда и санитарно-оздоровительных мероприятий, а также участие в разработке соглашения по охране труда, включаемого в коллективный договор;

- проведение анализа обстоятельств и причин несчастных случаев, разработка с подразделениями профилактических мероприятий и контроль за их выполнением;

- участие в работе комиссий по паспортизации и аттестации рабочих мест по условиям труда;

- контроль выполнения на предприятии законов, положений, правил, инструкций и приказов по вопросам охраны труда, предложений технической инспекции и органов ростехнадзора, обязательств по коллективному договору и так далее.

Главный бухгалтер назначается на должность и освобождается от должности в установленным действующим трудовым законодательством порядке приказом директора предприятия.

Главный бухгалтер подчиняется непосредственно директору предприятия.

На должность главного бухгалтера назначается лицо, имеющее высшее профессиональное (экономическое) образование и стаж финансово-хозяйственной работы, в том числе на руководящих должностях, не менее 5 лет.

Главный бухгалтер должен знать:

- законодательство о бухгалтерском учете;

- постановления, распоряжения, приказы, другие руководящие, методические и нормативные материалы финансовых и контрольно-ревизионных органов по вопросам организации бухгалтерского учета и составления отчетности, а также касающиеся хозяйственно-финансовой деятельности предприятия;

- гражданское право, финансовое, налоговое и хозяйственное законодательство;

- структуру предприятия, стратегию и перспективы его развития;

- положения и инструкции по организации бухгалтерского учета на предприятии, правила его ведения; порядок оформления операций и организацию документооборота по участкам учета;

- формы и порядок финансовых расчетов;

- методы экономического анализа хозяйственно-финансовой деятельности предприятия, выявления внутрихозяйственных резервов;

- порядок приемки, оприходования, хранения и расходования денежных средств, товарно-материальных и других ценностей;

- правила расчета с дебиторами и кредиторами;

- условия налогообложения юридических и физических лиц;

- порядок списания со счетов бухгалтерского учета недостач, дебиторской задолженности и других потерь;

- правила проведения инвентаризаций денежных средств и товарно-материальных ценностей;

- порядок и сроки составления бухгалтерских балансов и отчетности;

- правила проведения проверок и документальных ревизий;

- современные средства компьютерной (вычислительной) техники и возможности их применения для выполнения учетно-вычислительных работ и анализа производственно-хозяйственной и финансовой деятельности предприятия;

- передовой отечественный и зарубежный опыт совершенствования организации бухгалтерского учета;

- экономику, организацию производства, труда и управления;

- основы технологии производства;

- рыночные методы хозяйствования;

- законодательство о труде; правила и нормы охраны труда.

2.4 Анализ персонала МУП «Водоканал»

Для того чтобы правильно организовать управление персоналом на предприятии, необходимо проанализировать количественную и качественную составляющую категории персонала. Это можно осуществить при помощи анализа кадрового состава и движения кадров. Анализ кадрового состава сводится к анализу персонала организации по половозрастному признаку, по категории работников, стажу, образованию.

Данные, приведенные в таблице 2.1, указывают на то, что общая численность персонала увеличилась в 2007 году по сравнению с 2005 годом на 72 человека и составила на конец 2007 года 692 человека. Данное увеличение произошло, в основном, за счет промышленного персонала, который увеличился с 540 человек в 2005 году до 606 человек в 2007 году, что объясняется расширением деятельности предприятия.

За период с 2005 года по 2007 год предприятие осуществило ввод в действие ряд сооружений, машин и оборудования (котлы, гидранты, водопроводные сети и другие), что привело к возникновению новых вакантных мест и, следовательно, к дополнительному привлечению персонала. Непромышленный персонал за три года увеличился незначительно - всего на 6 человек. Удельный вес по категориям работников в общем составе численности за три года существенных изменений не претерпел. В общем составе среднесписочной численности большую долю занимают рабочие (в 2007 году 78,5%). При чем их численность возросла в 2007 году по сравнению с 2005 годом на 9% или на 57 человек и составила 476 человек.

Инженерно-технические работники занимают незначительную долю в общей численности персонала, их удельный вес за три года изменился незначительно (с 20,8% в 2005 году до 21,4% в 2007 году), что может оказать негативное влияние на деятельность предприятия и на качество оказываемых услуг.

Таблица-1 Состав и структура предприятия по категориям работников

Показатели	2005 год	2006 год	2007 год
Абсолютная величина, чел.	Удельный вес, %	Абсолютная величина, чел.	Удельный вес, %	Абсолютная величина, чел.	Удельный вес, %	Абсолютная величина, чел.
Среднесписочная численность, всего	620	100	667	100	692	100
Производственно промышленный персонал, всего	540	87,1	583	87,4	606	87,6
Из них по категориям
Рабочие	419	77,6	455	78,0	476	78,5
ИТР	121	20,8	128	21,2	130	21,4
Непромышленный персонал	80	12,9	84	12,6

2.5 Общие выводы и рекомендации по увеличению производительности персонала МУП Водоканал»

Проведенный анализ технико-экономических показателей показал некоторое ухудшение результатов хозяйственной деятельности в МУП «Водоканал» города-курорта Анапа, которое произошло преимущественно за счет роста себестоимости в связи с ростом цен. Такой отрицательный сдвиг отразится и на финансовом состоянии предприятия. Финансовая политика предприятия направлена на решение кратковременных задач, с возможным отрицательным эффектом в будущем. Во многом это обусловливается некачественным финансовым планированием. Поэтому перед предприятием остро стоит проблема обеспечения обоснованности и согласованности решений, связанных с управлением финансовыми ресурсами.

Во многом, выявленные проблемы связаны с недостаточным качеством управления эффективностью деятельности предприятия и, в первую очередь, с некачественным финансовым планированием. Поэтому перед предприятием остро стоит проблема обеспечения обоснованности и согласованности решений, связанных с управлением эффективностью деятельности и финансовыми ресурсами.

В работе для повышения эффективности деятельности предприятия и качества управления экономической эффективностью предложено: внедрить в практику управления компанией системный методологический подход оценки экономической эффективности корпоративного управления на основе критерия защиты интересов собственников; построить систему мониторинга проблемных показателей с установлением критических значений.

Также в работе, на основе выявленных недостатков управления эффективностью деятельности предприятия, за счет неадекватного управления ресурсами предприятия и источниками их финансирования, приводящих к снижению результативности деятельности, предложено:

· -внедрить систему бюджетирования, которая обеспечит процесс управления прибылью необходимой информацией;

· -оптимизировать остатки денежных средств на счетах предприятия;

· -оптимизировать процесс финансирования финансово-эксплуатационных потребностей предприятия.

Внедрение данных мероприятий позволит повысить эффективность управления прибыль предприятия посредством решения задачи минимизации издержек и, соответственно максимизации прибыли, за счет оптимизации имущественных пропорций. Данные задачи могут быть выполнены только в условиях жесткого контроля фактических результатов операций в рамках финансового плана. Таким образом, основной предпосылкой повышения эффективности системы управления прибылью предприятия является постановка на предприятии финансового планирования, для обеспечения процесса принятия управленческих решений информацией.



Список литературы

1. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. Управление персоналом. Учебное пособие. 2006.

2. Грачев М.В. Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации. - М.: Дело Лтд, 1993

3. Грязнова А.Г. Антикризисный менеджмент. М.,1999

4. Ермаков В.В. Менеджмент организации в условиях кризиса.- М.,2003

5. Исаенко А.И. Кадры управления в корпорациях США. - М.: Наука, 1988

6. Под ред. А.Я. Кибанова. Управление персоналом организации. - М.: ИНФРА -М, 2005.

7. Коул. Управление персоналом в современных организациях. Учебник. 2006.

8. Мурашко Н.И. Управление персоналом организации. К.: Компас, 2005

9. Пронников В.А., Ладанов И.Д. Управление персоналом в Японии. - М.: Наука, 2003

10. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю., Управление персоналом, Издательство Смольного университета, 2000

11. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. Учебник.- М.: ЗАО «Бизнес-школа» “Интел-Синтез”, 2007

12. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 1995.

13. Шамхалов Ф.И. Американский менеджмент: Теория и практика. - М.: Наука, 2003

14. http://www.top-personal.ru. Опарина Н.Н., Основные стратегии управления кадровым резервом // Управление персоналом 2009, №7

15. http://www.description-job.ru



Приложение

Глоссарий

Адаптация персонала -- это процесс приспособления членов коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации.

Административные методы -- способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на власти, дисциплине и взысканиях.

Должностные инструкции-- основной документ, регламентирующий назначение и место работника в системе управления, его функциональные обязанности, права, ответственность и формы поощрения.

Кадровая политика определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу.

Потребности -- нужда в чем-то объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, человеческой личности и социальной группы.

Презентация -- официальное представление вновь созданного предприятия, фирмы, проекта, продукции, товара кругу приглашенных лиц.

Структура персонала -- важнейшая составляющая часть организации, включающая состав и соподчиненность взаимосвязанных звеньев управления (кадров).

Трудовые ресурсы -- население обоих полов в трудоспособном возрасте (для мужчин в возрасте от 16 до 59 лет, для женщин -- от 16 до 54 лет включительно), за исключением неработающих инвалидов войны и труда 1 и II групп и лиц, получающих пенсию по возрасту на льготных условиях, а также лица в нетрудоспособном возрасте (подростки и население старше трудоспособного возраста), занятые в экономике.

Философия организации -- это совокупность моральных и административных норм и правил взаимоотношений персонала, подчиненных достижению глобальной цели организации («моральный кодекс»).

Экономические методы -- способ осуществления управляющих воздействий на персонал на основе использования экономических законов, категорий и товарно-денежных отношений.

Этикет -- принятые в обществе формы и правила поведения культурных людей.

Эффективность работы персонала -- один из основных оценочных показателей управления, определяемый посредством сопоставления результата (экономии) и затрат на ее достижение.

Размещено на Allbest.ru

...