Анализ процесса трудовой деятельности

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Российский государственный профессионально-педагогический университет

Институт гуманитарного и социально-экономического образования

Контрольная работа

Анализ процесса трудовой деятельности

по дисциплине «Управление персоналом»

Мердина В.В.

Екатеринбург 2018



Содержание

Введение

1. Теоретические аспекты эффективности трудовой деятельности

1.1 Понятия, сущность и виды трудовой деятельности

1.2 Методика анализа эффективности трудовой деятельности

1.3 Методы оценки производительности труда на предприятии

2. Организация рабочего места работника кадровой службы

3. Наблюдательный лист фотографии рабочего времени менеджера по ОКР

Заключение

Список использованных источников



Введение

На результаты производственно-хозяйственной деятельности промышленного предприятия, динамику выполнения планов производства оказывает влияние эффективность трудовой деятельности.

Анализ эффективности трудовой деятельности позволяет вскрыть резервы повышения эффективности производства за счет производительности труда, более рационального использования численности рабочих, их рабочего времени. Все сказанное определяет достаточно высокую степень как общественной, так и практической значимости рассматриваемого направления в анализе экономической деятельности предприятия.

Об актуальности темы свидетельствует, в частности, тот факт, что результаты производственно-хозяйственной деятельности, выполнение бизнес-плана, динамика выполнения плана производства во многом определяются эффективности трудовой деятельности. Кроме того, интенсификация общественного производства, повышение его экономической эффективности и качества продукции предполагают максимальное развитие хозяйственной инициативы трудовых коллективов предприятий.

Эффективность трудовой деятельности и высокий уровень производительности труда имеют большое значение для объёмов оказания услуг и повышения эффективности работы промышленного предприятия. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объём и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов, и, как результат объём оказания услуг, себестоимость перевозок, прибыль и ряд других экономических показателей. В связи с этим, на современном этапе развития экономики необходимо, прежде всего, выяснить, какие изменения в использовании труда произошли в процессе производства по сравнению с заданием и прошлым периодом.



1. Теоритические аспекты эффективности трудовой деятельности

1.1 Понятие, сущность и виды трудовой деятельности

Под трудовыми ресурсами организации понимают численность и состав её персонала. От обеспеченности организации трудовыми ресурсами и эффективности их трудовой деятельности зависят объём, качество и своевременность выполнения производственных задач, эффективность использования машин, механизмов, оборудования, которые, в свою очередь, влияют на объём производства продукции, её себестоимость, прибыль и ряд других финансово-экономических показателей.

Основными задачами анализа использования трудовых ресурсов и эффективности иx трудовой деятельности являются:

· изучение и оценка состава и структуры работников организации;

· анализ использования рабочего времени.

· определение и изучение производительности труда и факторов ее определяющих;

· анализ влияния использования труда рабочих на объем выпуска продукции;

· изучение влияния на производительность труда рабочих экстенсивных и интенсивных факторов.

· выявление резервов более полного и эффективного использования трудовых ресурсов и иx трудовой деятельности.

Источниками информации для анализа трудовых ресурсов и эффективности трудовой деятельности служат: форма статистической отчетности № п-4 «Сведения о численности, заработной плате и движении работников», первичная документация по труду: договоры, контракты, приказы (распоряжения) о приёме на работу и о прекращении трудового договора, личная карточка, записка о предоставлении отпуска, табель учёта использования рабочего времени и расчёта заработной платы, наряды на выполнение работ, нормы, расценки, простойные листки, лицевые счета, расчётно-платёжные ведомости, платёжные ведомости, опросные листы, анкеты социологических исследований персонала и др. /11, с.248/.

Трудовые ресурсы организации подразделяются на промышленно-производственный и непромышленный персонал.

По характеру выполняемых функций промышленно-производственный персонал (ППП) подразделяется на рабочих и служащих.

Рабочие - это работники, непосредственно занятые производством продукции (услуг), ремонтом, перемещением грузов и т.п. В зависимости от характера участия в производственном процессе рабочие, в свою очередь, делятся на основных (производящих продукцию) и вспомогательных (обслуживающих технологический процесс)

В состав служащих включают руководителей, специалистов и технических исполнителей.

Руководители - это работники, занимающие должности руководителей организации и ее структурных подразделений (функциональных служб), а также их заместители;

Специалисты - работники, выполняющие инженерно-технические, экономические и другие функции. К ним относятся инженеры, экономисты, бухгалтеры, социологи, юрисконсульты, нормировщики, техники и др.

Технические исполнители (служащие) - работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, хозяйственное обслуживание (делопроизводители, секретари-машинистки, табельщики, чертежники, копировщицы, архивариусы, агенты и др.).

Соотношение работников по категориям характеризует структуру трудовых ресурсов организации. В зависимости от характера трудовой деятельности персонал организации подразделяют по профессиям, специальностям и уровню квалификации.

Профессия - определенный вид деятельности (занятий) работника, обусловленный совокупностью знаний и трудовых навыков, приобретенных в результате специального обучения.

Специальность - вид деятельности в рамках той или иной профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Например: экономист-плановик, экономист-бухгалтер, экономист-финансист, экономист-трудовик в рамках профессии экономиста.

Квалификация - степень и вид профессиональной подготовки работника, наличие у него знаний, умения и навыков, необходимых для выполнения работы или функций определенной сложности, которая отображается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.

Сведения о работниках организации систематизируются в штатном расписании. Штатное расписание является внутренним документом организации, которым определяется структура, численность должностей, должностные оклады по каждому конкретному подразделению и в целом по организации. Штатную структуру и штатное расписание организации разрабатывают самостоятельно, и фиксируют в сводном виде сложившееся разделение труда между работниками, описанное в должностных (рабочих) инструкциях. Штатное расписание, фиксируя ситуацию в численности профессионально-квалификационного состава на определенный момент, должно быть документом определенного периода действия. Практика показывает, что таким наиболее оптимальным периодом может быть год /11, с.249/.

1.2 Методика анализа эффективности трудовой деятельности

Количество работающих на конкретный момент времени оценивается тремя показателями: списочной численностью, явочной численностью и числом фактически работающих. Численность работающих за период времени оценивается показателями среднесписочной и среднеявочной численностью и средним числом фактически работающих. В практике используют два метода расчета данных показателей. (Таблица 1).

Таблица 1 - Формулы расчета показателей средней численности

Показатель	Формула расчета
Среднесписочная численность, RCC
Среднеявочная численность, RCЯ
Среднее число фактически работающих,RCФ

При исчислении среднесписочной численности списочный состав за праздничные и выходные дни принимается равным списочному числу работников за предшествующий день.

В связи с тем, что в большинстве организаций планирование численности в настоящее время не осуществляется, то анализ проводится сравнением фактических показателей отчетного периода с предыдущим периодом.

Важной составляющей анализа трудовых ресурсов организации является изучение движения рабочей силы. Рассматривая движение рабочей силы, следует иметь в виду, что частая смена работников сдерживает рост производительности труда. Необходимо проанализировать причины текучести кадров (состояние социального обеспечения, прогулы, уход по собственному желанию и др.), динамику состава увольнений: индивидуальное и коллективное, перемена служебного положения, число переводов на другие должности, уход на пенсию, истечение срока контракта и др.

Анализ осуществляется в динамике за ряд лет на основе следующих коэффициентов:

- коэффициент оборота по приему (К_П) - это отношение численности всех принятых работников за отчетный период (R_П) к среднесписочной численности работников за тот же период (R_СС):

К_П = R_П / R_СС, (1)

- коэффициент оборота по выбытию (К_В) - это отношение всех уволившихся работников (R_У) в отчетном периоде к среднесписочной численности работников:

К_В = R_У / R_СС, (2)

сумма значений коэффициентов по приему и выбытию характеризует общий оборот рабочей силы:

К_ОБЩ = К_П + К_В. (3)

Оборот рабочей силы делится на излишний и нормальный. Нормальный - это оборот, который не зависит от организации, обусловлен такими причинами как призыв в армию, уход на пенсию и на учебу, переход на выборные должности и др. Увольнение по собственному желанию, за прогулы относят к излишнему обороту рабочей силы.

Коэффициент текучести кадров (К_Т) - это отношение излишнего оборота рабочей силы (R_У*) за определенный период к среднесписочной численности:



К_Т = R_У* / R_СС. (4)

Коэффициент постоянства состава (К_ПОСТ) - это отношение количества работников, проработавших весь периода (R_Р) к среднесписочной численности:

К_ПОСТ = R_Р / R_СС. (5)

Уровень трудовой дисциплины (К_Д) определяется по расчету.

К_Д = 1 - R_П / R_СС, (6)

где R_П - количество работников, уволенных за прогулы [11, с.250-251].

В ходе анализа тщательному изучению подвергают причины выбытия работников за нарушение трудовой дисциплины, т. к. это часто связано с нерешёнными социальными проблемами.

Изменения в объемах производства, технике и технологии, в ассортименте продукции влияют не только на общую численность, но и на профессионально-квалификационную структуру рабочих. Оценка квалификации работников делается на основе их аттестации в порядке, установленном в организации, это могут быть коэффициенты квалификационного уровня или тарифные разряды и др. [5, с.154].

Анализ профессионального и квалификационного уровня работающих производится путём сопоставления наличной численности по специальностям и разрядам с необходимой для выполнения каждого вида работ по подразделениям и организации в целом. При этом выявляется излишек или недостаток рабочих по каждой профессии.

Для планирования профессионально-квалификационную структуры используются различные подходы и методы. Так, можно рассчитать численность по каждой профессии (профессиональной группе), и на основании этого путем суммирования определяется общая численность рабочих, а затем доля каждой профессиональной группы в общей численности. Расчет может быть выполнен и по-другому: вначале определяется общая численность рабочих, а затем она распределяется в соответствии с существующей (или заданной, или прогнозируемой) структурой по профессиям (профессиональным группам).

Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ по участку, цеху, организации сравнивают средние тарифные разряды рабочих и объем работ, соответствующих данному уровню квалификации рабочих:

- средний тарифный разряд рабочих:

анализ трудовая деятельность кадровый

; (7)

- средний тарифный разряд работ:

; (8)

где Тр - тарифный разряд;

Rр - общая численность рабочих;

Rр_i - численность рабочих i-го разряда;

V_i - объём работ i-го вида;

V - общий объем работ.

Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже разряда работ, то это может привести к снижению качества выпускаемого товара и следовательно, необходимо предусмотреть повышение квалификации персонала. Если средний тарифный разряд рабочих выше среднего разряда работ, то рабочим необходимо производить доплату за использование их на менее квалифицированных работах.

В ходе анализа квалификации служащих проверяют соответствие уровня образования каждого работника занимаемой должности, изучают вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации. Квалификационный уровень работников зависит во многом также от возраста, стажа работы и т. д., поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образованию.

Изменения в объемах производства, технике и технологии, в ассортименте продукции влияют не только на общую численность, но и предъявляют новые требования к профессионально-квалификационной структуре работников [11, с.260].

Эффективность трудовой деятельности и объем производства товаров зависит не столько от численности работающих, сколько от количества затраченного на производство труда, определённого количеством рабочего времени. Поэтому анализ использования рабочего времени является важной составной частью аналитической работы на предприятии. В процессе анализа использования рабочего времени следует проверить обоснованность производственных заданий, изучить уровень их выполнения, выявить потери рабочего времени, установить их причины, наметить пути дальнейшего улучшения использования рабочего времени, разработать необходимые мероприятия.

Анализ использования рабочего времени осуществляется на основе баланса рабочего времени. В зависимости от поставленной цели и точности измерения резервов повышения производительности труда, применяются различные значения фонда рабочего времени: номинальный, явочный, эффективный (полезный). Основные составляющие баланса представлены в таблице 2.



Таблица 2 - Основные показатели баланса рабочего времени одного рабочего

Показатель фонда времени	Формула расчёта	Примечания
Календарный, Тк	Тк = 365дн	TВЫХ - количество выходных и праздничных дней TНЕЯВ - дни неявок: отпуска, по болезни, по решению администрации, прогулы и пр. t - номинальная продолжительность рабочего времени, tВП - время внутрисменных простоев и перерывов в работе, сокращённых и льготных часов
Номинальный (режимный), Tн	Тн = Тк - TВЫХ
Явочный, Тяв	Тяв = Тн - TНЕЯВ
Полезный фонд Рабочего времени, Тп	Тп=Тяв*(t - tВП)

Полнота использования трудовых ресурсов оценивается по количеству отработанных дней и часов одним работником за период, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводят как по отдельным категориям персонала, так и в целом по организации.

Для анализа использования совокупного календарного фонда времени необходимо определить его потенциальную величину. Фонд рабочего времени (Т_РВ) зависит от численности рабочих (R_р), количества отработанных одним рабочим дней в среднем за год (Д), средней продолжительности рабочего дня (t):

(9)

В ходе анализа необходимо выявить причины образования потерь рабочего времени. Классификация потерь рабочего времени разделяет потери рабочего времени на резервообразующие и не резервообразующие. Резервообразующие - это потери, которые могут быть снижены при системной организации работы по снижению потерь рабочего времени. Среди них могут быть: дополнительные отпуска с разрешения администрации, невыходы на работу по болезни, прогулы, простои из-за неисправности оборудования, отсутствие работы, сырья, материалов, топлива, энергии и т. д. (Таблица 3).

Важнейшей составляющей такой работы является учет рабочего времени.

Таблица 3 - Классификация потерь рабочего времени

Потери рабочего времени
Целосменные невыходы на работу	Внутрисменные перерывы и потери рабочего времени
Не резервообразующие	Резервообразующие	Не резервообразующие	Резервообразующие
Праздничные и выходные дни	Неявки по болезни и с разрешения администрации	Сокращенный рабочий день подростков	Простои
Очередные отпуска	Неявки в связи с выполнением государственных обязанностей	Перерывы женщинам для кормления детей	Потери, вызванные нарушением трудовой дисциплины
Дополнительные отпуска (учащихся, студентов, по беременности пр.)	Неявки вследствие нарушений уголовного права	Неполный рабочий день, по согласованию с администрацией	Потери, временные в связи с микротравмами
Дополнительные неоплаченные отпуска	Прогулы	Неполная рабочая неделя, по согласованию с администрацией	Преждевременное окончание работы, по согласованию с администрацией

На основании данных организации производится сопоставление использования календарного времени по отчету текущего периода с аналогичными данными за предыдущий период

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним рабочим за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.

Каждый вид потерь должен быть подробно оценен, особенно тот, который зависит от организации. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом повышения эффективности трудовой деятельности, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу /8, с.158/.

Одним из основных недостатков в работе промышленного предпрития является то, что текущие целодневные простои компенсируются значительной величиной сверхурочных часов работы. Кроме того, отсутствует четкость при учете внутрисменных потерь рабочего времени, поэтому для выявления общих внутрисменных потерь необходимо использовать фотографирование рабочего дня, самофотографирование и данные хронометража.

К резервообразующим относятся неявки, разрешенные законом, неявки с разрешения администрации, прогулы и неявки по болезни. На основании выявленных резервообразующих неявок на работу определяют их влияние на выпуск продукции.

Потери рабочего времени не всегда приводят к уменьшению объёма производства товара, т. к. они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников. Поэтому при анализе эффективности трудовой деятельности большое значение придаётся изучению показателей производительности труда /8, с.159/.

Производительность труда является одним из важнейших качественных показателей эффективности трудовой деятельности на предприятии, выражением эффективности затрат труда. Уровень производительности труда характеризуется соотношением объема производства и продаж товаров или выполненных работ и затрат рабочего времени. От уровня производительности труда зависят темпы развития промышленного производства, увеличение заработной платы и доходов, размеры снижения себестоимости продукции. Повышение производительности труда путем механизации и автоматизации труда, внедрения новой техники и технологии практически не имеет границ, поэтому целью анализа производительности труда является выявление возможностей дальнейшего увеличения выпуска продукции за счет роста производительности труда, более рационального использования работающих и их рабочего времени.

Исходя из указанных целей, выделяют следующие задачи изучения производительности труда на предприятияx:

· измерение уровня производительности труда и его динамики;

· изучение факторов производительности труда и выявления резервов ее дальнейшего повышения;

· анализ взаимосвязи производительности труда с другими экономическими показателями, характеризующими результаты работы организации.

Производительность труда характеризуется объемом производства товаров (объемом выполненных работ), произведенной одним работником в единицу рабочего времени. При планировании, учете и анализе производительность труда принято рассчитывать по формуле:

W = V / T, (10)

где V - объем производства товаров;

T - трудовой показатель, в отношении которого исчисляется производительность труда.

Объем производства товаров и, соответственно, производительность труда могут быть выражены в натуральных, условно-натуральных, стоимостных и трудовых единицах измерения. Стоимостные показатели являются универсальными, определяются в настоящее время через договорные цены, однако испытывают на себе влияние инфляции и не очень четко характеризуют реальную производительность труда. Натуральные показатели, в свою очередь, имеют ограниченное применение, используются при составлении планов предприятий (основных цехов и участков), не подвержены влиянию инфляции, дают фактическое представление о производительности труда при изготовлении конкретного вида продукции.

Трудовые измерители характеризуют динамику производительности труда на конкретной операции. В этом случае нормируемая трудоемкость изготовления определенного объема продукции (учетная единица) делится на планируемые или фактические трудозатраты при изготовлении того же объема продукции. Это самый точный измеритель эффективности трудовой деятельности, однако, он имеет ограниченное применение. В зависимости от численности работающих, учитываемых при планировании производительности труда, различают показатели в расчете на одного работника и в расчете на одного производственного рабочего. В зависимости от единицы рабочего времени различают следующие виды производительности труда: годовую, квартальную, месячную, декадную, дневную, сменную и часовую.

В настоящее время в качестве основного показателя применяется оценка производительности труда в стоимостном измерении:

W = V / Rcc,. (11)

где Rcc - среднесписочная численности работников, чел.

Исходя из приведенной формулы, можно заключить, что на величину производительности труда оказывают влияние две группы факторов:

- изменение объема производства товаров;

- изменение численности работников организации.

При определении динамики производительности труда в стоимостном измерении используют сопоставимые цены, чтобы исключить влияние изменения цен на объем производства товаров [27, с.342].

Анализ степени влияния названных выше факторов на уровень производительности представлен в таблице 4.

Анализ влияния данных факторов на производительность труда может быть проведен и способом относительных разниц, в этом случае используются исходные данные, которые содержат относительные отклонения факторных показателей в процентах (Таблица 5).

Таблица 4 - Факторный анализ производительности труда одного работника способом цепных подстановок

Факторы	Расчет уровня влияния
1.Изменение среднесписочной численности работающих	VПП / RТП - VПП / RПП = VПП * (1/ RТП -1/ RПП)
2.Изменение объема производства товаров	VТП / RТП - VПП / RТП = (VТП - VПП) / RТП
Итого:	WТП - WПП

Таблица 5 - Факторный анализ производительности труда одного работника способом относительных разниц

Факторы	Расчет уровня влияния
1.Изменение темпов роста среднесписочной численности работающих	(100 / ТR - 1)* 100, где ТR - темп роста среднесписочной численности
2.Изменение темпов роста объема производства товаров	100 / ТR *(TV - 100),где ТV - темп роста объема производства
Итого:	ТW - 100, где ТW темп роста производительности труда

В процессе последующего анализа изучают влияние на производительность труда изменения доли отдельных видов товаров в общей структуре производства товаров.

Изменение темпов роста объема производства товаров:

?Т_V = (Т_V - 100) %,

(11)

где Д_i^ПП - доля i-ого вида товара в общем объеме производства в предыдущем периоде;

?Т_Vi. - изменение темпов роста объема производства i-ого товара,

n - количество видов товаров.

Изменение в уровне производительности труда в зависимости от структуры товарных групп и отдельных видов товаров не всегда оценивается однозначно. Производительность труда может снижаться при значительном удельном весе вновь осваиваемого товара или улучшении его качества. Чтобы добиться повышения качества, надёжности и конкурентоспособности товара, требуются дополнительные затраты средств и труда. Однако выигрыш от увеличения объёма продаж, более высоких цен, как правило, перекрывает проигрыш от снижения производительности труда. Поэтому взаимосвязь производительности труда, качества товаров, себестоимости, объема продаж и прибыли должна находиться в центре внимания аналитиков.

В заключение анализа рассмотрим изменение производительности труда за счет изменения темпов роста численности различных групп работников.

(12)

где доля работников j-ой группы в их общей численности предыдущего и текущего периодов;

m - количество групп производственного персонала /27, с.344/.

1.3 Методы оценки производительности труда на предприятии

Известно, что объем производства товаров можно определить по формуле:

V = R_Р * W_Р,

где W_Р - производительность рабочего, руб.

R_Р - численность рабочих, чел.

Степень влияния использования труда рабочих на объем производства товаров может быть определена интегральным методом по формулам:

а) при изменении численности рабочих:

, (13)

б) при изменении производительности труда рабочих:

, (14)

в) под влиянием обоих факторов:

?V = ?V_R + ?V_W, (15)

где ?V_R - прирост объема производства за счет изменения численности рабочих, руб.

?V_W - прирост объема производства за счет изменения производительности труда рабочих, руб.

W^ПП_Р - производительность труда рабочих в предыдущем периоде, руб.

R^ПП_Р - численность рабочих в предыдущем периоде, чел.

?R_P - прирост численности рабочих в текущем периоде по сравнению с предыдущим периодом, чел.

?W_P - прирост производительности труда рабочих в текущем периоде по сравнению с предыдущим периодом, руб.

Недостатком выполненного расчета является то, что он совсем не отражает затраты рабочего времени рабочих. Для учета этого фактора, используем следующее представление объема производства товаров:

V = R_р * Т_р * W_р, (16)

Оценим уровень влияния каждого фактора на объем производства, используя прием исчисления разниц.

Анализ производительности труда одного рабочего включает также оценку влияния экстенсивных и интенсивных факторов. К экстенсивным относятся факторы, влияющие на использование рабочего времени и зависящие от организации труда и производства. К интенсивным относятся факторы, влияющие на среднечасовую производительность труда, такие как технический уровень развития организации и квалификация рабочих, что в свою очередь предопределяет трудоемкость продукции.

Таблица 6 - Факторный анализ объема производства способом абсолютных разниц

Факторы	Расчет уровня влияния
Изменение численности рабочих	RрТП * ТППРЧ * WППРЧ - RрПП * ТППРЧ * WППРЧ= = ТППРЧ * WППРЧ* (RрТП- RрПП)
Изменение годового фонда рабочего времени	RрТП * ТTПРЧ * WППРЧ - RрТП * ТППРЧ * WППРЧ= = RрТП * WППРЧ* (ТРЧТП- ТрЧПП
Изменение часовой производительности труда рабочих	RрТП * ТППРЧ * WППРЧ - RрПП * ТППРЧ * WППРЧ= = RTПР * TTПРЧ * (WРЧТП-WРЧПП)
Итого:	?VR+ ?VTЧ+ ?VWЧ

Степень влияния экстенсивных и интенсивных факторов на годовую производительность труда рабочих может быть определена методом исчисления разниц на основе следующего выражения:

руб., (17)

где W_РГ - производительность труда рабочего годовая,

Т_РД - отработано одним рабочим за год - человеко-дней,

Т_РДЧ - отработано одним рабочим за день - человеко-часов,

W_РЧ - производительность труда одного рабочего часовая /8, с.170/.

Таблица 7 - Анализ влияния экстенсивных и интенсивных факторов на годовую производительность труда рабочего

Факторы	Расчет уровня влияния
Влияние экстенсивныx факторов
1.Изменение количества дней работы	ТТПРД * ТППРДЧ * WППРЧ - ТППРД *ТППРДЧ*WППРЧ= ТППРДЧ * WППРЧ * (ТТПРД П- ТППРД)
2.Изменение продолжительности рабочего дня	ТТПРД * ТТПРДЧ * WППРЧ - ТППРД *ТППРДЧ*WППРЧ=ТТПРД * WППРЧ * (ТТПРДЧ - ТППРДЧ)
Влияние интенсивныx факторов
3.Изменение часовой производительности труда рабочих	ТТПРД * ТТПРДЧ * WТПРЧ - ТТПРД *ТТПРДЧ*WППРЧ= ТТПРД * ТТПРДЧ * (WТПРЧ - WППРЧ)
Итого:	?WРД+ ?WРДЧ+ ?WРЧ

Оценка экономической эффективности применения и потребления ресурсов живого труда может быть построена на основе следующей модели взаимосвязи соответствующих показателей: Y= X1*X2*X3*X4

Переменные, включенные в эту модель, имеют следующий экономический смысл:

Y - общая сумма затрат, включенная в издержки производства и обращения фирмы и относящаяся непосредственно к использованию ресурсов живого труда;

Х1 - суммарный объем произведенной продукции за соответствующий период времени;

X2 - трудоемкость производства единицы продукции, выраженная в соответствующих единицах измерения затрат живого труда;

X3 - средние размеры фонда оплаты труда, приходящиеся на единицу затрат живого труда;

X4 - коэффициент увеличения затрат на оплату в связи с включением в издержки производства начислений, базой которых является ФОТ.



• 2. Организация рабочего места работника кадровой службы

В настоящее время уровень управления трудовыми ресурсами, а следовательно, эффективность коммерческой деятельности организации любого вида собственности и организационно-правовой формы, как и его социальный менеджмент, в значительной мере зависят от работы кадровой службы, выполняющей традиционные функции, и службы управления персоналом с более широким кругом обязанностей.

Эффективность кадрового менеджмента определяется результатами труда кадровиков, который имеет определенную специфику содержания (общение с людьми при собеседовании, интервью, приеме на работу, оценке деловых и профессиональных качеств; решение конфликтных ситуаций и др.) и характера (организаторский, воспитательный, творческий, требующий знаний во многих областях экономики, социологии, права и др.). Конечным результатом труда является принятие решений, которые оцениваются не количественно, а качественно в зависимости от влияния на достижение задач экономического и социального развития организации.

Основные направления научной организации труда (НОТ) были приняты на Всесоюзном совещании по организации труда (26-29 июня 1967 г.):

·разработка и внедрение рациональных форм разделения и кооперации труда;

·совершенствование организации и обслуживания рабочих мест;

·проектирование и внедрение рациональных методов и приемов выполнения трудовых процессов;

·создание благоприятных условий труда;

·применение прогрессивных форм и систем стимулирования и оплаты труда;

·совершенствование нормирования труда и др.

В дальнейшем эти направления работы по организации труда работников различных категорий дополнялись и обосновывались соответствующими научно-теоретическими разработками и методическими положениями.

Об этом свидетельствует и Концепция государственной политики в области организации, нормирования и содействия повышению производительности труда Минтруда России.

Для персонала кадровой службы характерны функциональные, технологические и профессионально-квалификационные разделение и кооперация труда.

Функциональные разделение и кооперация труда неразрывно связаны со структурой предприятия (организации), созданием подразделений и служб, ориентированных на выполнение определенных функций по управлению трудовыми ресурсами, например создание службы управления персоналом наряду с отделом кадров.

Четкое разграничение задач, функций и форм работы различных служб должно быть отражено в положении о данном структурном подразделении предприятия (организации).

Функциональные разделение и кооперация труда работников службы кадров базируются на должностных обязанностях, определенных штатным расписанием и организационной структурой кадровой службы. Например, при традиционном варианте работу по комплектованию и учету кадров выполняет инспектор по труду; по табельному учету - табельщик, в бюро пропусков - дежурный.

Основой технологических разделения и кооперации труда является разработка четкой технологии выполняемых работ (функций).

При разработке технологии работ, выполняемых персоналом кадровых служб, рекомендуется использовать такие понятия, как “операция”, “элемент операции” и “процедура”.

Операция - стабильная по содержанию часть процесса выполнения какой-либо работы (функции), осуществляемая одним исполнителем, не имеющая самостоятельной цели, но необходимая для достижения результатов данной работы.

Элемент операции - действие одного исполнителя, не подлежащее расчленению и являющееся целесообразным только в комплексе с остальными элементами операции.

Процедура - определенная последовательность выполнения комплекса операций по обработке документированной цели, заканчивающаяся определенными по форме и содержанию результатами.

Для технологического разделения труда характерно закрепление отдельных операций или их комплекса за конкретным исполнителем. Например, один работник оформляет документы при приеме на работу, составляет приказ, на основе которого делается запись в трудовой книжке, составляет личное дело, знакомит работника с правилами трудового распорядка; другой - занимается составлением статистической отчетности и справок по учету личного состава, отчетов о численности и составе специалистов с различным уровнем образования, о движении кадров и т. п. Основа такого разделения - перечень закрепленных операций и процедур с указанием их объема и, соответственно, затрат рабочего времени на их осуществление.

Профессионально-квалификационные разделение и кооперация труда предполагают распределение обязанностей между работниками с учетом осуществляемой деятельности и требуемой для выполнения работы квалификации и установление взаимосвязей работников в их трудовой деятельности.

Инспектор по труду состоит в штате службы организации труда и заработной платы, подчиняется старшему инспектору по труду (начальнику бюро организации труда и заработной платы) или начальнику отдела.

Основные права и обязанности инспектора по труду:

· оформление документации при приеме, переводе (перемещении) и увольнении работников;

· ведение документооборота и учета движения личного состава;

· учет и контроль явок на работу, передача необходимых сведений на ГВЦ;

· обработка листков нетрудоспособности, документов по сверхурочным и другим работам;

· оформление всех видов отпусков;

· уточнение и корректировка отработанного времени работников по итогам работы за месяц;

· составление отчетов, справок, заявок, предоставление их в вышестоящие организации и заинтересованным специалистам.

Инспектор по труду несет ответственность:

· за учет затрат рабочего времени;

· оформление и своевременное предоставление отчетной и информационной документации.

Квалификационные требования:

· среднее специальное образование (без требований к стажу работы);

· знания в объеме курса подготовки в учебном центре;

· практические навыки работы на электронно-вычислительных устройствах, счетной и другой оргтехнике;

· знания основ кадрового менеджмента, условий оплаты труда и основных положений по учету рабочего времени.

Рассчитаем численность инспекторов по труду и табельщиков, выполняющих традиционный круг работ (функций), используя Межотраслевые укрупненные нормативы времени на работы по комплектованию и учету кадров. Будем считать, что инспектор по труду в течение года выполняет все операции по комплектованию и учету кадров на предприятии (организации) при традиционном варианте управления персоналом.

Порядок расчета следующий:

· на каждую операцию устанавливается норма времени (в чел.-ч) в зависимости от факторов, влияющих на ее величину, с учетом единицы измерения нормируемой операции;

· с учетом объемов планируемых работ на год по каждой операции устанавливается трудоемкость нормируемых работ и трудоемкость работ, не предусмотренных нормативными материалами;

· суммарная трудоемкость по нормируемым операциям и непредусмотренным нормативным материалам делится на полезный фонд рабочего времени одного работника.

Численность рассчитывается (при условных объемах работ в год) по формуле:

Представим процедуру расчета. Порядок расчета численности работников кадровой службый:

- на основании нормативов времени рассчитываются нормы времени отдельных операций:

Нвр = Топ * (1 + К/100),

где

Нвр - норма времени на каждую операцию, ч;

Топ - норматив времени каждой операции;

К - коэффициент, учитывающий затраты времени на организационно- техническое обслуживание рабочего места, отдых и личные потребности, а также подготовительно- заключительные работы, в процентах от оперативного времени.

По результатам анализа карт фотографий и самофотографий рабочего времени работников "К" принимается равным 8%;

- расчет трудоемкости отдельной операции:



Т = Нвр * V,

где

V - общий объем работ;

- суммарная трудоемкость:

Тн = ?Тn = 6443,1, где

?Тn - сумма всех трудоемкостей, ч;

- расчет общей (годовой) трудоемкости:

То = Тн + Тнн = 6443,1 + 70 = 6513,1, где

Тнн - трудоемкость работ, непредусмотренных сборником нормативов, ч (принимается равным 70 ч);

- расчет численности инспекторов по кадрам (основных работников):

Ч = То/Фп = 6513,1/1910 = 3,41 = 4, где

Фп - полезный фонд рабочего времени одного работника за год, ч (принимается равным 1910 ч);

- расчет численности табельщиков (вспомогательных работников):

Чв = Чср/Нобс = 2500/400 = 6,25 = 7, где

Чср - среднесписочная численность работников, чел.

Нобс - норма обслуживания (принимается от 400 до 620).

Таким образом, в результате проведенных расчетов мы получили следующее необходимое количество работников кадровой службы:

- численность инспекторов по кадрам (основных работников) - 4 человека,

- численность табельщиков (вспомогательных работников) - 7 человек.

Итого для нормального функционирования кадровой службы необходимо 11 человек. Численность работников:

Категории работников	2006	2007	2008
Списочная численность на предприятии, всего	1147	1200	1367
в т.ч.
- рабочие;	1008	1055	1211
- служащие;	139	145	156
Списочная численность на обслуживающих и прочих производствах, всего	80	91	105
Списочная численность работников по производству, всего	1008	1049	1201
в том числе:
- рабочие;	917	952	1092
- служащие;	91	97	109

Численность табельщиков определяется делением среднесписочной численности работников предприятия (организации) на норму обслуживания, установленную по нормативам времени по формуле:

Ч = Чсп: Нобс,

где Чсп - среднесписочная численность работников, чел.;

Нобс - норма обслуживания, чел.

Например, при рапортно-ведомственной системе табельного учета, децентрализованной форме его организации, среднесписочном числе работников 10 000 чел. и норме обслуживания 490 чел. численность составит:

Ч = 10 000: 490 = 20 чел.



3. Наблюдательный лист фотографии рабочего времени менеджера по ОКР

Наименование работы (операции) рабочий день Менеджера по ОКР

Структурное подразделение розничное обслуживание

Исполнитель (должность) Менеджер по ОКР

Объект исследования ____________________________________

№ п/п	Наименование работы	Текущее время	Индекс категории затрат	Продолжительность, мин.
		час	мин
1	2	3	4	5	6
1	Открыть офис, включить компьютер, подготовить рабочее место	09	55	ПЗП	5
2	Открыть программу ПК КЦ, выгрузить и прозвонить встречи	10	00	ОП	35
3	Прием клиентов	10	35	ОП	105
4	Согласовать суммы по выдачам кредитов	12	20	ОП	10
5	Произвести выдачу кредита	12	30	ОП	30
6	Обеденный перерыв	13	00	ВО	60
7	Работа с клиентами из входящего потока	14	00	ОП	105
8	Сбор информации по привлечению клиентов	15	45	ДП	45
9	Разложить документы по папкам, положить папки по местам, назначить встречи на след. день, убрать рабочее место	16	30	ПЗП	75
10	Составление отчёта за день	17	45	ОП	15
11	Завершение рабочего дня	18	00

Далее был проведен анализ результатов наблюдения: фактические затраты сравнивались с нормативными значениями, были определены нерациональные затраты и потери рабочего времени.

В таблице 2 приведен баланс затрат рабочего времени.



Таблица 2 - Баланс затрат рабочего времени

Затраты времени	Продолжительность, мин.	Излишек	Недостаток
	Нормативная	Фактическая
Подготовительно-заключительное время	40	20	-	20
Оперативное время	230	420	90	-
Время обслуживания рабочего места	30	45	15	-
Время на отдых и личные надобности	60	60	-	-
Время непредусмотренных перерывов (потери времени)	0	0	-	-
Общее время наблюдения	360	545	-	85

Из таблицы 2 видно, что на подготовительно-заключительное время было затрачено 20 минут, что на 20 минут меньше нормативного значения. Оперативное время было увеличено на 90 минут от нормативного значения и составило 420 минут. Рабочее время обслуживалось на 15 минут дольше.



Заключение

Под трудовыми ресурсами организации понимают численность и состав её персонала. От обеспеченности организации трудовыми ресурсами и эффективности их трудовой деятельности зависят объём, качество и своевременность выполнения производственных задач, эффективность использования машин, механизмов, оборудования, которые, в свою очередь, влияют на объём производства продукции, её себестоимость, прибыль и ряд других финансово-экономических показателей. Источниками информации для анализа трудовых ресурсов и эффективности трудовой деятельности служат: форма статистической отчетности № п-4 «Сведения о численности, заработной плате и движении работников», первичная документация по труду: договоры, контракты, приказы (распоряжения) о приёме на работу и о прекращении трудового договора, личная карточка, записка о предоставлении отпуска, табель учёта использования рабочего времени и расчёта заработной платы, анкеты социологических исследований персонала и др. Эффективность трудовой деятельности и объем производства товаров зависит не столько от численности работающих, сколько от количества затраченного на производство труда, определённого количеством рабочего времени. Поэтому анализ использования рабочего времени является важной составной частью аналитической работы на предприятии. В процессе анализа использования рабочего времени следует проверить обоснованность производственных заданий, изучить уровень их выполнения, выявить потери рабочего времени, установить их причины, наметить пути дальнейшего улучшения использования рабочего времени, разработать необходимые мероприятия.

Эффективность кадрового менеджмента в значительной мере определяется результатами труда службы персонала. Однако практика использования труда сотрудников кадровых служб с учетом их квалификации, численности и других показателей, так же как его организация и нормирование, зачастую не отвечают требованиям кадрового менеджмента.



Список использованных источников

1. Дубровин, И. А. Экономика труда [Электронный ресурс]: учебник для вузов [Гриф УМО] / И. А. Дубровин, А. С. Каменский. - Москва: Дашков и К°, 2013. - 228 с. - Режим доступа: http://e.lanbook.com/view/book/56356/

2. Казанник, А.И. Научная организация управленческого труда в исполнительных органах государственной и муниципальной власти России / А.И. Казанник. - М.: Проспект, 2015. - 528 c.

3. Рофе А. И. Организация и нормирование труда [Электронный ресурс]: учебное пособие для вузов [Гриф УМО] / А. И. Рофе. - Москва: КноРус, 2014. - 222 с. - Режим доступа: http://e.lanbook.com/view/book/53496/.

4. Рофе, А. И. Экономика труда [Электронный ресурс]: учебник для вузов [Гриф УМО] / А. И. Рофе. - Москва: КноРус, 2016. - 373 с.: ил., табл. - (Бакалавриат). - Режим доступа: http://www.book.ru/book/917086.

5. Скляревская, В. А. Экономика труда [Электронный ресурс]: учебник для вузов [Гриф Минобразования РФ] / В. А. Скляревская. - Москва: Дашков и К°, 2014. - 302 с.

6. Тихомирова, Т. П. Практикум по планированию на предприятии: учебное пособие для бакалавров [Гриф УМО] / Т. П.. - Екатеринбург: Издательство РГППУ, 2013. - 135 с.

7. Экономика и социология труда. Теория и практика: учебник для вузов по экономическим направлениям [Гриф УМО] / под ред. В. М. Масловой. - Москва: Юрайт, 2015. - 536 с.

8. Адамчук В. В., Романов О. В., Сорокина М. Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. М.: ЮНИТИ, 1999. - 407 с.

9. Белокрылова О. С., Михалкина Е. В. Экономика труда: Конспект лекций. Ростов-на-Дону: Феникс, 2002. - 224 с.

10. Бухалков М. И. Организация и нормирование труда: учеб. для вузов. М.: Инфра - М, 2009. -424 с.

11. Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методика. Практика / Е. Ветлужских - 3-е изд. - М.: Альпина Бизнес, 2008. - 148 с.

12. Генкин Б. М. Экономика и социология труда: учебник для вузов. - М.: ИНФРА М, 2009. - 464 с.

Размещено на Allbest.ru

...