Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Управление выступает в современных условиях как один из важнейших факторов функционирования и развития организаций. Эта деятельность постоянно совершенствуется в соответствии с объективными требованиями производства и реализации товаров, усложняется экономическими отношениями, усиливается роль потребителя в формировании технико-экономических и других параметров продукции. [1, с.3]

Разнообразие форм собственности, конкуренция между ними, ускоренное развитие рыночных отношений требуют особенно тонкого, умелого управления. Система управления должна обеспечивать условия, при которых каждый руководитель любого уровня будет рассматривать в качестве своей основной задачи организацию активного поиска реальных возможностей для повышения эффективности труда. В то же время оно должно быть способным к саморегуляции и самосовершенствованию, направленному на широкое применение новых высокоэффективных организационных форм и методов управления, технологий и научно-технических достижений.

Руководство учит, как, зная приемы, методы и способы решения определенных задач управления, добиться успеха на конкретном предприятии, будь то государственное, кооперативное, смешанное, акционерное общество и т. Д.

Широкое распространение научных подходов и методов управления в управленческой деятельности придаст импульс ее развитию за счет повышения обоснованности решения и снижения риска инвестиций.

Повышенные требования к менеджменту в нашей стране обусловлены увеличением размеров предприятий, сложностью технологий, необходимостью овладеть самыми современными управленческими навыками. Все решения по финансовым, организационным и другим вопросам готовятся и разрабатываются профессионалами в области управления организацией, которые осуществляют и контролируют выполнение запланированного.

Основная задача менеджмента - наладить эффективную деятельность компании на рынке на ближайшую и долгосрочную перспективу. Управление путем постановки и реализации целей осуществляется с учетом оценки потенциала предприятия, его обеспечения необходимыми ресурсами, условий конкуренции. [6, с.17.]

В основе научного менеджмента лежат следующие положения: важность применения научного анализа для определения наилучшего способа достижения целей; целесообразность подбора и использования работников, наиболее подходящих для конкретной цели; необходимость обеспечения работников всеми ресурсами, необходимыми для эффективного выполнения их задач. [4, c.25]

1. Внутренние институты фирмы

Разнообразие и сложность современных форм управления, их эволюция в ходе происходящих преобразований, глобализации и информационных процессов в мире определяют необходимость углубленного и всестороннего изучения функционирования фирмы. Каковы цели компании, какие факторы определяют ее рост, как реализуется потенциал компании в процессе ее развития, как она адаптируется к меняющейся среде? Ответы на все эти вопросы имеют не только теоретическую ценность, но и имеют важное практическое значение для решения задач эффективного управления фирмой, эффективного государственного регулирования деятельности фирм.

В настоящее время, бесспорно, что институциональная экономика теория способна объяснить многие факты экономической реальности, которая обходит классическая экономическая теория. В области теории фирм ценность институциональной теории также велика. В частности, теория, объясняющая природу фирмы через категорию трансакционных издержек, теория конкретных активов и морального риска, теория неполных контрактов общеприняты. Однако на сегодняшний день в научном мире не сложилась целостная и общепризнанная картина фирмы как основной экономической категории.

На наш взгляд, фирму следует определять исходя из ее институциональной природы. Не отказываясь от технологической составляющей компании - мы утверждаем, что с точки зрения эффективности и долгосрочного успеха компании на рынке институциональное содержание компании является первичным по отношению к технологической. Другими словами, «институты фирмы определяют ее эффективность. Для более глубокого изучения этой проблемы необходимо обратиться к изучению эволюции существующих подходов к определению категории «институт» в экономической литературе.

Исторически сложилось, что категория «институт» научной революции возникла в XVII веке. Так, Т. Гоббс [13] рассматривал институты как результат заключения общественного договора между людьми (например, государством). Д. Юм уделил особое внимание таким институтам, как право и собственность, но подчеркнул самопроизвольный порядок их формирования, благодаря повторению успешных взаимодействий между людьми [2], Г. Спенсер рассматривал процесс эволюционного развития институтов на основе механизма социального отбора. А. Смит также говорил о преимуществах институтов и их естественном отборе в процессе рыночного взаимодействия (так же, как неэффективные фирмы уступают место эффективным, неэффективные институты заменяются эффективными).

Впервые представители новой немецкой исторической школы и, в частности, Шмоллер говорили об институтах как об определенных правилах поведения, которые могут существовать вне формальных рамок. По его мнению, [8. С. 61], институт представляет собой определенный образ совместной жизни, который служит конкретным целям и имеет потенциал для самостоятельной эволюции. Это обеспечивает прочную основу для организации социальных действий в течение длительного периода времени. Д. Шмоллер считает, что потребность в институтах присуща самой природе человека - инерция поведения и привычек, лежащих в основе институтов, возникает как благо, упрощающее взаимодействие между людьми, в том числе в экономике. Однако люди склонны рассматривать уже сложившийся институт как ограничение своей деятельности. Г. Шмоллер однажды утверждал изолированную триаду: «институт - стимулы - нормы и ценности». Другими словами, он рассмотрел возможность эволюции институтов через систему обратной связи: существующие институты влияют на стимулы для человеческой деятельности, сформированные стимулы определяют нормы и ценности, которыми руководствуется индивид в процессе принятия решений, а нормы и ценности, в свою очередь, в свою очередь. создавать новые институты и модифицировать существующие путем корректировки правил. Таким образом, институт лидеров комсомола, существовавший в советское время как форма социального взаимодействия в процессе реформ, претерпел эволюцию: этот институт сформировал стимул для «успеха» среди лиц, входящих в его «орбиту». Этот стимул как основа мотивации комсомольских лидеров привел к изменению норм их поведения: для успеха в переходной экономике нужно было быть жестким и цепким, недобросовестным, а соответствующие правила были сформированы к середине 90-х годов XX века. Итак, проще говоря, появилось новое учреждение - институт российской олигархии.

Т. Веблен, один из первых, кто всесторонне использовал категорию «Институт» в экономических науках, полагал, что в Институте «хорошо зарекомендовали себя мыслительные навыки, общие для большинства людей», он видел в Институте единиц) естественный отбор в экономика [2. С. 239]. Т. Веблен и Г. Шмоллер впервые высказались о фирмах как фундаментальных институтах экономики. В их интерпретации, Институт тесно связан с установленными социальными правилами, которые, в свою очередь, являются результатом привычки.

Первое подробное определение института как организации дал Джон. Commons. Он считал, что институт является коллективной деятельностью по контролю за индивидуальной деятельностью. В то время как коллективная деятельность проявляется во всех ее проявлениях, с различной степенью организации, от обычаев (низкая степень организации) до компании, и государство (более высокая степень организации) имеет важное значение в институте - контроль через коллективная деятельность, деятельность личности [2. С 69]. В другой интерпретации Иоанна. Институт Commops был обозначен как организационный механизм для достижения коллективных целей.

Подводя итог изучению взглядов «старых» институционалистов (однажды Г. Шмоллер утверждал, Т. Дж. Веблен. Общин) на учреждения, пожалуйста, обратитесь к работе

М. Резерфорд [7. С. 289-290]. Он сформулировал исследовательскую программу институционализма следующим образом;

1. Институты играют центральную роль в определении экономического поведения (посредством формальных и неформальных стимулов и сдерживающих факторов, влияния на традиционное мышление и действия).

2. Со временем институты развиваются, могут меняться и могут меняться посредством политического вмешательства.

3. Работа существующих учреждений не всегда направлена ??на достижение социального обеспечения.

4. Существующие рыночные формы контроля бизнеса (конкурентные рынки) устарели, в новых технологических и экономических условиях необходим социальный контроль.

Новые институционалисты расширили и обогатили интерпретацию института. Так, Д. Норт считал, что институт - это а) «правила игры» в обществе, или, говоря более формально, создал человеку ограничительные рамки, которые организуют отношения между людьми [8. С. 17]; б) правила * механизмы обеспечения их реализации и стандарты поведения, которые структурируют повторяющиеся взаимодействия между людьми [6. С. 73]; В) формальные правила, неформальные ограничения и способы обеспечения эффективности ограничений [7. С. 307]; г) выдуманные людьми ограничения, которые структурируют взаимодействие между последними. Это формальные ограничения (прививки, законы, конституции), неформальные ограничения (социальные нормы, конвенции и кодексы поведения, принятые для себя) и механизмы их применения. Вместе они определяют структуру стимулов в обществах и их экономиках [6. С. 344]. Помимо изучения категории «Институт» Д. Норт уделял особое внимание процессу возникновения и эволюции институтов в экономике. Новые институты, согласно Дугласу Иорту, возникают, когда общество видит возможность получения прибыли, которую невозможно получить в условиях существующей институциональной системы. Другими словами, если производственные факторы дают возможность увеличить доходы, а институциональные факторы препятствуют этому, то шансы новых учреждений высоки,

Д. Норт как классик нового институционализма предложил довольно широкое представление о содержании категории «Институт». В целом его точку зрения можно резюмировать следующим образом: институт представляет собой совокупность формальных и неформальных ограничений поведения, подкрепленных эффективными механизмами принуждения и определения структуры экономических стимулов. Фактически существуют случаи, когда учреждение возникает не как ограничение, а, как правило, санкционирует определенную модель поведения (например, официально не одобрено: коррупция, мелкие кражи на работе и т. Д.).

Современные исследователи-институционалисты e, G. Furubotn и R. Richter солидарны с D. North, они определяют Институт как набор формальных и неформальных правил, в том числе устройств, обеспечивающих их соответствие [7. С, 8].

Однако среди современных исследователей нет единодушной поддержки «северной» интерпретации института, Шарп Э. определяет институты как совокупность существующих правил, на основе которых устанавливается, кто имеет право принимать решения в соответствующих области, какие действия разрешены или ограничены, какие общие правила будут использоваться, какие процедуры следует соблюдать, какую информацию следует предоставлять, а какую нет, и какие преимущества будут получать отдельные лица в зависимости от их действий. Все правила содержат предписания, которые запрещают, разрешают или требуют определенных действий или решений. Действующие правила - это те, которые фактически используются, контролируются и защищены соответствующими механизмами, когда люди выбирают действия, которые они намерены предпринять. Таким образом, Э. Остром продолжает традицию определения института, как правило, заложенную Георгием. Commons [3] и W. Hofeld [4. 16-59].

Это определение расширяет границы института, и оно включает в себя не только ограничение деятельности отдельных лиц, но и направляет разработку сайда определенных действий, ранее неизвестных человеку.

Известный ученый эволюционного и институционального направления. Ходжсон определяет институт как долговременную систему устоявшихся и укоренившихся правил, которые определяют структуру социальных взаимодействий. [2] С. 11]. По этому правилу Дж. Ходжсон интерпретирует несколько проще, чем другие авторы, «в ситуации х до Y». Более подробное определение института Ходжсона: «учреждение - это социальная организация, которая посредством традиций, обычаев или правовых ограничений формирует долгосрочные правила поведения»

Понимание института и Ходжсона расширяет сферу применения стандартов поведения Института, социальных конвенций, а также правовых и формальных норм. Институт, с одной стороны, действует как ограничитель свободы, а с другой - как генератор новых решений посредством регулирования, упорядочения и создания новых вариантов.

Довольно лаконичное определение института приводит Дж. Сирл, представляющий на своей шкуре особую олово социальной структуры, включающее в себя кодифицированные правила толкования и поведения [10].

Альтернативной точкой зрения является Э. Шоттер. Он предлагает новый взгляд на объект, который мы изучаем: институт рассматривается как альтернативные нормы поведения, сформированные вокруг определенной игры с определенными правилами. Институты - это свойства равновесного состояния игры [9]. E; Schotter предлагает изучить не содержание правил, а процесс выполнения этих правил игроками. Эта точка зрения принципиально меняет направление анализа институтов: вместо институтов - правила, установленные, как правило, извне, e; Шоттер предлагает рассмотреть внутренние институты (соглашения, конвенции), стихийно возникающие в процессе взаимодействия индивидов. В лице Э. Шоттера и М. Аоки [1], с. Weingast [5] мы встречаем новое понимание института как равновесия.

Российская экономическая наука в целом основана на зарубежном опыте исследований категории «Институт». Так, В. Л. Тамбов [4. С. 23]: Учреждение - это набор, состоящий из правила или нескольких правил и внешнего механизма, заставляющего людей соблюдать это правило. В то же время, правило понимается как модели или модели поведения, говорящие о том, как вести себя в данной ситуации. Структура правил: (А) ситуация (условия применения правил); (B) физическое лицо (правила назначения); (C) необходимые действия (правила содержания); (G) санкции за правила по умолчанию; (E) гарант правила (юридическое лицо, применяющее санкции к нарушителю правила). Учреждения выполняют две основные функции: координация (уменьшение неопределенности окружающей среды) и распределение (влияет на распределение ресурсов экономическими агентами).

Таким образом, в определении В. Л. Тамбовцева мы видим структуру института, состоящую из правил (а) и некоторого внешнего механизма по отношению к нему. Правило таково: «если (A) выполняется, (B) выполняет (C), в противном случае (D) выполняет (D)». Следует отметить, что (E), которое делает (D), является экзогенно определенным действием, которое индивид (B) может только учитывать, но не изменять. Свобода действий индивида в этом случае определяется только цепочкой (A). ) (B), который каждый человек может принять или отклонить.

Таким образом, взгляды ведущих экономистов на природу института были различными, и до сих пор нет единого мнения в интерпретации этой концепции. Однако изучение теоретических подходов к определению «института» показало, что институт имеет двойственный характер: с одной стороны, это ограничительная основа человеческой деятельности, которая ограничивает свободу действий экономических агентов, а с другой - это «руководство» поведением экономических агентов, формирующее альтернативное поведение и тем самым создающее свободу выбора. Поэтому влияние институтов на экономику, состояние производительных сил и производственных возможностей неоднозначно. Преодоление неоднозначности толкования возможно путем формулирования авторского определения «Институт».

Под институтом мы будем понимать социально обусловленный способ действия экономических субъектов, существовавший до начала этих действий и определяемый наличием правил, норм, санкций за отклонение от этого способа действия. Такое толкование института позволяет нам учитывать двойственный характер этой категории, объединять подход к институту как правило и как альтернативу.

Рассмотрим функции и типологию института как категории. Д. Норт рассмотрел основную функцию институтов по снижению неопределенности окружающей среды путем создания устойчивой структуры взаимодействия людей. Ю. Кузьминов выделяет два уровня в изучении функций институтов: функции конкретных институтов и функции институциональной среды. Функции конкретных учреждений включают координацию, сотрудничество и распределение затрат и выгод. Функции институциональной среды - рамочное регулирование, обеспечение предсказуемости и стабильности, обеспечение свободы и безопасности, минимизация затрат на обеспечение транзакций, функция передачи знаний. Рассмотрим эти функции более подробно.

Первой функцией, характерной для конкретных учреждений, является координация. Люди, работающие вместе, особенно в общественно полезных видах деятельности для производства товаров (то есть люди, работающие в фирмах), всегда включают создание определенной системы иерархий, обязанностей и прав. Для этого нужны координационные институты. Они могут быть выражены в должностных инструкциях, установленных неформальных правилах поведения (в фирмах, характеризующихся квазипостоянной занятостью, такие правила наиболее выражены). Вторая функция - это функция сотрудничества. Его целью является упрощение совместной деятельности за счет снижения операционных издержек. По его словам, основным институтом является язык. И этот базовый институт выполняет, прежде всего, функцию сотрудничества. Кроме того, выполнение этой функции лежит на институтах, которые поддерживают идею участия человека в общем деле. Речь идет о корпоративной культуре, институте национальной или религиозной идентификации. Третий институт - институт распределения затрат и выгод. Прежде всего, речь идет о правах собственности и их перераспределении между людьми. Более того, эти права могут быть как формализованы, так и существовать в форме неформальных институциональных соглашений. Таким образом, рабочие имеют свое рабочее место, на которое никто не посягает, хотя в этом конкретном месте они не регистрировались. Следует отметить, что многие учреждения выполняют несколько функций одновременно. Таким образом, Институт социальной поддержки работников (помощь в приобретении квартиры и т.д.) Станет одновременно Институтом кооперации и Институтом распределения затрат и выгод.

Остановимся подробнее на функциях институциональной среды. Функцией нормативно-правовой базы является способность учреждений генерировать альтернативные варианты поведения и, как следствие, упростить процесс выбора и снизить операционные издержки на поиск таких альтернатив. Если работник не удовлетворен зарплатой, он может уйти, попросить начальника о повышении, устроиться на работу неполный рабочий день, но украсть что-то на рабочем месте он не может. Функция предсказуемости и стабильности способствует устойчивости экономической деятельности. Менеджер может с определенной вероятностью предсказать результат своих заказов, степень и качество их исполнения, контрагенты по рыночным сделкам также могут судить о степени и реальных сроках их исполнения другой стороной. Функция свободы и безопасности показывает, что любое учреждение не только ограничивает нашу деятельность, но и разрешает ее. Человек знает пределы, в пределах которых его поведение соответствует закону или неформальным правилам. Он также знает, как формальные и неформальные институты ограничивают деятельность других людей. Таким образом, согласно трудовому законодательству, увольнение работника невозможно на основании личной антипатии. Функция минимизации затрат по сделкам - самая известная функция учреждений. В этой функции понятие институциональных и трансакционных издержек наиболее тесно переплетено. Прежде всего, можно рассмотреть инфраструктурные институты (валютная система, кредитные бюро и т. Д.). п.) - функция передачи знаний - пятая функция учреждений. Благодаря этому институты обеспечивают свое самовоспроизводство и эволюционное развитие. Итак, молодой работник приходит в организацию и сначала изучает правила поведения в ней. Эффективность его работы в этой организации зависит от того, насколько эффективно он их изучает.

Рассмотрим типологию учреждений. Во-первых, учреждения классифицируются по характеру правил, лежащих в основе учреждения. Формальные и неформальные институты различаются на этой основе. Правила, заложенные в основе формальных институтов, закреплены законодательными или нормативными актами, обязательными для определенной группы лиц. Неформальные институты, с другой стороны, основаны на невысказанных правилах и положениях.

Вторая классификация институтов основана на уровнях экономической системы, на которой существует институт. Существуют микро- и макроэкономические институты. Первые существуют на уровне отдельных фирм, семей и местных рынков. Последние характерны для национальной или мировой экономики.

Макро- и микроэкономические институты будут иметь различные значения таких характеристик института, как инерция (наличие временной задержки между контрольным действием и видимой реакцией института), стабильность (способность к стойкости при внешних воздействиях), способность развиваться, управляемость (способность воспринимать управляющие действия извне). Рассматривая фирму в качестве объекта исследования, мы можем сказать, что макроэкономические институты являются экзогенными, а микроэкономические - эндогенными.

Третья классификация предполагает выделение в структуре отечественных институтов и внешних институтов. Для фирмы внутренними институтами будут те, которые не выходят за рамки фирмы (корпоративная и промышленная культура, нормативные акты, должностные инструкции, формальная и неформальная иерархическая структура фирмы и т. Д.). Внешними мы будем называть институты, которые сформированы и действуют в прямых отношениях с фирмой, но действуют в первую очередь на внешних агентов по отношению к фирме. К ним относятся кредитная и налоговая политика компании, механизмы реализации функции социальной ответственности и т. Д. Влияние внутренних и внешних институтов на эффективность фирмы должно быть признано равнозначным, но сами внешние институты возникают в рамках Прямое влияние внутренних, поэтому изучение институтов фирмы целесообразно начинать с внутренних институтов.

Таким образом, под внутренним институтом компании мы будем понимать институт, определяющий действия субъектов компании по отношению к другим субъектам компании.

Рассмотрим типологию внутренних институтов фирмы. С точки зрения экономического содержания мы определим институты принуждения, институты помощи и институты оппортунизма.

К институтам принуждения относятся формальные (устав, приказы, распоряжения, инструкции) и неформальные («культ» уважения к властям, обязательств и усердия как элементов корпоративной культуры и т. Д.) Правила и нормы, действующие в компании и направленные на решение Основная задача для компании - выполнять общественно полезные действия, для которых компания была создана. Такие институты, в руках опытного лидера, позволяют достаточно эффективно заниматься развитием организации, но существуют определенные проблемы с точки зрения эффективности таких учреждений. Как формальные, так и неформальные правоприменительные учреждения являются дорогостоящими для реализации. Для контроля за исполнением заказов требуется раздутая бюрократия, для поддержания любого «культа» необходимы финансовые стимулы в виде бонусов, социальной поддержки лояльных работников. Кроме того, любой стимул, согласно психологической теории, имеет максимум своего действия, после чего дальнейшее увеличение действия «стимула» (той же премии) приводит к снижению результата.

Учреждения содействия - это результаты создания корпоративной культуры компании, проникнутой духом общего дела. В некоторых фирмах такие институты существуют традиционно (в Японии - квазипостоянная занятость, трудовая «династия»), в других - вводятся искусственно. Следует отметить, что на момент рождения большинство фирм имеют значительный потенциал таких учреждений помощи, большинство сотрудников ориентированы на совместную «общественно-полезную» работу, но со временем, без необходимой поддержки со стороны руководителей, такие учреждения вырождаются.

Третий тип - институты оппортунизма. Они происходят от человеческого эгоизма (индивидуальной рациональности). Они могут либо существовать «вопреки» фирме, когда неформальные институты допускают непродуктивное использование своего рабочего времени, красть у своей компании и т. Д. И могут играть положительную роль, когда стремление к личному обогащению и карьерному росту способствует развитию. фирмы. Это то, что происходит, когда человек видит прямую связь между своим благосостоянием и финансовым благополучием компании. Формы поддержки таких учреждений в современных организациях - выплата премий за год акциями или опционами на акции, установление заработной платы в зависимости от выручки и т. Д.

2. Внутрифирменные институты как инструмент корпоративного управления

Институт инновационного развития вносит значительный вклад в развитие корпоративного управления. В компании должны быть созданы институты для повышения эффективности деятельности во всех сферах корпоративной деятельности: маркетинг - анализ затрат на управленческие решения; система управления персоналом, проверка персонала при приеме на работу, а также оценка вклада работников в их рабочие подразделения и качества их работы, система стимулирования персонала; в системе расчетов - программы структурирования информации для облегчения и ускорения ее анализа и принятия оперативных управленческих решений и т. д.

Успех инновационной деятельности по всем направлениям обеспечивается принципами их разработки и внедрения, исходящими от руководства компании:

1) полная поддержка новых потенциально перспективных идей на первом этапе их формирования;

2) всестороннее обсуждение новых идей в авторитетных кросс-функциональных командах;

3) использование практики предоставления руководству экспертных заключений о влиянии идей и инноваций, содержащих оценку их влияния на имидж компании и ее долгосрочные конкурентные позиции, а также строгую оценку их вклада в рост стоимость компании.

Творческая инициатива сотрудников и потребителей должна поддерживаться следующей гибкой политикой управления:

1. Потенциально перспективные проекты оперативно передаются экспертам с установкой трудного времени для их мнения. Целенаправленно и эффективно работая, у сотрудника есть все шансы получить повышение по службе.

2. Предоставление бесперспективных, с точки зрения руководства, проектов по реализации новых идей не приводит к наказанию работников. Руководство предлагает завершить проект или дополнительно обосновать нововведение.

3. Поддерживая телефонную связь с потребителями и благодаря своевременным опросам, компания отслеживает их пожелания и руководствуется ими при проведении тарифной политики и разработке дополнительных услуг.

После реализации каждого управленческого решения необходимо оценить его фактическую эффективность, выявить причины различий между фактическим и прогнозируемым эффектом управленческого решения, а также сформулировать рекомендации для дальнейшей работы в соответствующем направлении.

В последние годы темпы инноваций в производстве товаров и услуг увеличились. Одной из основных предпосылок для инноваций является изменение потребностей и требований потребителя. Поэтому корпоративная стратегия в форме интеграции портфеля стала особенно актуальной, когда доходы от продажи каких-либо товаров и услуг направляются на разработку их улучшенных аналогов или замещающих продуктов. В таких условиях развитие институтов третьей группы (см. Выше) выходит на первый план. Кроме того, рост инноваций сопровождается увеличением масштабов и интенсивности творческой работы, а также степени специфичности активов. Такая динамика характеризуется, как показывают теоретические и эмпирические исследования, увеличением трансакционных издержек; роль институциональной среды в управлении также продолжает расти.

Важнейшими элементами маркетинговой стратегии компании являются продление жизненного цикла ее продуктов и своевременное переключение на новый продукт посредством инноваций. Повышенная интенсивность инноваций привела многие фирмы к дополнительным затратам не только технологического характера, но и к дополнительным операционным издержкам и повышенной неопределенности на рынке (что приводит к новым операционным издержкам). В результате сокращения среднего времени цикла максимально допустимый срок окупаемости инвестиций в новый продукт был сокращен. Таким образом, хотя одной из основных задач бизнеса является снижение издержек производства, затраты на разработку и внедрение новых технологий и транзакционные издержки растут. В этих условиях крупным фирмам легче конкурировать. Поэтому консолидация рынка во многих отраслях обусловлена, в частности, значительным объемом затрат, необходимых для поддержания конкурентоспособного темпа инноваций. Кроме того, необходимо пересмотреть оптимальный размер фирмы с учетом таких факторов, как трансакционные издержки на рынке и внутрифирменные расходы на управление.

Инновации в условиях рынка влияют не только на форму развития технологий. Для достижения конкурентоспособности фирмы будут совершенствовать практически все аспекты своей деятельности - от укрепления своих позиций в переговорах с поставщиками до разработки новых систем стимулирования персонала и потребителей (учреждения четвертой группы). Таким образом, инновации внедряются сейчас на любом звене цепочки создания стоимости - от производства до обслуживания клиентов. Каждое из этих нововведений определяет восприятие потребителей компанией и ее продукцией.

Управление человеческим капиталом и, как следствие, связанные с ним институты являются важным элементом системы корпоративного управления. Управление компанией, включая управление человеческими ресурсами, аналогично управлению мини-государством, в котором ее внутренние институты действуют в рамках общих институтов (правила и механизмы контроля за их выполнением). Изучение компании в такой постановке вопроса открывает новые горизонты ее улучшения. Ключевая роль человеческого капитала заключается в его способности развивать собственные институты, повышая ценностный потенциал компании.

При использовании институциональной теории в управлении человеческим капиталом необходимо опираться на теорию контрактов и теорию агентских отношений.

Трудоустройство и последующее выполнение обязанностей каждым работником - это группа логически связанных контрактов, заключенных между компанией и работником. Заключение каждого контракта - это отдельное управленческое решение для руководства и кадровой службы компании, которое может увеличить или уменьшить стоимость компании. Важно отметить, что трудовой договор будет заключен только в том случае, если в нем заинтересованы все стороны договора (для реализации своих просьб, для повышения их полезности, благосостояния или повышения стоимости их компании)., Контроль найма основан на «добровольном делегировании прав контроля, определенных в контрактной деятельности индивида» [3, с. 235]. Кроме того, в контракте подчеркивается различное отношение сторон трудового договора к риску: «трудовой договор - это соглашение между лицом, нейтральным к риску, и противником риска, которое может быть реализовано в будущее в ходе действия контракта. В этом случае противник риска передает индивидууму, нейтральному риску, право контролировать свои действия».

В книге «Институциональная экономика» под редакцией автора рассматривается более общая концепция - «управление транзакциями», которая является основой взаимоотношений управления-подчинения. В управлении транзакциями «право принимать решение (соответственно право на свободу по Дж. Коммонсу) обменивается на доход, ожидаемая полезность которого должна превышать ту, которая соответствует рыночной ставке заработной платы на рынке» [1, с.57]. В этом определении ключевым рычагом управления человеческими ресурсами является полезность делегирования свободы, получаемой в качестве компенсации за это делегирование (в обмен на право на свободу действий в определенной области). Полезность личности определяется не только материальными факторами. Поэтому роль нематериальных стимулов для работников в их управлении очень высока.

Основой стратегии управления человеческими ресурсами (предметом и объектом системы управления затратами одновременно) является создание условий для достижения целей каждого подразделения и компании в целом по увеличению стоимости. Как показано выше, важную роль в формировании стратегии отводится системе стимулирования персонала, основанной на принципах продвижения и оценки результатов, призванной стимулировать руководителей и других работников к достижению их целей.

Основная функция системы стимулирования состоит в том, чтобы побуждать сотрудников на всех уровнях организации создавать новые ценности. Кроме того, как указано выше, система стимулирования предназначена для минимизации операционных издержек, выражаемых последствиями оппортунистического поведения сотрудников.

В прошлом капитал предприятия понимался как набор финансовых ресурсов, вложенных в бизнес. Такое толкование было вполне оправданным, поскольку основная роль двигателя бизнеса на ранних этапах развития рынка принадлежала капиталу в виде вложенных средств. В настоящее время человеческий капитал, который обеспечивает основной фактор конкурентоспособности - уровень профессиональной компетентности и навыков (потенциал формирования ключевых областей компетенции), все чаще выходит на первый план в поддержании и повышении конкурентоспособности.

Подобно потребительскому капиталу, который является клиентской базой компании и набором установленных отношений с потребителями, человеческий капитал является ключевым нематериальным активом компании. Поддержание лояльности лиц, представляющих этот актив, становится проблемой в современных условиях повышения мобильности и информационной эффективности рынка труда. Развитие рынков труда, повышение их мобильности открывает перед профессионалами большие перспективы с точки зрения их карьерного роста и усиления влияния вложенного труда. Обратной стороной этого процесса является повышение общего уровня текучести кадров на предприятиях и снижение их лояльности. Утечка персонала - это утечка созданных компетенций и профессиональных навыков, которые дороги в рыночных условиях; Кроме того, это снижение качества принятия решений и обслуживания клиентов.

Важным элементом кадровой политики является подбор персонала на рынках труда. Изучение и оперативный мониторинг этого рынка увеличивает трансакционные издержки до заключения договора с работником, но позволяет снизить их вовремя и после заключения договора. Эффективное решение для управления в этой области также может способствовать повышению ценности компании.

В настоящее время роль кадровых служб компаний переоценивается, а важность управления персоналом возрастает как один из основных стоимостных факторов: высокая степень стабильности и лояльности персонала и успешность политики привлечения новых сотрудников, как правило, способствовать повышению производительности, лояльности клиентов и стабилизировать рост клиентской базы.

Развитие и сохранение профессиональных навыков сотрудников становится актуальным и достаточно сложным для управления заданием. Стратегическим решением в этой области является выбор решения о привлечении персонала извне или об обучении собственного персонала. Возможность самообучения сотрудников определяется потенциалом информационной системы компании, особенно в области передачи профессиональных знаний, опыта, конкретных разработок между подразделениями и сотрудниками компании, наличием профессиональных наставников.

На политику обучения компаний влияют несколько ключевых факторов. Обучение повышает конкурентоспособность компаний за счет повышения квалификации сотрудников и является мощным инструментом стимулирования сотрудников, заинтересованных в нем в начале своей карьеры.

Кроме того, процессы трансформации требуют от сотрудников расширения спектра навыков и знаний, прежде всего в области финансового менеджмента. Не давая сотрудникам понимания основных причин и конечных целей перемен, почти невозможно заручиться их активной поддержкой.

Развитие и поддержание высоких профессиональных навыков персонала является лишь необходимым, но не достаточным условием для реализации функции управления персоналом. Кроме того, необходимо правильно мотивировать сотрудников на эффективное использование их профессиональных навыков, создавая все условия для этого. Внутрифирменные институты для обеспечения согласованности персонала при минимальных затратах на заработную плату на основе эффективной системы стимулирования персонала, включающей ее социальную составляющую.

Чтобы гарантировать, что политика управления персоналом направлена на решение задач, стоящих перед компанией, используются следующие инструменты [6], которые способствуют значительному снижению операционных издержек:

- структура и формы организации человеческих ресурсов;

- система стимулирования и оценки результатов работы;

- стратегии обучения.

Этот список тесно связан с корпоративной культурой компании, которая проникает во все сферы ее деятельности и является ограничением поведения отдельных лиц, с одной стороны, и источником развития - с другой.

Снижение транзакционных издержек требует как уменьшения количества иерархических уровней в организации, так и сокращения количества звеньев в цепочке создания стоимости путем создания межфункциональных групп. С точки зрения институционализма переход к многофункциональным командам имеет множество последствий. Прежде всего, межфункциональная команда - это мощный инструмент для качественного обмена информацией внутри компании. Повышение информационной эффективности приводит к снижению транзакционных издержек. В результате использования межфункциональных команд и сокращения количества иерархических уровней организации упрощается SIS-

тема внутренних агентских отношений, что также приводит к снижению трансакционных издержек. Сокращение транзакционных издержек - не единственный эффект использования межфункциональных команд. Как и любое научное исследование, наиболее значимые бизнес-инновации достигаются в кросс-функциональных областях. Таким образом, многофункциональная команда является источником инноваций в организации. Как показано выше, инновации, самый ценный нематериальный актив в эпоху экономики знаний, создают дополнительную ценность для компании.

М. Скотт выделяет следующие преимущества структуры на основе многофункциональных команд:

1) минимальное количество управленческих (иерархических) уровней;

2) развитие сетей связи, ускорение информационных потоков и повышение эффективности принятия решений;

3) более быстрое решение сложных проблем при относительно небольшом количестве участников;

4) повышение независимости работников при принятии решений, усиление связи между ростом заработной платы и конечным результатом деятельности;

5) большая ответственность как члена команды;

6) прозрачная система оценки взносов членов;

7) расширение возможностей для удовлетворения потребностей клиентов;

8) большая совместимость формата команды с системой корпоративного управления, основанной на принятии управленческих решений;

9) снижение операционных издержек компании;

10) развитие отношений победитель-победитель, когда успех одного члена команды рассматривается как успех других.

Межфункциональные команды, как показывает практика, способствуют развитию творческой активности менеджеров и рядовых сотрудников. В этой системе практически любой сотрудник имеет возможность сделать предложение, представить собственный проект не только в своей узкой профессиональной сфере, но и в других областях. Инициатор новых идей получает оперативный комплексный и исчерпывающий отклик относительно вашей инициативы.

Система оплаты труда является важным инструментом управления персоналом. Среди основных стимулирующих факторов выделяется собственность. В последнее время наибольшее распространение получила программа участия работников в акционерной собственности. Премиальные схемы с использованием акций или опционов на приобретение акций в своих компаниях используются для старших менеджеров фирм.

Известно, что предоставление руководителям и сотрудникам права на совместное владение бизнесом серьезно усложняет отношения Агентства и порождает проблему нескольких принципалов. Без надлежащего развития правовых институтов и четкой спецификации прав собственности такие действия приводят к далеко идущим последствиям, чаще всего к негативным. Поэтому решение вопроса о стимулах, в том числе путем предоставления прав на стоимость акций в бизнесе, является очень ответственным вопросом, требующим детального изучения.

Материальные стимулы эффективны, но далеко не единственный способ повысить эффективность управления человеческими ресурсами. Наряду с этим все чаще используются социальные и психологические рычаги, в том числе перспективы и возможности карьерного роста.

Таким образом, следует отметить, что управление человеческими ресурсами является наиболее важным инструментом для достижения конкурентных преимуществ, что является неотъемлемой частью корпоративной стратегии.

Из вышесказанного следует, что институциональная среда влияет на все элементы системы управления стоимостью. Поэтому само совершенствование внутрифирменных институтов можно и нужно использовать в процессе создания добавленной стоимости.

Таким образом, следует подчеркнуть, что эффективная реализация как корпоративной стратегии компании, так и ее функциональных стратегий с целью повышения стоимости компании во многом зависит от развития внутриведомственной среды, формирование которой является непрерывным Процесс становления, развития, взаимосвязи, замены внутрифирменных институтов, в том числе института управления стоимостью.

В заключение, при изучении взаимодействия элементов системы управления стоимостью следует отметить, что современный бизнес следует рассматривать как систему внутренних институтов, действующих во внешней институциональной среде. Институциональный подход позволяет привлечь ранее неиспользованные резервы компании и повысить ее конкурентоспособность. Его ценность также должна регулироваться в институциональной экономике.

Заключение

Современное общество может быть представлено как совокупность определенных институтов, взаимодействие которых также регулируется институтом.

Экономические институты обычно понимаются как правила игры в обществе или более формально созданные человеком ограничения, которые формируют человеческое взаимодействие. Человеческая деятельность абсолютно бесплатна. В погоне за своими интересами люди сталкиваются друг с другом и наносят друг другу ущерб. Поэтому актуальность этой темы обусловлена самим появлением институтов, что, в свою очередь, стало результатом стремления людей сэкономить усилия на приобретении и обработке информации. Чем больше информации у человека, тем больше у него есть набор альтернатив, и, соответственно, менее вероятно, что он потерпит неудачу.

Роль институтов в экономической жизни чрезвычайно важна. Учреждения уменьшают неопределенность, структурируя повседневную жизнь. Они организуют отношения между людьми. Институты определяют и ограничивают набор альтернатив экономическому поведению, которое есть у каждого человека.

В рамках традиционных институтов общества ограничено экономическое развитие. В этой системе преобладали отношения неконкурентности, сотрудничества, определяемые социальными и культурными ценностями. В качестве механизма принуждения было общественное мнение. Обмен был произведен строго в соответствии с нормами поведения и поэтому практически не было обмана, обмана, оппортунизма. Обмен характеризуется повторением и отсутствием контроля и давления со стороны третьих лиц. Затраты на транзакции низкие из-за плотной социальной сети взаимодействия. Из-за персонализированного обмена существует ограниченное разделение труда и, как следствие, высокие производственные затраты, ограниченные возможности для экономического роста. По мере того, как количество предметов увеличивалось, возникла проблема бездействия и необходимости введения формальных правил. В традиционной системе нормы поведения определяют поведение человека, а также цели и направления экономического развития. В традиционном обществе институты работали над поддержанием и сохранением установленного порядка, направленного на выживание сообщества, поддержание групповой солидарности, ориентацию экономической деятельности на прямое потребление.

управление профессиональный экономика капитал

Список литературы

1. Бессонова О.Е. Институты раздаточной экономики России: ретроспективный анализ. Новосибирски, 2014.

2. Вольчик В.В. Курс лекций по институциональной экономике Ростов -н/Д: Изд-во Рост. Ун-та, 2014.

3. Кирдина С.Г. Институциональные матрицы и развитие России. М.: Теис, 2015.

4. Литвинцева Г.П. Институциональная экономическая теория. Новосибирск, 2013.

5. Мещеряков Р.Д. Современные теоретические концепции институциональных изменений в экономике / Изменяющаяся экономика России: проблемы теории. Сборник научных статей. - Саратов: Изд-во Надежда, 2012.

6. Нестеренко А. Экономика и институциональная теория. - М.: «Эдиториал УРСС», 2012.

7. Норт Д. Институты, институциональные изменения и функционирование экономики. М.: Начала, 2015.

8. Сухарев О.С. Институты и экономическое развитие. М.,2015.

9. Шаститко А. Е. Экономическая теория институтов. М.: Экономический факультет МГУ, ТЕИС, 2016

10. Клименков Г.В. Экономические институты при институциональном подходе//http://www.unn.ru/pages/vestniki_journals/

11. Цагадаев Б.Д. Принципы формирования и использования институтов в современном обществе // http://www.m-economy.ru/

Размещено на Allbest.ru