Главная Коллекция "Revolution" Менеджмент и трудовые отношения Сравнительный анализ Российской и Японской корпоративной культуры

Сравнительный анализ Российской и Японской корпоративной культуры

Понятие корпоративной культуры; ее основные характеристики: нормы поведения, тип управления, культура общения, система коммуникации, деловой этикет, трудовая этика. Ознакомление с особенностями японской и русской корпоративной культуры; их отличия.

Рубрика	Менеджмент и трудовые отношения
Вид	реферат
Язык	русский
Дата добавления	17.05.2019
Размер файла	35,0 K

посмотреть текст работы

скачать работу можно здесь

полная информация о работе

весь список подобных работ

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего образования

ФГБОУ ВО “Сочинский государственный университет”

Факультет экономики и процессов управления

Кафедра административного управления бухгалтерского учета и аудита

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по дисциплине: “Корпоративная культура и профессиональная этика в государственной и муниципальной сфере”

тема: “Сравнительный анализ Российской и Японской корпоративной культуры”

Студентка: Халиева А.А.

Группа: ЗМГМУ-18

Преподаватель:

д.п.н. , профессор Шаповалов В. И.

Сочи 2019

Содержание

Введение
1. Понятие корпоративной культуры и её основные характеристики
2. Особенности японской корпоративной культуры
3. Особенности корпоративной культуры России
4 Сравнение корпоративных культур Японии и России
Заключение
Список использованной литературы

Введение

Обращение к проблеме института корпоративной культуры обусловлено необходимостью решения ряда теоретико-методологических и практических задач по оптимизации регулирования социальных процессов в системе общественного производства российского социума, интеграции российской экономики в единую систему мирового хозяйства, развитие которого на современном этапе определяется приоритетами информационно-инновационной экономики рыночного типа. Такими приоритетами выступают наука, образование и культура управления, обеспечивающие разработку и внедрение в производство высоких технологий, а также в создание социально-экономических условий для их успешного функционирования.

Представляется, что социально-экономическое реформирование современной России невозможно только лишь усилением административного контроля, совершенствованием управленческих структур и игнорирования социокультурного потенциала “человеческого капитала”. Степень проникновения последнего в управленческую и производственно- хозяйственную сферу обуславливает скорость и качество движения социальной системы страны к новому циклу развития. Следовательно, ключевой проблемой современной России становится повышение общей культуры социально-экономического управления, развитие профессионального самосознания через формирование корпоративной культуры современного общества.

Корпоративная культура во многом обусловлена национальными традициями, ценностями и нормами. Знаменитые методы японского менеджмента, продемонстрировавшие в собственной стране высокую эффективность, не получили развития в Европе и США. Тем не менее, глобализация с особой остротой ставит вопрос о переносе ("трансфере") наиболее эффективных методов организационной деятельности в иную культуральную среду, поэтому исследователи предлагают методики определения совместимости культур по различным параметрам. Проведено сравнение особенностей деловых культур Японии и России в контексте национальных культур. Был сделан вывод о том, что японцы и русские являются представителями коллективистских культур (просматривается тенденция движения русской культуры к индивидуализму), культуры характеризуются сравнительно высоким уровнем дистанции власти (в России наблюдается снижение этого уровня). Японскую культуру относят к мужественным, с высоким уровнем боязни неопределенности и предпочтением долгосрочной ориентации. Русская культура характеризуется женственностью, снижающимся уровнем боязни неопределенности и низкой степенью ориентации на перспективу. Выявленные сходства и различия позволили сделать вывод о том, что модель трудовых отношений в России в чистом виде не может кореллировать с японской.

1. Понятие корпоративной культуры и её основные характеристики

Корпоративная культура - понятие модное. Многие организации сейчас считают очень важной современной тенденцией заниматься “развитием корпоративной культуры”, “коррекцией корпоративной культуры”, “разработкой корпоративной культуры”.

Информации по данному вопросу великое множество, времени на доклад очень мало, поэтому попытаюсь вкратце, но максимально полно осветить данный вопрос.

Вообще на существование корпоративной культуры в современном обществе (бизнесе) у собственников, управленцев существуют различные взгляды на существование корпоративной культуры.

1. Согласно распространенному мнению, корпоративная культура существует только в тех организациях, в которых приняты некие “позитивные”, с точки зрения собственника, процессы: скажем, трудоголизм. А если, предположим, в компании принято работать только тогда, когда за плечом стоит начальник, и сбегать по - возможности пораньше - это уже корпоративное бескультурие!

При этом корпоративная культура существует в любой организации, вне зависимости от ее возраста и размера. Она - как репутация: есть у любого человека, только у каждого своя.

2. Существует другой подход: корпоративной культуры в организации нет до тех пор, пока она не описана в толстой папке на тысячу листов, и пока каждый сотрудник эту папку не изучил и не поставил под ней свою подпись. То есть корпоративная культура - свод формализованных правил компании.

В реальности корпоративная культура - это не стандарт продаж и не должностная инструкция, дословного знания которых можно добиться посредством системы аттестаций. Если ею не занимаются сознательно, она всё - равно формируется, растет, трансформируется, только вот происходит это стихийно. И всевозможные привычки сотрудников, позиция руководства, цели и стратегия компании, типичные достижения и нарушения, стилистика поощрений и наказаний, - все это и многое другое входит в эту самую корпоративную культуру.

3. Есть еще такая точка зрения: корпоративная культура - нечто эфемерное, неощутимое, неизмеримое и никак не влияющее на успешность бизнеса (часто туда же записываются “командный дух”, “немонетарная мотивация” и ряд других, более мелких понятий). В общем, придумка бизнес-консультантов, персональщиков, которым нечем заняться, психологов, которые упорно пытаются сбить с панталыку технически образованных собственников. Либо вариант лайт этой же точки зрения - да, что-то такое однозначно есть, и успешности бизнеса оно точно помогает (или мешает, при не очень конструктивном развитии событий), однако повлиять мы на него все равно не сможем, это все равно, что пытаться влиять на погоду. Поэтому и силы свои (также читай - деньги) тратить в этом направлении не стоит.

В это же время стоит отметить, что во многих крупных организациях не просто отделы управления персоналом работают на развитие корпоративной культуры, но и давно введены должности менеджеров по корпоративной культуре, или создаются специальные подразделения, работающие исключительно в этом направлении.

Стоит отметить, что это только несколько основных стереотипов в восприятии корпоративной культуры. Частенько это глобальное понятие подменяется его небольшими элементами: к примеру, корпоративной культурой называют организацию корпоративных мероприятий, или культуру путают с разработкой корпоративной стилистики компании, или ее приравнивают к понятию мотивации.

Если же говорить об определениях корпоративной культуры, то:

1. Самым простым её определением будет “У нас так принято!”, т.е. КК определяет нормальное поведение каждого сотрудника.

2. Чаще всего к понятию корпоративной культуры в первую очередь относят ценности и нормы, принятые в организации и разделяемые большинством сотрудников. А также все, что следует из этих ценностей и норм: стиль поведения по отношению друг к другу и внешним инстанциям, организационный язык, этические нормы компании и запреты, традиции, мотивацию, корпоративные праздники и мероприятия, убеждения и ожидания сотрудников, мифы и легенды, существующие в организации, системы обучения и роста и т.д. Кроме этого, к комплексному понятию корпоративной культуры относят и внешние проявления общности компании: девизы, лозунги (в том числе самый глобальный из них - миссию), корпоративную символику компании (корпоративный стиль).

К наиболее значимым характеристикам корпоративной культуры относятся:

- осознание работником своего места в компании (группе);

- тип совместной деятельности - это способ взаимодействия в рамках коллективного решения задач или проблем. Тип совместной деятельности описывает способ организации коллективного труда;

- нормы поведения - правила поведения, ожидания и стандарты, регулирующие взаимодействие между людьми;

- тип управления - комплекс характеристик управленческой деятельности, которые являются общими для определенной группы руководителей;

- культура общения - это умение выслушать другого и правильно выразить свою точку зрения. Так же это нормы (правила) общения, которые следует соблюдать;

- система коммуникаций - обмен информацией в организации;

- деловой этикет - это не просто свод правил, которые требуется исполнять. Это регулирование делового общения, правила деловой этики, которые в конечном итоге способствуют взаимопониманию, установлению деловых отношений в коллективе и, собственно, процветанию любого дела;

- традиции компании;

- особенности трактовки полномочий и ответственности;

- трудовая этика - отношение людей к труду….

Решающим фактором в становлении корпоративной культуры является философия компании, или, другими словами, принципы, которым следует руководство. Они обозначаются в рекламных материалах, озвучиваются в речах начальников и в информационных документах. Формирование таких принципов преследует цель создать в глазах сотрудников, клиентов и партнеров определенный имидж коллективу.

2. Особенности японской корпоративной культуры

корпоративный культура трудовой японский русский

Во всем мире Япония известна как страна, совершившая послевоенное “экономическое чудо” и занявшая второе место в мире после США по экономическим показателям. Фраза “made in Japan” стала символом технологичности и высокого качества товаров. И это после того, как Япония потерпела сокрушительное поражение во время Второй мировой войны, которое вплотную приблизило японскую экономику к краху. Что же произошло? Почему Япония смогла совершить такой рывок и стать одной из великих экономических держав?

По мнению многих учёных, не последнюю роль в послевоенном экономическом развитии страны сыграла модель менеджмента и корпоративная культура японских компаний. Система японского менеджмента начала формироваться в 1950-х годах и к 1970-м годам приобрела ту форму, которую в настоящее время принято называть “классической”. На протяжении долгого времени она считалась одним из главных преимуществ японских компаний, которые позволили Японии стать одной из крупнейших экономик мира. Давайте посмотрим, чем характеризовалась классическая модель японского менеджмента, впечатлявшая своей эффективностью западных специалистов.

Руководители японских конгломератов убеждены, что персонал является главным ресурсом развития компании. Сотрудники признаются не столько объектом управления, сколько субъектом деятельности, который активно участвует во всех происходящих в компании процессах. Считается, что японский менеджмент - это менеджмент с “человеческим лицом”, в котором создаются условия для наиболее эффективного использования человеческих ресурсов. Неслучайно одной из причин успеха японского менеджмента называют умение работать с людьми.

Для классической модели управления японских компаний характерно создание своеобразной внутрикорпоративной “семьи”, которая отличается почтительным отношением к старшим, высоким авторитетом руководителей, чувством отождествления себя с компанией, чувством гордости за свою компанию. Политика руководства компании заключалась в том, чтобы воспитать у работников отношение к компании как к единой семье, которую нельзя ни в коем случае подводить и на благо которой нужно самоотверженно трудиться. Для создания дружеской атмосферы в коллективе руководители постоянно взаимодействовали с персоналом: контролировали рабочий процесс, консультировали, принимали жалобы относительно трудового процесса, даже говорили на личные темы. Известная привычка собираться после работы в какой-нибудь забегаловке, чтобы вместе выпить и пообщаться, также отчасти решала эту задачу.

В кризисных ситуациях усилия по воспитанию преданности к своей компании окупались, так как срабатывал механизм особой взаимоподдержки. Например, компания могла жертвовать своей прибылью, чтобы не увольнять своих сотрудников, а сотрудники, в свою очередь, жертвовали увеличением заработной платы и прочими полагающимися им выплатами, разделяя трудности с компанией.

Еще одна черта японского народа - группизм, который, как утверждают ученые, сформировался у японцев на основе принципа коллективного труда (в частности, из-за традиционной практики выращивания риса) и который не мог не проявиться в трудовой деятельности. Толкование японцами “целого” как “нечто большего, чем суммы частей” (в отличие от западного “целое - это сумма всех частей, его составляющих”) позволяет нам понять роль индивида в группе и роль самой группы в японской корпоративной культуре. Мировоззрение сотрудников компаний и в настоящее время определяет ориентация на коллектив и коллективные ценности. Это проявляется, например, в консенсусном стиле принятия решений или коллективной ответственности за какие-либо просчеты и промахи. Например, часто можно видеть случаи, когда руководство предприятия коллективно приносит извинения потребителям за выпуск бракованных товаров или другие упущения.

К тому же, в результате подчинения интересам группы уменьшается стремление реализовать свои собственные интересы, поэтому серьезные конфликты - довольно редкое явление в японском коллективе, так как совместно направленная деятельность позволяет достичь максимальной гармонии a (wa) в отношениях между сотрудниками компании.

Чувство преданности и стремление принести пользу коллективу и компании в целом также проявились в таких чертах японцев, как трудолюбие и усердие. Самый яркий пример - распространенная среди японцев практика сверхурочной работы Ћc‹Ж(zangyo:), часто без соответствующей оплаты труда, ведь человек, отправляющийся в положенное время домой, расценивался как нелояльный сотрудник. В целом, нередки случаи, когда обычный японский офисный служащий работает не менее 80 часов в неделю (к слову, средняя норма продолжительности рабочей недели в России в два раза меньше - 40 часов). В результате, преданность делу и своим работодателям настолько “въелись” в кровь японцев, что в Японии появился феномен “смерть от переутомления”, или по-японски кароси ‰ЯJЋЂ (это слово состоит из трех кандзи: ‰Я - ka, верхнее чтение глагола sugiru “превышать, быть чрезмерным”; J - ro: “труд, заботы”; ЋЂ - shi “смерть”).

Доходит даже до парадокса: как пишут многие иностранцы, имевшие опыт работы в японской фирме, часто значение приобретает не продуктивность работника, а время, которое он провел на рабочем месте. Работы может быть немного, однако преданные работники могут специально затягивать выполнение определенной задачи - например, делать простейшую презентацию в течение нескольких дней. Таким образом, многие служащие работают более восьми часов шесть дней в неделю, часто без отпусков и не отдыхая в праздничные дни, жертвуя своей личной, семейной жизнью и сном, чтобы доказать преданность компании и не выделяться из толпы. Правительство Японии, понимая, в каком положении оказываются японские служащие, все же пытается на официальном уровне бороться с переработками, однако привычки народа не так просто изменить.

Если вы бывали в Японии, то наверняка могли обратить внимание на такую особенность японского метро и поездов дальнего следования, как толпу японцев, спящих на протяжении всего пути. Среди офисных служащих это вполне нормальное явление, так как работающий допоздна японец редко успевает выспаться дома после продолжительного рабочего дня и вынужден “досыпать” по пути на и с работы.

Еще одним следствием идеи лояльности компании стала такая особенность японцев, как полная идентификация себя с компанией: на вопрос о своей профессии японец в большинстве случаев назовет вам свою фирму, а его социальный статус напрямую связывается со статусом и престижем его компании.

Таким образом, в классической системе менеджмента японец достаточно тесно отождествляет себя со своей компанией и убежден в собственной значимости и незаменимости для коллектива и предприятия в целом. В свою очередь, японская компания “заботится” о своих сотрудниках, обеспечивая постоянную занятость и постоянно растущую заработную плату, неся ответственность за обучение сотрудника, способствуя созданию на рабочем месте атмосферы, в которой сотруднику было бы наиболее комфортно работать. В настоящее время в модели японского менеджмента наметились определенные сдвиги - из-за экономической и демографической ситуации в стране. Однако рассмотрению этого вопроса можно посвятить отдельную статью или даже исследование, поэтому сегодня затрагивать его не будем.

На первый взгляд может показаться, что классическая система японского менеджмента - это очень хорошая и продуманная система, при которой персонал получает ряд преимуществ и бонусов. Однако не стоит забывать о том, что модель менеджмента и корпоративная культура формируются в соответствии с национальной культурой, менталитетом и этнопсихологическими особенностями самого народа. Таким образом, иностранцу работать в такой системе может быть некомфортно и даже трудно. В то же время, подобная модель распространена, в основном, в крупных японских компаниях-конгломератах, которые способны покрывать затраты, связанные с ее применением, поэтому занятость в более мелких компаниях может быть совсем иной формы.

3. Особенности корпоративной культуры России

Неизгладимый отпечаток на русский национальный характер труда наложила, по мнению В. Ключевского и Л. Милова, специфика природно-климатических условий. Прежде всего, речь идет о способности русского человека к крайнему напряжению сил. Сжатый цикл сельскохозяйственных работ не способствовал укреплению в россиянине привычки регулярного, упорного труда. Природная среда определила особенности формирования типа хозяйствования, всей системы жизнедеятельности людей, трудовых навыков и умений. А. Гордон, Е. Жижко, Т. Коваль утверждают, что в фольклорном религиозном сознании трудовые модели почти не закрепились, так как ни “престижны”, ни “перспективны” с точки зрения православной концепции спасения душ. Следовательно, православие не могло создать продуктивное, поле нравственных императивов хозяйственной деятельности. Православие явно или неявно формировало своеобразную гедонистическую мотивацию трудовой деятельности. Важную роль в формировании российской хозяйственной культуры как необходимой составляющей института корпоративной культуры сыграло авторитарное государство с централизованной системой управления, целенаправленно подавляющей конкуренцию в обществе. По мнению н. Зарубиной и А. Прохорова, уравнительный подход необходим для функционирования российской системы управления, так и самой сущности этой системы. Следовательно, российская трудовая и хозяйственная культура в силу природно-климатических, конфессиональных особенностей, а также формы государственного устройства и управления приобрела мобилизационный, экстремальный характер. Под давлением внешней необходимости и по вдохновению идеологических лозунгов российский работник способен к сверхинтенсивному, самоотверженному труду в кризисные моменты истории. Экстремальный подъем трудового энтузиазма недолог и не постоянен, он сменяется застоем, только внешние стимулы к интенсивному труду пропадают.

В России немало руководителей, которые считают реализацию стратегии, основанной на использовании более качественных трудовых ресурсов, затратной. Но если проанализировать результаты проведенных работ по формированию и совершенствованию института корпоративной культуры, то на самом деле мы увидим, что именно такая стратегия обеспечивает долговременную успешность бизнеса. В основе неудач и успехов (предприятия) часто лежат причины, прямо или косвенно относящиеся к его корпоративной культуре.

Психологический климат, стиль руководства в коллективе, сложившийся имидж предприятия влияют на производительность труда и, в конечном итоге, на конкурентоспособность продукции, на объём прибыли и т. д. Следовательно, каждый менеджер должен предвидеть последствия своих действий и принятых решений для внутриорганизационных взаимоотношений и для репутации предприятия. В передовых корпорациях управление технической подготовкой производства, самим производством, снабжением, качеством удачно сочетается с претворением в жизнь кодекса поведения своих сотрудников, отражающего базовые цели корпорации и этические ценности. В представлении и понимании сути в том, что такое и какой должна быть корпоративная культура, много субъективного. Определение и понятие института корпоративной культуры, её принципы и признаки описываются как “среда, атмосфера, в которой мы пребываем, всё, что нас окружает, с чем (и с кем) мы имеем дело на работе”. Если следовать такому пониманию, то корпоративная культура -- это система материальных и духовных ценностей, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих её индивидуальность и проявляющихся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды. Современный подход к культуре основывается и базируется на моделях стран с развитой рыночной экономикой, где основное внимание уделяется факторам духовной культуры, что связано с высоким уровнем обеспечения материальными элементами культуры. Но такой взгляд не вполне адекватен российской действительности, где сильны различия в экономических, политических, правовых и других условиях существования предпринимательства, внутренней и внешней среды предприятий. Формирование корпоративной культуры современной России происходит на фоне незавершенности рыночных преобразований в стране и идущих от советских времен особенностей индустриальных отношений, которые во многом предопределяют сохранение наследия традиционных отношений социального патронажа.

Значительное влияние на генезис корпоративной культуры современной России оказывают особенности кадровой политики предприятий и организаций: принцип назначения на руководящие должности непременно “своих” работников и родственников, причем часто в ущерб квалификации назначаемого на должность сотрудника.

4. Сравнение корпоративных культур Японии и России

Анализ феномена лидерства и его особенностей в российском и японском предъявлении показал, что существенное влияние на него оказывает национальная культура: все ценности и нормы, мотивы и потребности, которыми руководствуется лидер, культурно обусловлены. В образе японского и российского лидеров наблюдаются различия. Если первый практичен, ориентирован на далекостоящие цели, на соблюдение правил, традиций, внимателен к персоналу, то российский руководитель склонен использовать свое положение в личных интересах, не ценит профессионализм, придает малое значение развитию корпоративной культуры компании.

Выявлены национальные культурные различия в стилях управления и в1аимоотношений руководителя с подчиненными. Некоторые характеристики лидерства (уровень интеллекта, харизматичность, инициативность, высокая степень уверенности в себе) являются универсальными, а некоторые - культурно обусловленными.

Анализ около 500 преуспевающих компаний позволил Т. Питерсу, Р. Уотермену, Т. Коно, М. Грачеву, М. Мескону выделить общее, повторяющееся в составных элементах “философии фирмы”: наличие миссии фирмы, перечня базовых целей и кодекса делового поведения сотрудников. В исследовании приведены результаты проведенного автором работы опроса сотрудников российских компаний и контент-анализа интернет-сайтов 200 крупнейших компаний России. Сравнительный анализ базовых целей японских и российских компаний показал, что последние делают больший упор на поддержание высокой прибыльности и стабильности своего бизнеса, увеличение объемов производства и капитализации компании, инвестиционной привлекательности и интегрированности в мировую экономику, нежели на служение обществу, завоевание доверия, повышение благосостояния работников, что характерно для японских компаний.

О недостаточном внимании в российских компаниях к вопросу формирования эффективной корпоративной культуры говорят и данные опроса: большинство сотрудников не знают миссии компании, менее половины компаний укрепляют командный дух при помощи девизов и ло1унгов, в значительной части фирм отсутствуют кодексы этических норм и стандартов профессиональной практики. В целом в российских компаниях, по сравнению с японскими, работа по формированию корпоративной культуры ведется на низком уровне.

В социальном аспекте мотивационная модель, применяемая в Японии, уже давно сложилась и практически соответствует ожиданиям работников. В нее входит система пожизненного найма работников, система оплаты за труд по старшинству, система должностного продвижения по старшинству.

Мотивационная модель в Японии основывается на уникальных составляющих: системе оплаты по старшинству, системе продвижения по службе и системе пожизненного найма. В целом японцы положительно оценивают сложившуюся систему, когда размер заработной платы ставится в прямую зависимость от продолжительности непрерывного стажа работы на одном предприятии.

Для японцев первостепенное значение имеют социальные потребности, которые проявляются в стремлении принадлежать к социальной группе, занимать в ней определенное место, пользоваться вниманием и уважением окружающих. “Система статусов” (“мибун сэйдо”), сложившаяся на японских предприятиях и отражающая потребности служащих, является для них сильным средством мотивации эффективно работать и повышать свой профессионализм. Японцы ставят труд на первые позиции в иерархии своих ценностных ориентаций. Детальное исследование показало, японцы, более чем представители других стран, воспринимают работу как источник дохода.

В этом сходство между японцами и русскими, также воспринимающими работу как инструмент получения вознаграждения.

Принятая в Японии система оплаты и продвижения по службе как один из основных методов мотивации персонала не воспринимается россиянами. В России работники ожидают вознаграждения за работу в соответствии с индивидуальными успехами, а не коллективными как в Японии.

В России в настоящее время единой мотивационной модели не существует. На государственных предприятиях имеет место применение систем мотивации, утвердившихся в советский период и имеющих некоторые схожие черты с японскими, а в крупных частных компаниях -смешанная мотивационная модель с элементами западных методик.

Отличительной особенностью является то, что в производственно хозяйственной деятельности предприятий в России длительное время широко использовалась в практической деятельности мотивационная модель “кнута и пряника”, которая и сегодня не утратила своего применения.

Сходство с японскими методами мотивации проявляется также в том, что мотивационные модели способствуют не только уравнительности в системах оплаты труда и премирования данной категории работников, но и сохраняют тенденцию стимулирования в равном объеме лучшего и худшего, так как размер должностного оклада управленцев одной квалификационной категории оплачивается одинаково, независимо от трудового вклада. Таким же методом осуществляется премирование.

Для крупных частных компаний в России в большинстве случаев характерно принятие мотивационных моделей, применяемых в западных странах. Результаты исследования показывают, что наибольшую ценность для российских сотрудников компаний представляют материальные стимулы.

В российском обществе в последние годы происходит взаимное отчуждение под воздействием происходящих процессов, проявляет себя принцип "каждый сам за себя”. На снижение мотивации у российских работников оказывают влияние и такие факторы, как условия и среда, в которых осуществляется процесс труда, резко возросший уровень травматизма и профессиональных заболеваний, что явилось следствием сокращения соответствующих служб на предприятиях, отсутствие условий для развития личности работника, роста его квалификации, самовыражению и самостоятельности в принятии решений.

Можно заключить, что в России на современном этапе развития современный и эффективный механизм управления мотивацией трудовой деятельности еще только формируется, что не может не сказываться на повышении качества жизни работников.

Построение эффективной мотивационной модели в России возможно, для этого необходимо учитывать национальные особенности. Оrечественные работники, скорее всего, более мотивированы разнообра.1ием рисковых видов деятельности, возможностью проявить свои индивидуальные качества в работе с системой гибких ролей и получить за это вознаграждение (как финансовое, так и нематериальное). Весьма высоки для российских работников и ожидания быстрого продвижения на службе в условиях тесной командной работы.

Заключение

Итогом исследования особенностей корпоративной культуры в японских и в российских компаниях на основе научных, литературных источников и официальных документов компаний стали следующие выводы:

- В национальных культурах России и Японии присутствуют и сходства (коллективизм, готовность принимать неравенство распределения власти и статуса на различных организационных уровнях), и ра.1личия (японцев бизнес характери-Jуют такие понятия как "настойчивость" и "самоуверенность", "высокий уровень работы", "успех и конкуренция", русских - "жизненные удобства", "теплые отношения", "забота о слабых и солидарность"). Национальная культура накладывает отпечаток на формирующуюся корпоративную культуру компании. Как следствие, методы формирования корпоративной культуры в японских компаниях в чистом виде не пригодны для российских условий. Однако, учитывая схожесть отдельных национальных черт, в России может сформироваться смешанная модель корпоративной культуры. В ней возможно наличие как плюралистических, так и корпоративистских элементов в различных пропорциях в разных регионах и в разных видах деятельности. В дальнейшем может появиться новая российская корпоративная культура, типологически отличающаяся как от западного, так и от восточного типа.

- Корпоративная культура в России пока еще не совсем соответствует мировым стандартам. Это связано с социокультурной ситуацией в экономике современной России. Хозяйственная целесообразность находится в противоречии со структурой ценностей в обществе; сохраняется жесткая структура крупных организаций, их неспособность эффективно действовать в новых условиях, поскольку присутствуют элементы старой, неэффективной деловой культуры. Отсутствуют правовая защищенность у отечественного бизнеса и общенациональнон согласия по поводу значимости для России основных ценностей западного и восточного общества (отсутствие национальной идеи).

- Социокультурная ситуация в России накладывает отпечаток на деловую культуру представителей бизнес-структур. Если японский руководитель практичен, внимателен к персоналу, ориентирован на далекостоящие цели и соблюдение правил, то российский руководитель часто игнорирует профессиональный подход к осуществлению деятельности, склонен использовать свое положение в личных интересах, проблемы персонала для него стоят не на первых позициях. Это отражается и на деловой культуре в российских организациях. В российских компаниях, по сравнению с японскими, работа по формированию и поддержанию корпоративной культуры пока еще не стала первоочередной задачей российских менеджеров.

Тем не менее, внимание к вопросу формирования эффективной корпоративной культуры в России постепенно возрастает. Учет этого компонента при решении различных корпоративных задач превращается в одно из конкурентных преимуществ компании. Наиболее приближенной к мировым стандартам становится корпоративная культура крупных компаний.

Список использованной литературы

1. Акулов В.Б., Рудаков М.Н. Теория организации: Уч. пос. -- Петрозаводск: ПетрГУ, 2006. -- 312 с.

2. Андреева О. Д. Технологии корпоративной культуры. -- М.: Банки и биржи, 2007. -- 309 с.

3. Бовыкин В. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов. -- М.: ОАО “Изд-во “Экономика”, 1997. -- 368 с.

4. Вергинин А.П. Теория организации. -- М.: ИНФРА-М, 2006. -- 456 с.

5. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. -- Изд. 3-е, испр. -- М.: Аст-Пресс, 2005. -- 490 с.

6. Владимирова И. Г. Организационные структуры управления компаниями //Менеджмент в России и за рубежом. -- 2008. -- №3. -- С. 5-10.

7. Генкин Б. М. Экономика и социология в теории организации. -- М.: ИНФРА-М, 2006. -- 431 с.

8. Демидова А. В. Теория организации. -- М.: Дело, 2006. -- 128 с.

9. Диал T. E., Кеннеди A. A. Корпоративная культура. -- М.: КноРус, 2005. -- 562 с.

10. Еловиков Л. А. Управление организацией. -- Омск: Омский гос. ун-т, 2008. -- 184 с.

11. Иванова Т. Ю., Приходько В. И. Теория организации. -- М.: Дело, 2006. -- 384 с.

12. Ильина О.С. Комплексная диагностика корпоративной культуры современной организации //Менеджмент в России и за рубежом. -- 2006. -- №3. -- С.34-37.

13. Казанцев А. К., Подлесных В. И., Серова Л. С. Практический менеджмент в организации: Учеб. пособие. -- М.: ИНФРА-М, 2008. -- 367 с.

14. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. -- Изд. 2-е. -- СПб.: Питер, 2007. -- 452 с.

15. Кочергин А.В. Структура организации: теория и практика. -- М.: Центр-АК, 2005. -- 156 с.

16. Кочеткова А. И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование: Учеб. пособие. -- М.: Дело, 2006. -- 340 с.

17. Краснова В., Матвеева А., Привалов А., Хорошавина Н. Семь нот менеджмента. -- Изд. 2-е. -- М.: ЗАО “Журнал Эксперт”, 2007. -- 176 с.

18. Кузнецов Ю. В., Подлесных В. И. Основы менеджмента организации. -- 2-е изд. -- СПб.: Изд-во ОЛБИС, 2008. -- 192 с.

19. Липатова Л. Корпоративная культура на российских предприятиях //Экономист. -- 2003. -- №3. -- С. 72-77.

20. Лунев Л.В. Прикладные исследования в деятельности фирмы. -- М.: Финпресс, НГАЭиУ, 2005. -- 418 с.

21. Аверьянова А. А. Корпоративная культура и ее особенности в России

Размещено на Allbest.ru

...

реферат "Сравнительный анализ Российской и Японской корпоративной культуры" скачать

Подобные документы

Анализ компонентов корпоративной культуры санатория "Дон" в г. Пятигорске
Понятие корпоративной культуры. Ее основные виды и типы. Влияние корпоративной культуры на деятельность санаторно-курортного комплекса. Характеристика деятельности санатория "Дон" г. Пятигорск. Рекомендации по совершенствованию его корпоративной культуры.

дипломная работа [111,2 K], добавлен 28.05.2010
Разработка методических и практических рекомендаций по развитию корпоративной культуры предприятия
Элементы структуры корпоративной культуры, ее роль и место в формировании имиджа организации. Методика формирования корпоративной культуры, ее основные типы. Использование корпоративной культуры как инструмента управления в ОАО "Авиакомпания "Башкирия".

дипломная работа [134,4 K], добавлен 01.08.2012
Проведение культурных изменений и формирование корпоративной культуры в российских организациях
Общие понятия и сущность корпоративной культуры. Система ценностей, стандарты поведения, девизы, лозунги, символы, ритуалы, традиции и мероприятия. Мировой опыт по формированию корпоративной культуры. Формирование корпоративной культуры в сети магазинов.

курсовая работа [149,2 K], добавлен 25.11.2010
Исследование корпоративной культуры
Понятие, сущность, составляющие элементы и факторы корпоративной культуры. Процесс совершенствования корпоративной культуры предприятия на примере ООО НТЦ "Диатекс". Необходимость и задачи коллективных форм творчества. Оптимизации корпоративной культуры.

дипломная работа [224,9 K], добавлен 29.08.2012
Формирование корпоративной культуры на ФГУП НМЗ "Искра"
Основные способы формирования, развития и поддержания корпоративной культуры. Основные атрибуты корпоративной культуры. Анализ и диагностика корпоративной культуры на ФГУП НМЗ "Искра". Разработка плана мероприятий по формированию корпоративной культуры.

дипломная работа [1,0 M], добавлен 01.01.2014
Исследование корпоративной культуры организации (на примере ООО "Издательский дом "Шанс")
Тенденция возрастания значимости корпоративной культуры и ее роли в управлении организациями. Анализ моделей, типов, структуры и элементов корпоративной культуры. Использование корпоративной культуры для повышения эффективности деятельности корпорации.

дипломная работа [5,6 M], добавлен 20.10.2011
Корпоративная культура
Принципы формирования корпоративной культуры. Понятие и роль корпоративной культуры в организации. Содержание корпоративной культуры. Этапы формирования корпоративной культуры. Принципы формирования корпоративной культуры в организации.

курсовая работа [37,6 K], добавлен 03.04.2007
Роль корпоративной культуры в деятельности предприятия
Основные аспекты создания системы корпоративной культуры на предприятии. Оценка корпоративной культуры в ООО "Спортмастер". Хозяйственная характеристика предприятия. Использование корпоративной культуры как способа повышения трудоспособности сотрудников.

дипломная работа [484,9 K], добавлен 26.08.2010
Алгоритм формирования корпоративной культуры на предприятии
Теоретико-методологические аспекты формирования корпоративной культуры на предприятии. Элементы корпоративной культуры. Система ценностей, стандарты поведения. Мировой опыт по формированию корпоративной культуры. Алгоритм формирования.

дипломная работа [108,0 K], добавлен 26.06.2002
Формирование корпоративной культуры
Общие понятия и сущность корпоративной культуры. Влияние корпоративной культуры на внешнюю и внутреннюю организационную жизнь. Особенности формирования корпоративной культуры. Корпоративная мифология, ценности, девизы, лозунги, символы, ритуалы.

реферат [166,4 K], добавлен 09.11.2010
Теория корпоративной культуры
Подходы к пониманию корпоративной культуры, ее основные функции и виды. Основные аспекты теоретической базы мотивации персонала. Взаимосвязь мотивации и корпоративной культуры. Влияние лидера в формировании и продолжении корпоративной культуры.

контрольная работа [29,0 K], добавлен 06.10.2016
Повышение уровня корпоративной культуры как инструмент совершенствования деятельности предприятия
Понятие организационной корпоративной культуры. Анализ организационного поведения в современном менеджменте. Особенности этапов формирования команды как основа организационного поведения. Совершенствование корпоративной культуры в ООО "Ривьера-Сочи".

курсовая работа [186,2 K], добавлен 19.12.2014
Корпоративная культура
Понятие, компоненты и задачи корпоративной культуры. Отличительные черты клановой, адхократической, рыночной, иерархической корпоративной культуры. Роль корпоративной культуры в системе управления компанией. Проектирование, оптимизация системы управления.

презентация [899,2 K], добавлен 20.10.2016
Особенности формирования корпоративной культуры в японских и американских компаниях
Основные методы делового управления в корпорациях Японии, анализ формирования деловой культуры. Основные особенности формирования организационной и корпоративной культуры в американских фирмах, необходимость внедрения корпоративной этики в бизнесе.

реферат [29,0 K], добавлен 07.02.2010
Исследование влияния корпоративной культуры на деятельность предприятия
Корпоративная культура как составляющая корпоративного управления. Определение корпоративной культуры, структура и основные элементы, модели и типы. Специфика, формирование и реализация корпоративной культуры предприятия, измерение ее эффективности.

курсовая работа [90,6 K], добавлен 22.11.2008
Анализ корпоративной культуры
Понятие, классификация, структура и содержание корпоративной культуры, ее роль в деятельности предприятия, факторы и методы формирования. Анализ корпоративной культуры предприятий "Сибконсалтинг" и "ТТЦ Кузбасстехника", разработка мер по ее улучшению.

курсовая работа [927,2 K], добавлен 13.01.2011
Организационная культура фирмы
Сущность, структура, признаки и основные элементы корпоративной культуры. Методы формирования и поддержания корпоративной культуры в организации. Опыт формирования и поддержания корпоративной культуры ОАО Акционерная финансовая корпорация "Система".

курсовая работа [45,0 K], добавлен 27.09.2010
Полное и объективное представление о феномене корпоративной культуры
Определение и сущность корпоративной и организационной культуры, анализ теоретических аспектов проблемы в работах различных исследователей. Типологии и классификация корпоративной культуры организации, ее основные уровни и элементы, способы ее передачи.

курсовая работа [57,6 K], добавлен 09.01.2011
Корпоративная культура
Понятие корпоративной культуры, ее место и роль в современной организации, разновидности и отличительные признаки. Влияние корпоративной культуры на эффективность функционирования организации. Формирование корпоративной культуры в "Студии Дизайн".

курсовая работа [266,1 K], добавлен 13.05.2009
Корпоративная культура и поведение организации
Сущность, виды и типы корпоративной культуры. Факторы, влияющие на формирование корпоративной культуры. Осознание необходимости перемен. Взаимосвязь и последствия изменения корпоративной культуры и поведения организации на примере компании "Dell".

контрольная работа [64,6 K], добавлен 29.11.2011

Другие документы, подобные "Сравнительный анализ Российской и Японской корпоративной культуры"

весь список подобных работ

скачать работу можно здесь

сколько стоит заказать работу?

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.