Размещено на http://www.allbest.ru/

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования

Тольяттинский государственный университет

Гуманитарно-педагогический институт

Кафедра теоретической и прикладной психологии

Направление подготовки магистра

37.04.01 «Психология»

Направленность (профиль) «Организационная психология»

Реферат

Тема: «Профессиональный психологический отбор персонала в организации»

Реферат студента группы Иванова Игоря Петровича

Тольятти 2019



Оглавление

Введение

1. Основные понятия психологического отбора в организации

2. Методы профессионального психологического отбор персонала

Заключение

Список литературы



Введение

В данной работе исследуется психологический отбор персонала в организации и его методы. В НИР рассмотрена на примере организации ГК «Магистраль».

Отбор персонала - это комплекс действий и мероприятий, которые осуществляются организациями для выбора лучших лиц, подходящих на вакантное место работы. В эффективности отбора персонала заинтересованы не только предприятия, а так и общество в целом и конкретные индивиды.

Задача службы подбора персонала состоит в осуществлении оценки кандидатов при приеме на работу: отобрать такого сотрудника, который сможет достичь ожидаемый результат организации наилучшим образом.

Каждая организация использует свои методы при решении задачи поиска возможных источников. Он осуществляется как за счет внешних источников, так и за счет внутренних ресурсов. Как правило, отбор персонала начинается на основе уже существующих в организации способов.

Профессиональный психологический отбор персонала (ППО) - процедура дифференциации кандидатов по степени их соответствия определенному виду деятельности и принятия решения о пригодности или непригодности кандидатов.

Цель ППО - отобрать такого сотрудника, который в состоянии достичь ожидаемого организацией результата. Фактически оценка при приеме -- это одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов организации.



1. Основные понятия психологического отбора в организации

Отбор персонала оказывает существенное влияние как на факторы внутренней среды (среды организации), так и на факторы внешней. Законодательство регламентирует защиту граждан от дискриминации при найме на работу и влияние рынков труда.

Отбор персонала - это комплекс действий и мероприятий, которые осуществляются организациями для выбора лучших лиц, подходящих на вакантное место работы. В эффективности отбора персонала заинтересованы не только предприятия, а так и общество в целом и конкретные индивиды.

Задача службы подбора персонала состоит в осуществлении оценки кандидатов при приеме на работу: отобрать такого сотрудника, который сможет достичь ожидаемый результат организации наилучшим образом.

Высокие требования организации уменьшают число потенциальных претендентов, что сокращает расходы организации на процедуры отбора. Принятие неверного решения по подбору специалистов уменьшается пропорционально количеству кандидатов, глубоко квалифицированных.

Среди большого количества различных подходов к оценке персонала существует один общий недостаток - субъективность. Решение во многом зависит от человека, который использует и метод или от того, кого он привлекает в качестве эксперта.

На основании вышесказанного, следует отметить, что оценка технологии должна быть построена так, чтобы персонал был оценен следующим образом:

· надежно;

· объективно;

· с возможностью прогноза;

· достоверно в отношении деятельности;

· доступно;

· комплексно.

Проведение оценочных мероприятий должно входить в общую систему кадровой работы в организации так, чтобы способствовать ее развитию и не дезорганизовывать работу коллектива, в общем.

Каждая организация использует свои методы при решении задачи поиска возможных источников. Он осуществляется как за счет внешних источников, так и за счет внутренних ресурсов. Как правило, отбор персонала начинается на основе уже существующих в организации способов.

Перечислим наиболее часто используемые подходы к выявлению подходящих кандидатов:

· формирование кадрового резерва;

· выявление наиболее подходящих кандидатов среди сотрудников;

· привлечение сотрудников организации к конкурсу на замещение вакантных должностей.

Способ внутренних замещений имеют ряд преимуществ:

· ограничение текучести в организации;

· предоставление работнику возможности карьерного и профессионального роста;

· формирование у сотрудника новых профессиональных качеств на требуемую должность;

· сокращение затрат для найма;

· повышение лояльности сотрудников и т.д.

В отборе среди внутренних кандидатов существуют недостатки: застой новых идей, угроза возможного накопления сложных личностных взаимоотношений сотрудников и многое другое.

Привлечение внешних рынков труда зачастую неизбежно, так как каждой организации требуется «новый взгляд» на существующие задачи.

Данный источник имеет ряд своих достоинств:

· уменьшение вероятности интриг внутри коллектива;

· большое число претендентов;

· уменьшение расходов на обучение и переподготовку.

Внешний источник отбора также имеет ряд своих недостатков:

· возможное ухудшение морально-психологического климата в коллективе с его приходом;

· долгий период привыкания;

· несовпадения ожидаемых профессиональных и коммуникативных способностей кандидата с реальными качествами.

Только при рациональном совмещении внешних и внутренних источников можно получить успешный отбор персонала. Цель сотрудников по подбору персонала - заинтересовать потенциальных компетентных кандидатов работой в организации. Существует ряд способов привлечения:

· быстрый карьерный рост и продвижение по службе;

· отсутствие жесткого контроля руководителя и больше самостоятельной работы, мобильности и гибкости;

· дружеские и теплые отношения в коллективе;

· дополнительные льготы (оплата питания, компенсация сотовой связи, затрат на автомобиль, ДМС, скидки в фитнесс и тренажерных залах).

Каждая организации выделяет первичные требования для претендента на должность, такие как, образование, возраст, свободное владение иностранным языком, знание различных компьютерных программ и т.д.

Таким образом, предприятие выбирает только тех претендентов, которые соответствуют требованиям, уменьшая количество неподходящих работников на данную должность.

Существует ряд требований, которые используются при установлении критериев отбора:

* надежность - отбор на основании установленных критериев должен обеспечивать точность и устойчивость результатов. Результаты, полученные в ходе отбора, не должны быть случайными;

* полнота - учитываются все ключевые характеристики, важные для успешной работы в данной должности;

* валидность - критерии отбора должны соответствовать содержанию работы и требованиям к должности, на которую производится отбор.

* необходимость и достаточность критериев - не следует перегружать процесс поиска кандидатов и излишне сокращать число возможных кандидатов, беря за основу критерии, которые не являются необходимыми или обязательными для успешной работы в должности.

2. Методы профессионального психологического отбор персонала

Профессиональный психологический отбор персонала (ППО) - процедура дифференциации кандидатов по степени их соответствия определенному виду деятельности и принятия решения о пригодности или непригодности кандидатов.

Цель ППО - отобрать такого сотрудника, который в состоянии достичь ожидаемого организацией результата. Фактически оценка при приеме -- это одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов организации.

Основными задачами профессионального психологического отбора персонала при приеме на работу являются:

· определение социальной, профессиональной, социально-психологической и психофизиологической пригодности кандидатов при приёме на работу, к подготовке по требуемым специальностям на курсах и обучению в высших учебных заведениях;

· выявление мотивов поступления на работу и пресечение лиц с корыстной мотивацией, склонных к нарушению трудовой (корпоративной) дисциплины, употреблению наркосодержащих препаратов и злоупотреблению алкоголем;

· разработка рекомендаций по рациональному распределению (перераспределению) кандидатов по профилям подготовки, специальностям и должностям.

Сам процесс ППО представляет собой тестирование кандидата по определенно заданному сценарию (тестовой батарее). Для каждой специальности (должности) разрабатывается индивидуальная тестовая батарея, в рамках которой дается оценка степени выраженности профессионально важных качеств (ПВК) в соответствие с установленными группами профессиональной пригодности (рекомендуется в первую очередь, рекомендуется, рекомендуется условно, не рекомендуется).

Результатом такой оценки служит источник информации, который дает сведения о профессиональных способностях и умениях кандидата. Данная информация предоставляется в виде текстовой интерпретации с описанием ПВК. На основании полученных результатов формируется мнение о способностях кандидата к профессиональному и должностному росту, специфике мотивации, особенностях индивидуального стиля деятельности и т.д.

Существует несколько основных методов определения критериев отбора:

· обследование всех кандидатов с использованием медико-психологических методов. Через некоторое время устанавливаются показатели новых работников, по которым можно выявить успешных и неуспешных сотрудников.

· основе анализа должностных инструкций и требований выделение важнейших показателей, необходимых для успешной работы в данной должности;

· экспертная оценка: данный метод устанавливается руководством, он устанавливается на основании интуиции и опыта специалиста.

Отбор персонала в ГК «Магистраль»

Организация ГК «Магистраль» использует комплекс методов отбора персонала. Рассмотрим поэтапно каждый из них:

1. Предварительный отбор: включает в себя резюме, диплом об образовании, рекомендации, анализ информации о кандидате.

2. Сбор информации о кандидате. Данный метод включает анкету и бланк заполненного заявления, собеседование, медицинский осмотр, личностные вопросники и тесты, групповые методы отбора, принятие решения.

Для того чтобы добиться полной исчерпывающей информации о кандидате необходимо использовать именно комплекс методов. Именно так можно отобрать работника, который будет максимально соответствовать критериям должности, и который устроит организацию.

Каждая ступень отбора в ГК «Магистраль» позволяет первостепенно выявить и отсеять уже изначально не подходящего кандидата.

При использовании комплекса методов важно, чтобы они предполагали единообразие фиксации полученных результатов и всестороннее исследование кандидата, в том числе и с психологической точки зрения.

Предварительный отбор. Данный метод помогает составить первичную картину претендента и определить необходимость следующего этапа общения. профессиональный психологический персонал

Сбор информации о кандидате. Данный метод не применяется так широко, в основном необходим для составления психологического и морального портрета кандидата.

Заявление и анкетирование. Пункты анкеты должны быть минимальны и логически взаимосвязаны, могут содержать информацию о прошлой работе, складе ума, ситуаций, с которыми приходилось сталкиваться. Вопросы должны быть нейтральными.

Предварительная беседа. Цель данного метода - оценить уровень образованности кандидата. Здесь лучше использовать общую систему правил оценки кандидата.

В ГК «Магистраль» используется в основном "слабоформализованный» способ беседы. Предварительно подготавливаются основные вопросы, имеется возможность включать также незапланированные, меняющие ход беседы, вопросы.

Групповые методы. Отбор проводится на анализе поведения кандидата в группе, а также непосредственного сравнения.

Тестирование. На сегодняшний день широко используется данный метод, как на первоначальном, так и последующих этапах. Тесты используются для определения и профессиональной пригодности и психологического состояния. Недостаток этого метода - это высокие издержки, часто необходимость сторонней помощи, условность и ограниченность тестов, не дающих полного представления о кандидате.

В ГК «Магистраль» используется тестирование для определения как на соответствие кандидата к требуемой должности, так и определение возможности «влиться» в коллектив.

Собеседование по отбору персонала в ГК «Магистраль» - это взаимообмен информацией между представителем организации и кандидатом на вакантное место. Собеседование проводится в «один на один». Также может использоваться способ собеседования с несколькими кандидатами одновременно.

Типы собеседований. Существует несколько классификаций собеседований по отбору персонала:

- критериальные собеседования;

- ситуационные собеседования,

- биографические собеседования.

Лучший способ собеседования - это совмещение всех типов в одной.

Стадии собеседования по отбору персонала. Вне зависимости от выбранного интервьюером типа собеседования, оно должно состоять из нескольких этапов:

- подготовка,

- "создание атмосферы доверия",

- обмен информацией,

- заключение,

- оценка.

Медицинский осмотр. Чаще всего проводится, когда работа требует особые аспекты к здоровью кандидата.

Принятие решения. Это завершающий этап, когда выбирают непосредственно кандидата на должность.

В ГК «Магистраль» часто практикуется при приеме на работу испытательный срок сотрудника. Как правило, срок составляет не более трех месяцев, этого достаточно для окончательного убеждения в том, что кандидат подходит для данной должности.

Этот метод предоставляет объективную основу для решения, которое принимает в конце испытательного периода руководитель - принять или не принять кандидата на постоянную работу.



Заключение

В данной работе было проведено исследование профессиональный психологический отбор персонала в организации ГК «Магситраль».

Организация ГК «Магистраль» использует комплекс методов отбора персонала. Рассмотрим поэтапно каждый из них:

3. Предварительный отбор: включает в себя резюме, диплом об образовании, рекомендации, анализ информации о кандидате.

4. Сбор информации о кандидате. Данный метод включает анкету и бланк заполненного заявления, собеседование, медицинский осмотр, личностные вопросники и тесты, групповые методы отбора, принятие решения.

В ГК «Магистраль» часто практикуется при приеме на работу испытательный срок сотрудника. Как правило, срок составляет не более трех месяцев, этого достаточно для окончательного убеждения в том, что кандидат подходит для данной должности.

Этот метод предоставляет объективную основу для решения, которое принимает в конце испытательного периода руководитель - принять или не принять кандидата на постоянную работу.



Список литературы

1. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и наем. Исследование зарубежного опыта. М.: Центр, 2014. - 246с.

2. Магура М.И. Основные принципы построения системы отбора кадров. // Управление персоналом. - 2014. - №11. - С.30-35.

3. Плешин Ю.И. Управление персоналом. СПб.: Союз, 2015. - 320с.

4. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.: Интел-Синтез, 2013. - 380с.

5. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. СПб.: Питер, 2015. - 192с.

Размещено на Allbest.ru

...