Совершенствование системы управления персоналом путем реализации программ адаптации персонала турфирмы

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Автономная некоммерческая профессиональная образовательная организация

«Санкт-Петербургский колледж туризма и предпринимательства»

Выпускная квалификационная работа

Совершенствование системы управления персоналом путем реализации программ адаптации персонала турфирмы

Студентки группы 32/1

Бельской Евгении Евгеньевны

Специальность: 43.02.10 Туризм

Руководитель:

Чайковская Александра Владимировна

Санкт-Петербург

2018 г.



Оглавление

Введение

Глава 1. Факторы адаптации менеджеров

1.1 Понятие, сущность и виды адаптации

1.2 Управление адаптацией работника в новых условиях работы

1.3 Методы адаптации персонала

1.4 Оценка адаптации персонала в компании

2. Факторы адаптации в турфирме «ТерраХолидей»

2.1 Общая характеристика предприятия ООО «TerraHoliday»

2.2 Совершенствование адаптации персонала: разработка стандарта и программы

2.3 Программа адаптации менеджера турфирмы

Заключение

Список литературы и используемых источников



Введение

адаптация работник кадровый управление

Актуальность исследования.

В современном мире большое значение имеют вопросы формирования кадровой среды на предприятии. Особенно социальные пропорции имеют значение, когда дело касается основных характеристик персонала организации, ведь они способствуют ее росту и развитию, в том числе за счет привлечения и закрепления в кадровом составе профессионально подготовленных молодых специалистов. Это делает проблему их адаптации в современной организации еще более актуальной, поиск новых управленческих средств, методов и технологий способствует ее успешному осуществлению.

Адаптация работника в организации -- это управляемый процесс интеграции личности в профессиональную среду организации и в ее основные функциональные, организационные и кадровые процессы. Адаптация - это одно из важнейших направлений практики управления персоналом в современной организации. Адаптация это и, с одной стороны, механизм взаимодействия работника с организационным окружением, и с другой -- один из методов развития потенциала кадровых ресурсов организации. Но при этом следует учитывать, что и личностные потребности специалистов в профессиональной сфере, и ожидания современных организаций от работников, имеющих профессиональное образование, постоянно изменяются. Из-за этого необходимо развивать средства методы и технологии адаптации как организационного процесса в целом, и особенно -- в отношении специалистов. Актуальность научного анализа проблемы адаптации персонала в организациях достаточно высока, так как есть необходимость изучать процессы адаптации специалистов, разрабатывать применительно к этой категории работников специальные программы и технологии адаптации, учитывающие все современные требования, положительный отечественный и зарубежный опыт.

Объект исследования -- адаптация менеджеров на предприятии

Предмет исследования -- социально-экономические и психологические факторы адаптации менеджеров к новым условиям хозяйствования

Целью дипломной работы является упрощение адаптации менеджеров фирмы

Задачами дипломной работы являются:

Изучение факторов адаптации персонала

Исследование механизмов управления адаптацией

Исследование методов адаптации

Создание программы адаптации



Глава 1. Факторы адаптации менеджеров

1.1 Понятие, сущность и виды адаптации

Социальная адаптация - это процесс вживания индивида в социальную среду и ее превращения в его сферу деятельности.

Этапами социальной адаптации являются:

внедрение в среду;

принятие и усвоение норм и ценностей этой среды;

активное отношение субъекта к этой среде с целью наиболее полного удовлетворения обоюдных интересов.

В процессе жизнедеятельности человек адаптируется ко многим социальным средам таким как: семья, учебные заведения, новое место жительства и т.д. Когда человек приступает к работе в какой-либо организации, начинается процесс адаптации к трудовой деятельности, к этой организации и новому для него коллективу. [1]

Процесс производственной адаптации является одним из наиболее сложных видов адаптации, его суть состоит во включении работника в новую для него производственную среду, усвоении им производственных условий, норм трудовой деятельности, а также установлении и расширении взаимосвязей работника и производственной среды.

При рассмотрении классической для понятия «производственной адаптации» диаду «работник - организация», можно осознать, что определяющим элементом является работник. Организация в своем развитии куда более инертна по сравнению с работником, а все возникающие несоответствия между интересами работника и организации обычно устраняется не путем изменения производственных условий в пользу работника, а путем его увольнения.

Структура производственной среды весьма сложна, она состоит из множества независимых, но частично пересекающихся аспектов: профессионального, психофизиологического, организационного, социально-психологического и экономического.

Производственная адаптация - это только часть адаптации к организации, так как в ней есть и непроизводственные аспекты, например, адаптация к бытовым условиям, предоставляемым на предприятии, а также к непроизводственному общению с коллегами. [5]

Объект производственной адаптации состоит из элементов, которые достаточно условно разделены по блокам, в соответствии с ними можно выделить следующие аспекты адаптации.

Профессиональная адаптация. Профессиональную адаптацию можно охарактеризовать дополнительным освоением возможностей, знаний и навыков, а также формированием профессионально необходимых качеств личности, положительного отношения к своей работе. Профессиональную адаптацию можно рассматривать как приспособление человека к требованиям профессии или же как приспособление профессии (средств, условий труда) к требованиям и психофизиологическим возможностям человека. [1]

В профессиональной адаптации существуют объективный и субъективный аспекты. Объективными показателями профессиональной адаптации являются - выполнение должностных обязанностей, норм выработки, квалификация работника, а также наличие специальных знаний и навыков. Субъективные показатели профессиональной адаптации - это мотивы выбора профессии, эмоциональная оценка и планы относительно изменения или сохранения профессии.

В профессиональной адаптации есть два этапа:

на первом этапе идет формирование у работника положительного отношения к определенному виду трудовой деятельности, характеру, условиям, режиму и организации труда;

на втором - овладение требуемыми профессиональными навыками и умениями, их закрепление в условиях конкретного производства, приобретение знаний, позволяющих быстро ориентироваться в различных производственных ситуациях, контролировать и программировать свои действия.

Психофизиологическая адаптация. Этот аспект является отражением того, как сотрудник приспосабливается к новым физическим и психическим нагрузкам, физиологическим условиям труда. Психофизиологическую адаптацию можно рассматривать как элемент социальной и биологической адаптации. В таком случае объект адаптации - это условия труда, а именно комплекс факторов производственной среды, оказывающие различное психофизиологическое воздействие на работника, например, влияют на самочувствие, настроение, дееспособность, а при длительном воздействии еще и на утомляемость, трудоспособность и состояние здоровья.

Социально-психологическая адаптация. Во время освоения условий труда работник вступает в процесс социально-психологической адаптации к коллективу организации. В ее процессе работник включается в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностями.

Социологами и психологами выделяются несколько ступеней социально-психологической адаптации, они различаются по степени общности адаптанта и коллектива. Социально-психологическая адаптация может остановиться на любой из них. [1]

Начальная ступень - внешняя переориентация, индивидом не признаются системы ценностных ориентации нового коллектива, но он старается этого не подчеркивать и не вступать с ним в конфликт.

Вторая ступень - на этой ступени и личность, и коллектив начинают обоюдно признавать систему эталонов поведения друг друга, но не изменяют своих прежних позиций. Эта ступень такая же неустойчивая как и предыдущая, в конце концов, либо начинает доминировать одна из сторон, либо же адаптант покидает коллектив.

На третьей ступени личность начинает изменять свою систему ценностей через восприятие ценностей коллектива.

Четвертая ступень - так называемая «ассимиляция». Индивид практически полностью внутренне принимает ценностные ориентации и взгляды членов коллектива и целиком перестраивает свои психологию и поведение.

Последняя пятая ступень едва ли желательна, так как личность начинает растворяться в коллективе, отождествлять себя с ним, и в итоге теряет часть своей целостности. И с точки зрения влияния коллектива на нового работника она далеко не во всех случаях благоприятна, так как в коллективе могут господствовать нездоровые ценностные ориентации. [5]

Социально-психологическая адаптация - это в первую очередь адаптация к негласным нормам внутри коллективных отношений. Также существуют еще и формально закрепленные требования, к которым работнику также необходимо адаптироваться, но уже в процессе организационной адаптации.

Организационная адаптация. В процессе организационной адаптации сотрудник изучает особенности организационного механизма управления предприятием, место своего подразделения и должность в общей системе целей и в организационной структуре. Во время этой адаптации у сотрудника формируется понимание собственной роли в общем производственном процессе.

Экономическая адаптация. Экономическая адаптация тесно связана с другими аспектами адаптации. Например, способы материального стимулирования отличаются в зависимости от профессии, а заработная плата связана с его условиями и организацией. Объектом экономической адаптации являются уровень заработной платы и, а также своевременность ее выплаты.

Непроизводственная адаптация - это все, что можно назвать внепроизводственным общением с коллегами: совместный отдых, обучение, занятия спортом и т.д. [1]

Несмотря на различие между аспектами адаптации, они постоянно взаимодействуют между собой, поэтому процесс управления требует наличия единой системы инструментов воздействия, который обеспечивает быстроту и успешность адаптации. Отдельные аспекты адаптации развиваются во времени крайне неравномерно, поэтому вряд ли можно говорить о достижении полной, абсолютной адаптации. Процесс адаптации никогда не бывает завершенным. Его отличительным свойством является непрерывность.

Выделяют два вида адаптации: первичная и вторичная. Первичной адаптацией является приспособление молодых кадров, которые не имеют опыта профессиональной деятельности. Вторичная адаптация предполагает приспособление работников, которые уже имеют опыт профессиональной деятельности (обычно, они меняют объект деятельности или профессиональную роль, например, при повышении).

Основными целями первичной адаптации являются:

включение молодежи в систему трудовой деятельности в общественном производстве;

первичное распределение рабочей силы, которое никогда не бывает окончательным;

социализация и профессионализация;

замещение убывающих работников;

профессиональный отбор и ориентация

Цели вторичной производственной адаптации (возможны взаимопересечения):

перераспределение кадров;

приведение в соответствие качеств работников требованиям рабочих мест;

дальнейшая социализация и профессионализация;

повышение уровня стабильности и сплоченности коллектива;

совершенствование производственного климата.

Из-за того, что цели производственной адаптации весьма тесно связаны с показателями адаптированности, обе категории характеризуют производственную адаптацию. Отличие состоит в том, что показатели адаптированности являются характеристикой развития личности адаптанта, а цели - результатами производственной адаптации с точки зрения общества в целом.[1]

1.2 Управление адаптацией работника в новых условиях работы

Если ограничиться рамками одной отдельно взятой организации, то вполне возможно разрабатывать ориентационные программы, для решения следующих задач:

уменьшение стартовых издержек в результате освоения новым работником своего рабочего места, снижение дополнительных затрат;

снижение неопределенности у новых работников;

сокращение потенциальной текучести кадров среди новичков;

экономия времени руководителя на разъяснения;

рост удовлетворенности трудом.

Отсюда следует, что адаптация - это процесс обеспечения работника необходимой информацией, навыками, пониманием целей и задач организации. В этом случае цель адаптационного периода - это не что иное, как приспосабливание специалистов к организации, ведущее к повышению эффективности их труда. [2]

По сути, адаптационный процесс начинается еще, когда будущего работника оценивают, а после начинают предоставлять информацию о структуре, характере деятельности организации, его потенциальной должности. Это может быть беседа руководителя с кандидатом на место работы, знакомство с коллективом, какие-либо другие приемы и методы.

Конечно, то насколько успешно и эффективно пройдет адаптация зависит, прежде всего, от нового работника, его профессиональных и личностных качеств, его желания работать в данной организации. Но немаловажную роль здесь играют руководитель нового работника и его коллеги. Зачастую, только выйдя на работу сотрудник испытывает неуверенность, робость перед коллегами, а они не стесняются демонстрировать их многолетнюю принадлежность к организации и опыт, а после вручив множество инструкций оставляют одного.

Наибольшая ответственность в этот период ложится на непосредственного руководителя, так как именно он должен четко представлять, для чего ему нужен новый работник, и каким он должен быть, чтобы органично войти в состав коллектива. [6]

Адаптационный процесс разбивают на несколько стадий.

Стадия ознакомления. К окончанию этой стадии адаптант должен уже иметь представление, что и как он должен делать, кто и почему будет связан с его деятельностью. Новый специалист узнает цели и задачи организации, сопоставляет их со своими целями, ожиданиями и представлениями о данной организации, приспосабливается к микроклимату среды. На этом этапе к адаптанту приходит понимание, действительно ли данная должность, данное место работы подходят адаптанту, не ошибся ли он в выборе. В противном случае лучше уйти из организации. [5]

В это время администрацией организации в свою очередь проводится работа по отношению к своему новому сотруднику:

подтверждение правильности решения о зачислении сотрудника в штат;

обеспечение скорейшего перехода специалиста в режим полноценного исполнения возложенных на него функций;

выявление потенциальных возможностей, не раскрытых в предшествующей трудовой деятельности;

окончательное определение профессиональных категорий нового сотрудника, и, как следствие, схем организации последующего развития в процессе дальнейшей работы.

Сейчас многие организации используют испытательный срок в качестве эффективного метода завершающей стадии отбора персонала. Прежде всего, с его помощью работник объективно мобилизуется на достижение установленных параметров его работы в ограниченный срок чтобы убедить работодателя в правильности сделанного выбора. С другой стороны, организация может верно оценить уже не предполагаемые, а фактические качества претендента еще до того как окончательно зачислить его в постоянный штат.

В отличие от испытательного срока предварительная стажировка предполагает проверку не только фактических качеств претендента, но также и предъявляемых к нему дополнительных требований, которые касаются будущей трудовой деятельности, к примеру, претендент должен будет освоить новую операцию, приобрести необходимые знания и навыки в смежных областях и т.п. Назначение руководителя стажировки и утверждение ее программы являются необходимыми элементами организации. После стажировки проводится плановая аттестация, от ее результатов зависит примут сотрудника в штат или нет.

Стадия приспособления. Было выявлено, что специалист адаптаптируется на новом рабочем месте от одного месяца до одного года. Срок адаптации напрямую зависит от помощи, которая оказывается непосредственным руководителем, службой персонала, коллегами и подчиненными. Большое значение имеет консультационная помощь со стороны непосредственного руководителя. Наибольшую трудность здесь представляет соблюдение руководителем рационального предела, ведь если поддержка превращается в мелочную опеку, степень готовности снижается, а позднее - и стремление нового сотрудника принимать самостоятельные решения.

В процессе адаптации нового работника прямую ответственность создание наиболее благоприятных условий деятельности лежит на службе персонала, чья работа заключается в содействии в форме консультаций, ликвидации причин конфликтных ситуаций или неудовлетворенности, а также обеспечения дополнительного повышения квалификации. [2]

Стадия ассимиляции, то есть стадия полного приспособления. Молодой специалист полностью справляется со своими должностными обязанностями, может сам намечать дальнейшие целевые установки, становится полноправным членом коллектива. Эта стадия является самой продуктивной в процессе адаптации. Обычно работники так и остаются на ней.

Особое значение имеет организационный механизм управления адаптацией. Об адаптации работника можно судить по следующим признакам:

умение ориентироваться в адаптивной среде в результате освоения индивидом новых условий труда;

достаточно высокая степень удовлетворенности своим трудом на рабочем месте и коллективом;

повышение социально-профессионального положения адаптанта

В основе перечисленных признаков лежат удовлетворенность нового работника различными аспектами производственной среды, рост его социально-профессионального статуса и потенциальной устойчивости по отношению к предприятию. Выяснив сложность и важность процесса адаптации, сделаем вывод о необходимости квалифицированного управления этим процессом. Подобное регулирование осуществляется с помощью методов адаптации персонала. [5]

1.3 Методы адаптации персонала

Основная причина, по которой вообще существует адаптация - это несоответствие ранее полученных знаний, навыков (как в учебном заведении, так и на прежних местах работы) и профессиональных требований, которые предъявляются к лицу, занимающему ту или иную должность.

Во время периода адаптации работник получает огромный поток информации, поэтому за это время ему нужно научиться выполнять все свои функциональные обязанности. В дальнейшем, с учетом накапливаемого опыта, это будет получаться лучше, быстрее, качественнее, но объем получаемой в это время информации будет куда меньше чем в период адаптации. Во время такого обучения работник приобретает новые знания, умения и навыки, необходимые для эффективной профессиональной деятельности, также оно должно ускорить адаптацию к новым условиям для закрепления служащих в занимаемой должности. [11]

При профессиональном обучении необходимо решить определенные задачи:

выявить недостающие для эффективного исполнения обязанностей по занимаемой должности знания, умения и навыки, степень подготовки работника;

организовать соответственно полученным данным учебного процесса по программам дополнительного профессионального образования;

определить уровень подготовки обучаемых в результате дополнительного профессионального образования.

Методы адаптации

Инструктаж - это непосредственно разъяснение и демонстрация приемов работы на рабочем месте, он может проводиться как сотрудником, давно выполняющим данные функции, так и специально подготовленным инструктором.

Ротация является методом самостоятельного обучения, при котором сотрудника временно перемещает на другую должность, чтобы дать ему возможность приобрести новые навыки. Ротация обычно применяют предприятия, которым необходимы работники, владеющие несколькими специальностями.

Ученичество и наставничество (коачинг). Этим методом обычно в компаниях, где подготовка специалистов базируется практическом опыте. При необходимости наставник может использовать свое положение для реализации проектов ученика, выделения ресурсов, принятия решения о его повышении. Наставнику необходима особая подготовка и склад характера, им практически невозможно стать по распоряжению сверху. [10]

Для обучения на рабочем месте характерны практическая направленность, непосредственная связь с производственными функциями сотрудника, таким образом, предоставляются значительные возможности для повторения и закрепления вновь изученного. Этот вид обучения наиболее оптимальный, если необходимо выработать навыки, требуемые для выполнения текущих производственных задач. В то же время такое обучение часто бывает слишком специальным, чтобы способствовать развитию потенциала сотрудника, а также формированию принципиально новых поведенческих и профессиональных компетенций, поскольку лишает сотрудника возможности абстрагироваться от сегодняшней ситуации на рабочем месте и выйти за рамки традиционного поведения.

Лекция, записанная на видео и показанная нескольким группам слушателей, может за короткий срок изложить большой объем учебного материала, а еще дает возможность для развития множества новых идей за одно занятие, сделать необходимые акценты. Лекция, как метод, является очень эффективной с экономической точки зрения, поскольку при использовании видео один инструктор может работать с несколькими десятками, сотнями и даже тысячами слушателей.

Самостоятельное обучение - самый простой вид обучения, оно не требует ни инструктора, ни специального помещения, ни определенного времени - обучающийся учится там, тогда и так, как ему удобно. Организация может извлечь пользу из самообучающихся сотрудников, только если разработает и предоставит сотрудникам эффективные вспомогательные средства. Одна из основных черт самостоятельного обучения - это его индивидуальный характер. Адаптант сам определяет для себя темп обучения, число повторений, продолжительность занятия, то есть занимается контролем наиболее важных параметров процесса обучения, являющихся заданными при других методах. Но в то же время самостоятельное обучение лишено одного из важнейших условий эффективности, а именно обратной связи. Прогресс, а именно развитие персональных компьютеров и различных мультимедиа-приложений в значительной мере преодолевает этот недостаток. [6]

На данный момент распространяются редко используемые российской системой подготовки кадров такие образовательные методики, как:

рассмотрение практических ситуаций (кейсов) предполагает анализ и групповое обсуждение конкретных ситуаций, в основном представленные в виде описания, видеофильма и т.д. Основой рассмотрения практических ситуаций являются дискуссия и групповое обсуждение, в котором обучающиеся играют активную роль, а инструктор осуществляет контроль над их работой.

Данного метод знакомит участников программы обучения с опытом других организаций (содержание конкретной ситуации), а также развивает навыки принятия решений, разработки стратегии и т.д. Успешное использование метода практических ситуаций требует от участников определенного уровня профессионализма и теоретических знаний, которые должны необходимо развивать на рабочем месте или с помощью других методов обучения;

деловые игры - это тот метод обучения, который можно назвать наиболее близким к реальной профессиональной деятельности обучающихся. Основным преимуществом деловых игр является то, что, являясь моделью реальной организации, они одновременно дают возможность значительно сократить операционный цикл, и тем самым демонстрируя участникам, к каким конечным результатам приведут их решения и действия.



1.4 Оценка адаптации персонала в компании

Адаптация персонала представляет собой не только процесс, но и результат. При проведении анализа адаптации персонала, исследуя процесс, следует обратить внимание на эффективность использования компанией различных инструментов, создающих более благоприятные условия труда для новичков. Если же исследовать результат, то можно утверждать, что грамотно разработанную адаптационную систему можно использовать в качестве эффективного способа управления, который способен дать возможность получить значимые результаты, эти результаты делятся на объективные и субъективные. [11]

К объективным результатам обычно относят:

снижение издержек по поиску нового персонала;

сокращение сотрудников, которые уволились в процессе прохождения испытательного срока (по собственному желанию или из-за решения руководства);

сокращение времени, которое необходимо для влияния деятельности одного сотрудника на конкурентоспособность всей организации;

уменьшение временных затрат остального персонала на адаптацию новичков, что позволяет работникам больше времени тратить на выполнение своих непосредственных обязанностей.

К субъективным результатам можно отнести хороший климат в организации, лояльное отношение новичка к работе и желание продолжить работать в компании, а также удовлетворенность своей деятельностью в целом.

Если в организации есть грамотно организованная система адаптации персонала, а новые сотрудники в короткий срок мотивируются на успех и долгую работу, то подобные новички являются хорошим ресурсом предприятия с момента принятия на работу, их деятельность позитивно влияет на конкурентоспособность компании.

Основная задача любой кадровой службы - это разработка системы оценки адаптации персонала на предприятии. Есть несколько характерных для российских компаний подходов анализа эффективности адаптации персонала. [10]

Подход 1. Оценка через удовлетворенность.

Чтобы оценить удовлетворенность используются два критерия: «удовлетворенность работой» и «удовлетворенность организации сотрудником». Используя специальную анкету, диагностируют различные трудности, которые могут возникнуть во время рабочего процесса, выясняют интересы сотрудника в профессиональной сфере и скорость формирования этих интересов. Итогом анализа ответов на вопросы анкеты станут три индексных показателя: «удовлетворенность работой», «интерес к работе» и «удовлетворенность профессией». После узнается среднее значение всех индексов.

Субъективность показателя удовлетворенности ограничивает подход, делает его сложнее. Однако, несмотря на эту особенность, современными компаниями активно используется степень удовлетворенности работой, для оценки эффективности адаптации персонала. При этом данный показатель не просто очень важен, а практически является самым главным. Обычно степень удовлетворения от работы сотрудника считают мерой его адаптированности к компании. Считается, что высокая степень удовлетворения потребностей приводит к высокому уровню адаптации во внутренней среде организации.

Подход 2.Оценка через разработку показателей эффективности.

Эффективность рабочего процесса зависит от степени адаптации каждого сотрудника. Если основываясь на идее, что у любого трудового процесса есть цель, только когда он эффективен, специалистами стала использоваться на практике оценка эффективности адаптации персонала с помощью двух видов показателей: объективных и субъективных.

Объективные показатели - это непосредственно оценка эффективности трудовой деятельности, обычно их разделяют на группы по аспектам:

профессиональный (соответствие квалификационных навыков требованиям рабочего места),

социально-психологический (степень соответствия поведения человека нормам и правилам организации),

психофизиологический (степень утомляемости, уровень перегрузок, стресс).

В субъективные показатели относят оценку самим работником своих отношений с остальным персоналом, своей компетентности и так далее. [11]



Глава 2. Факторы адаптации в турфирме «ТерраХолидей»

2.1 Общая характеристика предприятия ООО «TerraHoliday»

Центр детско-юношеского туризма TerraHoliday

Адрес 190031 Санкт-Петербург, ул. Ефимова 4а офис 435

Сайт http://t-holiday.ru/

Телефон/факс +7(812)9807532 [9]

Кадровый состав турфирмы:

Генеральный директор

Зам ген директора

Бухгалтер

3 Менеджера

Турфирма сотрудничает с РЖД, Аэрофлотом, а также многими гостиницами на территории РФ, например, такими как Azimut Hotels и Heliopark Group.

Терра почти не работает с турагентами.

Туруслуги:

Детско-юношеские туры по Санкт-Петербургу

Автобусные туры по России и СНГ

Круизы

Туры по России и СНГ

Автобусные туры по Европе

Преимущества турфирмы:

удобное расположение офиса в центре Санкт-Петербурга;

сотрудничество с лучшими международными и российскими туроператорами;

высокий уровень обслуживания;

профессиональный менеджмент и ответственный подход к организации отдыха;

разработка программ пребывания в любой стране по желанию;

индивидуальный подход к пожеланиям каждого клиента, гибкая система ценовой политики;

Туроператор по внутреннему и международному въездному туризму -- реестровый номер: РТО 018599

Финансовое обеспечение

Общий размер финансового обеспечения: 500000

Способ финансового обеспечения: договор страхования гражданской ответственности туроператора.

Сфера туроператорской деятельности:

внутренний туризм

международный въездной

Дата и номер приказа Ростуризма о внесении сведений в единый федеральный реестр туроператоров

Номер приказа: 13-Пр-18

Дата приказа: 22/01/2018

2.2 Совершенствование адаптации персонала: разработка стандарта и программы

Чтобы усовершенствовать адаптационный процесс компании, разрабатывают стандарт и программу адаптации персонала. Также, может вводиться должность специалиста по адаптации.

Стандарт адаптации персонала - это процесс адаптации с подробно описанными этапами. В инструкцию должностных обязанностей специалиста по адаптации персонала входят его деятельность и основные требования к нему. Составляется данный документ по определенным разделам:

общие положения;

цели и функции;

дополнительная информация;

права и обязанности;

ответственность.

В программу адаптации персонала входят следующие этапы.

Этап 1. Сотрудник знакомится с основными особенностями производства, изучает коммуникативные сети и включается в них, знакомится с работниками и особенностями корпоративной коммуникации, с корпоративной этикой, стандартами и правилами.

Этап 2. Непосредственное знакомство новичка со своими функциями и обязанностями.

Новых сотрудников знакомят с такими особенностями компании, как история компании, кадровая политика, а также основные правила, включая условия труда. Новичку объясняют его основные функции и задачи.

Повысить адаптацию персонала можно различными способами, например, проводя небольшие лекции, экскурсии, практикумы (работа на отдельных рабочих местах или с определенным оборудованием). В адаптацию персонала обязан входить инструктаж по охране труда и технике безопасности.

При проведении программы адаптации персонала необходимо отразить основные вопросы.

Нужно составить определенное представление об организации, отразить то, к каким целям стремится компания, какие направления считает приоритетными, осветить проблемные вопросы, традиции и стандарты, рассказать о продукции и ее основных потребителях, а также рассмотреть стадии ее доведения до потребителей, описать виды деятельности предприятия, структуру компании и информировать о ее руководителях.

Осветить политику компании, ее кадровую политику и принципы, по которым подбирается персонал, рассмотреть существующие направления профессиональной подготовки и возможности повысить квалификационный уровень, правила использования рабочего времени, особенности охраны коммерческой тайны и важной технической документации.

Несомненно, важно дать работнику знания о заработной плате и механизмах оплаты труда, а конкретно о нормах и формах оплаты, выплатах за работу в выходные и праздничные дни, а также сверхурочных выплатах.

При наличии дополнительных льгот, например, выплат за стаж, страхование, пособий по различным основаниям, возможность обучения, и иных услуг компании для работников, о них тоже нужно рассказать.

Сотрудник должен иметь необходимые знания об охране труда и соблюдении техники безопасности (где оказывают первую помощь, основные меры безопасности, предупреждения о производственной опасности, правила ПБ и правила поведения в чрезвычайных ситуациях).

Не стоит забывать о важности рассмотрения экономических факторов, о стоимости оборудования, ущерба от пропусков, опозданий.

После прохождения общей ориентационной программы, начинают проводить специальную программу, в которую входят ответы на более специализированные и узкие вопросы.

Функции отдела, в этом вопросе необходимо рассмотреть основные цели и приоритеты подразделения, организационную структуру и основные направления деятельности, а также взаимоотношения с иными отделами и так далее.

Рабочие обязанности и ответственность, работник должен знать детали работы, и какие результаты от него ожидаются, ему требуется объяснить важность его работы и то, как она связана с другими видами работ в компании, основные нормативы качества выполненных работ и основания для оценки, длительность рабочего дня и его расписание, дополнительные ожидания.

Работник должен знать отчетность, которая от него требуется, ему может понабиться помощь с оформлением, необходимо объяснить ее основные виды, и в каких ситуациях она требуется, могут понадобиться знания о взаимоотношениях с местными и государственными правовыми органами.

Адаптанта необходимо ознакомить с основными процедурами, правилами и предписаниями, например, с основами поведения при возникновении аварийной ситуации, соблюдении правил техники безопасности, взаимоотношениями с сотрудниками иных подразделений, основными правилами поведения на рабочем месте, времени для перерывов, использованием оборудования и проведение телефонных разговоров в личных целях, контролем за нарушениями и так далее.

Этап 3. Действенная адаптация.

Для повышения эффективности адаптации персонала, к новому сотруднику можно прикрепить наставника. Этот метод считается весьма эффективным, Так как он может облегчить непосредственно процесс вхождения для новичков, а также может помочь с мотивацией, тем членам коллектива, которые выступают в роли кураторов. Роль наставника может сыграть как сам непосредственный руководитель, так и просто опытный работник отдела. Для наставника важно не просто помочь новичку быстро адаптироваться в новом коллективе и принять корпоративную культуру компании, но и в первую очередь -- помочь с овладением своими основными обязанностями в рамках новой должности. Стимулирование кураторов может происходить при помощи различных надбавок за ведение таких новичков-учеников (данный пункт может быть отражен в специальном Положении о наставничестве).

Этап 4. Функционирование.

Данный этап является завершающим в процессе адаптации персонала. На этом этапе сотрудник постепенно преодолевает производственные и межличностные проблемы, которые могут возникнуть на любом этапе адаптации, и начинает стабильно работать.

Для человека, выполняющего функции специалиста по адаптации персонала в компании, необходимо хорошо знать ее организационную структуру, а также все имеющиеся трудовые и этические требования. Также ему важно иметь определенные сведения о психологических особенностях первичной и вторичной адаптации сотрудников. [8]

2.3 Программа адаптации менеджера турфирмы

Программа адаптации новых сотрудников должна состоять из 2-х основных частей - общей и индивидуальной, быть рассчитана на весь испытательный период и отражаться в плане ввода в должность. Испытательный срок для новых сотрудников обычно составляет 2 месяца, а при ротации (смене должности) испытательный срок обычно не устанавливают. В общую часть входит формирование общего представления о компании, ее основных направлениях деятельности, организационных особенностях, особенностях взаимоотношений компании и работниках (порядок приема, увольнения, заработная плата и т.д.), условий труда и т.п.[14]

Общая часть зависит от квалификации принимаемого специалиста. Обычно она проводится в течение первой недели работы сотрудника и состоит из 5 этапов:

1 Этап: оформление трудовых отношений. При поступлении на работу с сотрудником заключается в печатной форме трудовой договор, договор о материальной ответственности (при необходимости).

2 Этап: вводное ориентационное собеседование. Основная задача данной процедуры - это сообщение новому сотруднику сведений о компании, товаре и особенностях трудовых отношений между компанией и работником. После окончательного предложения по приему на работу и согласования даты выхода проводится ориентационное собеседование. Иногда его проводят в первый день работы. Собеседование обычно проводится менеджером по персоналу. С кандидатами, принимаемыми на ключевые посты возможно проведение данного собеседования с директором или же руководителем подразделения.

3 Этап: личное ознакомление с фирмой и ее сотрудниками. После того как сотрудника оформят на работу, его представляют руководителю подразделения, сотрудникам подразделения, а также показывают основные помещения. В зависимости от должности работника этот обход может совершать непосредственный руководитель сотрудника или его наставник, менеджер по персоналу.

4 Этап: ознакомление с рабочим местом. Знакомит с рабочим местом обычно непосредственный руководитель. Показывает рабочее место, оснащение, рабочий материал. Обычно он же и проводится инструктаж по технике безопасности и охране труда, использованию технических средств, консультации по пользованию конкретными программными продуктами и технологиями работы. Собеседованиями обычно занимается специалист информационно - аналитического отдела.

5 Этап: собеседование с непосредственным руководителем. Его проводит непосредственный руководитель сотрудника, в свободной форме в рабочем порядке в течение первой недели работы. Руководителем объясняются задачи и требования к работе, а также рассматриваются вопросы и пожелания нового сотрудника. [15]

Индивидуальную программу адаптации обычно определяет непосредственный руководитель, а после согласует с менеджером по персоналу. При необходимости новый сотрудник закрепляется за наставником.

В индивидуальную программу входит более детальное ознакомление с должностью и спецификой предстоящей работы, а также приобретение навыков, специфичных для данного вида должности (ведение внутренней документации и т.п.).

Индивидуальная программа адаптации обычно рассчитывается на период прохождения испытательного срока и фиксируется в плане ввода в должность, делится на две части.

1. Этап: вхождение в должность. Рассчитан на первый месяц работы со дня приема. За этот срок должен пройти полное вхождение в должность , а именно полностью освоить свои должностные обязанности, научиться хорошо ориентироваться в компании, ее деятельности и структуре. В этой части оценивается адаптивность и обучаемость.

2. Этап: работа в должности. Этот этап рассчитан на оставшийся период испытательного срока. В этой части оценивают, соответствует ли сотрудник занимаемой должности, его профессиональные знания, уровень исполнительской дисциплины, потенциал и возможности дальнейшего роста.

Если сотрудник успешно проходит испытательный период, о продолжении трудовых отношений его информирует в устной форме непосредственный руководитель.

Если в ходе прохождения испытательного срока были выявлены несоответствие сотрудника должности, дисциплинарные либо другие несоответствующие служебным отношениям нарушения, то не позднее, чем за три дня до истечения испытательного срока, сотруднику в письменной форме с указанием причин, послуживших основанием для признания этого, сообщается, что он не прошел испытательный срок. После этого происходит расторжение трудового договора с сотрудником. [14]



Заключение

Адаптация - это то направление HR-практики, которым продолжают повсеместно пренебрегать. Есть два стереотипа, мешающих ее развитию: первый - что нет нужды специально что-то делать, потому что "нормальный" работник сам приживется, а второй, что адаптацию проконтролирует HR-специалист, занимавшийся подбором данного работника, и если ничего путного не выйдет - то проще найти нового.

В реальности менеджер по подбору персонала зачастую ведет настолько большой часто большой объем работы, что для него адаптация является второстепенной функцией. Не смотря на то, что она прописана в функционале HR-менеджеров примерно в 80% случаев, обычно она либо не исполняется вообще, либо реализуется крайне формально.

Опыт показывает, что многие крупные отечественные компании совершенно неоправданно проводят гигантскую по масштабам работу по подбору персонала, поскольку у них отсутствует качественная работа с новым сотрудником в течение его адаптационного периода и преобладают неграмотные мотивационные схемы. Бесконечные переборы новых сотрудников обходятся организации намного дороже, чем регулярная работа по адаптации персона.

Проблема адаптации работников очень актуальна, ее успешное решение неразрывно связано с комплексным подходом к формированию кадровой политики на предприятии. Службам управления персоналом следует профессионально заниматься адаптацией, и тогда от декларирования важности этой проблемы можно будет наконец перейти к ее решению.



Список литературы и используемых источников

1. Волина В. Методы адаптации персонала Управление персоналом 2014.

2. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия 2016.

3. Плешин И.Ю. Управление персоналом. СПб, 2015.

4. Управление персоналом. Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина, М. 2017.

5. https://www.google.ru/.

6. https://ru.wikipedia.org/.

8. http://www.ruleright.ru/ruls-437-1.html.

9. http://t-holiday.ru/.

10. https://www.gd.ru/articles/3549-adaptatsiya-personala.

11. http://www.sgqconsulting.ru/adapt-staff.htm.

Размещено на Allbest.ru

...