Проявление культуры руководителя в моделях трудового поведения

32

Размещено на http://www.allbest.ru/

Кафедра управления персоналом

ПРОЯВЛЕНИЕ КУЛЬТУРЫ РУКОВОДИТЕЛЯ В МОДЕЛЯХ ТРУДОВОГО ПОВЕДЕНИЯ

Курсовой проект

по дисциплине “Организационная культура”

2018



Введение

Глава 1. Теоретические основы проявления культуры руководителя в моделях его трудового поведения

1.1 Понятие и формирование организационной культуры руководителя

1.2 Основы организационной культуры руководителя в моделях трудового поведения

1.3 Проявление культуры руководителя в моделях его трудового поведения как инструмент формирования и совершенствования организационной культуры

Глава 2. Анализ организационной культуры и проявления культуры руководителя в моделях его трудового поведения в ООО “Продуктовый рай”

2.1 Краткая характеристика деятельности предприятия ООО “Продуктовый рай”

2.2. Анализ организационной культуры предприятия ООО “Продуктовый рай”

2.3 Фирменная философия ООО “Продуктовый рай”

Глава 3. Направления совершенствования организационной культуры и культуры руководителя в моделях его трудового поведения в ООО “Продуктовый рай”

3.1 Рекомендации по совершенствованию организационной культуры предприятия ООО “Продуктовый рай”

3.2 Рекомендации по совершенствованию организационной культуры со стороны руководства предприятия ООО “Продуктовый рай”

3.3 Рекомендации по внедрению материального и морального поощрения с целью совершенствования организационной культуры предприятия ООО “Продуктовый рай”

Заключение

Список используемой литературы



ВВЕДЕНИЕ

организационный культура трудовой материальный

Важнейшим условием создания саморазвивающейся, перспективной организации является формирование её организационной культуры. Организационная культура является ключевой составляющей успеха в бизнесе. Исторически сложилось так, что процесс принятия решений в России характеризовался высокой степенью централизации. Организационная же культура, ориентирована на внутреннюю среду и проявляется, прежде всего, в организационном поведении сотрудников. К ней относится, “устойчивость”, эффективность и надежность внутрисистемных организационных связей; дисциплину и культуру их исполнения; динамизм и адаптивность к нововведениям в организации; общепринятый стиль управления, основанный на сотрудничестве.

Потенциал деятельности любой организации во многом обеспечивается благодаря руководству предприятия и его влиянию на организационную культуру.

Безусловно, роль руководителя в формировании и укреплении организационной культуры - одна из центральных и ключевых.

Руководство компаний играет ключевую роль как в формировании, так и в поддержании организационной культуры. Менеджеры среднего звена будут устанавливать основные правила и нормы поведения, основываясь на высказываниях руководителей и моделях их поведения в конкретных ситуациях. Такие нормы и правила распространяются по всей организации на более низкие уровни. Рядовые и новые сотрудники постепенно узнают, какие формы поведения наиболее предпочтительны.

Объект исследования ? объектом исследования является организация ООО “Продуктовый рай”.

Предмет исследования ? анализ организационной культуры и проявления культуры руководителя в моделях его трудового поведения на примере ООО “Продуктовый рай”

Цели исследования - разработка мероприятий по совершенствованию проявление культуры руководителя в моделях трудового поведения на примере организации ООО “Продуктовый рай”

Задачи исследования - задачи исследования выступают как частные, сравнительно самостоятельные цели по отношению к общей цели исследования в конкретных условиях проверки сформулированной гипотезы''

- изучить теоретические основы проявление культуры руководителя в моделях трудового поведения

- проанализировать организационную культуру и проявление культуры руководителя в моделях его трудового поведения на примере организации ООО “Продуктовый рай”.

- предложить совершенствования направления организационной культуры и проявления культуры руководителя в моделях его трудового поведения на примере организации ООО “Продуктовый рай”

Методы исследования: анализ и обобщение специальной литературы, публикаций в периодических изданиях, посвященных проявлению культуры руководителя в моделях трудового поведения.

Практическая значимость исследования заключается в освоении основ проявления культуры руководителя в моделях его трудового поведения и формирования у студентов знаний по данному направлению, с целью применения полученных знаний на практике.



ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРОЯВЛЕНИЯ КУЛЬТУРЫ РУКОВОДИТЕЛЯ В МОДЕЛЯХ ЕГО ТРУДОВОГО ПОВЕДЕНИЯ

1.1 Понятие и формирование организационной культуры руководителя

Организационная культура - это присущая организации система традиций, верований, ценностей, символов, ритуалов, мифов, норм общения между людьми. Организационная культура придаёт организации индивидуальность, собственное лицо. Что немаловажно, она объединяет людей, создаёт организационную целостность.

Формирование организационной культуры руководителя включает в себя:

1. Разработка философии предприятия - определение ценностно-смысловых, нормативных и символических компонентов организационной культуры; разработка корпоративного кодекса; оценка соответствия организационной культуры миссии и стратегии компании.

2. Построение организационных коммуникаций - оценка количества и качества информационных потоков в компании; разработка программы информационной поддержки; обучение сотрудников техникам личной коммуникации и внедрение корпоративного стиля делового общения.

3. Формирование высокоорганизованных коллективов, команд - разработка и реализация программ развития коллективов; моделирование командного взаимодействия для высшего управленческого состава; развитие лидерства

4. Управление работоспособностью персонала - разработка и реализация оздоровительных программ; “антистрессовое” обучение сотрудников; обеспечение эргономических условий труда.

5. Развитие персонала - систематический процесс целенаправленного изменения навыков, знаний персонала и мотивации поведения сотрудников.

6. Управление карьерой - подготовка сотрудника к занятию в организации должностей различного уровня.

7. Интериоризация - полное восприятие членом общества не только норм поведения в данном обществе, но и его идей, целей.

8. Стимулирование содействие развитию личностно-профессионального потенциала при помощи экономических и социально-психологических методов на основе обратной связи.

9. Функционал реализации: а) определение концепции мотивирования сотрудников; б) описание корпоративной модели рабочих мест; в) нормирование труда; г) анализ среднеотраслевых и средне региональных размеров оплаты труда; д) получение обратной связи от сотрудников о желаемом вознаграждении; е) определение структуры и содержания мотивационного пакета - гарантированной и переменной частей и его финансово-экономическое обоснование; ё) формирование социального пакета; ж) оценка эффективности стимулирования.

10. Управление карьерой - разработка матричного сценария карьеры сотрудников; формирование кадрового резерва; разработка и реализация программ работы с кадровым резервом; оценка результатов работы с кадровым резервом; перемещение по должностям; разработка программ организационного самоопределения, адаптации новых и перемещенных сотрудников.

11. Обучение - определение образовательных потребностей компании; разработка и реализация программ корпоративного обучения; оценка эффективности обучения.

12. Планирование кадров - разработка концепции подбора, расчет количества, качества, сроков подбора требуемых сотрудников, анализ рынка рабочей силы.

13. Поиск - определение источников подбора кандидатов; взаимодействие с внутренними и внешними источниками; анализ информации и оценка эффективности поиска.

14. Отбор - выбор сценария отбора; выбор методов и процедуры оценки кандидатов; проведение оценки и фильтрация кандидатов; принятие решения о соответствии вакантной должности

15. Найм - определение формы трудового договора или контракта; юридическое оформление отношений работодателя и наемного работника

16. Расстановка - определение формата включения сотрудников в организацию; нормативное закрепление сотрудников в должности; оценка эффективности подбора

17. Увольнение - обоснование критериев, причин, целей увольнения; просчет материальных, организационных и моральных последствий увольнения; юридическое оформление увольнения сотрудника; социально-психологическая поддержка увольняемых, материальная компенсация и помощь в трудоустройстве; информирование коллектива о причинах увольнения, критериях, компенсации, перспективах развития компании.

18. Мониторинг производственного поведения и социокультурных ситуаций - разработка модели рабочего места; выбор критериев, методов и процедуры оценки; проведение оценки и анализ результатов.

19. Аттестация - выбор формы проведения аттестации как системы действий по измерению трудовой отдачи работника и его потенциала; назначение ответственных лиц; проведение аттестационных процедур; составление заключений об итогах аттестации и программ действий аттестованных сотрудников; контроль за реализацией рекомендаций аттестационной комиссии и аттестующих лиц. [1, с. 15-19]



1.2 Основы организационной культуры руководителя

Для эффективного осуществления функций планирования, организации, мотивации, контроля необходимо эффективное руководство.

Руководство-процесс социальной организации и управления деятельностью членов группы. Управлять деятельностью людей - значит оказывать на них влияние, побуждая работать на достижение целей организации. Влияние - поведение одного лица, которое вносит изменения в поведение другого. Влиять на других людей можно через просьбу, пожелание, угрозу, шантаж, приказ, мнение, идею и т.д. Возможность влиять появляется в том случае, если одно лицо находится в определенной зависимости от другого. Эти отношения зависимости определяются как властные отношения. Руководитель имеет возможность влиять на других потому, что он наделен властью. Но руководитель должен быть способным оказывать влияние на своих подчиненных, эффективно ими управлять в целях выполнения ими поставленных задач. Реализация такой способности есть лидерство. Лидер эффективно осуществляет формальное и неформальное руководство. Итак, определим еще одно понятие. Лидерство - эго способность оказывать влияние на отдельные личности, группы, направляя их усилия на достижение целей организации. Неформальные группы и организации возглавляются лидерами, которые в отличие от формальных не назначаются, а завоевывают признание работников. Формальный лидер действует в рамках делегируемых ему полномочий. Действия неформального лидера определяются интересами группы или организации и могут выходить за рамки формальных отношений. Руководство или лидерство в формальной организации осуществляется руководителем, который наделен определенной властью. Власть определяется как возможность влиять на поведение других людей. С понятием "власть" связано понятие властные полномочия. Это объем прав, которыми располагает руководитель при принятии решений по финансовым, кадровым, материально-техническим вопросам без согласования с высшим руководством. [2, с. 5] В теории менеджмента существует не один подход к проблеме руководства:

1. подход с позиции личных качеств лидера, согласно которому эффективные руководители обладают определенным набором личных качеств. Сформировав в себе эти качества, можно стать эффективным руководителем;

2. поведенческий подход, который основной акцент делает на определение наиболее эффективного поведения лидера, стиля руководства;

3. ситуационный, в рамках которого ученые пытаются определить, какое поведение и личные качества лучше всего соответствуют определенным ситуациям. [3, с. 5-7]

Основные положения теории личных качеств, которую разработал У. Беннисон:

1. Управление вниманием - способность лидера представить результат деятельности так, чтобы это было привлекательным для других.

2. Управление значением - способность так передать значение созданного образа, идеи и видения, чтобы они были поняты и приняты.

3. Управление доверием - способность построить свою деятельность так, чтобы получить полное доверие своих сотрудников.

4. Управление собой - способность знать и вовремя признавать сильные и слабые стороны своей деятельности, умение привлекать для исправления слабых сторон ресурсы других людей.

Кроме того, У. Беннисон сделал существенный вклад в использование теории в практике, сформулировал качества лидера на основе интеллектуальных способностей, черт характера и профессиональных навыков: Организация “пронизана” отношениями власти. Без власти нет организации и нет порядка. Власть определяется не уровнем формальных полномочий, а степенью зависимости от другого лица. В этой связи руководитель обладает властью над своими подчиненными, так как они зависимы от него в вопросах заработной платы, удовлетворения социальных потребностей, предоставления работы и т. п. По существу, власть держится на потребностях исполнителя или его ожиданиях в отношении удовлетворения потребностей, если подчиненный выполнит указания (поручения) руководителя. Власть начальника над подчиненными - это только одна сторона власти -видимая сторона. Но есть и другая - власть подчиненных над начальником. Ведь руководитель зависит от подчиненных в вопросах получения необходимой качественной информации для принятия решений, ответственности за результаты работы, которую выполняют подчиненные, способности подчиненных выполнять работу, неформальных контактов. Таким образом, власть - процесс двусторонний, поэтому эффективный руководитель будет поддерживать баланс власти в организации: использовать свою власть над подчиненными в разумных пределах, достаточных для достижения целей, но не вызывающих непокорности подчиненных.

Власть проявляется в определенных формах:

1. Власть, основанная на принуждении. При этой форме подчиненный убежден в том, что руководитель может помешать удовлетворению какой-либо его потребности. Это влияние через страх. Данная форма власти приводит к определенному результату, но она не способствует раскрытию потенциала работников. Эта форма власти требует значительных затрат на жесткий кот-роль, который в условиях научно-технического прогресса не всегда возможен.

2. Власть, основанная на вознаграждении. Подчиненный верит, что руководитель имеет возможность удовлетворить его потребности. Рассматривается как наиболее эффективная форма власти. Однако ее применение возможно в том случае, если руководитель обладает достаточными ресурсами.

3. Традиционная - законная власть. В данном случае человек реагирует на должность, т. е. выполняет рекомендации начальника, потому что так принято, сложилось исторически,

4. Экспертная власть. Подчиненный верит в руководителя и ценность его знаний. Подчиненный убежден, что специальные знания руководителя позволят удовлетворить его потребности.

5. Эталонная власть (или власть, основанная на харизме).

Харизма - это власть, построенная не на логике, традиции, а на силе личных качеств и способностей лидера. Подчиненный выполняет распоряжения руководителя, потому что хочет ему подражать. Предполагается, что лидер должен обладать привлекательной внешностью, иметь хорошие риторические способности, уметь хорошо держаться и т.д. Однако исследования показали, что харизматические лидеры не имеют стандартного набора характеристик, то есть так называемая теория "великих людей" не нашла практического подтверждения. Если подчиненные видят в лидере идеальные в их понимании черты, достойные подражания, они подчиняются ему беспрекословно. Руководители в своей деятельности используют все формы власти в различных сочетаниях. В эпоху научно-технической революции характер труда, его содержание, а, в связи с этим, требования к работнику очень сильно меняются. Труд все в большей степени становится творческим, интеллектуальным, становится той сферой, в которой человек может проявить заложенные в нем способности и таланты. Уровень образования людей значительно повысился; есть организации, в которых все сотрудники имеют высшее образование, а в наукоемких отраслях встречаются коллективы, где все сотрудники имеют ученые степени. Если в первые, десятилетия XX века существовал интеллектуальный разрыв между руководителями и исполнителями, то сегодня такая грань наблюдается нечасто. Мотивы трудовой деятельности диктуются не материальными потребностями, а социальными: желание испытать чувство достижения результата, радость творческих успехов, самореализация и т.п. В этих условиях использовать власть принуждения по меньшей мере абсурдно, а властные отношения уступают место отношениям сотрудничества. Толковый словарь по управлению определяет сотрудничество как совместное выполнение работы, совместное участие в решении проблемы или задачи. На психологическом уровне происходит осознание каждым участником непосредственного процесса своей сопричастности и значимости в выполнении работы, своей органической включенности в единое целое организации. Сотрудничество руководителя и руководимых, означает демократизацию производственного и управленческого процессов. Когда управленческие функции децентрализуются, то есть распределяются между участниками организации, и реализуются совместно с руководителями. Сотрудничеству принадлежит будущее. [4, с. 5-18]

1.3 Проявление культуры руководителя в моделях его трудового поведения как инструмент формирования и совершенствования организационной культуры

Управление персоналом - всеобъемлющая и не очень четко очерченная концепция. Она охватывает широкий круг вопросов: от таких, как самые основные инструменты управления, определение целей и требований, лидерство, принятие решений и делегирование полномочий, до развития нововведений и информации коммуникации и далее до более общих аспектов обеспечения заинтересованности и развития персонала.

Управление персоналом разбито на шесть перечисленных элементов:

1-й элемент.

Результат: цели и требования Одна из важнейших задач руководителя - определять перспективу всей деятельности, то есть формулировать и разъяснять цели работы отдельных сотрудников или коллективов. Цели должны быть сформулированы таким образом, чтобы сотрудники понимали их и были заинтересованы в их реализации. Цели должны быть источником вдохновения. Поэтому руководитель должен также определять объем, степень и необходимый уровень качества, который должен быть достигнут. После того, как цели поставлены, следующим шагом руководителя должна быть трансформация их в требования, привязанные к задачам, которые должны быть выполнены и по которым нужно принять решения, и выделение необходимых приоритетов.

2-й элемент.

Лидерство, принятие решений и делегирование. Задача руководителя - постоянно вести своих подчиненных к реализации поставленных целей. Предпосылкой к этому служит разумное планирование, включающее адекватное распределение доступных ресурсов. От руководителя также требуется способность передавать, делегировать свои задачи и соответствующие полномочия подчиненным. При этом следует учитывать знания, опыт и возможности конкретных сотрудников. Необходимым качеством руководителя является способность к принятию решений, включая возможное изменение приоритетов. При этом решения должны приниматься быстро с тем, чтобы не нарушать эффективности работы подразделения.

3-й элемент.

Развитие и нововведения. Более важныь для руководителя становится способность к инновационному мышлению, видение новых возможностей, способность думать и действовать нетрадиционно. Руководитель должен способствовать развитию своих подчиненных, вдохновлять их на нововведения и развитие услуг, методов работы и организации.

4-й элемент.

Информация и коммуникация в отношении информации руководитель занимает ключевые позиции: именно он получает основную массу информации, которой должен делиться с подчиненными. Как правило, руководитель имеет ключевые позиции, когда речь идет об информации. Он получает массу информации, которой должен делиться с подчиненными. В то же время он должен быть в состоянии передавать информацию и рекомендации далее, в других направлениях.

5-й элемент.

Заинтересованность, включая формирование профессиональной и социальной среды (окружения). Руководителю необходима способность заинтересовать, и вовлечь подчиненных, чтобы они прилагали максимум усилий в работе. Хорошо функционирующее профессиональное окружение на рабочем месте - предпосылка для приверженности сотрудников своей работе. Руководитель несет ответственность за общее профессиональное развитие в подразделении. Качество выполняемой работы напрямую зависит от профессионального уровня. Другой предпосылкой приверженности персонала своему делу и, следовательно, фактором эффективности является развитое сотрудничество внутри подразделения на уровне межличностных отношений. Задача руководителя - развивать и поддерживать высокий уровень сотрудничества, профессиональный и командный дух. Естественно, такая задача подразумевает способность руководителя разрешать конфликты между отдельными подчиненными. Привлечение к дискуссиям о результатах, целях и постановках задач, а также активный интерес руководителя к тому, как сотрудники справляются со своими заданиями, способствует повышению их приверженности к делу.

6-й элемент.

Развитие персонала Развитие персонала становится все более и более важной частью задач руководителя. В большинстве государственных организаций крупные изменения происходят быстро и часто. Чтобы справляться с быстро меняющимися требованиями, сотрудники должны уметь адаптироваться развивать у себя новые навыки. Руководитель должен уметь содействовать профессиональному развитию подчиненных как на краткосрочной, так и на долгосрочной основе. Руководитель должен уметь дать сотруднику конструктивную и честную оценку и, в свою очередь, быть готовым и открытым для оценки со стороны подчиненных. Развитие подчиненных должно, прежде всего, происходить путем их участия и определения для них реалистичных и профессионально интересных, достаточно сложных задач. [5, с. 20-31]



ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ И ПРОЯВЛЕНИЯ КУЛЬТУРЫ РУКОВОДИТЕЛЯ В МОДЕЛЯХ ЕГО ТРУДОВОГО ПОВЕДЕНИЯ В ООО “ПРОДУКТОВЫЙ РАЙ”

2.1 Краткая характеристика деятельности предприятия ООО “Продуктовый рай”

ООО “Продуктовый рай” общество с ограниченной ответственностью, учреждено решением учредителя и действует на основании устава.

Организационно - правовая форма: частная: Общество с ограниченной ответственностью.

Сфера деятельности: оптово - розничная торговля продуктами питания.

Цель создания предприятия- удовлетворение общественных потребностей в его продукции и реализация на основе полученной прибыли социальных и экономических интересов работников ООО “Продуктовый рай”.

Принадлежность фирмы по капиталу и контролю. ООО “Продуктовый рай” является национальной фирмой.

Миссия предприятия: осуществление рыночных взаимоотношений и получение прибыли на основе удовлетворения запросов покупателей.

Структура подразделений ООО “Продуктовый рай”:

Подразделение	Цель	Задачи	Функции	Числен- ный состав
1	2	3	4	5
Отдел продаж	Ориентация и приспособление предприятия к требованиям рынка, удовлетворение требований покупателей, достижение определённых показателей прибыли.	Обеспечение магазина необходимым ассортиментным минимумом, проведение маркетинговых исследований, разработка рекомендательных программ-стратегий по каждом) виду продукции и др.	Осуществление контроля за наличием необходимого ассортиментного минимума, организация работы с поставщиками, подготовка и заключение договоров, организация сбыта	13
Бухгалтерия	Эффективное управление финансовыми потоками.	Изыскание необходимых денежных ресурсов для успешной работы предприятия.	Проведение ревизий. обработка финансовых документов. предоставление отчетов в налоговую инспекцию и др	2
Склад	Обеспечение запасов	Разработка логистических каналов	Разработка логистических каналов	4

Таблица 1. Структура подразделений ООО “Продуктовый рай”.

Распределение полномочий внутри структурного подразделения ООО “Продуктовый рай”:

Должность	Цели	Задачи	Функции
Директор	Способствовать наилучшему использованию знаний и опыта работников магазина	Обеспечение производственно-хозяйственной деятельности магазина, создание благоприятных условий труда.	Руководство предприятием, организация работы и эффективного взаимодействия производственных единиц
Менеджер	Эффективность организации сбыта и рекламы.	Контроль за наличием ассортиментного минимума	Организация работы с поставщиками, подготовка и заключение договоров.
Начальник склада	Обеспечение соблюдения правил торговли, качества продаваемых товаров	Участие в формировании ассортимента реализуемых товаров. организация работы с потребителями.	Осуществляет контроль за соблюдением условий поставки. транспортировки и приемки товаров

Таблица 2 Распределение полномочий внутри структурного подразделения ООО “Продуктовый рай”.

Оценить систему управления, можно используя следующую группу показателей:

К расчетным показателям относятся:

1. Удельный вес численности АУП в общей численности персонала. Он равен отношению численности АУП к общей численности персонала, умноженной на 100 %. Численность: руководителей - 1 человек, специалистов -5 человека, общая численность персонала - 19 человек. Удельный вес численности АУП в общей численности персонала равен 30 %.

2. Расходы на содержание одного человека АУП определяется как отношение расходов на управление (вычитая налоги, заработную плату) к общей численности АУП и равны 10%

3. Средняя заработная плата АУП определяется как отношение фонда заработной платы (без учета премий) АУП к общей численности АУП и равна 15000 руб.

4. Средняя заработная плата с учетом премий АУП равна 16500 руб.

Основные технико-экономические показатели работы за период 2015-2017 гг.:

Показатели	2015	2016	2017
Выручка, млн. руб.	124	127,5	129
Производственный затраты, млн. руб.	86,8	88,5	90,3
Основные фонды, тыс. руб.	1050	1670	2080
Оборотные средства, тыс. руб.	1225	1398	1450
Средняя заработная плата, руб.	9000	11000	17500
Производственная площадь, кв.м.	250	250	250
Численность работников, чел.	15	15	19
Рентабельность, %	42, 9	44, 1	42,85

Таблица 3 Основные технико - экономические показатели за 2015-2017 гг.

Как видно из данных, представленных в таблице 3, численность предприятия за год работы изменилась на 4 человека и в 2017 году составляет 19 человек, что связано с расширением объемов продаж.

При этом средняя заработная плата выросла на 8500 руб. Производственная площадь осталась в неизменном виде. Рентабельность в среднем 43%.

Выручка от продажи за рассматриваемый период увеличилась в динамике на 5 млн. руб. Это является положительной тенденцией в развитии предприятия. В свою очередь себестоимость продукции также увеличилась на 3,5 млн. руб.

Оборотные средства при этом увеличились на 225 млн. руб., что связано с увеличением товарооборота, появлением новых дилеров.

Основные фонды предприятия за рассматриваемый период увеличились практически в 2 раза. Если в 2015 году среднегодовая стоимость основных средств составила 1050 млн. руб., то в 2016 году она возросла до 2080 млн. руб. Это связано с покупкой новых автомобилей для доставки алкогольной продукции, а также приобретением складского оборудования.

2.2 Анализ организационной культуры предприятия

ООО “Продуктовый рай”

Для выявления корпоративного духа персонала фирмы и присутствия организационной культуры в исследуемой организации был проведен опрос среди сотрудников фирмы.

Опрос проводился в форме анкетирования. Анкета содержала следующие пункты:

· Как вы думаете, присутствуют ли в Вашей организации слаженность и взаимодействие, так называемый “командный дух”?

· Испытываете ли Вы удовлетворение работой и гордость за ее результаты?

· Присутствует ли в Ваших действиях преданность организации и готовность соответствовать ее высоким стандартам?

· Присутствует ли в Вашей организации высокая требовательность к качеству труда?

· Готовы ли Вы к переменам, вызванным требованиями прогресса и конкурентной борьбой, невзирая на бюрократические трудности?

При обработке полученных ответов были получены следующие результаты, представленные в таблице 4:

Уровень развития организационной культуры	Полученные результаты, %
Высокий уровень развития	0
Выше среднего	0
Средний уровень	20%
Ниже среднего	70%
Низкий уровень	10%

Таблица 4 Результаты анкетирования.

Представим полученные данные наглядно на Рисунке 1:

Рис.1 Результаты анкетирования.

Таким образом, анализируя полученные данные анкетирования сотрудников ООО “Продуктовый рай” на предмет выявления организационной низкий культуры.

По результатам общения с персоналом фирмы видно, что в фирме недостаточно уделяется внимания разработке корпоративной культуры со стороны руководства.

2.3 Фирменная философия ООО “Продуктовый рай”

Фирменная философия ООО “Продуктовый рай” основывается на основополагающих понятиях маркетинга.

Миссия фирмы:

· осуществление рыночных взаимоотношений

· получение прибыли на основе удовлетворения запросов покупателей

Основные базовые ценности фирмы:

· главная ценность фирмы - клиенты.

· единые стандарты общения.

· гибкость и готовность к инновациям.

· умение работать в команде и ориентированность на общий результат

· равенство возможностей

Расшифруем все более подробно.

1. Главная ценность фирмы - клиенты.

· Клиенты - это все те, кто позвонил нам, все те, кто когда-либо размещал у нас заказы.

· Все клиенты, независимо от того, насколько крупные заказы они размещают у нас, для нас значимы.

· Все наши взаимоотношения, взаимодействия внутри фирмы, социальная активность - все подчинено главному интересу - интересу клиента.

2. Единые стандарты общения

· У нас есть внешние клиенты и внутренние.

· Каждый коллега - внутренний клиент, и общение с ним требует не меньшей корректности, заинтересованности и вдумчивости, чем общение с внешним клиентом.

· Только единые стандарты коммуникаций и поведения гарантируют стабильное положение на рынке и положительный имидж нашей компании.

3. Гибкость и готовность к инновациям

· В настоящее время ООО “Продуктовый рай” готовится к диверсификации системы продвижения.

4. Умение работать в команде и ориентированность на общий результат

• Только команда может стать лидером. Поэтому успешным членом нашей организации может стать только тот, кто будет работать в первую очередь на результат и имидж компании, а уже затем - на свой личный результат

5. Равенство возможностей

• Любой сотрудник, пришедший в компанию на любую должность, имеет возможность пройти все ступени карьерного роста вплоть до самых высот. Такие примеры в компании существуют. Все определяется индивидуальными способностями и вкладом в общее дело, умением работать в команде.

Стоит отметить, что, внедряя изменения в философию организационной культуры, фирме ООО “Продуктовый рай” необходимо учесть, что “новое” в культуре вначале всегда слабее. Поэтому оптимальным для предприятия ООО “Продуктовый рай”, является умеренно сильная корпоративная культура.



ГЛАВА 3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ И КУЛЬТУРЫ РУКОВОДИТЕЛЯ В МОДЕЛЯХ ТРУДОВОГО ПОВЕДЕНИЯ В ООО “ПРОДУКТОВЫЙ РАЙ”

3.1 Рекомендации по совершенствованию организационной культуры

Культура - это сложный феномен, включающий в себя систему верований и убеждений, воздействующих на реальную структуру и практику управления, поэтому некоторые исследователи ставят под вопрос возможность "измерения" этого феномена в рамках сравнительного анализа. Анализ зависимостей между организационной культурой и эффективностью затрудняется в связи с разногласиями по поводу адекватного способа измерения факторной эффективности.

Предприятию ООО “Продуктовый рай”, следует проводить мероприятия и групповые встречи сотрудников, разработать систему краткосрочных и долгосрочных стимулов, а также систему поощрения малых групп.

В качестве одного из наиболее действенных стимулов стоит рассмотреть возможности повышения квалификации. Обучение высоко ценится работниками и при этом напрямую влияет на результаты деятельности. Примеры из области управления человеческими ресурсами подтверждают важнейшую роль культурных ценностей в процессе делегирования полномочий и ответственности. Другой часто обсуждаемой проблемой является неэффективность информационного обмена. Информационный обмен по вертикали хорошо налажен, в то время как по горизонтали, то есть между функциональными подразделениями, подобный обмен крайне неэффективен. Информация традиционно воспринимается в качестве атрибута власти, что порождает препятствия для эффективной координации и интеграции. Стоит отметить, что, предприятию ООО “Продуктовый рай” необходимо использовать командную работу для обеспечения эффективной координации.

3.2 Рекомендации по совершенствованию организационной культуры со стороны руководства.

Среди методов поддержания организационной культуры, которые необходимо использовать руководству ООО ““Продуктовый рай”“ выделим следующие:

1. Руководству необходимо четко обозначить цель деятельности ООО “Продуктовый рай”, принципы организации и все вышесказанное озвучить и донести до всего персонала фирмы.

2. Руководству необходимо лично демонстрировать подчиненным поведенческие нормы и концентрируя их внимание на этом поведении, например, на определенном отношении к клиентам или умении слушать других, руководитель ООО “Продуктовый рай” помогает формировать определенные аспекты организационной культуры.

3. Кадровая политика фирмы. Кадровая политика, включающая принятие на работу, продвижение и увольнение работников является одним из основных способов поддержания культуры в организации. На основе каких принципов руководство регулирует весь кадровый процесс, сразу становится видно по движению сотрудников внутри фирмы.

4. Руководству фирмы необходимо обозначить и внедрять ценности фирмы.

5. Устранять конфликтные ситуации, особенно “конфликты подразделений” или организационные конфликты.

Немаловажно, что комфортный психологический климат-это обстановка, когда все заняты. Нормальный психологический климат не создается в один день, он требует огромных усилий.

Причинами возникновения конфликтов в фирме является:

• различие целей,

• психологическая несовместимость сотрудников,

• некомпетентность,

• не полномочность,

Конфликты в ООО “Продуктовый рай” возникают при любых деловых и личных контактах. Как известно, конфликт имеет субъективную природу, и поэтому необходим анализ всей совокупности факторов, предопределяющих его возникновение. Существуют неизбежные источники конфликта, зависимые от ряда внутренних и внешних факторов. Ниже рассмотрены некоторые часто встречающиеся причины и подходы к минимизации конфликтов, возникающих на предприятии.

Немалую роль в развитии и протекании конфликтных ситуаций и поддержании благоприятного микроклимата в коллективе играет отсутствие целей подразделений. Подразделения сами формулируют свои цели, уделяя большее внимание их достижению, нежели достижению целей всей фирмы. Когда налицо противоречивость целей, эффективен метод принятия принципиально новых решений. Стороны отказываются от своих первоначальных требований и переводят переговоры в новое русло. Это очень эффективно, когда обе стороны учитывают интересы друг друга и настроены на достижение согласия. Но конфликт между структурными подразделениями фирмы может возникнуть не только из-за дефицита средств, но приобрести позиционный характер. Позиционность - это отношение, которое проявляется в различии интересов, целей людей, взаимодействующих друг с другом в решении общей направленности целедостижения. Иначе говоря, позиционность есть разделение коллектива, источником которого является осознание противоположностей, интересов и целей его членов. На основе противоречивых позиций индивидов, групп, подразделений возникает позиционный конфликт.

Для разрешения организационных конфликтов на предприятии ООО “Продуктовый рай” должны использоваться следующие методы:

• Использование директором своего положения в газете (приказы, меморандумы и т.п.);

• Подробные разъяснения требований к работе;

• Разъединение участников конфликта или уменьшение из взаимозависимости;

• Слияние подразделений для решения общей задачи;

• Системы поощрений, вознаграждений.

Если внимательно следить за изменениями внешней среды, то новые подходы не станут неприятным сюрпризом. Так, одно из возможных изменений окружающей среды - намерение конкурента снизить цены - может вызвать конфликт заказчика и исполнителя. Тщательное наблюдение и анализ помогут оценить неожиданности объективно и вовремя на них среагировать. Изменения анализируются на предмет благоприятных и угрожающих факторов. Обычно существуют реальные возможности снижения опасности через своевременные позитивные действия.

Если конфликт возникает из-за недостатков в общении - непонимания друг друга, то оптимальный метод его решения - разъяснение позиций сторон. Люди с авторитарным характером, догматичные быстрее вступают в конфликт. Различия в жизненном опыте, ценностях, образовании, стаже, возрасте снижают уровень взаимопонимания и сотрудничества. Плохо организованные потоки информации тоже служат причиной конфликтов - неоднозначность критериев качества, неспособность определить должностные обязанности и функции, предъявление взаимоисключающих требований.

Несмотря на неизбежность конфликтов необходимо стремиться избегать деструктивных конфликтов, что особенно важно. Деструктивный конфликт приводит к снижению личной удовлетворенности членов трудового коллектива, уменьшению группового сотрудничества и эффективности и т.д. Такая система позволяет руководству фирмы вовремя обнаруживать возникающие конфликты, функционирования системы управления фирмой, поддержание благоприятного психологического климата в трудовом коллективе.

3.3 Рекомендации по внедрению материального и морального поощрения с целью совершенствования организационной культуры предприятия ООО “Продуктовый рай”

Необходимо отметить, что мотивация выполнения заказов и стимулирование работников ООО “Продуктовый рай” также, должна являться основной составляющей формирования организационной культуры фирмы.

В число основных способов, обеспечивающих поддержание организационной культуры, должны входить:

1. материально-техническое обеспечение:

• стимулирование;

• обучение;

• организационно-правовое обеспечение;

• информационное обеспечение

• социально-психологическая поддержка.

Для стимулирования активного развития персонала фирмы необходимо использовать материальное поощрение и различные формы морального стимулирования.

В рамках материального поощрения предлагается внедрение новой системы дополнительных стимулов, представленной в таблице 5:

Предложения	Наименование	Период премирования	Сумма
1.Разработка системы премий	-Лучший торговый представитель месяца -Лучший заказ месяца	-Ежемесячно -Ежемесячно	1000 р. 1000 р.
2.Увеличение ставок	-повышение процентов за заказ -увеличить денежные выплаты за количество торговых точек		с 12 до 15%

Таблица 5 Система экономических стимулов.

Материальное поощрение может выплачиваться как из общего фонда оплаты труда.

Моральное стимулирование должно включать:

• введение для сотрудников системы учета инновационной активности с соответствующими льготами при распределении социальных благ, например, если в течение года 5 раз один сотрудник получает премию “Лучший заказ месяца”, то ему добавляется 10 дней к отпуску в качестве поощрения;

• преимущества должностного роста;

• широкое ознакомление с результатами работы всего персонала на корпоративных собраниях, проведение специальных совещаний и семинаров;

• подведение итогов различных соревнований с учетом участия в активном развитии фирмы и т.д.

Вознаграждение может быть выражено в качестве предоставления отгулов, перевода на гибкий рабочий график, продвижения по службе и т.п. Для поощрения инициативы важно создать атмосферу терпимости к неудачам, т.к. относительно высокий риск неудачи является нормальным для процессов нововведений.



Заключение

Корпоративная культура представляет собой большую область явлений материальной и духовной жизни коллектива: доминирующие в нем моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, традиции, которые формируются с момента образования организации и разделяются большинством ее сотрудников.

Объект исследования: ООО “Продуктовый рай”

Проведенное исследование организационной культуры фирмы показало, что 70% сотрудников считают, что уровень развития организационной культуры фирмы ниже среднего, 20% - средний уровень и 10%-уровень. Фирма имеет слабую корпоративную культуру. Но главное, что корпоративные ценности ООО “Продуктовый рай” должны постоянно поддерживаться, со стороны руководства, чего фактически нет.

Организационную культуру руководитель должен учитывать в повседневной работе. Во-первых, он может действовать строго в рамках. Если культура прогрессивна, то действия будут успешны. Но отсталость культуры приведет к тому, что эффективность процесса управления окажется низкой. Дело в том, что охранительная функция культуры поставит заслон на пути понимания необходимости изменений, и они будут игнорированы или заблокированы. Во-вторых, руководитель может идти "напролом", не обращая внимания на сложившуюся культуру. Даже если эти действия будут осуществляться в правильном направлении, они вызовут сопротивление людей, имеющих определенные привычки и традиции, а поэтому вряд ли будут особо успешными. В-третьих, можно действовать частично в рамках культуры, но в необходимых случаях - наперекор ей. Здесь нужно учитывать совместимость изменений и культуры и по возможности, не “перегибать палку”. В-четвертых, если необходимые управленческие шаги полностью с культурой несовместимы, но являются настоятельными, встает вопрос о преобразовании сложившейся культуры. Для этого руководителю необходима ясная стратегия и хорошее понимание возможных препятствий и трудностей на этом пути.

В ходе данной курсовой работы, было также, предложено совершенствование организационной культуры фирмы. В частности, предложено точнее определить миссию, цели и основные базовые ценности фирмы.

Было установлено, что формированию и внедрению организационной культуры будет способствовать комфортный психологический климат фирмы. Вынесено предложение для стимулирования активного развития персонала фирмы использовать материальное поощрение и различные формы морального стимулирования. В ходе работы обоснована экономическая эффективность предлагаемых мероприятий по внедрению организационной культуры.



Список литературы

1. Должностная инструкция ООО “Продуктовый рай”, Сборники статей 3-5с.

2.Образовательная энциклопедия ODiplom.ru - http://odiplom.ru/Учебники

3. Смолкин А. М., Менеджмент: основы организации - М.: “Инфра-М”, 2017 - 89 с.

4. Шейн Э., Организационная культура и лидерство - С-Пб.: “Питер”, 2015 - 185 с.

5. Друкер П., Задачи менеджмента в XXI веке - М.: “Вильямс”, 2018 -

6. Минцберг Г., Структура в кулаке - С-Пб.: “Питер”, 2016 - 214 с.

7. Кубр М., Управленческое консультирование - М.: “Интерэксперт”, 2016 - 123 с.

8. Сухорукова М. Ценности как ключевой элемент организационной культуры//Менеджмент. 2017 - 316 с.

9. Бухалков, М.И. Управление персоналом / М.И. Бухалков. - М.: ИНФРА-М, 2014. - 126 с.

10.Веснин, В.Р. Менеджмент: Учебник / В.Р. Веснин. - М.: Изд-во Проспект, 2016. - 234 с.

11.Виханский, О.С. Менеджмент: Учебник / О.С. Виханский, А.И.Наумов. - М.: Экономистъ, 2016. - 420 с.

12.Генкин, Б.М. Экономика и социология труда: Учебник / Б.М. Генкин. - М.: Норма, 2017. - 448 с.

13.Гукасьян, Г.М. Экономическая теория: Учебное пособие / Г.М. Гукасьян. - СПб.: Питер, 2014. - 379 с.

14.Донцов, С.С. Организация, нормирование и оплата труда: Учебное пособие / С.С. Донцов. - Павлодар, 2015. - 158 с.

15.Егоршин, А.П. Организация труда персонала: Учебник / А.П. Егоршин, А.К. Зайцев. - М.: ИНФРА-М, 2014. - 240 с.

Размещено на Allbest.ru

...