Проблемы повышения конкурентоспособности кадров в Казахстане

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

ПРОБЛЕМЫ ПОВЫШЕНИЯ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ КАДРОВ В КАЗАХСТАНЕ

Альжанова Ф.Г.

д.э.н.

Институт экономики КН МОН РК

Ключевые слова: кадры, таланты, конкурентоспособность талантов, рынок труда.

Высокие темпы технологических изменений являются одним из основных вызовов для рабочей силы, которая в сжатые сроки должна приспосабливаться к новым условиям профессиональной деятельности - расширять и повышать квалификацию, проходить переподготовку и т.д.

Учитывая современный контекст развития рынка труда, глобализации технологического развития, развития глобальных навыков и знаний можно представить следующую иерархию конкурентоспособности кадров: глобальный уровень, национальный уровень, корпоративный уровень, персональный (рисунок 1).

конкурентоспособность кадр персонал

Рисунок 1 Уровни конкурентоспособности национальных кадров

Конкурентоспособность национальных кадров на глобальном уровне может быть достигнута в том случае, когда работают все три компонента - национальный, корпоративный, персональный. На национальном уровне конкурентоспособность кадров формируется под влиянием общих условий и факторов конкурентоспособности кадров. Среди них: демография, качество и доступность образования, здравоохранение, культура, качество и уровень жизни, уровень доходов и др. На корпоративном уровне конкурентоспособность кадров формируется путем периодического повышения квалификации персонала предприятий, профессионального обучения кадров. На персональном уровне конкурентоспособность кадров формируется исходя из личных мотиваций, уровня трудовых навыков, уровня образования, коммуникативных способностей, готовности к обучению, социальных условий, в которых формируется личность и т.п.

Сегодня в мире широкое распространение получила концепция конкурентоспособности талантов. Понятие «управление талантами», «война за таланты» появилось благодаря разработкам McKinsey в 1997 году Michaels E., Handfield-Jones H., Axelrod B. The war for talent. - Boston, 2001. - 13 p.. Управление талантами рассматривается как система, которая включает выявление и привлечение талантов, выращивание талантов, использование потенциала, управление знаниями, мотивация Садова К.В. Управление талантами как современный подход к повышению эффективности компании // Вестник ВУиТ. 2016. - № 3. - https://cyberleninka.ru/article/n/upravlenie-talantami-kak-sovremennyy-podhod-k-povysheniyu-effektivnosti-kompanii.

Концепция управления талантами вышла за корпоративные рамки. К примеру, в России принята специальная Концепция общенациональной системы выявления и развития молодых талантов, которая определяет «базовые принципы построения и основные задачи общенациональной системы выявления и развития молодых талантов, а также основные направления её функционирования» Концепция общенациональной системы выявления и развития молодых талантов. Утверждена Президентом Российской Федерации Д.А. Медведевым 3 апреля 2012 г..

Используя концепцию управления талантами INSEAD, Adecco Group, and Human capital Leadership Institute разрабатывают Индекс глобальной конкурентоспособности талантов (The Global Talent Competitiveness Index GTCI) The Global Talent Competitiveness Index. Talent and Technology, 2017. - www.groupe-adecco.fr/wp-content/uploads/2017/01/rapport-GTCI-2017_eng.pd. Согласно модели GTCI конкурентоспособность талантов определяется политикой и применяемой практикой, которые позволяют стране развивать, привлекать и расширять возможности человеческого капитала, что в итоге способствует росту производительности труда и экономическому процветанию страны. GTCI представляет собой модель вход-выход. Модель конкурентоспособности талантов описывается 6 основными группами условий. Входные условия показывают, что страны делают для производства и приобретения талантов, а также описывает, какие навыки доступны странам в результате использования первых четырех условий.

В оценке выходных индикаторов выделяют два уровня талантов. Средние навыки - профессиональные и технические навыки (VT skills) - это навыки, которые получены в результате профессиональной подготовки и опыта. Влияние этих навыков измеряется степенью занятости, к которой они ведут. Высокие навыки - навыки глобальных знаний Global Knowledge Skills (GK skills) - касаются профессиональных знаний и креативности в управлении и принятии решений. Их эффект оценивается через показатели инноваций, развития предпринимательства. Совместно профессиональные и технические навыки (VT skills) и навыки глобальных знаний (GK skills) составляют два основных компонента выходного индикатора модели оценки конкурентоспособности талантов. В оценке конкурентоспособности талантов используются 67 показателей. Многие из этих показателей широко используются для разработки различных глобальных рейтингов и оценок.

Интерес представляет то, как формируется профиль конкурентоспособности кадров. Все страны разбиты на 4 квартиля. Верхний четвертый квартиль включает страны, имеющие самые конкурентоспособные кадры - это 29 стран. Третий квартиль - 30 стран, в том числе и Казахстан, занимая в рейтинге 53 место. При этом Казахстан имеет достаточно большой разброс по показателям (таблица 1).

Таблица 1

Профиль глобальной конкурентоспособности талантов Казахстана

Интерпретируя эти данные, следует отметить, что Казахстан занимает позиции выше среднего в глобальном рейтинге, имея возможности для развития талантов, профессиональных навыков. Однако имеет ограниченные возможности для выращивания конкурентоспособных талантов и достаточно низкие навыки глобальных знаний (рис. 2).

Рисунок 2. Профиль конкурентоспособности талантов Казахстана и Швейцарии (лидера рейтинга)

По оценкам экспертов, Казахстан способен привлекать иностранный бизнес и человеческий капитал, благодаря нефтяной промышленности и стремлению диверсифицировать свою экономику. Тем не менее, страна отстает в возможностях роста из-за незрелости системы непрерывного обучения и ограниченности доступа к возможностям роста.

Важной проблемой конкурентоспособности кадров является их готовность адаптироваться к будущим технологиям. Исходя из этой проблемы разработана карта «Готовности талантов» по четырем основным атрибутам:

1. Готовность системы образования, измеряемая четырьмя показателями: качеством базовой грамотности и математическими навыками (оценка PISA), использованием технологий в образовательных целях, доступом к возможностям непрерывного обучения и актуальностью системы образования для нужд экономики.

2. Готовность системы занятости, включая компонент социальной защиты, измеряется тремя показателями: гибкость рынка труда (легкость найма и сокращения), безопасность и сотрудничество между работодателями и работодателями.

3. Взаимосвязь заинтересованных сторон измеряется одним показателем, отношениями между бизнесом и правительством. Так, например, развитие системы непрерывного образования требует смешанного обучения, включая использование онлайн-обучающих платформ, обучение в учреждениях образования требует тесного сотрудничества между предприятиями, тренерами и учебными заведениями, а также государственными учреждениями.

4. Уровень технологической компетенции включает 7 показателей: использование виртуальной работы (например, удаленная работа, дистанционная работа); использование онлайновых социальных сетей; личная инновативность (или генерирование идей людьми); степень внутрифирменного сотрудничества; степень совместной работы; предпринимательский дух и делегирование полномочий.

С учетом этого наиболее готовыми оказались 40 стран, из которых 9 особенно хорошо позиционируются с точки зрения готовности талантов к технологиям - это Швейцария, Сингапур, Великобритания, Дания, Нидерланды, Ирландия, Канада, Новая Зеландия и Объединенные Арабские Эмираты.

Глобальная конкурентоспособность талантов определяется страновыми возможностями и усилиями по развитию талантов. Эти усилия могут проявляться в виде развития общих условий развития талантов на национальном, корпоративном и личном уровне, а также за счет привлечения внешних источников талантов и знаний.

В традиционной системе производства выполнение многих видов работ требует повторения рутинных, неизменных функций. Основное обучение происходит, когда работник начинает новую работу. В экономике знаний изменения происходят очень быстро, что компании не могут полагаться только на новых выпускников университетов, которые впервые приходят на рынок труда с новыми знаниями. Наоборот, им нужны работники, которые хотят и могут совершенствовать свои навыки на протяжении всей жизни. Поэтому страны создают такие образовательные системы, которые бы позволяли бы людям приобретать необходимые им навыки. Обучение на протяжении жизни в условиях новой экономики (Серия “Актуальные вопросы развития образования”) - М.: Алекс, 2006. - 264 с.

Учитывая быстро меняющиеся потребности рынка труда в общем повышение конкурентоспособности кадров связано с мультиобразованием: получением второго образования, повышением квалификации, профессиональной переподготовкой, сменой профессии.

Зарубежный опыт показывает, что существует широкий спектр моделей и инструментов развития конкурентоспособных национальных кадров.

Следует отметить, что в зарубежной практике нельзя выделить универсальную модель формирования конкурентоспособных кадров. Необходимо учитывать исходный потенциал, традиции развития человеческого потенциала, преимущества. Кроме того, необходимо очень осторожно относиться к заимствованию зарубежных моделей в силу институциональных и культурных особенностей.

Так, например, прогрессивным может быть признан опыт Сингапура, который в краткие сроки сумел создать систему подготовки конкурентоспособных кадров, адаптированную к потребностям мирового рынка услуг. Но это связано с сильным влиянием американской культуры и английского языка.

Следует при этом обратить внимание на грамотно выстроенную систему мотивации кадров, что нашло отражение в повышении статуса профессий в сфере интеллектуальной деятельности (преподаватели, ученые, инженерно-технические кадры), что выражается в высоком уровне оплаты труда и высоком социальном статусе этих категорий работников. Низкая оплата труда, низкий статус профессий учителей, медицинских работников, ученых, инженеров в Казахстане приводит к тому, что эти сферы не являются «магнитами для талантов».

Следует отметить, что в определенном смысле Казахстан имеет ряд базовых преимуществ: поликультурная, двуязычная среда, которая позволяет легко воспринимать инновации, высокий уровень грамотности населения, развитая система образования.

Однако, вместе с тем, следует отметить, что при развитой системе среднего образования в Казахстане требуется расширение доступности технического и высшего образования. В целом низкий технологический уровень экономики отражается на уровне технологизации образования, что является необходимым для развития навыков для работы в цифровой экономике.

Следует отметить, что в Казахстане существует система специализированных школ технического и естественнонаучного профиля (РФМШ, НИШ и др.). Однако не предусмотрена возможность перезачета дисциплин при переходе из средней школы в высшую школу. В результате, например, выпускники физико-математических школ зачисляются в университеты на общих основаниях, тогда как с учетом возможностей кредитных технологий можно было бы обеспечить их ускоренное продвижение в высшей школе и выход на рынок труда. Это имело бы такие положительные эффекты: более эффективное использование расходов на образование, возможность завершить образование с меньшими затратами времени, более ранний выход на рынок труда и возможность реализации профессионального потенциала.

Одним из главных элементов формирования конкурентоспособных кадров является развитие систем непрерывного образования, внедрение моделей мультипрофессиональной подготовки, подготовки кадров с глобальной перспективой, а также систем образования взрослого населения при финансовой и институциональной поддержке со стороны государства. Система непрерывного образования наряду с прямыми выгодами - подготовкой конкурентоспособных кадров имеет такие благоприятные последствия как включенность в социальные сети, психологические благополучие, самоэффективность, чувство цели в жизни, новый образовательный опыт, преимущества, связанные с работой, новые навыки и компетенции. Таким образом можно рекомендовать для Казахстана следующие методы повышения конкурентоспособности национальных кадров (таблица 2).

Таблица 2

Методы и инструменты повышения конкурентоспособности национальных кадров

Для Казахстана полезен опыт использования новых подходов, инструментов привлечения и выращивания конкурентоспособных кадров, в том числе на основе использования информационных технологий, таких как внедрение автоматизированных сервисов подбора, управления и обучения персонала, развитие доступных систем онлайн обучения, развитие корпоративных методов повышения квалификации персонала, создание корпоративных систем мотивации персонала.

Размещено на Allbest.ru