Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Проблема профессионализма исполнительных органов государственной власти - одна из наиболее острых сегодня. Перестройка системы управления в обусловлена потребностью в кадрах, имеющих глубокую подготовку по вопросам рыночной экономики, управления, права.

На данный момент сложилась заслуживающая внимания система профессиональной подготовки.

Актуальным сегодня становится переход от увеличения различных форм профессиональной подготовки к совершенствованию ее содержания. Но, прежде всего, следует более дифференцировано подходить к отбору слушателей для подготовки по различным программам с учетом требований к занимаемой должности и возможностям карьерного продвижения. Важность имеет и разработка индивидуальных планов профессионального развития государственных гражданских служащих, имеющих достаточную квалификацию для осуществления возложенных функций, так и для гражданских служащих, не имеющих необходимых знаний, опыта в сфере государственного управления.

Организация подготовки, профессиональной переподготовки и повышения квалификации госслужащих подчинена оптимальной реализации указанных выше принципов и включает в себя систему мер по созданию новых, перепрофилированию и улучшению существующих специальных учебных заведений и их подразделений, по разработке и реализации учебных планов и программ.

Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации госслужащих представляет собой специально организуемую систему обучения государственных служащих, направленная на получение специальности по профилю профессиональной деятельности в сфере государственной службы, приобретение соответствующих знаний, умений и навыков.

1. Организационно-функциональная модель управления профессиональным развитием государственного гражданского служащего

· практическое и адаптированное знание специфических элементов менеджмента: управление финансами, материальными, людскими интеллектуальными и временными средствами;

· широкая профессиональная культура, выходящая за рамки необходимой компетенции;

· персональное углубление знаний системы всеобщих коммуникаций;

· профессионализм в конкретной сфере деятельности;

· умение пользоваться всеми ресурсами компьютеризации и современных информационных технологий.

Профессиональная переподготовка полезна для узконаправленного обучения, и в этом плане главная задача состоит в подборе слушателей при формировании групп по характеру деятельности (близкой или взаимодействующей), а в учебном плане следует предусмотреть изучение практического опыта, т.е. внедрение системы стажировок.

Повышение квалификации - краткосрочные курсы, проводимые в настоящее время для тех категорий государственных гражданских служащих, которые не могут быть включены в программы профессиональной переподготовки. Необходимо также предусмотреть и сделать часть программ как дополнительную подготовку по конкретным направлениям работы на базе уже полученных знаний в рамках других программ.

Согласно статьи 61 Закона «О государственной гражданской службе Луганской Народной Республики» дДополнительное профессиональное образование гражданского служащего включает в себя профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку.

Дополнительное профессиональное образование гражданского служащего осуществляется в течение всего периода прохождения им гражданской службы.

Основанием для направления гражданского служащего на дополнительное профессиональное образование являются:

1) назначение гражданского служащего на иную должность гражданской службы в порядке должностного роста на конкурсной основе;

2) включение гражданского служащего в кадровый резерв на конкурсной основе;

3) результаты аттестации гражданского служащего;

4) назначение гражданского служащего на иную должность гражданской службы в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 28 настоящего закона.

Повышение квалификации гражданского служащего осуществляется по мере необходимости, но не реже одного раза в три года.

Дополнительное профессиональное образование гражданского служащего осуществляется в организациях, осуществляющих образовательную деятельность по дополнительным профессиональным программам.

Гражданский служащий также может получать дополнительное профессиональное образование за пределами территории Луганской Народной Республики.

Дополнительное профессиональное образование гражданского служащего осуществляется в любой предусмотренной законодательством об образовании форме обучения с отрывом или без отрыва от гражданской службы.

Вид, форма и продолжительность получения дополнительного профессионального образования устанавливаются представителем нанимателя в зависимости от группы и категории должности гражданской службы, замещаемой гражданским служащим, в порядке, определяемом Главой Луганской Народной Республики.

Получение гражданским служащим дополнительного профессионального образования подтверждается документом о квалификации и является преимущественным основанием для включения гражданского служащего в кадровый резерв или продолжения замещения гражданским служащим должности гражданской службы.

Гражданскому служащему, получающему дополнительное профессиональное образование, представителем нанимателя, образовательной организацией, государственным органом или иной организацией создаются условия для освоения дополнительной профессиональной программы.

Актуально это и при формировании состава участников проблемных семинаров.

Однако следует отметить, что ни один из видов профессиональной подготовки не может быть достаточным, хотя каждый имеет свое воздействие. Подготовка в виде специализированных курсов, а не комплексных программ теряет свою важную задачу - побудить у обучающихся (государственных гражданских служащих) стремление к самосовершенствованию, приспособленное к собственным потребностям, что является возможным только при прохождении через четко составленную последовательность стадий обучения, и что в целом изменяет мышление, подходы к оценке реальных ситуаций, видению перспектив. С другой стороны, следует опасаться, что этапы подготовки поглощенные одни другими, останутся практически ненужными. Поэтому и дальше необходимо развивать все формы обучения, совершенствуя содержание, индивидуально подходя к каждому с учетом перспективы его использования на государственной гражданской службе.

В то же время учеба сама по себе не может быть эффективной без системы кадровой работы в целом. Профессиональной подготовке должна предшествовать большая работа по качественной оценке персонала. Необходимы профессиограммы по всем категориям государственных гражданских служащих, должностям административной деятельности, которые составляются на основании аттестации служебной деятельности, и затем уже оценка персонала, причем не формальная, а именно на профессиональную пригодность. И только по результатам профессиональной оценки определяется форма обучения. При этом учитываются:

· личные потребности служащих в профессиональной подготовке;

· возможное продвижение по службе;

· потребности органа государственной власти в тех или иных специалистах.

Для того чтобы содержательно раскрыть ведущий принцип политики обучения кадров для сферы государственного управления - принцип профессионализма, необходимо определиться с сущностью понятия «профессионализм».

Дело в том, что, как справедливо отмечает В.А.Спивак, понятие «профессионализм» по своему происхождению скорее обыденное, чем твердо установленное, каноническое. В словарях и справочниках приводятся значения понятий «профессия», «специальность», «специализация», «квалификация». Поэтому и представляется необходимым, прежде всего, определиться с основными понятиями.

Под словом «профессия» принято понимать определенный род общественно полезной трудовой деятельности, само появление профессии обусловлено разделением и кооперированием труда в конкретных социально-экономических и технико-организационных условиях производства и совокупностью знаний и практических навыков, приобретенных работником в результате обучения или опыта работы.

Понятие «квалификация» имеет несколько значений. В контексте настоящего исследования - это уровень подготовленности, степень пригодности к какому-нибудь виду деятельности. Определение этой степени пригодности зависит от выбора критериев оценки. Квалификационные характеристики по должностям, общим для всех отраслей хозяйства, содержит «Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих», однако в нем нет характеристик по должностям, отражающим деятельность в сфере государственного управления. В качестве основы для определения состава знаний, умений, навыков специалиста органа государственной власти может быть использован действующий государственный образовательный стандарт высшего профессионального образования по специальности «Государственное и муниципальное управление», в котором сформулированы общие требования к минимуму содержания и уровню подготовки специалистов данного направления.

Однако следует иметь в виду, что в образовательном стандарте речь может идти только о неких минимальных усредненных квалификационных характеристиках.

Профессионализм подразумевает в составе знаний, умений, навыков персонала органов государственной власти значительный удельный вес специфических навыков, приобретаемых и необходимых именно в данной сфере государственного управления.

Профессионализм государственных гражданских служащих, руководителей и специалистов, которые участвуют прямо или косвенно в разработке, принятии и реализации управленческих решений - вот предмет особого внимания и особой озабоченности. По той простой причине, что эти решения, их возможные последствия самым непосредственным образом затрагивают жизненно важные интересы и судьбы многих людей и каждого из нас. Ошибочные и даже просто не лучшие варианты решений, принятые профессионально неграмотными чиновниками, обладающими властными полномочиями - это чаще всего прямой и невосполнимый ущерб для общества и вполне конкретных людей, живущих на данной территории.

Повышение эффективности труда достигается путем обучения и повышения квалификации кадров государственной службы.

Таким образом, профессиональное развитие государственных служащих представляет собой важный элемент прохождения государственной службы и решающий фактор повышения уровня квалификации и профессионального мастерства работников государственного аппарата.

Государственный служащий должен постоянно поддерживать уровень своих знаний, повышать квалификацию, иметь возможность переподготовки и стажировки. Безусловно, обучение каждого госслужащего должно носить постоянный характер, т.е. осуществляться в течение всей его профессиональной карьеры с целью обновления его знаний, полученных в результате «базового» образования и обретения новых знаний, которые он будет использовать в своей профессиональной деятельности.

2. Роль непосредственного руководителя и кадровой службы в управлении профессиональным развитием государственного гражданского служащего

Профессиональная подготовка кадров для гражданской службы осуществляется в образовательных учреждениях высшего профессионального и среднего профессионального образования в соответствии с федеральным законом. Координация подготовки кадров осуществляется соответствующим органом по управлению государственной службой.

Ответственность за организацию и проведение профессиональной подготовки гражданских государственных служащих, обновление их теоретических и практических знаний, умений и навыков в соответствии с постоянно повышающимися требованиями государственных образовательных стандартов возлагается на руководителей государственных органов.

Успешное решение проблемы профессионализации государственной службы нереально без квалифицированного участия государственных органов управления государственной службой и кадровых подразделений государственных органов, т.е. кадровых служб. В нашей стране как в прошлом, так и в настоящем, кадровым службам отводилась и отводится незначительная, вспомогательная роль.

Так, в советский период нашей истории отсутствовала система подготовки специалистов по работе с персоналом, в то время как кадровые службы функционировали во всех отраслях народного хозяйства, в государственных и партийных органах. В результате самым ценным достоянием общества - человеческими ресурсами, профессиональным опытом людей, - распоряжались работники, не имеющие профессионального образования в данном виде деятельности. Такое положение в значительной мере объяснялось чрезмерной политизацией системы государственного управления. Сегодня в работе с кадрами предпочтение нередко отдается меркантильным соображениям и клиентарным связям личной преданности и покровительства.

В ведущих зарубежных странах во второй половине ХХ в. развитию теории и практики управления персоналом стало придаваться приоритетное значение. Это находит отражение в следующих направлениях государственной кадровой политики:

разработка национальных программ подготовки специалистов по управлению персоналом;

создание системы учебных заведений, обеспечивающих подготовку специалистов по персоналу:

развитие широкой сети консалтинговых, консультативных услуг в сфере кадрового менеджмента:

существенное повышение статуса кадровых служб и их руководителей вплоть до уровня первых заместителей руководителя организации, предприятия.

Следует, однако, отметить, что в России пока не произошло существенных изменений в статусе кадровых служб, их роли и ответственности за рациональное использование персонала, в том числе государственных служащих. Необходима законодательная база, регламентирующая полномочия и ответственность кадровых служб за подбор государственных служащих, позволяющая им не обслуживать кадровые интересы высших чиновников, а обеспечивать профессиональный рост и должностное продвижение персонала, его рациональное использование. В этих целях необходимо повышение статуса кадровых служб, развитие их структуры и привлечение специалистов по работе с персоналом.

Решение проблемы собственного кадрового обеспечения служб персонала предполагает создание системы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации специалистов по управлению персоналом. Потребность в специалистах такого профиля в нашей стране весьма велика. За последние годы в этом направлении сделано немало как в научно-методическом, так и в организационно-управленческом аспектах.

В целом функционал кадровой службы сводится к выполнению учетно-оформительских, организационно-вспомогательных и консультативных операций, однако, кадровая служб способна внести весомый вклад в улучшение кадрового обеспечения государственного управления.

Суммируя вышеизложенное, следует сказать, что профессионализация труда и нравственное оздоровление государственной службы может стать надежной защитой общества от непрофессионализма, коррупции и бюрократизма, что является необходимым условием повышения эффективности, статуса и престижа российской государственной службы.

3. Необходимость разработки программ профессионального развития (ППР) гражданских служащих

Потребность в программах профессионального развития служащего весьма велика. Она объясняется как нынешним состоянием кадрового состава государственной гражданской службы и высокими требованиями, предъявляемыми сегодня к кадрам государственной службы, так и новыми задачами, постоянно возникающими перед государственными органами и государством в целом.

Действующие правовые и нормативные акты и практика работы с кадрами слабо мотивируют государственных служащих к повышению своего профессионального уровня. Нередко профессиональная переподготовка, повышение квалификации или стажировка рассматриваются как формальность. При решении кадровых вопросов информация о результатах обучения или повышения квалификации учитывается слабо или не учитывается вовсе.

Разработка и реализация ППР предполагает прохождение через определенные этапы. Их последовательность и «удельный вес» в общем объеме работы по разработке ППР может варьироваться в зависимости от конкретного государственного органа, состояния кадров и работы с ними. Тем не менее с некоторой степенью условности можно выделить следующие основные этапы подготовки ППР:

1) анализ ситуации -- определение в рамках стратегического менеджмента целей, задач и функций государственного органа и его структурных подразделений на ближайшую и среднесрочную перспективу; проведение функционально кадрового аудита, включающего качественную и количественную оценку состояния и потенциала нынешнего кадрового состава государственного органа с точки зрения решения текущих и перспективных задач (включая оценку каждого служащего в отдельности); постоянный мониторинг кадровой ситуации;

2) на основе результатов анализа ситуации разработка должностных регламентов (корректировка в случае их наличия); уточнение квалификационных требований и определение профиля компетенций для каждой должности (группы должностей); выявление путем сопоставления профиля компетенций и результатов индивидуальных оценок потребностей в обучении на уровне отдельного служащего, подразделения и всего органа;

3) организация (преимущественно на основе конкурса) собственно обучения -- переподготовки, повышения квалификации, стажировки гражданских служащих, включая подготовку заявки на ДПО в рамках государственного заказа с учетом требований нормативных актов; контроль за качеством программ обучения;

4) организация перспективного планирования потребностей в кадрах, их обучении и карьерном продвижении посредством разработки соответствующих планов на краткосрочную (один год) и среднесрочную (три года) перспективу; указанные планы являются составными частями программы профессионального развития гражданских служащих на уровне государственного органа;

5) управление развитием профессиональных качеств и планирование карьеры отдельных служащих (в том числе путем составления индивидуальных планов) на основе их всесторонней оценки и с учетом потребностей подразделения и государственного органа с использованием таких инструментов как формирование кадрового резерва, ротация, повышение в должности и классном чине, материальное стимулирование и т.д.

Оценка деятельности по результатам будет стимулировать руководство государственных органов и структурных подразделений поддерживать уровень профессионализма своих подчиненных на максимально высоком уровне, и, соответственно, повысит его заинтересованность в постоянном повышении квалификации сотрудников. Наконец, принцип управления по результатам будет способствовать последовательной реализации на практике зависимости карьерного продвижения чиновника от его «заслуг и достоинств».

Принцип непрерывности обучения предполагает создание условий для обучения гражданских служащих на всех этапах их профессиональной деятельности и поддержания взаимосвязи различных элементов и периодов обучения. Особое внимание должно уделяться совершенствованию различных форм обучения «без отрыва от рабочего места».

Принцип системности подразумевает поддержание устойчивой координации и согласованности между всеми элементами кадровой политики: подбором, аттестацией, квалификационным экзаменом, конкурсом, формированием кадрового резерва, стимулированием, планированием карьеры, ротацией, дополнительным профессиональным образованием и т.д.

Принцип регулярности предусматривает, что мероприятия по формированию и реализации ППР организуются не от случая к случаю, а проходят на постоянной, регулярной основе.

Заключение

Таким образом, можно сделать вывод, что на профессиональную подготовку государственных гражданских служащих тратятся бюджетные средства, и, понимая, что самое выгодное вложение - это вложение в подготовку кадров, я считаю, что не менее важным остается эффективность применения полученных знаний. Добиться эффективности профессиональной подготовки государственных гражданских служащих возможно лишь при определении принципов и приоритетов кадровой политики и умелого управления кадровым потенциалом региона.

Прохождение профессиональной подготовки обязательно должно учитываться при планировании карьеры, продвижении по службе.

В целях совершенствования профессиональной подготовки необходимо провести анализ эффективности программ подготовки, переподготовки и повышения квалификации, пересмотреть содержание учебных курсов и программ с целью их большей ориентации на практическую направленность.

Список рекомендованной литературы

управление профессиональный государственный служащий

1. .Конституция ЛНР (с изменениями, внесенными Законами ЛНР от 24.09.2014 № 22-I, от 03.12.2014 № 1-II, от 03.03.2015 № 11-II).

2. Закон ЛНР «О государственной службе Луганской Народной Республики » №28-11 от 3.07.2015[Электронный ресурс]. - Режим доступа:

3. Аверин А. Н. Профессиональная подготовка кадров / А. Н. Аверин. М.: Альфа-Пресс, 2011.

4. Гриднев В.П. Повышение эффективности государственного управления в условиях динамического развития России // Управленческое консультирование. 2015. № 8 (80). С. 8-14.

5. Домнина К.С. Оценка управленческой компетентности государственного служащего как элемент кадровой политики // Экономика. Управление. Право. 2013. № 10 (46). С. 55-57.

6. Катков И.М. Управление формированием ценностных ориентаций молодых специалистов государственной гражданской службы в процессе их профессионализации // Современные исследования социальных проблем (электронный научный журнал). 2015. № 7 (51). С. 102-113.

Размещено на Allbest.ru