Стратегические перспективы развития человеческого капитала предприятий агропромышленного комплекса

Размещено на http://www.allbest.ru/

агропромышленный комплекс потребность кадр

Статья оп теме:

Стратегические перспективы развития человеческого капитала предприятий агропромышленного комплекса

Третьякова Л.А., д.э.н. профессор, зав. кафедрой управления персоналом, Белгородский государственный национальный исследовательский университет

В условиях агрессивного влияния внешних факторов и стремительного роста научно-технического прогресса главной стратегической целью развития предприятий агропромышленного комплекса (АПК) является максимальное участие в научно-исследовательской деятельности посредством создания, накопления и трансформации научного знания в наукоёмкие продукты, имеющие производственно-технологическую значимость, коммерческую стоимость и прикладное значение для развития не только предприятий АПК, но и аграрных регионов в целом.

Исходя из этого, стратегической целью кадровой политики предприятий агропромышленного комплекса является адаптивный переход от контрольно-регламентирующих функций к функции обеспечения благоприятных условий для генерации и трансляции научного знания из сферы его разработки в сферу производства.

Первым направлением реализации стратегии организации развития человеческого капитала, обеспечивающим достижение указанной цели, на наш взгляд, должно являться развитие проектного управления работниками, а результатом его реализации - создание проектных команд и активизация наукоёмкой деятельности работников предприятий агропромышленного комплекса.

В данном случае имеется в виду создание временных проектных групп, в которые будут входить работники разных подразделений, координируемые высокопрофессиональным лидером, освоившим эффективные методики создания команд и принципы управления проектными структурами.

Активное вовлечение работников в разработку и принятие разного рода решений, где задействован их интеллектуальный потенциал, мы рассматриваем в качестве необходимого условия реальной активизации их наукоёмкой деятельности.

Переход на проектное управление работниками, по нашему убеждению, ускорит накопление и воспроизводство интеллектуального капитала предприятия, капитализацию банка знаний, обеспечит рост их коммерческой ценности.

Перспективность проектного управления работниками подтверждается опытом многих западных корпораций, свидетельствующим об образовании синергетического эффекта от совместного интеллектуального взаимодействия работников при разработке проектов.

Однако в ряде предприятий агропромышленного комплекса проектный подход практически не внедряется, а эффективность проектных групп остается низкой, их создание имеет единичный, случайный характер, отсутствует массовая включенность в проекты работников интеллектуального труда, обладающих креативным мышлением, разнообразными способностями, профессиональными знаниями и умениями, способных к разработке новых и перспективных идей.

На наш взгляд, многие отраслевые регламенты, прямо или опосредованно относящиеся к кадровой политике, являются излишними, ограничивающими самостоятельность предприятий агропромышленного комплекса в ее разработке и определении направлений реализации.

С учетом этого обстоятельства вторым направлением функционального реформирования кадровой политики предприятий агропромышленного комплекса является совершенствование информационного обеспечения процесса разработки кадровой политики.

В данном случае речь идет об оптимизации количества нормативных регламентов, которые представлены многочисленными локальными актами и внутренними регламентами, в их большинстве слабо взаимосвязанными друг с другом.

Одним из вариантов решения проблемы оптимизации количества регламентирующей документации и обеспечения согласованности ее содержания может стать формирование единой информационной системы, подразделяемой в соответствии с функциональными подсистемами управления человеческим капиталом, что существенно упростит планирование работы с персоналом.

В качестве функциональных подсистем мы рекомендуем выделять следующие направления:

- анализ внешней и внутренней среды деятельности предприятия и прогноз его развития в соответствии с миссией и стратегическими целями;

- оценка достаточности финансовых ресурсов на реализацию выбранного типа кадровой стратегии, включая формирование принципов распределения средств на стимулирование труда;

- комплексное планирование кадровой работы (потребностей в персонале, его привлечения (набора), использования и сокращения, обучения, сохранения кадрового состава, расходов на содержание, производительности труда и т.д.);

- реализация кадровых мероприятий в сферах профессионального развития работников, профориентации и адаптации, формирования команд, профессиональной подготовки, повышения квалификации и др.;

- оценка результатов реализации кадровой политики, в том числе выполненных мероприятий, выявленных проблем в кадровой работе; оценка кадрового потенциала.

Оптимизация нормативных регламентов работы с кадрами позволит предприятиям агропромышленного комплекса использовать новые внешние источники привлечения работников, что мы определяем третьим направлением функционального реформирования кадровой политики предприятия.

Использование внешних источников по покрытию потребностей в кадрах предлагается осуществлять посредством:

- привлечения в аспирантуру и докторантуру аграрных вузов соискателей ученых степеней из числа научно-перспективных работников предприятия АПК, выявленных по результатам их аттестации;

- активизации участия предприятий агропромышленного комплекса в организации и проведении всероссийских научно-практических молодежных форумов, круглых столов, конференций, ярмарок вакансий, проводимых ведущих техническими вузами страны;

- использования кадровых ресурсов базовых кафедр, созданных на предприятиях агропромышленного комплекса совместно с ведущими аграрными вузами.

В частности, реализация последнего из названных способов поиска и найма новых работников из внешних источников позволит эффективно использовать преимущества базовых кафедр, состоящие в следующем:

дисциплины учебных планов, тематика курсовых и выпускных квалификационных работ студентов адаптируются под требования предприятий агропромышленного комплекса к содержанию и качеству подготовки специалистов необходимых направлений и уровня квалификации;

использование материально-технической лабораторной, производственной, испытательной баз предприятий агропромышленного комплекса в учебном процессе, информационного фонда позволяет максимально приблизить учебный процесс к будущей практической работе выпускников;

преподаватели вузов имеют возможность не только ознакомиться с передовыми научными и производственными технологиями, но и через научно-исследовательскую работу в составе научно-исследовательского сектора привнести свой теоретический вклад и знания в прикладные исследования в интересах развития аграрного сектора экономики;

использование ведущих специалистов-практиков предприятий агропромышленного комплекса в учебном процессе базовых кафедр позволяет им передать свой опыт и знания более широкой аудитории, что затруднено для них в обычной профессиональной деятельности;

у студентов возрастает мотивация к трудоустройству на предприятия агропромышленного комплекса, появляются реальные возможности карьерного роста после прохождения обучения на базовой кафедре;

работники предприятий агропромышленного комплекса имеют возможность профессиональной переподготовки, повышения квалификации, дополнительного профессионального образования на базовой кафедре, непосредственно на рабочих местах, без потерь рабочего времени и денежных средств;

имеет место существенное ускорение социализации молодых специалистов предприятий агропромышленного комплекса, сокращение временных затрат на их адаптацию к труду, а для самих молодых специалистов - на поиск работы.

Мы полагаем, что использование преимуществ базовых кафедр, наряду с другими внешними источниками поиска и найма работников, позволит предприятиям агропромышленного комплекса решить проблемы привлечения молодых специалистов и омоложения кадрового состава предприятия.

В состав направлений реализации стратегии развития человеческого капитала в сфере функционального реформирования кадровой политики предприятия нами также включено внедрение новых методов аттестации работников.

На наш взгляд, стандартные методы аттестации не отвечают современным управленческим подходам к оценке кадрового потенциала, их использование является формальным, а результаты аттестации работников нельзя признать достоверными.

Поэтому для обеспечения объективности результатов аттестации работников мы рекомендуем предприятиям агропромышленного комплекса разнообразить методический инструментарий ее проведения за счет:

- методов оценки профессиональной перспективности работников (рейтинговая оценка, классификация по ценным для предприятия ключевым компетенциям, шкалирование и ранжирование, моделирование рабочей ситуации (кейс-стади), тестирование, квалификационные работы, индивидуальные творческие задания и т.д.), позволяющих сформировать объективную и достоверную информационную основу для формирования кадрового резерва предприятия;

- метода управления по целям, позволяющего повысить мотивацию работников к росту качества и эффективности труда, поскольку их заработная плата непосредственно зависит от соответствия результатов труда целевым критериям;

- метода управления результативностью, позволяющего обеспечить достижение ключевых показателей эффективности деятельности предприятия, его целей и задач;

- метода «360 градусов», позволяющего выявить сильные и слабые качества аттестуемых работников для организационной поддержки их развития или нивелирования.

Особое внимание, по нашему убеждению, в процессе аттестации работников предприятия следует уделять работникам интеллектуального труда, что обосновывается функциональным содержанием их деятельности, связанным с проведением научных исследований.

Результаты объективной аттестации работников позволят сформировать информационный базис для совершенствования системы их стимулирования - следующего направления функционального реформирования кадровой политики предприятия.

Проведенный анализ содержания нормативных документов предприятий агропромышленного комплекса, регламентирующих организацию стимулирования труда (вторая глава работы), показал, что в них в основном отражены материальные аспекты стимулирования.

С точки зрения развития человеческого капитала, в соответствии с целевым назначением излагаемой стратегии, мы считаем это недостаточным, а поэтому предлагаем расширить инструменты стимулирования работников посредством:

- методов морального стимулирования: формирование команд (в том числе для реализации конкретных проектов), награждение по результатам экономического соревнования, научно-исследовательской деятельности, коммерциализации инновационных разработок и т.д.; применение этих методов будет способствовать мотивации работников «на достижение» и, как следствие, росту эффективности труда;

- методов организационного стимулирования: повышение качества трудовой жизни; управление профессиональной и должностной карьерой работников; привлечение работников к управлению предприятием; применение этих методов подразумевает непосредственное участие работников в разработке внутренних положений, регламентов, методик и т.д. (локальных актов в сфере организации труда), следствием чего будет являться повышение заинтересованности работников в конечных результатах деятельности всего предприятия и увеличении собственного вклада в их формирование.

Сделанный акцент на методах морального и организационного стимулирования не означает, что мы умаляем значение методов материального стимулирования работников.

В этом направлении на предприятиях агропромышленного комплекса, на наш взгляд, следует разработать механизм гибкого регулирования тарифной части заработной платы, основанный на следующих критериях: уровень профессиональной подготовки, творческий потенциал и результативность его использования, степень ответственности.

Завершающим, шестым направлением реализации стратегии развития человеческого капитала в сфере функционального реформирования кадровой политики предприятия нами определено формирование его стратегического кадрового резерва.

Общей проблемой для кадровой политики предприятий агропромышленного комплекса в области формирования кадрового резерва является методическая неразработанность этой процедуры.

Мы считаем, что в ее основу должны быть положены:

- прогнозирование развития предприятия и анализ динамики его кадрового состава не только в количественном, но и качественном аспекте (должностного передвижения, кадровой ротации, увольнения, ухода на пенсию и т.д.) для разработки обоснованного прогноза потребностей в кадрах с учетом трудоемкости планируемых производственных задач и наличия ресурсов;

- заинтересованность работников в зачислении в кадровый резерв предприятия; создание стимулов, формирующих у работника уверенность в том, что его зачисление в кадровый резерв обеспечит продвижение по карьерной «лестнице», повышение заработной платы, получение определенных привилегий (например, возможности обучения за счет предприятия по программе МВА, за рубежом и т.д.); развитие внутрифирменной «здоровой» конкуренции между работниками, их стремления повысить эффективность своего труда, получать и использовать новые знания;

- организация постоянного мониторинга работников на предмет оценки их перспективности;

- поэтапный отбор работников для внесения их в кадровый резерв на основе многокритериальных оценок и конкурса: на первом этапе - по формальным признакам посредством анализа кадровой документации; на втором - с участием работника посредством собеседования с ним; на третьем - комиссией, посредством принятия решения о внесении работника в кадровый резерв на замещение ключевых функциональных или управленческих должностей, с выделением краткосрочной или долгосрочной перспективы;

- своевременность ротации работников, составляющих стратегический кадровый резерв предприятия, обусловленной снижением эффективности труда, намерениями сменить место трудоустройства, асоциальным трудовым поведением или иными причинами.

В порядке обобщения изложенной стратегии развития человеческого капитала предприятий агропромышленного комплекса заметим, что стратегия не претендует на единственно допустимый способ решения этой значимой задачи. Содержание стратегии может иметь иное наполнение, быть представленным совокупностью других направлений, в зависимости от стратегии развития предприятия, его конкурентных преимуществ и ресурсного потенциала.

Размещено на Allbest.ru