Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНОБРНАУКИ РОССИИ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего образования

«Новосибирский государственный университет экономики и управления «НИНХ» (ФГБОУ ВО «НГУЭУ», НГУЭУ)

Кафедра экономики труда и управления персоналом

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

Организационное поведение

студента: Кузнецова Светлана Михайловна

Номер группы: 4М83

Новосибирск 2019

Содержание

• 1. Ситуационная (практическая) задача №1
• 2. Ситуационная (практическая) задача №2
• 3. Тестовая часть
• Список использованной литературы


1. Ситуационная (практическая) задача №1

Опишите причины образования групп. Сформулируйте преимущества и недостатки, область применения формальных и неформальных групп, рабочих групп и команд (можно изобразить в виде таблицы).

Ответ:

В каждой организации существуют формальные группы. Назначение формальных групп по отношению к организации в целом состоит в выполнении конкретных задач и достижении определенных целей.

Выделяют три типа формальных групп: команды менеджеров (командная соподчиненная группа руководителя), рабочие группы и комитеты.

Команда менеджеров, прежде всего высшего звена, состоит из руководителя и его непосредственных подчиненных (заместителей), которые, в свою очередь также могут быть руководителями. Типичная командная группа - руководитель организации и его заместители, возглавляющие различные функциональные направления. На цеховом уровне начальник цеха и его заместители также образуют командную соподчиненную группу.

Коммерческий директор и начальники подчиненных ему отделов (сбыта (реализации) готовой продукции, маркетинга, рекламы и т.д.) - другой пример командной группы.

Рабочие группы формируются и функционируют как обособленные структурные подразделения, создаваемые для выполнения специализированных функций, выделившихся в процессе разделения труда в производстве и в управлении. Это функциональные рабочие группы. Формальные группы могут создаваться для работы над конкретным проектом или проблемой. После завершения задания они могут быть расформированы или им поручают работу над другим проектом, проблемой. Это целевые рабочие группы.

Для выполнения функций, проектов подбираются люди, которые обладают определенной профессиональной подготовкой, квалификацией, опытом и готовы выполнять поручаемую им работу в системе совместного труда.

Комитет - формальная группа, которой делегированы полномочия для выполнения какого-либо задания или комплекса заданий. Разновидностями комитетов могут быть комиссии, советы. Основное отличие комитета от других формальных групп - это групповое принятие решений. Пример комитета - совет директоров любой крупной компании, при этом он тоже может состоять из комитетов, таких как ревизионная комиссия, финансовая комиссия, исполнительный комитет и др.

Наряду с формальными в организации возникают и действуют неформальные группы. Они создаются самими членами организации.

Люди хорошо знают, кто входит в их неформальную группу, а кто нет. Неформальные группы обычно имеют свои неписаные правила и нормы поведения. В них существует определенное распределение ролей и определен статус каждого входящего в группу. В неформальной группе, как правило, выделяется явно или неявно выраженный лидер. Основные различия формальных и неформальных групп представлены в таблице 1.

Таблица 1

Различия между формальной и неформальной группой

Неформальная группа может проявляться в двух разновидностях. В первой из них неформализованные служебные отношения несут функциональное содержание и существуют параллельно с формальной организацией, дополняя ее. Примером может служить система деловых связей между работниками, сложившаяся стихийно в дополнение к существующей структуре управления (в этом случае говорят о неформальной структуре управления).

Во втором случае межличностные связи возникают в силу взаимного притяжения, симпатий, общих взглядов на жизнь, привычек, увлечений и т.п., вне связи с функциональной необходимостью. Это могут быть товарищеские отношения, клубы по интересам и т.п.

Как правило, руководители отрицательно относятся к существованию неформальных групп, считают их результатом неэффективного управления и не видят их потенциальные достоинства.

Являясь членом определенной неформальной группы, сотрудник работает в рамках организации. Преданность группе может перерасти в преданность организации, которая проявится в результатах деятельности сотрудника на благо организации.

Руководители должны понимать, что вне зависимости от их воли неформальные группы существуют, с ними бесполезно бороться, с ними нужно считаться, искать способы эффективного взаимодействия, использовать их сильные стороны для достижения целей организации.

Люди объединяются в группы в силу ряда причин, основными из которых являются:

1) пространственная и географическая близость. Например, объединяются сотрудники, работающие в одном отделе, чьи рабочие места находятся в одной комнате;

2) возможность достижения личных целей в группе;

3) привлекательность целей группы;

4) удовлетворение потребностей в безопасности, во взаимозащите и взаимопомощи; в общении, в причастности, в уважении и самоуважении, усилении власти и получении определенного статуса;

5) получение экономической выгоды от сотрудничества, когда взаимодействие в группе приводит к вознаграждению, превышающему затраты этого сотрудничества;

6) эмоциональная близость и симпатия;

7) сходный образ мышления, общность ценностей, установок.

Преимущества работы в группе.

1. Развитие групповых форм работы позволяет объединить для достижения целей организации специфические знания, навыки и опыт сотрудников.

2. Большинство интересных идей возникает в группах.

3. Работа в группе стимулирует взаимное доверие, уверенность в коллегах, особенно если при совместном решении сложных проблем им приходилось преодолевать трудности.

4. Группа добивается повышения гибкости, оперативности, качества принимаемых решений.

5. Использование групповых форм работы способствует индивидуальному развитию членов группы.

Таким образом, группы имеют значительные преимущества по сравнению с индивидуальной работой. Однако группы имеют и ряд существенных потенциальных недостатков. И если их вовремя не распознать и не нейтрализовать, то это может привести к срывам в достижении групповых и общеорганизационных целей.

Основные потенциальные недостатки работы в группе.

1) Стремление к частным целям.

2) Чрезмерные затраты.

3) Потери времени.

4) Доминирование одного из членов группы.

5) Эскалация участия.

6) Разделение ответственности.

7) Снижение уровня мотивации высококвалифицированных сотрудников.

8) Групповая поляризация.

9) Групповое единомыслие - давление, оказываемое на сотрудников с целью заставить их приспособиться к нормам группы и склонить к консенсусу.

10) Иллюзия неуязвимости - вера в то, что каждое принимаемое группой решение ведет к высоким результатам.

11) Иллюзия морали - оправдание решения высшими групповыми ценностями.

12) Рационализация - абстрагирование от негативных последствий или рисков принятия решений.

13) Негативное отношение к «чужакам» - отрицательное отношение к оппонентам или сомневающимся коллегам, что позволяет не обращать внимания даже на справедливую критику.

14) Самоцензура - подавление оправданных сомнений под предлогом лояльности группы.

15) Прямое давление - резкая критика коллегами или руководителями предложений, противоречащих установкам группы.

16) Фильтрация мнений - игнорирование неудобных фактов или мнений, которые просто не выносятся на обсуждение.

17) Иллюзия единодушия - обстановка, при которой молчание воспринимается как согласие.

2. Ситуационная (практическая) задача №2

Руководитель организации, Ваш непосредственный начальник, контролирует все ваши действия и действия сотрудников Вашего отдела сверх всякой меры. Дав Вашему отделу задание, он постоянно интересуется его выполнением, торопит Вас, и Вы чувствуете, что не выдерживаете такого к Вам отношения.

При встрече с руководителем Вы говорите...

Ответ:

Не оспаривая задания руководителя, буду строго придерживаться должностной субординации.

3. Тестовая часть

1. Что является источником организационной эффективности деятельности?

А. культура;

Б. мотивация;

В. статус;

Г. навыки.

2. Какой вклад в изучение личности внес Г. Айзенк?

А. выделил типы личности;

Б. сформулировал теорию научения поведению;

В. ввел понятие конструкт;

Г. рассматривал ожидания личности.

3. Принцип защиты селективного восприятия можно охарактеризовать следующим образом:

А. стимулы, противостоящие ожиданиям и враждебные, узнаются хуже и искажаются;

Б. стимулы, соответствующие потребностям и ценностям личности, воспринимаются правильней и быстрее;

В. стимулы, угрожающие целостности индивида, узнаются быстрее всех остальных.

4. Внутреннее побуждение к действию - это...

А. мотив;

Б. стимул;

В. потребность;

Г. интерес.

5. Как можно охарактеризовать лидера в организации?

А. администратор;

Б. контролер;

В. инноватор;

Г. плановик.

6. К ситуационным характеристикам группы относят:

А. структуру;

Б. роли;

В. нормы;

Г. задачи, решаемые группой.

7. Какая схема коммуникаций в группе является наиболее централизованной и эффективной при выполнении простых задач?

А. круг;

Б. колесо;

В. цепи;

Г. всеканальная схема.

8. Сотрудничество, как стиль поведения в конфликте предполагает следующий результат:

А. выигрыш/ проигрыш;

Б. выигрыш/ выигрыш;

В. проигрыш / проигрыш;

Г. проигрыш / выигрыш.

9. Конфликтные ситуации в организации возникают в результате несовместимости целей и противоречащего поведения?

А. верно; группа организация команда рабочий

Б. неверно.

10. К прототипам трудовой культуры в части девиации НЕ относят:

А. «стервятников»;

Б. «ястребов»;

В. «ослов»;

Г. «воробьев».

Список использованной литературы

1. Аширов Д.А. Организационное поведение. М.: Проспект, ТК Велби, 2015. 360 c.

2. Бородкин Ф.М. Внимание: конфликт. Новосибирск: Наука, 2016. 250 с.

3. Зайцев Л.Г. Организационное поведение / Л.Г. Зайцев, М.И. Соколова. М.: Магистр, 2016. 464 c.

4. Карташова Л.В. Организационное поведение. М.: ИНФРА-М, 2017. 219 c.

5. Латынов В.А. Конфликт: протекание, способы разрешения, поведение конфликтующих сторон. СПб.: Лань, 2015. 268 с.

6. Резник С.Д. Организационное поведение. М.: ИНФРА-М, 2017. 464 c.

7. Семиков В.Л. Организационное поведение. М.: Рид Групп, 2017. 844 с.

8. Шапиро С.А. Организационное поведение. М.: КноРус, 2017. 352 c.

Размещено на Allbest.ru