Институты, технологии и проблемы внедрения инноваций в региональной системе управления (на примере реализации регионального конкурса управленцев)

Размещено на http://www.allbest.ru/

Институты, технологии и проблемы внедрения инноваций в региональной системе управления (на примере реализации регионального конкурса управленцев)

Самаркина И.В. Самаркина Ирина Владимировна - д.полит.н., декан факультета управления и психологии Кубанского государственного университета, директор НОЦ «Региональный центр поддержки инноваций и развития проектных управленческих компетенций». E-mail: smrkn@mail.ru.

В последнее десятилетие потребность в реальных изменениях механизмов функционирования государственной власти и работы органов местного самоуправления из запроса общества, сформулированного и отраженного в общественном мнении переформулирована в актуальную политическую задачу для органов государственной власти федерального и регионального уровней. Фактически, власть ищет управленцев, которые способны отвечать на вызовы современного общества, связанные с ростом социальной динамики, информатизацией и цифровизацией, необходимостью принимать решения в ситуации неопределенности, необходимостью оперативно реагировать на изменения социальной ситуации, разрешать и профилактировать социальные и политические конфликты, выстраивать горизонтальные коммуникации, поддерживать и участвовать во внедрении управленческих инноваций.

Поворот от административных моделей управления к внедрению бизнес-моделей, в том числе проектного управления в органах государственной власти, сформулированный как политическая задача, возможен только на основе качественных изменений в человеческом капитале, привлечения в управленческую элиту людей, обладающих достаточным уровнем компетенций, ранее не востребованных в структурах государственной власти. Поиск способов решения этой проблемы и найденные методы и технологии следует рассматривать как инновации в системе государственного управления. Однако и в плане теоретическом, и в плане практическом инновации в этой сфере мало изучены.

В статье представлен опыт осмысления одной из этих технологий - конкурсов управленческих кадров как структурной инновации в системе управления.

Теория и методология исследования. В сообществах ученых и практиков управленческой деятельности обсуждается вопрос о том, что именно считать инновацией в управлении. Поэтому следует описать систему ключевых понятий нашего исследования. «Инновация - конечный результат инновационной деятельности, выступающий в виде нового или усовершенствованного продукта, внедренного на рынке, нового или усовершенствованного технологического процесса, используемого в практической деятельности либо в новом подходе к социальным услугам» Руководство Осло. Рекомендации по сбору и анализу данных по инновациям. 3 изд. - М., 2006. - https://www.hse.ru/data/2011/09/05/1267119067/oslo_ru.pdf . Минимальным признаком инновации является требование, чтобы продукт, процесс, метод маркетинга или организации был новым или значительно улучшенным для практики данной фирмы или организации Там же, с. 56.. Общим признаком инновации является то, что она должна быть внедрена, использоваться в деятельности фирмы или организации.

В нормативной базе РФ инновация определена как «введенный в употребление новый или значительно улучшенный продукт (товар, услуга) или процесс, новый метод продаж или новый организационный метод в деловой практике, организации рабочих мест или во внешних связях» О науке и государственной научно-технической политике. Федеральный закон от 23 августа 1996 г. № 127-ФЗ (в ред. Федерального закона от 21 июля 2011 г.). - http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_11507. Поэтому одним из критериев отнесения управленческой деятельности к инновации является внедрение той или иной практики в деятельность органов власти и ее институциализация.

На основе анализа инновационных практик исследователями определены четыре типа инноваций: продуктовые, процессные, маркетинговые и организационные. Нас будут интересовать организационные инновации - внедрение нового организационного метода в деловой практике фирмы (организации), организации рабочих мест или внешних связях. В отличие от организационных изменений, организационные инновации - результат реализации стратегических решений руководства, организационный метод, не использовавшийся в этой организации ранее Руководство Осло. Рекомендации по сбору и анализу данных по инновациям. 3 изд. - М., 2006. - С. 62. - https://www.hse.ru/data/2011/09/05/1267119067/oslo_ru.pdf.

В государственном секторе исследователи выделяют инновации структурные (связанные с формированием профессионального кадрового резерва) и инновации результативные (связанные с задачами повышения эффективности и результативности профессиональной деятельности государственных служащих) Иванова Л.Н., Дубиненкова Е.Н. Внедрение инноваций в сфере государственного управления // Государственное и муниципальное управление. - М., 2014. - № 4. - С. 36. - https://cyberleninka.ru/article/v/vnedrenie-innovatsiy-v-sfere-gosudarstvennogo-upravleniya-problemy-i-faktory. Рассматриваемые нами практики относятся к структурным инновациям.

Особенностью инновационной деятельности в сфере управления является то, что инновации решают задачи не только получения нового продукта, но и развития организации в целом. С учетом этой специфики инноваций А.И. Пригожин Пригожин А.И. Методы развития организаций. - М.: МЦФЭР, 2003. предложил использовать следующую типологию инноваций: по типу новшества - материально-технические и социальные, экономические и организационно-управленческие, правовые и педагогические; по механизму осуществления - единичные и диффузные, завершенные и незавершённые, успешные и неуспешные; по инновационному потенциалу - радикальные, комбинированные, модифицирующие; по особенностям инновационного процесса - внутриорганизационные, межорганизационные; по эффективности: с точки зрения производства, управления, улучшения условий труда и т.д.

По результатам осмысления опыта внедрения инноваций в системе государственного управления РФ исследователями выделены несколько типов проблем: административные проблемы (связаны с направлением, масштабом и скоростью внедрения инноваций), технологические проблемы (связаны с внедрением инновационных технологий в работе с персоналом), субъективные (психологические, социально-психологические проблемы, связаны с отношением людей к инновациям) Иванова Л.Н., Дубиненкова Е.Н. Внедрение инноваций в сфере государственного управления // Государственное и муниципальное управление. - М., 2014. - № 4. - С. 36. - https://cyberleninka.ru/article/v/vnedrenie-innovatsiy-v-sfere-gosudarstvennogo-upravleniya-problemy-i-faktory.

Конкурсы управленческих кадров как незавершенная структурная инновация: обзор федеральных и региональных проектов. С 2017 года в стране реализуется несколько проектов - конкурсов управленческих кадров, которые можно отнести к структурным инновациям в государственном управлении. В первую очередь, это федеральный конкурс «Лидеры России», который реализуется АНО «Россия - страна возможностей». За реализацию проекта отвечает комиссия при Президенте по вопросам госслужбы и резерва управленческих кадров, возглавляемая руководителем Администрации Президента РФ А. Войно. В первый год (2017-2018) проведения конкурса в нем приняли участие почти 200 тысяч руководителей со всей страны. Более сотни из них стали победителями, финалистами - 300, в полуфинал вышли 3 тысячи человек. Многие конкурсанты получили карьерные предложения, более 70 - новые назначения (двое возглавили российские регионы; четыре участника заняли должности заместителей федеральных министров; 29 получили работу в региональных органах власти; 23 конкурсанта трудоустроились в крупные государственные и частные корпорации и компании; 13 финалистов были назначены в федеральные органы власти; персональных наставников получили 146 финалистов).

Участие во втором сезоне конкурса (2018-2019) приняли более 227 тысяч руководителей со всей страны и из 68 иностранных государств. В очных региональных полуфиналах приняли участие 3 294 человека. Из них на финишную прямую смогли выйти 269 участников, еще 31 конкурсант получил приглашение в финал по итогам выполнения задания «Сердце лидера». Победителями стали 104 руководителя из 30 регионов России Россия - страна возможностей // Официальный сайт. - https://rsv.ru/project/detail/lidery-rossii. Масштабы отклика на конкурс превзошли в несколько раз ожидания организаторов и, по нашему мнению, демонстрируют общественный запрос на социальный лифт.

Во втором сезоне конкурса «Лидеры России» произошли важные институциональные изменения, отражающие интеграцию технологий бизнеса и власти: в качестве партнеров были привлечены 20 крупнейших компаний и госкорпораций, в том числе «Газпромнефть», Сбербанк, РЖД, «Росатом», «Сибур», «Северсталь», «Ростех», «Роскосмос». На финал проекта приехали 38 наставников, в том числе министры, губернаторы, гендиректора - предлагали финалистам кейсы, выставляли оценки Кому нужны «Лидеры России» // Ведомости. 21.03.2019. - https://www.vedomosti.ru/management/articles/2019/03/20/796905-komu-nuzhni-lideri-rossii. Реальные управленческие и коммуникативные компетенции участников диагностировались в реальных условиях: в реализации собственных социальных проектов, в проведении уроков в школах Сочи.

Для сотрудников компаний-партнеров участие в конкурсе также стало социальным лифтом. Сотрудники компаний-партнеров подали на конкурс 13507 заявок. Это меньше 6% участников, но к полуфиналу доля менеджеров компаний-партнеров составляла уже 15%, а среди победителей их 22%. Лидером оказалась «Газпром нефть»: 3292 сотрудника подали заявки, 106 полуфиналистов. На втором месте - Сбербанк: 2557 заявок, 129 полуфиналистов, на третьем месте - РЖД: 2439 заявок, 55 полуфиналистов. Среди госкорпораций самым представительным был «Росатом». Его сотрудники подали 2346 заявок, 78 полуфиналистов Там же..

Александр Дюков, гендиректор «Газпром нефти» отметил, что конкурс полезен тем, что позволяет сравнить уровень управленцев компании с уровнем управленцев по стране в целом, а также является хорошей школой для участников Кому нужны «Лидеры России» // Ведомости. 21.03.2019. - https://www.vedomosti.ru/management/articles/2019/03/20/796905-komu-nuzhni-lideri-rossii. Представитель «Россетей» заявил, что компания будет создавать условия для роста победителям. От «Ростелекома» было 802 заявки, три менеджера стали победителями. Президент компании лично встретился с победителями, для каждого создан индивидуальный план развития. Представитель «Газпромнефти» анонсировал, что для полуфиналистов, финалистов и победителей конкурса запущена система внутреннего наставничества с участием топ-менеджмента Там же.. По словам экспертов: «Сейчас с помощью «Лидеров России» берут людей на довольно высокие посты: заместителей федеральных министров, руководителей министерств в регионах и так далее. А в перспективе вообще на все посты госслужбы нужно будет ввести тестирование и суровый экзамен» Москвин О. Благодаря «Лидерам России» начался отбор действительно квалифицированных кадров // Взгляд: Деловая газета. 21 декабря 2018. - https://vz.ru/news/2018/12/21/956617. Таким образом, «Лидеры России» окажутся примером для будущих аналогичных проектов.

Второй сезон «Лидеров России» показал масштабы потребностей бизнеса и госкорпораций в новых лидерах, а также масштабы вовлечения новых лидеров в бизнес-структуры партнеров конкурса. Партнеры конкурса получили доступ к базе данных о 91 000 человек, допущенных к дистанционному тестированию. По словам А. Кириенко, в этом году более 20 партнеров провели более 1000 собеседований с участниками конкурса. Эксперты «Ростеха» встречались с участниками полуфиналов в Екатеринбурге, Новосибирске, Самаре, Нижнем Новгороде, Ростове, Санкт-Петербурге и Москве, а во время финала провели более 70 встреч.

Осмысливая итоги двух сезонов конкурса «Лидеров России», следует отметить, что конкурс выполняет несколько функций: демонстрирует намерение власти привлечь во власть людей, способных отвечать изменяющимся социальным реалиям. Смогут ли они стать проводниками инноваций? На этот вопрос ответит ближайшее будущее. Реальные истории успеха лидеров, наверное, станут наиболее ярким индикатором успеха этой инновации.

Федеральный конкурс «Лидеры России» выполняет еще одну важную функцию - функцию формирования позитивного имиджа власти, повышения доверия к ней со стороны граждан. Опросы общественного мнения показывают, что эта функция проектом реализуется: 82% граждан поддерживают проведение конкурса «Лидеры России». Более того, среди людей, которые знают о конкурсе, эта доля составляет 90%. Ещё 82% респондентов считают, что такие конкурсы нужны нашей стране. Большинство респондентов воспринимают конкурс «Лидеры России» в качестве социального лифта. Так, 80% опрошенных полагают, что конкурс способствует профессиональному росту участников опроса. Ещё 79% наших сограждан сказали, что «Лидеры России» способствуют более быстрому продвижению по карьерной лестнице Лидеры России: профессиональный рост и успешная карьера. Пресс-выпуск ВЦИОМ. - https://wciom.ru/index.php?id=236&uid=9379.

По аналогии с федеральным конкурсом несколько регионов в 2018 и 2019 гг. также организовали и провели кадровые конкурсы, направленные на выявление лидеров в регионе и формирование кадрового резерва: в Липецкой области - конкурс «Лидеры региона 2019» Лидеры региона 2019. Будь в команде // Официальный сайт конкурса. - https://команда48.рф, Лидеры Кузбасса Лидеры Кузбасса // Официальный сайт конкурса. - https://lidery-kuzbassa.ru/, кадровый конкурс «Мой Дагестан» Мой Дагестан // Официальный сайт конкурса. - https://мой.дагестан2018.рф, лидеры Карелии Лидеры Карелии // Официальный сайт конкурса. - https://лидерыкарелии.рф, губернаторский резерв Астраханской области. Губернаторский резерв // Официальный сайт конкурса. - https://губернаторскийрезерв.рф

Кейсом для анализа институтов, технологий и проблем внедрения инноваций в систему регионального управления стал опыт Краснодарского края, в частности, реализованного там в 2018 году краевого губернаторского конкурса управленческих кадров «Лидеры Кубани - движение вверх!», для которого Кубанский государственный университет создавал методику отбора и оценки участников. управленческий бенчмаркинг инновация фандрайзинг

Запрос на создание концепции и методологии конкурса был сформулирован управлением кадровой политики администрации Краснодарского края как ответ на потребность в определенном типе управленцев, которые востребованы сегодня в органах государственной и муниципальной власти.

В последние годы стало очевидно, что региональная система государственного управления испытывает колоссальный дефицит управленческих кадров, способных решать задачи, связанные с ответами на эти вызовы. В основу методологии конкурса была положена компетентностная модель управленца, сформулированная на трех экспертных сессиях с участием представителей кадровых служб, администрации Краснодарского края, бизнеса и науки. На экспертных сессиях был достигнут консенсус относительно важности роли не только «жестких» компетенций (hard skills), отражающих базовые профессиональные (в том числе управленческие) навыки, но и «мягких» (soft skills) навыков, необходимых для повышения креативности и развития социального инновационного потенциала края.

Отвечать на вызовы современного общества может универсальный лидер, сочетающий в себе признаки и системного, и антикризисного, и проектного, и социально-политического управленца, в то время как большинство современных эффективных управленцев на уровне муниципалитетов и региона - эффективные системные лидеры, не обладающие проектными и иными востребованными компетенциями. Современные проблемы в системе муниципального управления связаны, в том числе с тем, что доминирующим типом управленца-руководителя среднего и высшего звена в системе муниципального управления является тип системного менеджера. Именно на выявление лидеров, сочетающих в себе эти черты, и были направлены диагностические мероприятия конкурса.

На первом этапе реализации проекта, через платформу сайта www.лидерыкубани.рф, зарегистрировались 4027 человек из 44 муниципальных образований Краснодарского края. По итогам второго этапа, включавшего в себя двухмодульную систему онлайн-тестирования, были определены 400 участников-полуфиналистов. Социальный портрет полуфиналиста таков: 69% - мужчины, 31% - женщины; 34% в возрасте до 30 лет, 66% - старше 30 лет. Все участники имели высшее образование, в том числе: 72% специалитет, 18% - выпускники магистратуры, 10% - бакалавриат. 48% полуфиналистов имели стаж работы от 10 до 20 лет; 29% - от 5 до 10 лет. Большинство имели опыт работы в руководящей должности: 34,5 % - от 1 до 5 лет; 30,5% - от 5 до 10 лет. Потенциальные лидеры сконцентрированы в городских муниципалитетов: 47% полуфиналистов - выходцы из Краснодара, 8,5% - из Армавира, 7,5% - из Сочи.

Полуфиналы прошли на 4 муниципальных площадках в городах Краснодар, Армавир и Новороссийск. По результатам полуфиналов отобраны 100 финалистов. 13 декабря 2018 года прошел финал проекта, на котором были определены 25 победителей. Оценку осуществляла команда специалистов (психологи, HR, управленцы, политологи) факультета управления и психологии Кубанского государственного университета.

На полуфиналах и финале эксперты оценивали участников в реальной коммуникации, деятельности, командной работе. На полуфиналах в первую очередь наряду с управленческим профилем диагностировались навыки конструктивной работы в команде; на этапе финала акцент был сделан на компетенции эффективного лидерства. За каждым участником наблюдали и оценивали его работу 3 эксперта; оценка шла более чем по 20 параметрам. На основе наблюдений экспертов каждому участнику выставлялась (средняя) от трех экспертов оценка. Затем список участников ранжировался и топ-25 выходил в следующий этап.

Мы проанализировали управленческие профили финалистов с тем, чтобы понять: отобраны ли на основе нашей методики именно те люди, которые отвечают первоначальному запросу власти.

Оценка управленческого профиля победителей показала, что созданная методология и инструментарий позволили из более чем четырех тысяч человек отобрать финалистов, обладающих максимальными рейтинговыми баллами (из максимально 3 возможных) по позициям: проектный тип управленца (2,68), коммуникативные навыки (2,48), интеллект и профессиональные умения (2,36). Проективные методики выявили у победителей ориентацию и способность работать как в системе вертикальной, так и в системе горизонтальной коммуникации.

Описанный кейс регионального конкурса управленческих кадров «Лидеры Кубани - движение вверх!» позволяет выделить три основных института инициации инноваций в системе регионального управления: государство, а точнее кадровая подсистема региональной системы административного управления (отражающая интересы части региональной политико-административной элиты), наука, а точнее - экспертное сообщество университета как участник инновационного процесса, а также бизнес.

В процессе реализации проекта использовались следующие инновационные технологии: бенчмаркинг (опыт Лидеров России), бенчлернинг (обучение команды сопровождения проекта из числа кадровиков муниципальных образований), бенчфьючинг (моделирование проекта в 3-5-летней перспективе), проектирование (конкурс как самостоятельный проект новой команды, не имевшей в процессе реализации бюджетного финансирования), фандрайзинг, брендинг/маркетинг территории (позиционирование Краснодарского края как региона инновационного развития), информационно-сетевые технологии (реализация проекта на основе портала и приложений к нему).

Таким образом, проанализированный кейс позволяет сделать предварительные выводы о том, что кадровые конкурсы в РФ можно отнести к организационным, структурным инновациям в системе государственного управления; по механизму осуществления их следует пока считать инновациями единичными, пока не завершенными.

Анализ кейса регионального конкурса управленческих кадров позволил также выявить ряд проблем внедрения инноваций в региональную систему управления, которые соотносятся с типичными проблемами внедрения инноваций в системе государственного управления, описанными выше. В первую очередь, это административные проблемы, связанные с направлением, масштабом и скоростью внедрения инноваций, которые проявляются в сопротивлении системы. Во-вторых, необходимость наращивания кадрового потенциала поддержки инноваций. В-третьих, необходимость синхронизации результатов инновационной деятельности с существующей нормативной базой.

Размещено на Allbest.ru