Система обучения персонала ООО "Стар" и направления повышения эффективности его использования
Теоретические аспекты системы обучения персонала предприятия "Стар": понятие системы, общая характеристика организации. Составляющие качества управленческого решения. Объемность и сложность анализа внешней среды. Контроль над реализацией альтернатив.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 21.11.2019 |
| Размер файла | 741,0 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Содержание
Введение
Глава 1. Теоретические аспекты системы обучения персонала
1.1 Понятие системы обучения персонала
1.2 Общая характеристика организации
1.3 Анализ системы обучения персонала в ООО "Стар"
Глава 2. Разработка управленческого решения по совершенствованию системы обучения персонала
2.1 Цель и приоритетность целевых технологий
2.2 Составляющие качества управленческого решения
2.3 Объемность и сложность анализа внешней среды
2.4 Альтернативы решения по системе обучения персонала
2.5 Неопределенности и риски альтернатив обучения персонала
2.6 Виды эффективности и контроль над реализацией альтернатив
2.7 Обоснование выбора решения
Заключение
Список литературы
Введение
В наш быстроменяющийся век обучение персонала приобретает особое значение и становится неотъемлемым условием успешного функционирования любой организации.
Учитывая специфику российского рынка, особенностью которого являются быстрые и частые изменения, как внешних условий предприятия, так и внутренних, можно констатировать, что развитие системы профессионального обучения в организации определяет не только успешность ее развития, но и выживаемость.
В связи с этим изменяется и сам процесс подготовки рабочих кадров.
Целостная система подготовки кадров, обеспечивающая воспроизводство квалифицированной рабочей силы в соответствии с потребностями развития производства и его постоянного технического обновления, должна быть рассчитана на то, чтобы воздействовать на каждого работника в течение всей его трудовой деятельности.
Создание эффективной системы обучения способствует: раскрытию потенциала работников, сплочению и улучшению социально-психологического климата коллектива, росту мотивации, укреплению преданности сотрудников организации, обеспечению преемственности в управлении, привлечению новых сотрудников, формированию желательных образцов поведения и соответствующей организационной культуры, способствующей успешному достижению организационных целей, и т.д.
Образованность кадров - важнейший фактор экономического роста в стране, следовательно, от внутриорганизационного обучения выигрывает и общество, государство в целом, получая более квалифицированных членов и более высокую производительность общественного труда без дополнительных затрат. Этим определяется актуальность темы работы.
Целью работы является совершенствование системы обучения персонала и разработка мероприятий по повышению эффективности его использования.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- рассмотреть теоретические основы системы обучения персонала на предприятии;
- дать оценку системе обучения на ООО «Стар»;
- разработать проект по совершенствованию системы обучения на ООО «Стар».
Объектом исследования является ООО «Стар».
Предметом исследования являются система обучения персонала предприятия и направления повышения эффективности его использования.
Информационной базой для выполнения выпускной квалификационной работы и проведения анализа персонала ООО «Стар» послужили статистические исследования за 20142016 гг., а также научная, учебная, справочная литература, периодические издания по теме исследования, научные труды таких авторов, как Мордивин С.К., Рофе А.И., Егоршин А.П., Красавин А.С. и другие.
В процессе решения поставленных в работе задач применялись различные методы исследования, в том числе экономико-статистические, аналитически-расчетные, сравнения, графический и др.
Практическая значимость результатов, полученных в работе, состоит в возможности их использования в работе кадровых служб ООО «Стар» в целях повышения эффективности деятельности организации.
Работа состоит из введения, двух глав, библиографического списка, заключения.
Глава 1. Теоретические аспекты системы обучения персонала
1.1 Понятие системы обучения персонала
персонал альтернатива управленческий решение
Процесс обучения человека протекает всю его сознательную жизнь. Первичное обучение осуществляется в школах, профессионально-технических училищах, техникумах, колледжах, лицеях. Вторичное обучение проходит в вузах, институтах и на факультетах повышения квалификации и переподготовки кадров, в учебных центрах, специально организованных курсах и семинарах, на предприятиях и организациях и т.п.
Обучение персонала - основной путь получения профессионального образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей [4]
Обучение персонала является составной частью процесса Управления человеческими ресурсами и включает в себя получение новыми и действующими сотрудниками навыков, необходимых для успешного выполнения работы.
Среди отечественных авторов при написании дипломной работы использовались научные труды таких как: Т.Ю. Базаров, В.Р. Веснин, О.С. Виханский, А.Я Кибанов, В.И. Маслов, С.В. Шекшня, В.В. Щербина и др.
Среди зарубежных авторов необходимо особо выделить таких как: Б. Альстрэнд, С. Гошал, Г. Десслер, Дж.Б. Куинн, Д. Лэмпел, М. Портер, Р.Райт, Р. Ричардсон, А. Чандлер, А. Уилкинсон.
Отечественный и зарубежный опыт выработал три концепции обучения квалифицированных кадров.
Концепция специализированного обучения ориентирована на сегодняшний день или ближайшие будущее, и имеет отношение к соответствующему рабочему месту. Такое обучение эффективно относительно непродолжительный отрезок времени, но, с точки зрения работника, способствует сохранению рабочего места, а также укрепляет чувство собственного достоинства [7].
Концепция многопрофильного обучения является эффективной с экономической точки зрения, так как повышает внутрипроизводственную и внепроизводственную мобильность работника. Однако последнее обстоятельство представляет собой известный риск для организации, где работает сотрудник, поскольку он имеет возможность выбора и поэтому менее привязан к соответствующему рабочему месту.
Концепция обучения, ориентированная на личность, имеет целью развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных им в практической деятельности. Эта концепция относится первую очередь к персоналу, имеющему склонность к научным исследованиям и обладающему талантом руководителя, педагога и т.п. [12].
Практически каждая организация действует в быстро меняющихся условиях. Умения и знания людей, необходимые им в их деятельности, также меняются, причем все более быстрыми темпами. Образование и обучение в наши дни должно быть непрерывным. Не случайно управление обучением подчиненных занимает все большее место в работе большинства менеджеров.
1.2 Общая характеристика организации
Общие положения деятельности предприятия ООО «Стар»
Общество с ограниченной ответственностью «Стар» создано в соответствии с Гражданским Кодексом Российской Федерации и Федеральным Законом «Об обществах с ограниченной ответственностью».
Компания была основана в 2001 году как ООО «Актив». Организация занималась реализацией бытовой химии завода ОАО «Сибиар», являясь его дилером, а также производством изделий из пластика «Multiplast». В 2003 году компания получила дилерские права на пиротехническую продукцию ОАО «Русский фейерверк» и начала реализацию пиротехнической продукции, одновременно сменив наименование, стала называться ООО «Актив-Салют».
В 2004 году компания была перерегистрирована и стала называться ООО «Стар». В настоящее время компания, согласно уставу, имеет два основных вида деятельности.
Первое направление носит ярко выраженный сезонный характер, с октября по январь компания вплотную занимается реализацией пиротехники, как оптом, так и в розничной сети.
Второе направление - производство изделий из пластика «Multiplast», а также производство, монтаж и продажа пластиковых евроокон. На объект выезжает замерщик от предприятия. Евроокна - это неофициальное название окон нового поколения, изготовленных с применением современных материалов и передовых технологий, обеспечивающих долгую службу окна и отличные потребительские свойства. Главным отличием окон нового поколения является наличие стеклопакетов, которые значительно повышают тепло- и шумоизоляционные свойства окон и облегчают уход за ними.
Со дня своего основания ООО «Стар» не подвергалось поглощениям и реорганизациям, а также не участвовала в слияниях с другими фирмами. Общество имеет печать со своим наименованием, фирменный знак (символику), расчетный и иные счета в российской валюте.
Основные направления деятельности и миссия организации
Приведем основополагающие ценности организации:
- ориентация на потребителя, его интересы и будущие запросы;
- образованность, профессионализм, ответственность сотрудников;
- новаторский подход, активная позиция, организационная гибкость и мобильность;
- командная работа, взаимопомощь и поддержка;
- развитие потенциала каждого работника и обеспечение наилучшего использования их возможностей;
Целевые ориентиры организации
Цели первого уровня, одновременно являются критериями достижения важнейшей цели организации - привлечение новых клиентов и увеличение заинтересованности постоянных. Первой важной целью является организационная и техническая реструктуризация деятельности. Проведение мероприятий технической реструктуризации предприятия, а также обучение персонала новым методам работы с клиентами позволит увеличить суммарный объем реализации продукции, что, в свою очередь, повысит интерес постоянных клиентов и способствует привлечению новых.
Основные мероприятия, нацеленные на развитие указанных направлений в рамках рассматриваемой системы, носят маркетинговый характер. К таким мероприятиям, в частности, относятся:
- разработка маркетинговых стратегий;
- организация каналов распределения услуг;
- анализ возможностей и емкости рынка;
- информирование о продукте (реклама, участие в выставках, публикации в печатной продукции и т.п.);
- анализ рынка на различных этапах реализации изменений.
ООО «Стар» будет использовать все возможности для снижения издержек, роста прибыли и роста стоимости бизнеса для участников общества. Кроме того, планируется существенно расширить объемы производства и реализации евроокон.
Миссия ООО «Стар» в обеспечении качественной пиротехнической продукции предприятий розничной торговли в Челябинске и в Челябинской области и на прилегающих к ней территориях. А также в производстве и реализации качественных евроокон для обеспечения тепла и уюта в домах челябинцев.
Миссия: «Мы поможем создать уют и радость в каждом доме».
Обеспечение высокотехнологичными окнами жителей Челябинска, а также в поставке пиротехнических товаров оптовым и розничным торговым фирмам в Челябинской области и на прилегающих к ней территориях».
Рис. 1.1 - Организационная структура ООО «Стар»
Для каждого из ключевых менеджеров определен круг прав и обязанностей, а также мера ответственности, которая определяется должностной инструкцией. Более полное представление о задачах и функциях аппарата управления возможно при описании функций ключевых менеджеров, опираясь на должностные инструкции.
Изменения в штатную численность вносятся приказом директора. Заработная плата начисляется в соответствии с ведомостью по заработной плате, а также является неотъемлемой частью трудового договора, в котором указывается сумма заработной платы. Таким образом граждане, заключившие с ООО «Стар» трудовой договор получают идентификационный код и по ним ведутся трудовые книжки. Такая справка подается в органы социальной защиты населения или перерасчете пенсий.
1.3 Анализ системы обучения персонала в ООО «Стар»
Порядок подготовки и повышения квалификации персонала в ООО «Стар» осуществляется в соответствии с установленными целями и задачи для организации. Регламентируется положением об обучении и другими соответствующими документами.
Ответственность за организацию обучения персонала, методическое обеспечение, а также контроль за содержанием и качеством учебного процесса возлагается на отдел по работе с персоналом.
Руководители подразделений предприятия несут ответственность за своевременное, производственно-экономическое и общеобразовательное обучение своих работников, за повышение квалификации рабочих и специалистов, за создание соответствующих условий для обучения кадров.
Система обучения персонала представлена на рисунке 1.2.
Рисунок 1.2 - Система обучения персонала ООО «Стар»
Контроль за выполнением планов подготовки персонала осуществляет начальник отдела по работе с персоналом.
Подготовка и повышение квалификации всех уровней персонала осуществляется отделом по работе с персоналом в соответствии с поступившими заявками от подразделений, согласно видам и формам обучения.
Обучение персонала предприятия осуществляется по следующим направлениям:
обучение персонала по системе менеджмента качества;
подготовка новых рабочих;
переподготовка;
обучение вторым (смежным) профессиям;
повышение квалификации работающих рабочих;
повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих.
Последовательность, время и место проведения обучения и теоретических занятий устанавливаются работником отдела по работе с персоналом. По окончании срока обучения новые рабочие сдают экзамен квалификационной комиссии, назначенной приказом директора, решение которой оформляется протоколом. После сдачи экзаменов работником отдела по работе с персоналом выдаются соответствующие удостоверения, подписанные председателем и членом квалификационной комиссии, и заверяются печатью отдела по работе с персоналом.
Повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих проводится таким образом, чтобы способствовать пониманию управленческим персоналом принципов существующей Системы менеджмента качества и чтобы знания методов и средств управления качеством обеспечивали их полноценное участие в функционировании системы.
Обучение на курсах целевого назначения и курсах повышения квалификации проводят преподаватели, назначенные из числа высококвалифицированных руководителей и специалистов повышения квалификации других городов, ВУЗов. Обучение заканчивают сдачей экзамена, зачета, написанием и защитой реферата, выполнением практического задания.
После сдачи руководителями, специалистами и служащими зачетов, экзаменов выдаются соответствующие удостоверения, подписанные председателем квалификационной комиссии и заверенные печатью организацией, проводившей обучение.
Длительное периодическое обучение осуществляется в институтах повышения квалификации и их филиалах на факультетах и курсах повышения квалификации при ВУЗах, в специализированных учебных и консультационных центрах. Работники, прошедшие обучение вне предприятия, представляют в отдел по работе с персоналом отчет и документы об окончании курсов повышения квалификации полученной квалификации.
Далее проведем анализ данных о подготовке рабочих, так как именно степень квалификации рабочих оказывает непосредственное влияние на качество продукции и объем оказанных услуги соответственно на получение прибыли предприятием.
Данные по подготовке и переподготовке рабочих за 2014-2016 годы приведены в таблице 1.1.
Таблица 1.1 - Динамика обучения рабочих на ОАО «Стар»
|
Годы |
||||||
|
Виды подготовки персонала |
2012 |
2013 |
2014 |
2015 |
2016 |
|
|
Обучение 2-ой профессии |
130 |
139 |
112 |
98 |
65 |
|
|
Переподготовка |
140 |
143 |
128 |
114 |
97 |
|
|
Подготовка новых рабочих |
63 |
65 |
52 |
46 |
35 |
|
|
Итого |
333 |
347 |
292 |
258 |
197 |
Проведя анализ динамики обучения рабочих можно сделать следующие выводы: после 2014 года, несмотря на рост численности персонала предприятия наблюдается снижение подготовки рабочих. Отсюда и возникает рост брака продукции, что ведет к снижению объемов продаж и потери прибыли.
Необходимо также отметить то, что обучение работников происходит в основном вне предприятия и, как правило, с отрывом от производства. А это имеет ряд недостатков:
большие затраты; чаще изучается теория, чем практика, и ее бывает сложно применить в обычной работе; работа может пострадать, если ключевые работники будут долго отсутствовать на работе; возникает простой производства, что приводит к снижению объема производства.
Для того чтобы выявит недостатки системы обучения персонала необходимо её проанализировать (Рисунок 1.2)
Процесс обучения персонала состоит из нескольких этапов, таких как:
- подача заявок на обучение от подразделений и разработку программы обучения;
подбор преподавателей и определение того, где будут обучаться рабочие (на предприятии или в учебном заведении);
непосредственно обучение;
- оценка обучения, при отрицательной оценке проводится анализ причин вызвавших такую оценку;
оформление документов о проведении обучения и оформление результатов обучения и выдача удостоверений.
Невнимание к работе по выявлению потребности в обучении работников создает серьезные проблемы для организации:
- оплата обучения, в котором может не быть необходимости;
- уменьшение количества обученных работников, несмотря на рост их численности;
- снижение среднего разряда рабочих на предприятии;
- при формировании бюджета на обучение не учитывается, что при расширении производства потребуются новые кадры;
- снижение качества продукции и отсутствие развития навыков и умений работников, необходимых для хорошего выполнения работы.
Также недостатком является то, что большое количество работников приходится обучать с отрывом от производства, что ведет к простоям и сокращению объемов производства. При обучении вне предприятия основной упор делается на теорию, а не на практику и не учитывается специфика деятельности предприятия.
Проанализировав систему обучения и её основные этапы, можно сделать вывод о том, что на предприятии не уделяется достаточно внимания выявлению потребности в обучении работников.
Глава 2. Разработка управленческого решения по совершенствованию системы обучения персонала
2.1 Цель и приоритетность целевых технологий
Проанализировав систему обучения и её основные этапы, можно сделать вывод о том, что на предприятии не уделяется достаточно внимания выявлению потребности в обучении работников.
Часто не увязывают назначение на новую должность или повышение в должности с необходимостью прохождения работником обучения, призванного подготовить его к работе на новом месте, к решению более сложных и ответственных задач.
Систематический анализ потребности в обучении необходим для определения того, какие формы и методы обучения будут в наибольшей степени отвечать интересам предприятия. Этот анализ должен вытекать из стратегических задач компании и задач, стоящих перед отдельными подразделениями. Так как такая работа не проводится, то выбор программ для обучения различных категорий персонала производится достаточно неорганизованно и хаотично.
Также недостатком является то, что большое количество работников приходится обучать с отрывом от производства, что ведет к простоям и сокращению объемов производства. При обучении вне предприятия основной упор делается на теорию, а не на практику и не учитывается специфика деятельности предприятия.
2.2 Составляющие качества управленческого решения
Качество управленческого решения в общем случае характеризует степень соответствия параметров выбранного варианта решения определенной системе требований, удовлетворяющих как разработчиков решения, так и его потребителей, и обеспечивающая возможность эффективной реализации предусматриваемого варианта управленческого решения.
К числу основных требований к качеству управленческого решения следует отнести:
- научную обоснованность;
- непротиворечивость;
- своевременность;
- адаптивность;
- реальность (практическую реализуемость).
Таким образом, качество управленческого решения демонстрирует, в какой степени оно обеспечивает реализацию стоящих перед управляемой системой задач.
Для обеспечения качества управленческого решения необходимо найти рациональные ответы на следующие вопросы:
- руководитель какого уровня управления должен принимать решение;
- какой тип принимаемого решения целесообразно использовать;
- сколько времени руководитель может потратить на разработку решения и сколько времени остается исполнителям для реализации решения;
- каким образом должно быть оформлено решение;
- каким образом решение доводится до подчиненных;
- какие показатели контроля исполнения решения необходимо использовать;
- какова должна быть степень ответственности руководителя и исполнителей за своевременность и эффективность реализации решения?
Качественное решение обладают рядом свойств:
- исходит из интересов конкретных потребителей, фирмы, коллектива, общества в целом, общественных норм и законов;
- приносит минимум неприятностей и неудобств потребителям (внешним партнерам, подчиненным, коллегам, руководству);
- обеспечивает максимум эффективности, надежности, уверенности и гарантий будущих успехов;
- предупреждает или сводит к минимуму неоправданные расходы, дополнительные затраты времени, различные виды ресурсов, иррациональные кадровые перестановки; непродуманные изменения положений, инструкций, норм управления;
- создаст желаемые предпосылки, возможности, перспективы улучшения и совершенствования тех или иных аспектов деятельности;
- исключает возникновение новых сложных проблем, повторение либо рост масштабов критических ситуаций, локализует конфликты;
- не противоречит естественным законам человеческой психологии и социальным потребностям общностей людей;
- технически выполнимо, экономически выгодно и рационально в реализации;
- может быть выполнено в приемлемые сроки.
Факторы, определяющие качество и эффективность управленческих решений, могут быть классифицированы по различным признакам. В самом общем случае их можно разделить на факторы внутренней природы (связанные с управляющей и управляемой системами) и внешние факторы (влияние окружающей среды), включая:
- законы объективного мира, связанные с принятием и реализацией управленческих решений;
- четкую формулировку цели: для чего принимаются управленческие решения, какие реальные результаты могут быть достигнуты, как измерить, соотнести поставленную цель и достигнутые результаты;
- объем и ценность располагаемой информации; для успешного принятия управленческого решения главным является не столько объем информации, сколько ее ценность (релевантность) и своевременность в сочетании с уровнем профессионализма, опыта, интуицией кадров, принимающих и реализующих управленческое решение;
- время разработки управленческих решений; как правило, управленческое решение всегда принимается в условиях дефицита времени при неординарных обстоятельствах (дефицит ресурсов, активность конкурентов, колебания рыночной конъюнктуры, экономическая нестабильность, политическая неопределенность и т.д.);
- имеющийся кадровый потенциал;
- организационные структуры управления;
- методы и методики разработки и реализации управленческих решений;
- доступность технологий осуществления управленческой деятельности;
- субъективность оценки варианта выбора решения; как правило, чем более неординарным является управленческое решение, тем субъективнее его оценка;
- исходное состояние управляющей и управляемой систем (психологический климат, авторитет руководителя, профессионально-квалификационный состав кадров и т.д.);
- систему мониторинга и оценки уровня качества и эффективности управленческих решений.
Таким образом, качественные управленческие решения, с одной стороны, должны опираться на объективные законы и закономерности общественного развития. С другой стороны, качество управленческих решений существенным образом зависит от множества субъективных факторов - логики оценки ситуаций и разработки решений, качества оценки ситуации, структуризации задач и проблем, определенного уровня культуры управления, технологии принятия и механизма реализации решений, исполнительской дисциплины и т.п.
2.3 Объемность и сложность анализа внешней среды
Анализ внешней среды выполним с помощью STEEP-анализа. STEEP - анализ является общепризнанным средством классификации внешних факторов, вызывающих изменения, происходящие из различных источников. Он объединяет эти факторы в так называемые STEEP-факторы:
Социальные факторы - их изучение позволяет уяснить влияние на бизнес различных социальных явлений и процессов.
Технологические факторы - это анализ влияния изменений, происходящих в современных технологиях, влияющих на функционирование всех структур организации и ее окружения.
Экономико-финансовые факторы - поскольку состояние экономики непосредственно влияет на деятельности компании.
Экологические факторы - чтобы загрязнение окружающей среды было минимальным.
5.Политико-правовые факторы - оказывают влияние, поскольку предприятие обязано отчислять налоги в государственную казну, вести свою деятельность, не нарушая Российское законодательство и т.д.
Таблица 2.1 - STEEP- анализ ООО «Стар»
|
1. Экономико-финансовые факторы |
Уровень занятости населения около - 100 % Курсы иностранной валюты на сегодня в среднем за 1 доллар - 25 рублей., за 1 евро -36 руб., и в последние годы курсы испытывают существенные колебания. Ставки кредитов, в среднем: в рублях около 14-18%, в валюте около 10-12%. Одновременно с этим ежегодно фиксируется рост доходов населения страны, происходит формирование среднего класса. Усиление банковской конкуренции делает кредитные ресурсы более доступными. На финансовом рынке появляются такие финансовые продукты, как лизинг, факторинг, форфейтинг. Однако финансовый кризис осени 2007 года повлиял на повышение процентных ставок на 2-3 пункта. |
|
|
2. Политические Факторы |
Политическая среда включает в себя законодательные акты и правительственные учреждения, и общественные организации. Увеличение числа законодательных актов и постановлений, регулирующих бизнес. Изменения в законодательстве, в частности введение трудового кодекса, влечет за собой изменение правил работы организации, требований к персоналу, порядок заключения трудового договора. Реализация правительством программ «Доступное жилье» и «Свой дом» способствуют увеличению объема продаж. |
|
|
4. Социально-демографические, культурные факторы |
Возросший уровень доходов населения ведет к росту спроса на жилье, где используются евроокна. В компании имеется социальный пакет, официальная зарплата, оплачиваемый отпуск, доставка до места работы далеко живущих сотрудников. На решения, которые принимают руководство организации при проведении ими маркетинговых операций, оказывает влияние и культурная среда и ее составляющие. В ООО «Стар» существует определенная организационная культура, которую руководство активно поддерживает. |
|
|
5. Экологические факторы |
Сокращение расхода энергии, пожарная безопасность, отсутствие вредных выделений при нагревании, неканцерогенность окон. |
|
|
6. Технологические факторы |
Темпы технического прогресса постоянно возрастают, поэтому этот фактор в значительной мере воздействует на организацию. В частности изменения в строительных технологиях, страмление к мировым стандартам. Основой технологического процесса является оборудование: Офисное Производственное Естественно, организация учитывает амортизацию, т.е. износ и утрата стоимости основных средств. Для амортизационных отчислений используется метод списания с сокращающейся балансовой стоимостью при ежегодных отчислениях 20% (на более ранних этапах амортизационные отчисления больше, чем на позднейших этапах). Постоянному техническому прогрессу подвергается, в первую очередь, офисное оборудование, в частности компьютерная техника, а менеджер по маркетингу имеет хорошее представление об изменениях, происходящих в технической среде. Предполагается закупка новой полуавтоматической линии по производству стеклопакетов LISET 330 фирмы FIMTEC GmbH (Technologie fur den Fensterbau) взамен технологии изготовления стеклопакетов ручным способом. С помощью подобной техники и технологии, по мнению, маркетолога, компания сможет поддерживать общую ориентацию на сотрудников, сократив объем непроизводительных работ и улучшить качество готовой продукции за небольшой промежуток времени. |
Таким образом, выполняя STEEP- анализ, руководство можно отметить, что руководство учитывает влияние каждого фактора на внутреннюю деятельность организации, на рынки компании, и на отрасль, в которой функционирует компания.
Со стороны внутреннего окружения наиболее важными факторами являются:
снижающаяся стоимость на оказание услуг за счет увеличения клиентской базы;
сильная управленческая команда;
наличие постоянных заказчиков и поставщиков;
- лидерство в узкой области оказания пиротехнических услуг.
Результаты анализа внешней и внутренней среды, занесем в графы SWOT-анализа, чтобы увидеть их во взаимодействии друг с другом.. Так как для определения сильных и слабых сторон организации обычно применяют технику заполнения таблицы SWOT. Благодаря своей концептуальной простоте SWOT стал легко применимым для менеджеров и в то же время эффективным методом анализа внутренней и внешней ситуации организации. Для его проведения не требуются обширные базы данных и формальная подготовка. По результатам балльных оценок оценивается суммарное воздействие каждого фактора внешней среды на конкурентное положение предприятия.
Таблица 2.2 - SWOT - анализ ООО «Стар»
|
Факторы внешней и внутренней среды |
Возможности |
Угрозы |
|||||||
|
Выход на новые сегменты рынка |
Появление новых поставщиков |
Развитие маркетинговых технологий |
Оптимизация производства |
Развитие существующих конкурентов и появление новых |
Рост налогов |
Увеличение процентных ставок по кредитам |
Изменения предпочтений покупателя |
||
|
Сильные стороны |
|||||||||
|
Постоянная клиентская база |
3 |
2 |
3 |
3 |
1 |
1 |
1 |
2 |
|
|
Известность фирмы |
3 |
3 |
3 |
3 |
2 |
3 |
3 |
2 |
|
|
Налаженные связи с поставщиками |
1 |
3 |
1 |
1 |
1 |
3 |
3 |
3 |
|
|
Высокое качество предоставляемой услуги |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
2 |
2 |
3 |
|
|
Слабые стороны |
|||||||||
|
Текучесть кадров |
-1 |
-1 |
-3 |
-3 |
-2 |
-1 |
-1 |
-2 |
|
|
Отсутствие четкой системы ведения финансового учета и распределения затрат на предприятии |
-3 |
-2 |
-2 |
-2 |
-3 |
-3 |
-3 |
-3 |
|
|
Недостатки рекламной политике |
-1 |
-3 |
-2 |
-2 |
-1 |
-3 |
-3 |
-3 |
|
|
Недостаточная квалификация персонала, потребность в обучении |
-1 |
-3 |
-2 |
-2 |
-2 |
-1 |
-1 |
-3 |
|
|
Итого |
4 |
2 |
1 |
1 |
-1 |
0 |
0 |
-1 |
По результатам проведенного SWOT-анализа, выяснилось, что предприятие при существующем соотношении сильных и слабых сторон может успешно приспосабливаться к изменениям рыночной среды. Поскольку проведенный анализ выявил существенное влияние представленных в таблице факторов на уровень конкурентоспособности в стратегии развития предприятия необходимо предусмотреть развитие как сильных, так и слабых сторон предприятия, представленных в таблице.
SWOT-анализ показывает несколько вариантов неблагоприятного стечения обстоятельств: вытеснение компании с лидирующих позиций, падение объема продаж, рост недовольства среди персонала. Для того чтобы предотвратить развитие событий в негативном русле и занимать прочную позицию на рынке в таких условиях, необходимы изменения. Более всего в улучшении нуждаются следующие области: система мотивации персонала, корпоративный дух организации, стоимость поставки, система обучения и повышения квалификации, забота о социально-психологическом климате, качество сервиса для клиентов.
2.4 Альтернативы решения по системе обучения персонала
Процесс реализации проекта необходимо планировать заранее, так как если нет продуманного алгоритма реализации, то это ставит под угрозу осуществление проекта в целом. А значит, затраченные на разработку ресурсы были напрасно потрачены.
Приступая к реализации проекта, следует рассчитать его эффективность, выработать четкий план действий, назначить исполнителей и ответственных; проанализировать ситуацию в организации и во внешнем ее окружении для определения влияния факторов на проект.
На основе анализа было выявлено, что причиной основных проблем предприятия является отсутствие определения необходимости обучения персонала и обучение большого количества работников вне предприятия с отрывом от производства.
При организации обучения не учитываются планы расширения производства, модернизации старого и установки нового оборудования, а для осуществления данных мероприятий привлекается большое количество новых работников, которых необходимо обучать. А обучение с отрывом от производства вызывает простои и сокращение объемов выпускаемой продукции.
Для решения данных проблем мы предлагаем:
1. создать на ООО «Стар» корпоративный учебный центр (далее УЦ).
Основной задачей УЦ будет являться: обеспечение организации и учебно-методического руководства подготовки рабочих, повышение квалификации рабочих, руководящих работников и служащих, проведение производственной практики студентов высших учебных заведений, учащихся техникумов, а также осуществление руководства производственной практикой.
УЦ будет осуществлять следующие функции:
составление проектов перспективных и годовых планов подготовки и повышения квалификации персонала на основе предложений производственных цехов и других подразделений предприятия;
определение потребности в обучении персонала;
организация работы по составлению учебных программ и другой учебно-методической документации по обучению персонала;
подбор преподавателей из числа производственного персонала (мастера участков, высококвалифицированные работники) и инструкторов производственного обучения;
обеспечение преподавателей и инструкторов учебной документацией и методическими пособиями;
обеспечение централизованной теоретической и практической подготовки рабочих сквозных профессий и подготовки персонала по профессиям, подконтрольным органам Госгортехнадзора РФ;
участие в работе квалификационных и аттестационных комиссий, состав и функции, которых определяется действующим положением о проведении квалификационных экзаменов;
организация работы по производственной практике учащихся техникумов и студентов вузов;
разработка мероприятий и в необходимых случаях составление проектов приказов по дальнейшему улучшению производственно-технического обучения;
составление графиков и расписания занятий для всех видов производственно-технического обучения персонала.
УЦ будет входить в состав дирекции управления персоналом.
2.5 Неопределенности и риски альтернатив обучения персонала
Далее необходимо определить затраты на каждом этапе разработки проекта.
Данные по затратам на проект представлены в таблице 2.3.
Таблица 2.3 - Затраты на создание проекта УЦ
|
Название этапа |
Затраты, руб. |
Исполнитель |
|
|
1 этап - «Подготовительный» |
|||
|
1.1. Анализ существующей системы подготовки и обучения на предприятии и уровня подготовки персонала |
3000 |
Менеджер по персоналу |
|
|
1.2. Обоснование целесообразности создания корпоративного ученого центра на базе анализа существующей системы подготовки и обучения персонала |
3000 |
Менеджер по персоналу; Экономист |
|
|
1.3. Расчет материальных и временных затрат на создание корпоративного учебного центра |
3000 |
Экономист; Гл. бухгалтер |
|
|
1.4. Выбор консалтинговой фирмы и создание команды для разработки проекта корпоративного центра из сотрудников выбранной консалтинговой фирмы. |
3000 |
Менеджер по персоналу |
|
|
2 этап - «Организационная работа» |
|||
|
2.1. Разработка проекта корпоративного центра |
24000 |
Менеджер по персоналу; Экономист; Юрист; Директор |
|
|
2.2. Разработка организационной структуры учебного центра и системы взаимодействий с организационной структурой всего предприятия |
24000 |
Менеджер по персоналу; Директор; Юрист |
|
|
2.3. Разработка штатного расписания корпоративного учебного центра |
24000 |
Гл. бухгалтер; Инспектор отдела кадров; Менеджер по персоналу |
|
|
2.4. Расчет затрат на оплату труда специалистов центра обучения. |
16000 |
Менеджер по персоналу; Бухгалтер расчетного отдела |
|
|
2.5. Расчет оптимальных временных и материальных затрат на обучение специалистов учебного центра |
16000 |
Маркетолог; Менеджер по персоналу |
|
|
2.6. Разработка системы наставничества, как варианта минимизации затрат на обучение персонала |
24000 |
Менеджер по персоналу; Бухгалтер; экономист |
|
|
2.7. Расчет и оптимизация затрат на подготовку и оборудование помещений: обоснование их количества, размера, оснащения, исходя из их целевого предназначения |
32000 |
Менеджер по снабжению; Начальник АХЧ; Менеджер по персоналу; Бухгалтер |
|
|
2.8. Разработка и обоснование системы документооборота корпоративного учебного центра (в т.ч. формы и бланки документов). |
24000 |
Директор УЦ; Менеджер по персоналу; Гл.бухгалтер |
|
|
2.9. Выбор оптимальной формы юридического оформления подготовка необхоимой документации |
16000 |
Начальник юр.отдела; Юрисконсульт |
|
|
3 этап - «Подготовка кадров» |
|||
|
3.1. Разработка должностных инструкций |
24000 |
Менеджер по персоналу; Инспектор отдела кадров; Директор по персоналу; Юрист; Гл. бухгалтер |
|
|
3.2. Разработка системы аттестации для сотрудников учебного центра |
32000 |
Менеджер по персоналу; Начальник производственного отдела; Начальник отдела продаж |
|
|
3.3. Разработка системы набора персонала для учебного центра |
32000 |
Директор по персоналу; Менеджер по персоналу; Гл.бухгалтер |
|
|
3.4. Подготовка руководителя центра по индивидуальной программе |
56000 |
Менеджер по персоналу; Директор по персоналу; Юрист; Гл. бухгалтер; Директор; Консалтинговое агентство «Тирс» |
|
|
4 этап - «Программы и методики» |
|||
|
4.1. Разработка системы обучения с учетом анализа систем бизнес-коммуникаций предприятия |
32000 |
Менеджер по персоналу; Директор по персоналу; Юрист; Гл. бухгалтер; |
|
|
4.2. Разработка программ первичного обучения и программ повышения квалификации |
24000 |
Менеджер по персоналу; Директор по персоналу; Юрист; Гл. бухгалтер; |
|
|
4.3. Разработка и утверждение внутренних учебно-методических материалов по всем программам (в т.ч. разработка «раздаточного» материала для обучаемых по каждой программе) |
24000 |
Менеджер по персоналу; Директор по персоналу; Юрист; Гл. бухгалтер; Директор |
|
|
5 этап - Утверждение проекта корпоративного учебного центра и изменение процесса обучения персонала |
0 |
Директор; Директор по персоналу |
|
|
б этап - Принятие нового процесса обучения персонала |
0 |
Директор |
|
|
436000 |
Затраты на проект приведены с учетом того, что в среднем по Челябинской области работа проектной группы из 3-5 человек стоит от 7 до 10 тыс.руб в день.
Затратами первого этапа является дополнительная оплата менеджера по подготовке персонала за проведение подготовительных мероприятий. Затратами 2-4 этапов, является плата за услуги проектной группы.
После внедрения УЦ ежемесячно на его существование понадобится не менее 100-180 тыс.руб. В эту сумму входят:
оплата руководителя УЦ около 30 тыс. руб;
оплата тренеров УЦ (допустим что на в штате центра на первом этапе три тренера) около 60 тыс.руб.;
затраты на рабочее место;
различные учебные и другие материалы.
Также в первый месяц осуществления проекта понадобится 1300000 руб. для оборудования учебных классов.
Итого на существование УЦ потребуется от 1200000 до 2160000 руб. ежегодно.
2.6 Виды эффективности и контроль над реализацией альтернатив
Для соблюдения вышеперечисленных требований мы будем использовать такие методики как диаграмма Ганта, поле сил Курта Левина и система сбалансированных показателей. Кроме того, будут рассчитаны показатели эффективности проекта повышения эффективности системы обучения персонала на ООО «Стар».
Система обучения персонала после внедрения проекта представлена на рисунке 3. 1, видно, что в системе обучения персонала после внедрения проекта появится такой элемент как планирование (определение необходимости в обучении персонала).
В процессе обучения персонала после внедрения проекта произойдут следующие изменения:
- заявки от подразделений, на обучение работников поступающие в отдел по работе с персоналом, будут анализироваться менеджером по подготовке персонала, затем он будет определять необходимость в обучении работников, после чего заявки будут передаваться в УЦ;
поиском учебных заведений будет заниматься УЦ;
при отправке работника на обучение в УЦ, УЦ самостоятельно будет
осуществлять подбор преподавателей из числа производственного персонала (мастера, высококвалифицированные работники) для рабочих, а для менеджеров и руководителей привлекать тренинг-менеджеров и преподавателей, как со стороны, так и искать внутри предприятия, составлять смету расходов на обучение и разрабатывать программы обучения.
Таким образом, внедрение данного проекта позволит решить проблему, связанную с обучением персонала, вследствие которой возник рост брака продукции, уменьшение объемов производства и как следствие возникла потеря доли прибыли предприятием.
Прежде чем приступить к реализации проекта необходимо разработать план действий по разработке и осуществлению проекта.
Сначала необходимо выделить основные этапы разработки и реализации проекта, затем определить сроки реализации. Этапы разработки проекта
Рисунок 2.1 - Система обучения персонала после внедрения проекта
1 этап - «Подготовительный»
Анализ существующей системы подготовки и обучения на предприятии и уровня подготовки персонала (для формирования первоочередных задач по созданию корпоративного учебного центра).
Обоснование целесообразности создания корпоративного ученого центра на базе анализа существующей системы подготовки и обучения персонала. Описание возможных результатов от создания корпоративного центра: Например: обучение работников без отрыва от производства, экономия материальных затрат на обучение персонала.
Расчет материальных и временных затрат на создание корпоративного учебного центра.
Выбор консалтинговой фирмы и создание команды для разработки проекта корпоративного центра из сотрудников выбранной консалтинговой фирмы.
2 этап - «Организационная работа»
Разработка проекта Устава корпоративного центра.
Разработка организационной структуры учебного центра и системы взаимодействий с организационной структурой всего предприятия.
Разработка штатного расписания корпоративного учебного центра.
Расчет затрат на оплату труда специалистов центра обучения.
Расчет оптимальных временных и материальных затрат на обучение специалистов учебного центра.
Разработка системы наставничества, как варианта минимизации затрат на обучение персонала.
Расчет и оптимизация затрат на подготовку и оборудование помещений: обоснование их количества, размера, оснащения, исходя из их целевого предназначения.
Разработка и обоснование системы документооборота корпоративного учебного центра (в т.ч. формы и бланки документов).
Выбор оптимальной формы юридического оформления и подготовка необходимой документации.
3 этап - «Подготовка кадров»
Разработка должностных инструкций.
Разработка системы аттестации для сотрудников учебного центра.
Разработка системы набора персонала для учебного центра.
Подготовка руководителя центра по индивидуальной программе.
4 этап - «Программы и методики»
Разработка системы обучения с учетом анализа систем бизнес- коммуникаций предприятия.
Разработка программ первичного обучения и программ повышения квалификации.
Разработка внутренних учебно-методических материалов по всем программам (в т.ч. разработка «раздаточного» материала для обучаемых по каждой программе).
этап - Утверждение проекта корпоративного учебного центра и изменение процесса обучения персонала.
этап - Принятие нового процесса обучения персонала.
После принятия проекта УЦ и изменения процесса обучения, необходимо будет составить учебные планы по всем специальностям и получить лицензию на проведение подготовки персонала по профессиям подконтрольным органам Госгортехнадзора РФ. Итак, достижению стратегических целей будет способствовать реализация проекта, то есть совершенствование системы мотивации персонала. Для решения сформулированных ранее проблем построим пирамиду целеполагания.
2.7 Обоснование выбора решения
Экономическая эффективность проекта характеризуется системой экономических показателей, отражающих соотношения связанных с проектом затрат и результатов и позволяющих судить об экономической привлекательности проекта. Для оценки эффективности внедрения проекта необходимо рассчитать следующие показатели: денежные потоки, срок окупаемости проекта, дисконтируемый доход и др.
Прибыль от проекта будет формироваться следующим образом: допустим, в месяц мы будем обучать работников на 10% больше, чем до внедрения проекта. Это нам позволит сократить брак примерно на 0,1% это равносильно тому, что предприятие получит прибыль в размере 1,3 млн.руб. Сокращение брака продукции прогнозируется на 0,1% в квартал (данные по уровню брака приведены на рис.2.9. 2 главы дипломного проекта).
Для расчета ставки дисконта кредитную ставку примем равную 13%, уровень инфляции 8% и уровень риска проекта 3%. Период t равен одному месяцу.
Для оценки эффективности проекта рассчитаем следующие показатели:
1. Денежные потоки. 1.1. Вложения будем определять по формуле 1.
Затрt = ЗатрT (1)
при условии 0 ? t ? T
Затр.t - затраты за рассматриваемый период
Затр.Т - затраты за расчетные период
0 - вложения на начало инвестиционного проекта
Вложения на проект представлены в табл.2.4.
1.2. Поступления от реализации проекта определим по формулам 4,5.
Поступления
Дt = ДТ - доход (2)
Д t - доходы за рассматриваемый период
Д Т - доходы за расчетный период
3. Коэффициент дисконтирования (для учёта временного фактора) рассчитаем по формуле 2:
= (3)
Таблица 2.4 - Затраты по проекту
|
Период |
Прогнозируемый доход, тыс.руб. |
Капитальные затраты, тыс.руб. |
Текущие затраты, тыс.руб. |
Сумма затрат, тыс.руб. |
|
|
0 - июль |
0 |
28 |
0 |
28 |
|
|
1 - август |
0 |
168 |
0 |
168 |
|
|
2-сентябрь |
0 |
168 |
0 |
168 |
|
|
3 - октябрь |
0 |
72 |
0 |
72 |
|
|
4 - ноябрь |
0 |
1300 |
180 |
1480 |
|
|
5 - декабрь |
1103 |
0 |
180 |
180 |
|
|
6 - январь |
1103 |
0 |
180 |
180 |
|
|
7 - февраль |
1103 |
0 |
160 |
160 |
|
|
8 - март |
1103 |
0 |
150 |
150 |
|
|
9 - апрель |
2205 |
0 |
140 |
140 |
|
|
10-май |
2205 |
0 |
150 |
150 |
|
|
11 - июнь |
2205 |
0 |
120 |
120 |
|
|
12 - июль |
3360 |
0 |
110 |
110 |
|
|
Итого: |
14387 |
1736 |
1370 |
3106 |
Данные расчета коэффициента дисконтирования представлены в таблице 2.5.
Таблица 2.5 - Расчет ЧДД и ЧТС
|
Период |
Прогнозируемый доход, тыс.руб. |
Сумма затрат по проекту, тыс.руб. |
Коэффициент дисконтирования |
Диск, доход Дt*kdt |
Диск. Затраты 3t*kdt |
ЧДДt |
ЧТСt |
|
|
0 - июль |
0 |
28 |
1 |
0 |
28 |
-28 |
-28 |
|
|
1 - август |
0 |
168 |
0,98 |
0 |
164,7 |
-164,7 |
-192,7 |
|
|
2-сентябрь |
0 |
168 |
0,96 |
0 |
161,47 |
-161,47 |
-354,18 |
|
|
3 - октябрь |
0 |
72 |
0,94 |
0 |
67,84 |
-67,84 |
-422,02 |
|
|
4 - ноябрь |
0 |
1480 |
0,92 |
0 |
1367,29 |
1367,29 |
-1789,32 |
|
|
5 - декабрь |
1103 |
180 |
0,90 |
835,98 |
163,03 |
672,95 |
-1116,36 |
|
|
6 - январь |
1103 |
180 |
0,88 |
819,59 |
159,83 |
659,76 |
-456,59 |
|
|
7 - февраль |
1103 |
160 |
0,87 |
820,93 |
139,28 |
681,64 |
225,04 |
|
|
8 - март |
1103 |
150 |
0,85 |
813,37 |
128,02 |
685,35 |
910,4 |
|
|
9 - апрель |
2205 |
140 |
0,83 |
1727,89 |
117,14 |
1610,75 |
2521,15 |
|
|
10-май |
2205 |
150 |
0,82 |
1685,81 |
123,05 |
1562,76 |
4083,91 |
|
|
11 - июнь |
2205 |
120 |
0,80 |
1676,88 |
96,51 |
1580,37 |
5664,29 |
|
|
12 - июль |
3360 |
110 |
0,78 |
2562,6 |
86,73 |
2475,86 |
8140,16 |
|
|
Итого: |
14387 |
3160 |
10943,1 |
2802,94 |
8140,16 |
Денежные притоки и оттоки представлены на рис.2.2.
Чистый дисконтированный доход (ЧДД) по расчётным периодам рассчитаем по формуле 4:
ЧДД = (ДТ - ЗТ) * КdT (4)
Рисунок 2.2 - Затраты и денежные поступления от проекта
Чистый дисконтированный доход (ЧДД) за весь период рассчитаем по формуле 5.
ЧДД = (5)
Чистая текущая стоимость (ЧТС) - нарастающий итог ЧДД по формуле 6:
(6)
Чистая текущая стоимость (ЧТС) за весь период: по формуле 7:
(7)
Чистый дисконтированный доход определяется при ...
Подобные документы
Теоретические аспекты, виды и формы, цели и результаты процесса обучения, место обучения персонала в деятельности организации. Разработка проекта повышения эффективности системы обучения персонала в ООО "Стар" и расчёт его экономической эффективности.
дипломная работа [1,1 M], добавлен 22.12.2010Теоретические основы обучения и повышения квалификации персонала. Методы обучения персонала. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов на ОАО "Каменскволокно". Обучение управленческого персонала предприятия методом деловой игры INTOP Workshop.
дипломная работа [308,8 K], добавлен 06.12.2014Цели обучения персонала с позиции работника и работодателя. Методы и программы развития персонала организации. Анализ и оценка системы обучения персонала организации на примере ОАО "ВАРЗ-400". Пути повышения системы обучения и развития персонала.
дипломная работа [499,9 K], добавлен 12.02.2012Сущность и принципы организации системы внутрифирменного обучения персонала. Отечественный и зарубежный опыт повышения квалификации персонала. Анализ методик и формы реализации программ обучения персонала предприятия на примере ООО "Глобус-Интер".
курсовая работа [1,3 M], добавлен 13.02.2012Система обучения персонала: понятие и характеристика. Этапы управления системой внутрифирменного обучения персонала. Организационно-правовая и экономическая характеристика ООО "М. видео Менеджмент". Оценка влияния обучения на профессиональное развитие.
дипломная работа [310,8 K], добавлен 14.07.2011Основные виды систем обучения персонала. Цели обучения, методы и методики его проведения. Результат обучения - саморазвивающаяся организация. Создание системы обучения персонала на предприятии. Разработка построения системы обучения в ООО "ЛИМ-техника".
курсовая работа [110,3 K], добавлен 01.02.2011Основы системы внутрифирменного обучения персонала. Сущность и этапы построения системы обучения персонала как составляющей системы его развития. Анализ работы персонала в ООО "Центр Мебели". Рекомендации по организации профессионального обучения.
дипломная работа [478,0 K], добавлен 02.09.2015Исследование возможности и необходимости построения системы обучения персонала в целях повышения эффективности управления. Формы и методы процесса обучения, его юридический аспект. Количественный метод исследования, представленный анкетным опросом.
курсовая работа [61,1 K], добавлен 08.01.2015Основные направления работы при организации обучения персонала. Идея корпоративного университета, модель оценки эффективности обучения Д. Киркпатрика, возврат инвестиций. Мероприятия по совершенствованию системы развития персонала в ОАО "ЛОМО".
дипломная работа [196,8 K], добавлен 21.07.2011Проект совершенствования системы менеджмента качества предприятия "СТАР". Анализ функционирования системы менеджмента качества по элементам ответственность руководства, закупки и внутренние проверки. Стоимость сертификации системы менеджмента качества.
дипломная работа [498,7 K], добавлен 17.01.2008Теоретические основы, понятие и особенности, значение и цели обучения и повышения квалификации персонала. Управление по компетенциям, методы обучения и повышения квалификации персонала, принципы эффективного обучения, анализ понятия кадрового потенциала.
реферат [57,4 K], добавлен 16.07.2010Характеристика теоретических и практических аспектов обучения и повышения квалификации персонала на предприятии, разработка мероприятий, направленных на создание эффективной системы обучения в организации. Оценка эффективности разработанных мероприятий.
дипломная работа [671,0 K], добавлен 11.10.2015Понятие активных методов обучения персонала. Анализ активных методов обучения персонала "Ставропольского краевого клинического онкологического диспансера". Создание системы обучения персонала на предприятии. Рекомендации для достижения эффективности.
курсовая работа [40,7 K], добавлен 18.02.2013Сущность и методы обучения персонала. Планирование и управление процессом обучения персонала предприятия. Общая характеристика ОАО "Вимм-Билль-Данн Продукты Питания". Особенности и проблемы организации обучения производственного персонала в компании.
курсовая работа [131,4 K], добавлен 11.11.2012Управление персоналом, понятие и подходы. Суть и этапы построения системы обучения персонала как составляющей системы его развития. Анализ систематического профессионального обучения персонала в ОАО "Мечел", принцип каскадности, эффективность процесса.
курсовая работа [1,1 M], добавлен 21.01.2012Проведение аудита системы обучения для оценки эффективности существующей системы обучения на предприятии, а также способности организации к дальнейшему развитию и повышению конкурентоспособности на рынке. Модель обучения персонала по Мордовину С.К.
презентация [498,5 K], добавлен 26.03.2013Теоретические основы системы формирования персонала в современной организации. Современные подходы к обучению и подготовке персонала. Правовое регулирование обучения работников в условиях предприятия. Возможности повышения уровня квалификации работников.
дипломная работа [213,3 K], добавлен 21.08.2017Анализ организационно-хозяйственной деятельности и системы обучения персонала в торговой организации ООО "Коникс". Процедуры повышения квалификации персонала в интересах коммерческой успешности фирмы. Практические рекомендации по управлению персоналом.
курсовая работа [434,5 K], добавлен 29.05.2015Основные направления работы при организации обучения персонала. Финансовый эффект и проблема оценки эффективности. Характеристика предприятия: анализ показателей, кадровая политика. Мероприятия по совершенствованию системы развития персонала в ОАО "Ломо".
дипломная работа [331,0 K], добавлен 06.07.2011Значение обучения персонала в стратегии развития организации. Процесс профессионального обучения, а также оценка его эффективности. Управление процессом обучения и формирования эффективного персонала организации на примере АО ДБ "Банк Китая в Казахстане".
дипломная работа [208,9 K], добавлен 27.10.2015
