Методы изучения индивидуальных особенностей сотрудников организации

Размещено на http://www.Allbest.Ru/

Размещено на http://www.Allbest.Ru/

Размещено на http://www.Allbest.Ru/

Министерство образования и науки Российской Федерации

Контрольная работа

по дисциплине:

«психологическая служба в профессиональном образовании»

Тема:

Методы изучения индивидуальных особенностей сотрудников организации

Екатеринбург - 2019

Содержание

• Введение
• Основная часть
• Заключение
• Список литературы

Введение

Человек составляет основу организации, ее сущность и ее основное богатство. Однако с позиций управления нельзя говорить о человеке вообще, так как все люди разные. Люди ведут себя по-разному, у них различные способности, различное отношение к своему делу, к организации, к своим обязанностям, люди имеют различные потребности, их мотивы к деятельности могут существенно отличаться. Наконец, люди по-разному воспринимают действительность окружающих их людей и самих себя в этом окружении. Все это говорит о том, что управление человеком в организации исключительно сложное, но в то же время исключительно ответственное и важное для судьбы организации дело. Менеджер должен очень много знать о людях, с которыми он работает, для того, чтобы пытаться успешно управлять ими.

Но проблема управления человеком в организации не сводится только к взаимодействию работника и менеджера. В любой организации человек работает в окружении коллег, товарищей по работе. Он является членом формальных и неформальных групп. И это оказывает на него исключительно большое влияние, либо помогая более полно раскрываться его потенциалу, либо подавляя его способности и желания работать производительно, с полной отдачей. Группы играют очень важную роль в жизни каждого члена организации.

Поэтому необходимо учитывать этот факт в построении работы организации, в управлении кадрами, рассматривая каждого работника как индивида, обладающего набором определенных характеристик, как специалиста, призванного выполнять определенную работу, как члена группы, выполняющего определенную роль в групповом поведении, и как человека, который учится и меняет свое поведение в соответствии с принципами обучения поведению.

Основная часть

Изучение индивидуальных психологических особенностей сотрудников необходимо для оптимизации их деятельности по основными характеристикам, которыми являются:

целенаправленность (стремление к основной значимой цели),

мотивированность (действенное отношение к совместной деятельности),

интегрированность (взаимосвязанность и взаимозависимость членов коллектива),

структурированность (четкость взаимного распределения функций, ответственности),

согласованность (взаимная обусловленность действий взаимодействующих субъектов),

организованность или управляемость (подчиненность определенному порядку деятельности),

результативность (способность достигать положительного результата) [3].

Основной принцип, используемый при оценке личных качеств специалистов, касается взаимосвязи между характеристиками личности человека и его деятельностью: деятельность формирует многие профессионально значимые качества личности, изучение и оценка которых позволяют сделать вывод о возможностях реализации профессионального потенциала человека и эффективности его деятельности в этой сфере.

Поэтому в целях оценки, прежде всего, должна быть создана модель личности специалиста, определен перечень эталонных (профессионально важных) качеств, необходимых для успешного осуществления данной деятельности [7].

Для того чтобы оценка персонала в любой области была обоснованной и полной, представим алгоритм комплексной оценки:

Цель оценки, основные задачи - зачем оцениваем?

Объект оценки - кого оцениваем?

Методы оценки - каким способом оцениваем?

Субъект оценки - кто оценивает?

Время, место, порядок проведения оценки - где и каким образом оцениваем?

Результат оценки - что является конечной целью оценки?

Процедура оценки эффективна тогда, когда в ней содержатся все без исключения этапы алгоритма комплексной оценки. Ключевой позицией в алгоритме является выбор способов оценки (методов). В настоящее время используется более 20 методов оценки кадров (например, биографический, анкетирование, экспертные оценки, тестовые методы, деловые игры), не говоря уже о бесчисленном количестве частных методик. Применительно к процедуре оценки персонала, методы по возможности должны быть простыми, оперативными, гибкими и достаточно универсальными. Как в любом социально-психологическом исследовании, они должны иметь описание правил сбора, обработки и оформления информации.

В практической деятельности при подборе специалиста менеджеру важно установить уровень развития профессионально значимых качеств личности специалиста и соотнести его с эталонной моделью. Адекватной модели будет считаться характеристика, соответствующая этой модели по основным параметрам [7]. Причем важно расставлять приоритеты в исследуемых качествах в соответствии с типом должности и типом организации. психологический тестирование личность специалист

Всегда стоит помнить, что категоричные и поспешные выводы в оценке специалистов вредят делу. Вполне естественно желание руководства организации как можно быстрее получить результаты, однако необходимо понимать, что полученная информация о специалисте не может быть абсолютно полной и с течением времени она может быть уточнена, углублена и расширена. Прогноз не может быть идеально верным, а заключение - окончательным.

Важно отметить, что полученная информация может быть доверена лишь крайне ограниченному числу лиц. Это требование связано с обеспечением «психологической безопасности» для всех прошедших процедуру оценки. В круг лиц, кому может быть доверена информация, включаются, как правило, директор организации, психолог, менеджер по персоналу, члены аттестационной комиссии. Способы выборочного ознакомления с материалами могут быть различными, как правило, они носят конфиденциальный характер и зависят от задач оценки [7]. Результаты оценки личностных качеств сотрудников научными методами всегда должны быть конфиденциальны и не должны использоваться в личных целях - это этическое правило исследователя.

Оценка индивидуальных качеств может привести к перестановке, которая должна соответствовать взаимным интересам работника и организации. На практике это должно выражаться в приведении в наибольшее соответствие места работы способностям и склонностям специалиста, что, как правило, отражается на эффективности его деятельности. Здесь должен быть реализован принцип «универсальной одаренности» - нет людей без способностей, а есть люди, занятые не своим делом.

Важно помнить, что психологическая оценка не отражает всего спектра факторов, влияющих на эффективность деятельности специалиста. Однако она имеет решающее значение при осуществлении индивидуального подхода в работе с персоналом.

Что касается способов проведения, то на первых этапах процедура оценки должна быть ограничена по своим масштабам. Она будет внедрена в организации быстрее и безболезненнее, если вначале ее провести в отдельных подразделениях и продемонстрировать результаты этой работы на практике, а затем распространить оценочную работу на всех сотрудников организации.

Психологическое тестирование: Психологическое тестирование - термин зарубежной психологии, обозначающий процедуру установления и измерения индивидуально-психологических отличий. Задачи психологического тестирования при приеме на работу:

подбор персонала;

планирование персонала;

аттестация и оценка персонала;

обучение и развитие персонала

Тесты интеллекта:

тесты, направленные на изучение скорости и особенностей решения сотрудником различных задач;

даются с ограничением по времени, имеют однозначно "правильные" и "не правильные" ответы;

результаты - информация об особенностях мышления сотрудника, его гибкости, умении замечать логические закономерности, видеть все аспекты задачи или ориентироваться только на наиболее яркие.

Примеры:

многофакторный опросник личности Р.Б. Кэттелла (тест 16 PF);

шкала LOG Pommepa;

тест интеллекта Айзенка.

Тесты способностей:

оценивают особенности памяти, внимания, быстроту реакции, работоспособность испытуемого и т.д. Тесты способностей:

оценивают особенности памяти, внимания, быстроту реакции, работоспособность испытуемого и т.д.;

существуют многочисленные тесты специальных способностей: спортивных, музыкальных, художественных, математических и т.д.

тест способностей широко используются при индивидуализации обучения в школе, в профориентации и профессиональном отборе.

Примеры:

тест «Корректурная проба»;

тест Э. Ландольта;

тест на общительность;

тест на внимательность.

Личностные тесты:

тесты, направленные на анализ личностных свойств и качеств сотрудников (на определение Личностные тесты:

тесты, направленные на анализ личностных свойств и качеств сотрудников (на определение характера, типа темперамента, уровня тревожности, агрессии, самооценки и т.п.);

рассчитаны на открытую и свободную реакцию человека, выявляющую его относительно стабильные черты;

главное назначение - выявление того, как человек ведет себя в определенных ситуациях или решает определенный круг проблем.

Примеры:

16-факторный опросник Кетелла;

модификации теста Люшера;

тест на уровень самооценки.

Тесты:

Мотивационные тесты - тесты, определяющие такие параметры личности, как стремление к достижению/избеганию,

Тесты:

Мотивационные тесты - тесты, определяющие такие параметры личности, как стремление к достижению/избеганию, тесты, вскрывающие неудовлетворенные потребности человека;

когнитивные тесты - тесты, которые проверяют внимание, память, мышление, восприятие - психические познавательные процессы;

интеллектуальные тесты - направлены на оценку уровня и структуры интеллекта, обучаемости, креативности; q проективные тесты - рисуночные или ассоциативные тесты, скрытым образом выявляющие творческие способности, а также проблемы и психические заболевания.

Профориентационные тесты: Помогают определить сферу деятельности, к которой опрашиваемый имеет расположенность. 6 типов личности:

Профориентационные тесты: Помогают определить сферу деятельности, к которой опрашиваемый имеет расположенность. 6 типов личности: 1, 2, 3, 4, 5, 6, реалистический - предпочитает деятельность, связанную с манипуляциями инструментами и механизмами; исследовательский - предпочитает аналитическую работу, любознателен, методичен, точен; артистический -прессивный, нонконформист, оригинален, внутренне сосредоточен; социальный - любит работу с людьми, помогать другим, но не систематическую деятельность; предпринимательский - любит влиять на других для достижения целей; конвенциальный - любит систематическое манипулирование данными, записями, репродуцирование материалов.

Assessment-center:

Технология Assessment Centre используется для отбора, обучения и развития персонала.

К Assessment-center:

Технология Assessment Centre используется для отбора, обучения и развития персонала.

К настоящему моменту Assessment Centre можно назвать одним из самых точных методов групповой оценки кандидатов на вакантную должность, оценки сотрудников для составления программ развития профессиональных навыков и деловых качеств, включения в кадровый резерв и повышения в должности.

Заключение

Правильная оценка личности и возможностей специалиста несет воспитательную и коррекционную функцию. Она является рычагом воздействия руководства на взаимоотношения в организации, отражается на успешности индивидуального и общего труда. Оценка персонала не должна носить характера кампании, она должна быть регулярной и проводиться параллельно с социально-психологической диагностикой процессов, происходящих в организации. Ведь именно люди являются основной составляющей организации, и относится к сотрудникам пренебрежительно - значит лишить свою организацию возможности роста.

Таким образом, можно говорить о том, что научный подбор и расстановка персонала являются факторами, непосредственно влияющими на эффективность и продуктивность деятельности организации. Они повышают дисциплину труда, улучшают психологический климат, становятся фактором развития всей организации и отдельной личности, являются основанием для формирования организационной культуры.

Список литературы

1. Друкер П. Эффективный управляющий.

2. Ильченко О. Компетенции высокопрофессионального рекрутера

3. Кабаченко Т.С. Психология управления: Учебное пособие. - М.: Педагогическое общество России, 2000.

4. Карпов А.В. Психология менеджмента: Учеб. пособие. - М.: Гардарики, 2005.

5. Молл Е.Г. Менеджмент: Организационное поведение. М.: «Финансы и статистика», 2000.

6. Основы организационного поведения: конспект лекций. // 2009.

7. Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология: Учебное пособие. - СПб.: Изд-во «Речь», 2002.

8. Ревская Н.Е. Психология менеджмента. Конспект лекций. - СПб.: Альфа, 2001.

9. Сацков Н.Я. Практический менеджмент. Методы и приемы деятельности руководителя. - Донецк, ИКФ «Сталкер», 1998.

10. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.

11. Щекин Г. Организация и психология управления персоналом: Учеб.-метод. пособие. - К.: МАУП, 2002.

Размещено на allbest.ru