Совершенствование системы формирования кадрового резерва органов региональной власти: проблемы и перспективы

Размещено на http://www.Allbest.Ru/

Размещено на http://www.Allbest.Ru/

Размещено на http://www.Allbest.Ru/

Совершенствование системы формирования кадрового резерва органов региональной власти: проблемы и перспективы



Оглавление

Введение

Глава 1. Теоретические основы формирования системы кадрового резерва органов региональной власти

1.1 Понятие и функции кадрового резерва органов региональной власти

1.2 Концептуальные подходы применимые к формированию кадрового резерва органов региональной власти

1.3 Нормативно-правовая база системы формирование кадрового резерва органов региональной власти

Глава 2. Анализ

2.1 Общая характеристика региона в контексте темы

2.2 Анализ имеющихся подходов к формированию кадрового резерва органов региональной власти

2.3 Система формирования кадрового резерва в Министерстве здравоохранения Нижегородской области

Заключение

Список используемой литературы



Введение

Создание современной модели государственного регулирования, реформирование государственной службы Российской Федерации и ее аппарата невозможны без значительного обновления руководящих кадров, без наполнения органов государственной власти лицами, способными на деле гарантировать благополучное осуществление финансовых реформ, формирование нового, подлинно демократического государства этим и обуславливается актуальность данной курсовой работы.

Целью данной курсовой работы является изучение улучшения системы формирования кадрового резерва органов региональной власти, а также изучить проблемы и перспективы.

Согласно установленной цели необходимо решить следующий ряд задач:

- рассмотреть понятие и функции кадрового резерва органов региональной власти;

- изучить концептуальные подходы, применимые к формированию кадрового резерва органов региональной власти;

- рассмотреть нормативно-правовую базу системы формирования кадрового резерва органов региональной власти;

- дать общую характеристику региона в контексте темы;

- провести анализ имеющихся подходов к формированию кадрового резерва органов региональной власти;

- изучить систему формирования кадрового резерва и Министерстве здравоохранения Нижегородской области.

Объектом данной курсовой работы выступает Нижегородская область.

Предметом данной курсовой работы является формирование кадрового резерва.

Структура. Курсовая работа включает в себя: введение, две главы, заключение и список используемой литературы.

Глава 1. Теоретические основы формирования системы кадрового резерва органов региональной власти

1.1 Понятие и функции кадрового резерва органов региональной власти

Эффективное использование института резерва кадров позволяет исполнить главный принцип работы с кадрами - принцип сочетания в руководстве как опытных так и молодых сотрудников.

Кадровый резерв представляет собой созданную на базе индивидуального отбора и расширенного анализа категории более подходящих сотрудников, которые владеют необходимой для продвижения профессиональными качествами, которые в свою очередь позитивно выражают себя на работе, и которые прошли нужную подготовку для конкретных должностей государственной службы [1, c. 362].

Имеется следующая категория кадрового резерва:

1. По типу работы [2, c. 262]:

- Резерв развития представляет собой категорию сотрудников и начальников, который готовятся к деятельности в пределах современных направлений;

- Резерв функционирования представляет собой категорию сотрудников и начальников, они обязаны в дальнейшем гарантировать рентабельную работу компании. Все эти работники направлены на продвижение по карьерной лестнице.

2. По времени назначения:

- Ближний;

- Среднесрочный;

- Дальний (стратегический).

На сегодняшний день сформировалась выгодная ситуация для эффективного применения резерва кадров как один из главных и выгодных мероприятий роста качества сотрудников государственной службы.

В первую очередь, ликвидированы все ограничения, которые функционировали ранее по социальному состоянию. Главным при создании кадрового резерва выступает конституционный принцип одинакового права доступа людей на государственной службу без любой дискриминации.

Значит, значительно увеличивается социальная база, внутреннего и внешние источники создания кадрового резерва. Возможным сотрудником для в вхождения в структуру кадрового резерва им может быть каждый человек Российской Федерации, который имеет нужное образование для этого, а также качества, которые нужны для выполнения государственной службы.

Исходя из этого нужно подчеркнуть, что источниками создания резерва кадров в государственной cлужбе могут быть как государственные сотрудники, депутаты и даже военнослужащие и так далее [3,c.223].

Завершающей целью создания кадрового резерва на государственной службе выступает создание устойчивого отдела государственной служащих, который может твердо гарантировать выполнение поставленных задач и функций правительства.

Значит, исходя из сути создания кадрового резерва государственной службы, его основными функциями выступают в следующем:

- обеспечение государственных органов кадрами госслужащих;

- большого профессионализма, а также культуры госслужащих;

- рентабельного применения кадрового потенциала;

- выгодное сопоставление преемственности сотрудников с их заменой;

- служебное продвижение госслужащих [4, c. 97].

На сегодняшний день кадровая ситуация, нехватка государственных служащих, а также и руководящих должностей, которые имеют нужные качества, работа с кадровым резервом, который необходим для выдвижения в федеральные и региональные состава государственной службы, получает важное значение. Создание и выгодное использование кадрового резерва исследуются как один из главных ориентиров государственной политики, как один из механизмов ее осуществления.

Весьма значительно данный вопрос установлен на федеральном и региональном уровне органов государственной власти и регулирования. Говорим о потребности подготовки данного кадрового резерва, он мог регулировать социумом на ином принципе, учитывая ту ситуацию, которая на сей момент, в экономики на сегодняшний день, поддержания демократической правовой и социальной страны. Говорим, о сотрудниках, которые могут регулировать путем применения современных, и в первую очередь правовых, экономических механизмов [5, c. 237].

1.2 Концептуальные подходы применимые к формированию кадрового резерва органов региональной власти

В распоряжениях о деятельности с резервом кадров, которые используются в министерствах РФ, определяются главные ориентиры данной работы. Обычно, в распоряжении устанавливаются состав создания кадрового резерва, она представляет собой последовательность его совокупности, главные нормы и способы выбора сотрудников, а также модели и способы подготовки кадрового резерва, его применение и обновления, а также права и обязанности, тех сотрудников, которые несут ответственность за деятельность с резервом кадров [6, c. 236].

Состав создания кадрового резерва заключается в том, что специфика определенного министерства. У органов государственной власти кадровый резерв, обычно, создается на большие, основные и главные государственные должности.

Для установления числа состава кадрового резерва необходимо исходить из таких условий как:

- на любую должность, выбирается обычно по 2-3 человека;

- число и должность структуры кадрового резерва устанавливаются с необходимостью подразделений в сотрудниках;

При выборе сотрудников на необходимую должность в структуру кадрового резерва важное качество имеет подготовка, а так же опыт, определённые качества, и возможность будущего повышения сотрудника.

Создание структуры кадрового резерва реализовывается, обычно, в такой последовательности. Во-первых, осуществляется поиск, а так же примерный отбор, исследование и анализ потенциальных сотрудников отделом кадров организации, но в этом и участие принимает начальник. И во-вторых, создание резерва включает в себя анализ познания области профессии, опыта. Сравнение комплекса качеств потенциального сотрудника на 1 должность и выбор должности, которой он соответствует. Обычно, эта деятельность реализовывается по типу аттестации [7, c. 34].

Для того, чтобы окончательно исследовать определенных потенциальных работников формируются специальные комиссии о созданию резерва кадров. Обычно, заместителями и председателями этой комиссии являются сотрудники отдела кадров организации и более главные специалисты в данной организации. В роле «экспертов» могут служить тоже сотрудники, а так же прямые начальники или иные работники.

Для выбора потенциальных сотрудников применяется совокупный, различный анализ всех данных о квалифицированном уровне качеств сотрудника, а также анализ определенных итогов его работы. На данной базе формируется вывод о реальных возможностях сотрудника гарантировать замещение конкретной государственной должности.

При создании кадрового резерва необходимо помнить о потребности прохождения сотрудников нужного перечня должностей, запрещается выдвижение на наиболее большую должность через 2-3 ступени карьеры. В связи с этим при выдвижении на большие и основные государственные должности введены ограничения по стажу [8,c.84].

При выборе потенциальных сотрудников в структуру кадрового резерва нужно помнить о профессиональной компетентности, иными словами, должно быть необходимое для этой должности образование, навык, и опыт.

Главной составляющей профессиональной характеристики будущего начальника выступает познание им на базе организации регулирования, его организаторские способности такие как: способность организовать деятельность всего отдела, ориентировать и мониторить работу иных сотрудников, уметь применять способы и техникой регулирования.

Требуются для этого тоже деловые качества такие как: большая ответственность за порученное дело, способность формировать деловые отношения и т.д.

При аудите личных качеств, предпочитаются сотрудники, которые могут индивидуально думать, и выражают огромную самодисциплину. При этом необходимо помнить такие нравственные качества как: порядочность, скромность и т.д. [9, c. 243].

В процессе выбора структура кадрового резерва учитывается предрасположенность потенциального сотрудника к какой-либо деятельности, где в полной степени могли бы проявиться его навыки и опыт. Специфическое внимание в данном случае уделяется установлению нерентабельных, отлично зарекомендовавших себя в практике сотрудников, которые выражают большие профессиональные и личностные качества, и желание к деятельности.

При анализе качеств сотрудников могут применяться проверенные наукой и практической работой способы такие как:

- исследование кадровой документации сотрудников и анализ по ним его квалификации и практики деятельности;

- исследование и анализ сотрудника при помощи личной беседы и периодического мониторинга за ним прямо в ходе его работы, осуществление беседы, диалогов, дачи ему конкретных заданий;

- анализ сотрудника по итогам его практики, исполнению самостоятельной программы деятельности, должных прав и обязанностей, а также приказов;

- оценка итогов и заключение служебной аттестации, экзаменов [10,c.753]. В ходе исследования потенциальных сотрудников используются, как правило, и прочие способы такие как: социологические изучения, анкетирование, тестирование и т.д.

Применение разных способов исследования человека в их комплексе дает возможность гарантировать повышенную оценку качеств потенциального сотрудника в структуру кадрового резерва.

В самостоятельной программе подготовки «резервиста» полагается меры по получению теоретических, регулирующих и особых познаний, практического опыта на планке новых условий. Исходя из этого в самостоятельную программу подготовки лиц, которые состоят из [11, c. 43]:

- роста деловой квалификации, повышения познания в сфере регулирования на основе особых образовательных учреждений, которые совершают подготовку в повышении квалификации государственной служащих;

- перевод сотрудника, который стоит в кадровом резерве, на иные свободные должности для получения нужного опыта;

- кратковременное выполнение прав и обязанностей руководителя на момент его отсутствия для получения практического опыта;

- приобретение в образовательных учреждениях профессионального образования;

- индивидуальная подготовка по профилю планируемой должности;

Наличие подготовленного кадрового резерва выступает непременным правилом опыта реализации курса на формирование социально направленной рыночной экономики, демократизацию регулирования, введение новшеств в государственную службу, рациональное применение ее кадрового потенциала.



1.3 Нормативно-правовая база системы формирование кадрового резерва органов региональной власти

Рост рентабельности существующего кадрового потенциала государственной службы может быть укрепление новой государственности Российской Федерации, использование данного механизма способствует осуществлению указаний и функций государственной органов [12, c. 463].

Ранее осуществление конкурса для включения в кадровый резерв совершалось согласно с Положению о конкурсе на замещение вакантной должности государственной службы РФ, утвержденным Распоряжением Президента РФ от 01февраля 2005 г. №112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы РФ», на сегодняшний день осуществление конкурса на включение в кадровый резерв управляется Положением о кадровом резерве федерального государственного органа, утвержденном Распоряжением Президента РФ №96. Соответствии с п.8 ст.64 ФЗ «О государственной службе в РФ» при замещении вакансий государственной службы необходимо руководствоваться Положением о кадровом резерве на государственной службе, утвержденным Президентом РФ, а также Положением о кадровом резерве субъекта РФ, утвержденным соответствующим нормативным правовым актом субъекта РФ.

Во всех субъектах РФ имеется нормативно-правовая основа, которая гарантирует возможность создание и подготовки резерва кадров. Эти нормативно-правовые акты описывают единые задачи создания резервов, отбора и подготовки лиц, которая входит в кадровый резерв. В ряде субъектов РФ утверждены Положения об отборе кандидатов для зачисления в кадровый резерв, а также сформированы, утверждены и осуществляются планы и программы мер по подготовке и переподготовке управленческих кадров.

Более того, в целях улучшения регионального регулирования, создания и рентабельного применения резерва управленческих кадров области Постановлением Правительства Нижегородской области от 8.04. 2015 г. №160-П утверждено Положение о резерве управленческих кадров Нижегородской области [13, c. 974].

На федеральном уровне, об этом было уже сказано выше, создание кадрового резерва реализовывается согласно распоряжению о кадровом резерве федерального государственного органа, утверждённого Указом Президента от 1.03.2017 г. №96, потребность принятия этого распоряжения первоначально была установлена ФЗ РФ «О государственной гражданской службе в РФ» №79 ещё в 2004 году. Положение определяет цели, согласно которому создается кадровый резерв. Согласно с указанным распоряжением на официальных сайтах федерального государственной органа и государственной информационной системы в сфере государственной службы размещаются данные о создании кадрового резерва и работе с ним.

Распоряжение характеризует последовательность создания кадрового резерва: прописаны лица, которые могут быть включены в резерв, также подчеркнули, что государственной служащие, которые не стали победителями конкурса на замещение вакантной должности федеральной государственной службы, но профессиональные и личностные качества которых приобрели высокую оценку конкурсной комиссии, по рекомендации данная комиссии с их согласия включаются в кадровый резерв для замещения должностей федеральной государственной службы той же категории, к которой относилась вакантная должность федеральной государственной службы, на замещение которой осуществлялся конкурс.

Главной проблемой в правовом управлении кадровым резервом выступают принципы и критерии отбора кандидатов. Федеральное законодательство Российской Федерации включает в себя только лишь самое единое условие, согласно ему, включение государственного служащего или гражданина в кадровый резерв государственного органа для замещения должности гражданской службы реализовывается по итогам конкурса [14, c. 37]. Значит, эта норма о назначении на вакантную должность из кадрового резерва по решению представителя нанимателя, которая может приниматься без учета итогов конкурса внутри кадрового резерва, в отсутствие способов оценки готовности претендентов на вакантную должность, не соответствует принципу гарантии равного доступа к государственной службе, а также создания кадрового резерва на конкурсной основе.

Нужны общие методологические подходы такие как: порядок, способы и коллегиальные процедуры анализа кандидатов перед назначением их на вакантную должность представителем нанимателя. Необходимо подчеркнуть, что формирование кадрового резерва нужно для более качественной гарантии органа власти подготовленными сотрудниками. Анализ нормативно-правовой основы создания кадрового резерва отражает, что ее оформление не закончено, имеет место быть пробелы, которые могут повлечь за собой разные подходы к созданию кадрового резерва в регионах, что нарушает принцип единства правовых и организационных основ федеральной гражданской службы и гражданской службы субъектов РФ.

кадровый резерв государственный служба



Глава 2. Анализ

2.1 Общая характеристика региона в контексте темы

Один из главных элементов государственного регулирования Российской Федерации выступает реформирование государственной службы. Главным заданием реформирования выступает организация деятельности с потенциальными сотрудниками, осуществление общей кадровой политики и создание кадрового состава органов государственной власти [15, c. 34].

Руководитель управления кадров и государственной службы аппарата Губернатора и Правительства Нижегородской области Людмила Максимычева в своем интервью корреспонденту сказала, что в Нижегородской области утвержден план развития государственной службы на 2016-2020 гг., которая предусматривает реформирование системы государственной регулирования, улучшение и рост рентабельности государственной службы, гарантии качественно нового уровня профессионализма государственной служащих.

Объем деятельности кадровых служб в области по осуществлению кадровой политики большой, он насчитывает больше 30 ориентиров. Главными ориентирами выступает гарантия открытости государственной службы, разумное сравнение процессов обновления и сохранения выгодного численного и качественного состава, а также использование рентабельного способа работы с квалифицированными кадрами, гарантия высокого уровня профессиональной подготовки государственной служащих, формирование системы повышения их квалификации.

Осуществление кадровой политики на сегодняшний день представляет собой новые кадровые технологии, которые предусматривают осуществление открытых конкурсов на замещение свободных мест. На сегодняшний день конкурсы осуществляются во всех органах государственной власти. С приходом Валерия Шанцева реализовано больше 200 конкурсов. По информации областного комитета статистики 95% вакантных должностей замещается именно в конкурсном порядке.

Создание кадрового резерва представляет собой функцию, взятую за базу кадровой политики Нижегородской области. В связи с этим было сформировано распоряжение о кадровом резерве на государственном уровне. По результатам 2017 года на 85% должностей создан кадровый резерв. 1 раз в 3 года совершается аттестация государственной служащих.

В 2017 году по разным планам повысили свою квалификацию 590 государственных служащих, дополнительное обучение получили 553 государственных служащих. В 2018 году запущен в совершение пилотный проект обучения государственной служащих по Президентской программе подготовки управленческих кадров народного хозяйства [16, c. 864].

По данным начальника управления кадровой службой весьма трудным на сегодняшний день в работе аппарата считается соблюдение правил о проведении конкурсов на замещение вакантных должностей. По их данным это «…довольно долгая процедура. Много времени уходит на подготовку конкурсной документации. Целый месяц информация располагается на сайте, в газетах, в это время собираем документы, а затем проходят конкурсные процедуры: анкетирование, тестирование, изучение рефератов и стратегических программ, собеседования и т.д. На проведение конкурса уходит 1,5-2 месяца. Объем работы очень большой, а компетентные сотрудники нужны быстрее…».

Вопросами «кадров» в лучшем случае должны заниматься профессионалы, которые могут хорошо ориентироваться как в законодательстве РФ, так и исполнять какую-либо аналитическую деятельность. Работа в органах управления кадрами требует владения многопрофильными особыми познаниями такими как: юридическими, педагогическими, психологическими, а также способностью и навыками в сфере новых кадровых технологий [17, c. 462]

На сегодняшний день всего в органах исполнительной власти работает 4,5 тысячи человек, в аппарате Губернатора и Правительства - 525 человек, в управлении кадрами - 41 человек.

В 2018 году был совершен анонимный опрос среди государственных служащих всех органов власти, в соответствии итогам 96% работников довольны своей заработной платой и условиями деятельности.

На сей день среди служащих государственного аппарата Правительства РФ функционируют 3 доктора наук и 71 кандидат наук в разных сферах знаний, что говорит, что команда созданная губернатором Нижегородской области представляет собой высокопрофессиональную, правильную команду, которая может в полной степени заранее проанализировать и предусмотреть какой-либо процесс, который был использован в практической работе.

Нужно подчеркнуть, своевременное реагирование соответствующих служб на вышедший указ Президента Российской Федерации об отсутствии правил к стажу, к старшей группе должностей. На сегодняшний день согласно нормативно-правовым актам Нижегородской области по этой проблеме и выпускники ВУЗов вправе претендовать на должности главных и ведущих специалистов.

Меры Программы были ориентированы на создание государственной политики в сфере трудовых ресурсов, роста профессионального уровня сотрудников предприятия, гарантия необходимости отраслей в квалифицированных кадрах и занятости населения.

Осуществление мер Программы в 2015-2018 гг. дало возможность сформировать нормативно-правовую базу региональной кадровой политики, в которую входит следующее [18, c. 372]:

Региональное 3-сторонее соглашение между Правительством Нижегородской области, Нижегородским областным объединением организаций профсоюзов «Облсовпроф» и объединениями работодателей, в котором выражены намерения сторон осуществлять согласованную политику в проблемах роста качества рабочей силы, уровня профессиональной подготовки кадров, установлены обязательства сторон по росту рентабельности системы внутрифирменного развития и учения персонала, обобщению и распространению накопленного опыта в целях благополучного подъема экономики;

План развития системы профессиональной ориентации и психологической поддержки населения Нижегородской области на 2017-2022 годы», утвержденная постановлением Законодательного Собрания Нижегородской области от 30.11.2016 г. №361, осуществление оно даст возможность сформировать систему психолого-профориентационного сопровождения человека в ходе возникновения его профессиональной карьеры, а также создать социально-трудовые ориентиры населения и его адаптацию к экономическим реформам, гарантировать управления управление рынка труда и рынка образовательных услуг, спад неоправданных расходов на профессиональное образование и переобучение кадров;

«Меры по формированию и сохранению рабочих мест в Нижегородской области на 2016-2017, 2017-2018 годы», утвержденные Правительством Нижегородской области;

Закон Нижегородской области «О квотировании рабочих мест»;

Почти во всех городах и районах Нижегородской области сформированы, утверждены и осуществляются районные планы содействия развитию персонала и мер по формированию и сохранению рабочих мест.

Материалы работы комиссии рассылаются в отраслевые министерства и ведомства Правительства и органы местного самоуправления для применения в практической работе, а также каждый год публикуются на страницах сборника - бюллетеня «Развитие и обучение персонала», издаваемого министерством труда и социальной защиты Нижегородской области.

Экономические изменения на сегодняшний день диктуют потребность введения современных правил к ходу учебы, повышения квалификации и переподготовки сотрудников организаций. С данной целью учреждениями системы повышения квалификации и подготовки государственных служащих были сформированы и осуществляются особые планы учебы. Так, Нижегородский региональный фонд подготовки финансовых и управленческих кадров совместно с Высшей школой экономики обучил более 500 руководителей организаций области по планам «Лидер-Партнер» и «Лидер производства» [19, c. 89].

В процессе осуществления Проекта Всемирного банка реконструкции и формирования в организациях Нижегородской области было обучено по планам «Развитие управления», «Подготовка специалистов в области бухгалтерского учета, финансового менеджмента и аудита» больше 1000 руководителей и сотрудников. В пределах Проекта сформированы планы, учебные планы, схемы организационного цикла обучения по отраслевому менеджменту и для разных групп сотрудников регулирования. Для осуществления экспертизы учебных планов и программ образован Экспертный совет Федеральной комиссии по организации подготовки управленческих кадров. НРФПК, выступая членом Экспертного совета, создает базу данных методических рекомендаций и учебных программ в сфере менеджмента.

Сформирован и осуществляется проект «Антикризисное регулирование организаций в переходной экономике», который ориентирован на рост рентабельности регулирования путем подготовки для организаций команды главных менеджеров высшего звена регулирования. Менеджеры учатся формировывать, и осуществлять планы реформирования бизнеса в организации, мобилизовывать его рыночный потенциал. Проект сформирован Нижегородской Ассоциацией промышленников и предпринимателей и Нижегородским региональным фондом подготовки финансистов и управленческих кадров. В пределах данного проекта 140 директоров промышленных организаций Нижегородской области и их первые заместители прошли профессиональную переподготовку.

Нехватка молодых кадров рабочих главным ориентирам кадровой политики выступает целевая подготовка. Основным ориентиром тут выступает договорная система подготовки кадров на основе учреждений начального и среднего профессионального образования [20, c. 83].

2.2 Анализ имеющихся подходов к формированию кадрового резерва органов региональной власти

«Команда правительства» представляет собой уникальную цифровую платформу по выбору, а также анализу и формированию кадровых резервов органов государственной власти. В пределах программы осуществляются конкурсные отборы на замещение вакантных должностей и на включение кандидатов в резерв управленческих кадров. Путем «Команды правительства» уже назначены заместитель губернатора Нижегородской области, министр экологии и природных ресурсов и министр культуры Нижегородской области, а также 3 заместителя мэра Нижнего Новгорода.

Подводя первые результаты программы, Андрей Бетин отметил участие Академии при Президенте Российской Федерации в роле главного партнера осуществлении программы. Сформирован РАНХиГС метод, по которой оцениваются кандидаты, используется при подборе кадров в президентский резерв [21,c.363].

Заместитель директора Нижегородского института управления Владимир Аврамцев подчеркнул, что глава Российской Федерации на встрече снова выбранными губернаторами, которые выступали выпускниками проекта подготовки Президентской академии, дал установку на прозрачность и открытость в деятельности с резервом управленческих кадров, но именно Нижегородская область 1 творчески подошла к осуществлению данной задачи.

«Прежде всего, это было сделано на цифровой платформе, что на данный момент весьма рентабельно. Во-вторых, программа исследовалась не только как инструмент отбора потенциальных сотрудников, но и как возможность будущего личностного, профессионального развития всех зарегистрированных участников портала», - отметил В.В. Аврамцев. - Нижегородский институт управления, выступает прямым участником программы: эксперты под руководством факультета оценки и развития управленческих кадров ВШГУ РАНХиГС функционируют с кандидатами, а также осуществляют глубинные интервью, анализируют решения кейсов в пределах проблемно-аналитической деловой игры».

Директор Дзержинского филиала Александр Парамонов, в свою очередь, отметил, что изнутри знает, как осуществляется отбор управленцев. «Хочется развеять миф о том, что в конкурсах все решено и те, кто должен пройти, пройдут», сказал директор филиала.

Финалист конкурса «Лидеры России», директор департамента культуры Нижнего Новгорода Роман Беагон участвовал в конкурсах сразу на несколько должностей. «Какой-то другой возможности занять подобный пост я для себя не вижу, - отметил Беагон. - Желание влиять на то, что происходит в городе и регионе, давно было, но в обычной системе я бы пошел на старшего специалиста, консультанта, начальника отдела, и только потом, лет через десять, наверное, стал бы директором департамента культуры. Я уверен, что у многих ребят, которые также хотят повлиять на то, что происходит в этом городе, такая возможность есть благодаря «Команде правительства».

Председатель Молодежной палаты при городской Думе г. Нижнего Новгорода Кирилл Карташев, выступая, подчеркнул, что считает программа «Команда правительства» отличным социальным лифтом, и, со своей стороны, призывает молодежь активнее пользоваться его возможностями.

Федеральный политолог Константин Калачев признался, что с самого начала скептически отнесся к программе «Команда правительства», но после обстоятельной презентации подчеркнул, что данный навык не только можно, но и необходимо тиражировать. Основным плюсом он назвал отсутствие субъективного фактора при взаимодействии с кандидатами, деятельность системы по принципу справедливости и рентабельности.

Участники пришли к выводу о благополучности осуществления платформы «Команда правительства», которая включает в себя новый принцип создания кадрового резерва органов власти и обладает большим потенциалом с позиции деятельности с зарегистрированными пользователями.

Регулированием программами подразумевает, в том числе и регулирование человеческих ресурсов и прочих ресурсов предприятия. Нужна оптимизация всех активов и пассивов, а также регулирование производственной основой и инфраструктурой организации.

Инвестиции представляют собой материальные, финансовые, трудовые и прочие ресурсы, которые ориентированы на рост капитала, рост, техническое переоснащение и модернизацию, и формирование производства. Основная цель представляет собой размещение капитала, значит, чтобы не лишь утратить его, но и приумножить.

Инвестиционная деятельность представляет собой ход анализа перспектив, вовлечения, распределения и употребления инвестиций. Его цели они разнообразны и представляют собой увеличение работы через накопление материальных и экономических ресурсов, получение организаций.

Инвестиционная работа, в Российской Федерации, так в какой-либо стране выступает одновременно и желанием формирования экономики и индикатором данного формирования, по объему инвестиций анализируется положение и рентабельность формирования хозяйства разных государств.

Имеются 4 подхода такие как:

- Целеполагающий (основанный на целях);

- Межличностный;

- Ролевой;

- Проблемно - ориентированный.

Целеполагающий подход дает возможность членам группы лучше ориентироваться в ходе выбора и осуществления программы.

Межличностный подход ориентирован на улучшении межличностных отношений в группе и базирован на том, что межличностная компетентность повышает рентабельность работы группы. Целью выступает рост группового доверия, поощрение общей поддержки, а также рост коммуникаций в нутрии группы.

Ролевой подход представляет собой осуществление беседы и переговоров среди членов группы относительно ролей. Необходимо помнить, что роли членов группы частично перекрываются. Групповое поведение может быть преобразовано в результате изменения их исполнения, а также самостоятельного восприятия ролей.

Проблемно-ориентированный подход предусматривает организацию заранее спланированных серий встреч с группой сотрудников в пределах группы, которые обладают едиными организационными отношениями и целями. Подход представляет собой последовательное формирование процедур решения групповых проблем, и далее достижение основной групповой задачи.

Формирование команды программы представляет собой конкретную задачу программного регулирования, когда все усилия ориентированы на обобщение квалифицированных сотрудников в категорию, которая может индивидуально оценивать и осуществлять действующие задачи программы. Необходимо отметить, что создание команды программы представляет собой 1 этап в достижении благополучности программы.

Проектная команда представляет собой коллектив сотрудников, которые объединены для достижения единых целей и решения, установленных перед ними задач в период жизненного цикла программы. Любой сотрудник, который состоит в группе, имеет особой экспертизой и каждый исполняет конкретные функции. При верном планировании и выборе группы взаимодополняемость выступает обязательным правилом, которое воздействует на благополучность программы.

Основная цель формирования команды представляет собой индивидуальное регулирование и преодоление своих вопросов. Формирование группы программы реализовывается в несколько этапов. Прежде всего, устанавливаются единые задачи программы. Во-вторых, определяется квалификация, роли и количество нужных сотрудников. В-третьих, согласовывается выделение нужных сотрудников с линейными руководителями для участия в программе. В-четвертых, формируются правила и предоставляются ресурсы, которые нужны для рентабельной деятельности. В-пятых, окончательно создается рабочая проектная команда с разделенными ролями, установленными и понятными задачами, мерой ответственности и единой целью.

В этот же период имеется много различных одинаковых ошибок при создании команды. Они могут быть как со стороны заказчика, так и со стороны исполнителя.

Ошибки со стороны заказчика могут быть следующими:

- Включение в команду сотрудников, которые ограничены временем.

- Дефицит технических знаний у сотрудников.

Ошибки со стороны исполнителя могут быть следующими такими как:

- Неопределенность роли какого-либо сотрудника.

- Слабость в планировании и в мониторинге действий участников.

2.3 Система формирования кадрового резерва в Министерстве здравоохранения Нижегородской области

Здравоохранение выступает трудной социально-экономической системой и ее основной функцией, было и остается сохранение и совершенствование здоровья людей Российской Федерации. В последнее время в российской медицине уделяется острое внимание. В период многих лет совершается национальный проект «Здоровье» с целью укрепления здоровья нации и преодоления сформированных вопросов.

Но, нужно учитывать, реализовывая реформы, представляет собой поддержание здорового и крепкого населения Российской Федерации, в области здравоохранения должны функционировать правильные специализированные и высококвалифицированные работники. Совершенствование качества медицинской помощи зависит от количественного и качественного создания кадровых ресурсов в сфере здравоохранения. Но, вопрос кадрового обеспечения лечебно-профилактических учреждений до сих пор остается нерешенной.

Для устойчивости в гарантии кадрами медицинских учреждений необходимо во время осуществлять контроль кадров. «Ревизия» кадров дает возможность установить, каким кадровым потенциалом обладает учреждение на сегодняшний день, и, самое основное, какими специалистами его необходимо еще обеспечить. Решению данного вопроса бы способствовать создание кадрового резерва.

Кадровый резерв представляет собой создание состава работников, которые прошли подготовительный отбор и обладающих необходимой возможностью для исполнения непосредственных обязанностей на новом месте работы в определенные сроки. Состав кадрового резерва, в первую очередь, создается из числа собственных штатных сотрудников, и применяется не редко для вертикального продвижения по службе. Главными причинами формирования кадрового резерва выступает следующее: прежде всего, «кадровое голодание», во-вторых, поощрение сотрудников к деятельности.

Спецификой формирования кадрового резерва выступает нацеленность на самостоятельное продвижение по службе [22, c. 33].

Формирование кадрового резерва в медицинских учреждениях дает возможность в следующем:

1) улучшение и развитие сотрудников;

2) гарантия профессионального роста работников внутри учреждения;

3) построение карьеры.

Подготовка кадрового резерва осуществляется по следующим этапам:

1. Назначение целевых должностей для подготовки резерва.

2. Планирование оптимальной численности резервистов под каждую позицию.

3. Отбор кандидатов в кадровый резерв.

4. Подготовка участников программы кадрового резерва.

5. Оценка уровня подготовки резервистов

На сегодняшний день в большинстве медицинских учреждений понятие «резерв» несколько утратило свою значимость. В последние годы в больницах остро ощущается дефицит ряда специализированных квалифицированных сотрудников, а формирование резерва даст возможность стремительно заменить не только отсутствующего медицинского сотрудника, но и работников, которые вышли на пенсию, отпуск или повышают квалификацию. В области здравоохранения оптимальным должно быть сохранение кадрового потенциала и максимальное повышение его рентабельности.

На данный момент, Российская Федерация испытывает дефицит 30% докторов. Самые востребованные медицинские профессии: анестезиологи, фтизиатры, диагносты, психиатры, наркологи и врачи скорой помощи. По словам главы минздравсоцразвития Татьяны Голиковой в Российской Федерации работает более 3-х миллионов медработников. Из них 19,6% составляют доктора, 41,9% - медицинские сестры и 18,9% - младший персонал. Более того, в РФ функционируют 10 906 фармацевтов и более 600 000 иных сотрудников, занятых в системе здравоохранения.

Для рентабельности кадрового резерва необходимо не только его наличие. Нужно формировать мер по обучению специалистов, включенных в резерв. Кандидаты на замещение вакантных должностей должны обладать разносторонней специализацией, чтобы в случае потребности стремительно заменить отсутствующего работника.

Как показывает практика, в современных условиях медицинские учреждения не редко не могут позволить себе формирование резерва. Создание кадрового резерва предусматривает существенные экономические расходы, а здравоохранение не располагает ресурсами для подготовки кадров «на будущее». Управленцы в области здравоохранения предпочитают решать вопрос по степени ее поступления, в режиме производственной потребности. Более того со стороны вышестоящих органов в отрасли здравоохранения произошло ослабление регламентации по этому вопросу, поэтому многие медицинские учреждения прекратили создание резерва.

Нужна четкая регламентация по этой проблеме и суровый мониторинг со стороны вышестоящих органов в области здравоохранения. Для благополучной работы кадрового резерва в медицинских учреждениях, необходимо формировать условия и помощь на уровне Российской Федерации в целом.

Регулирование кадровым резервом на уровне органов управления здравоохранением страны содействует:

1) созданию региональной системы управления кадровым резервом;

2) методической и организационной помощи учреждениям здравоохранения в деятельности с кадровым резервом;

3) установлению состава резерва по итогам комплексной оценки медицинских организаций;

4) формированию системы контроля развития и карьерного роста кадрового резерва.

Подводя итоги необходимо подчеркнуть, что создание кадрового резерва представляет собой главный элемент в кадровой политике медицинских учреждений. Кадровое «голодание» негативно сказывается на качестве и доступности медицинской помощи населению. Формирование кадрового резерва выгодно не только со стороны обеспеченности кадрами, но и с экономической позиции.

Необходимо подчеркнуть, больше средств для формирования кадрового резерва, поскольку это неотъемлемая часть развития медицинских кадров. Работа медицинских учреждений непосредственно зависит от профессиональной подготовки будущих медицинских сотрудников. Создание кадрового резерва также сказывается и на финансовых коэффициентов работы учреждений, поскольку дает возможность уменьшать затраты на подбор и реабилитацию нового персонала, уменьшается текучесть кадров.



Заключение

В последнее время в практике управление персоналом все чаще приходится сталкиваться с ситуацией, когда в числе основных мотивов трудовой деятельности работников выступает самореализация работника, его желание и возможность сделать деловую карьеру.

Кадровый резерв представляет собой группу руководителей и специалистов, которые имеют способностью к управленческой работой, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.

Для сотрудников службы управления персоналом большой интерес представляет именно внутриорганизационный аспект карьеры работника, так как он позволяет максимально учесть интересы конкретного работника в реализации целей и задач бизнеса предприятия. Формирование и использование кадрового резерва в организации должно максимально удовлетворять потребности предприятия в замещении должностных позиций специалистов различного уровня и профиля.

Список используемой литературы

1. Ващенко В.П. О некоторых особенностях подготовки кадров малого предпринимательства в России / В.П. Ващенко // Наука и промышленность РФ 2017.-362 с.

2. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала / В.Р. Веснин.- М.: Юристъ, 2016.-263 с.

3. Вотякова И. Компетенция и мобильность персонала в условиях инновационного развития кадрового потенциала организации / И. Вотякова // Управление персоналом, 2017.-223 с.

4. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм: Исследование зарубежного опыта / И.Б. Дуракова. - М.: Центр, 2016.-97 с.

5. Журавлев П.В. Технология управления персоналом: настольная книга менеджера / П.В. Журавлев, С.В. Карташов и др. - М.: 2017.-237с.

6. Зайцева Т.В. Управление персоналом / Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб. - М.: ИНФРА-М, 2017.-236с.

7. Зыков А.А. Формирование кадрового резерва и работа с ним / А.А. Зыков Справочник по управлению персоналом. 2016.-34 с.

8. Иванов В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание / В.Ю. Иванов Менеджмент в России и за рубежом. - 2016.-84с.

9. Кадровый резерв или рекрутинг: что выбрать? / М. Козина // Служба кадров и персонал. 2017.-243 с.

10. Каштанова Е. Положение о деловой карьере / Е. Каштанова // Кадровик. Кадровое делопроизводство. 2017.-753 с.

11. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Учебное пособие для студентов вузов. / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. - М.: Экзамен, 2016.-43 с.

12. Корчагина А.С. Управление персоналом: шпаргалка / А.С. Корчагина, М.С. Клочкова. - М.: Экзамен, 2016.-463 с.

13. Костицын Н.А. Интеграция оценки, обучения и мотивирования в развитии руководителей среднего звена / Н.А. Костицын // Управление персоналом. 2017.-974 с.

14. Лукаш Ю.А. Мотивация и эффективное управление персоналом фирмы: Практическое руководство / Ю.А. Лукаш. - М.: Финпресс, 2017.-37 с.

15. Магура М.И. Организация обучения персонала компании / М.И. Магура, М.Б. Курбатова. - М.: Интел-Синтез, 2015.-34 с.

16. Мескон М. Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. - М.: ДЕЛО, 2016.-864 с.

17. Музыка Л.П. Анализ результатов обучения и развития кадрового резерва Л.П. Музыка, Л.С. Зубович // Материалы ХI Всероссийского семинара руководителей образовательных учреждений и руководителей служб подготовки персонала. - Омск: Изд-во ОмГПУ, 2017.-462 с.

18. Мякушкин Д.Е. Комплексная оценка управленческого персонала. Assessment Center. Формирование группы резерва руководителей / Д.Е. Мякушкин. - Челябинск: Изд-во ЮУрГУ, 2018.-372 с.

19. Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах: Учебник Ю.Г. Одегов. - М.: Академический проект, 2018.-88-89 с.

20. Опарина Н.Н. Основные стратегии управления кадровым резервом / Н.Н. Опарина Управление персоналом. 2018.-83 с.

21. Радыгин В. Талантливый персонал: интервью / В. Радыгин // Управление персоналом. 2017.-363 с.

22. Саакян А.К. Управление персоналом в организации / А.К. Саакян, Г.Г. Зайцев, Н.В. Лашманова. - С-Пб.: Питер, 2017.-33 с.

Размещено на allbest.ru

...