Конфликт - это открытые столкновения между членами коллективов, характеризующие их противоборствами на базе противоположно устремленных мотивов (потребности, интереса, цели, идеала, убеждения) или суждения (мнения, взгляда, оценок и т.п.).

Внутри компании конфликты всегда могут быть улажены теми или другими методами за конечное время, но условие борьбы во внешней среде организаций неизбежно скажутся на появлениях конфликтов внутри компании. Простым вариантом данного конфликта является нехватка ресурсов во внешней среде, что вынуждает компанию работать в условии дефицитов ресурсов, и во внутренней среде за них также появится необходимости борьбы. трудовой конфликт мотив

Есть еще одно определение конфликтов, как "отсутствия согласий между двумя или больше сторонами, которые могут быть отдельными лицами или группами. Каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает иной стороне делать то же самое".

Современные точки зрения состоят в том, что даже в компаниях с результативным управлением некоторые конфликты не только возможные, но даже могут быть желательные.

Во многих случаях конфликты помогают выявить разнообразия точек зрения, дает дополнительные информации, помогает озвучивать большое количество альтернатив или проблем. Это делает процессы принятий решений группой наиболее результативным, дает людям возможности выразить свою мысль и тем самым удовлетворить свои личные потребности в уважениях к себе, что также может привести к наиболее результативному исполнению планов.

Анализ исследованных источников и литературы. Избранная тема достаточно актуальная в современном обществе. Ее проработки предпринимали множество авторов как за рубежом, так и в России. Более известны работы отечественных авторов: И.Е. Ворожейкин, А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров, А. Комаров, Е. Комаров, В.П. Ратников и иные.

Цель - на базе исследований конфликтов в области управления в компаниях дать рекомендации по их урегулированию.

Задачи:

- рассмотреть природу, сущность и структуры конфликтов;

- показать методики урегулирований конфликтов, методы диагностики и профилактики;

- исследовать конфликты в компаниях России, показать общие принципы, правила, рекомендации, применяемые при управлении конфликтами.

Объект исследования - конфликты, которые возникают в области труда и методы их решений.

Предмет исследования - конфликты в области управления в современном условии.

Теоретико-методологической основой в курсовой работе послужили структурный, системный и аналитический подходы.

В работе применялись методы наблюдения, анализа.

Структура работы состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы.

1. Теоретические основы социально-трудовых конфликтов

1.1 Понятие социально-трудовых конфликтов

Работа связана с тем, что или в связи с тем, что может быть задействовано в трудовых конфликтах, в связи с чем можно установить требования к производительности и эффективности. Чтобы показать это, нам необходимо расширить концепцию работы до противоречий, связанных с тем, как различные идеальные типы агентов (например, сотрудники, бизнес-менеджеры и т. Д.) Работают с трудом. Чтобы сделать это, наряду с содержанием концепции, нам нужно будет ввести идеальную позицию деятельности, которая использует эту концепцию в определенных практических задачах, тем самым формируя дополнительный семантический контент Ан.цупов, А.Я. Конфликтология: Учебн.ик для вузо.в / А.Я. А.нцупов, А.И. Шип.илов. - СПб.: Питер, 2013. - 512 c.

Работа, прежде всего, - это реализация человеческих ресурсов в деятельности. Такое понимание труда мы находим уже в Марксе [4] при анализе стоимости товара. Однако такое понимание работы содержит в качестве своей предпосылки противодействие человека (работника) и деятельности, за пределами которого бессмысленно говорить о кадровых ресурсах и их реализации. Это означает, что работа, а не как абстрактная концепция, а как объект конкретной практической операции, появляется только в условиях разделения и специализации труда, за пределами которой невозможно указать противопоставление человека и действия, в которых оно Включено. Второй предпосылкой существования труда является наличие обменных отношений, как закрытие многих автономных производителей. Альтернативой обмену, с точки зрения разделения труда, может быть только организация. Однако организационные расчеты не требуют концепции труда. Для организации важно прикрепить определенных сотрудников к определенному функциональному месту; установление норм производства, распределения и связей между местами. Таким образом, общая организация также устраняет оппозицию человека и деятельность.

В представленном подходе социальный и рабочий конфликт проявляется как противоречия, возникающие между идеальными позициями, работающими с трудом, и расчетными схемами и знаниями, стоящими за ними. Основные типы труднодоступных позиций были описаны выше. Таким образом, мы чрезвычайно схематичны, но достаточно для целей этой работы разработали концепцию труда. В то же время мы не обсуждали такие сферы деятельности с трудом, важные для социальных и трудовых конфликтов, как управление персоналом; отвлекать от особых вопросов, связанных с различными функциями владельца и управления против труда, и т. д. Теперь вы можете выделить основные моменты противоречия между работой с трудовыми позициями. Во введеном идеальном пространстве присутствуют следующие виды противоречия Дм.итриев, А.В. Конфликтология: Учеб.ник / А.В. Д.митриев. - М.: Альфа-М, НИ.Ц ИНФ.РА-М, 2013. - 336 c.

* Между работником и управлением компанией, которые связаны с отчуждением сотрудника от труда. Отметим, что эта сфера противоречий не изжита для России. Не проводя тут детального анализа, укажем только, что для плановой экономики с централизованными распорядительными и распределительными системами свойственно отсутствие свободного обмена и, как следствия, отсутствия труда, как значимого для руководств компаниями фактора.

* Между сотрудником и управлением компанией по вопросу условия труда.

* Между управлениями компанией и домохозяином, которые связаны с несоответствиями цены труда и потребностью домашнего хозяйства.

* Между управлением компанией и домохозяином по вопросу социальной поддержки.

* Между государством и домохозяином по вопросу социальной поддержки.

Конечно, дальнейшее изучение рабочего пространства вряд ли приведет к появлению и детализации дополнительных позиций и схем расчета в отношении работы, а также дополнительных противоречий между позициями. Помимо этого идеального типичного исследования, необходимо также учитывать правовые и социальные институты, которые формализуют сферу трудовых отношений и, прежде всего, такой агент, как Союз, действующий от имени сотрудников и заменяющий эту должность и положение домохозяина. Эти институты важны как механизмы социальной значимости для трудовых конфликтов. Наличие идеального пространства в практике урегулирования социальных и трудовых конфликтов позволяет интерпретировать требования и требования сторон с точки зрения их схем расчетов и знаний и иметь аналитический инструмент, который позволяет учитывать другие факторы в социальном и трудовом конфликте (например, взаимное недоверие, структура неформальных отношений, отраслевые отношения и т. д.) и вызывают отклонения от идеальной картины Зеленк.ов, М.Ю. К.онфликтология: Учебни.к / М.Ю. З.еленков. - М.: Дашк.ов и К, 2013. - 324 c. Кроме того, этот подход позволяет включить в процесс управления конфликтом экспертные и аналитические знания, реорганизовывая позиции сторон в конфликте.

В целях защиты социальных и трудовых прав и профессиональных интересов своих членов профсоюзы могут создавать юридические услуги и консультации.

В случаях нарушения трудового законодательства профсоюзы имеют право, по просьбе членов профсоюза и других работников, и по собственной инициативе обращаться за защитой своих трудовых прав в органы трудовых споров.

С 1992 года профсоюзы были исключены из органов, занимающихся индивидуальными трудовыми спорами, поскольку интересы членов Союза не могут быть объективными арбитрами. В статье 382 Трудового кодекса говорится, что органами для рассмотрения индивидуальных трудовых споров являются комиссии по трудовым спорам и судам.

Комиссия по трудовым спорам формируется по инициативе сотрудников и (или) работодателей из равного числа представителей работников и работодателя. Представители работников в Комиссии по трудовым спорам избираются Общим собранием работников организации или делегируются представительным органом работников, после чего утверждаются на Общем собрании работников организации.

Статья 391 трудового кодекса дает право соответствующему профсоюзу, который защищает интересы работника, являющегося членом этого профсоюза, обращаться в суд, если работник не согласен с решением Комиссии по трудовым спорам или когда апелляция в суд в обход комиссии по трудовым спорам. Профсоюзы могут направлять своих представителей в суд для защиты интересов работника, даже если он предъявляет иск Зе.медлина, Е.А. Конфликтология: Учеб.ное пособие / Е.А. Земедли.на. - М.: ИЦ РИ.ОР, НИЦ. ИН.ФРА-М, 2013. - 141 c..

Таким образом, используя право представительства, Союз активно реализует свою защитную функцию, что является самой важной гарантией трудовых прав и законных интересов работников.

Представители спорящих сторон участвуют в урегулировании коллективных трудовых споров на всех этапах процедур примирения. В соответствии со ст. 29 из представителей трудового кодекса работников могут быть органами профсоюзов и их ассоциациями, уполномоченными представлять в соответствии с уставом.

Профсоюзы имеют право организовывать и проводить забастовки. Орган, ответственный за забастовку (соответствующий орган профсоюза), имеет право созывать собрания (конференции) трудящихся, получать информацию от работодателя по вопросам, затрагивающим интересы работников, и привлекать специалистов к подготовке мнений по спорным вопросам,

Орган, возглавляющий забастовку, имеет право приостановить забастовку (статья 411 Уголовного кодекса).

Кодекс устанавливает обязательство органа Союза, ведущего забастовку, незамедлительно информировать участников забастовки судебного решения о признании забастовки незаконным.

Профсоюзная организация, которая объявила и не прекратила забастовку после того, как она объявлена ??незаконной, несет материальную ответственность. Она обязана по решению суда возместить убытки, причиненные незаконной забастовкой из их средств, в размере, определенном судом (статья 417 Уголовного кодекса).

1.2 Роль профессиональных союзов в разрешении трудовых споров

Экономическая система государства основана на двух элементах: экономическом обращении ресурсов и социальном взаимодействии участников процесса. В любой сложной системе, как например, системе социально- экономических отношений, проявляются положительные и отрицательные аспекты. Одним из таких аспектов, подтверждающим несовершенство многих современных систем экономики, даже в хорошо развитых государствах, является проблема возникновения социально-трудовых конфликтов Ан.цупов, А.Я. Конфликтология. Схемы и комментарии: Учебное пособие / А.Я. Анц.упов, С.В. Бак.лановский. - СПб.: Питер, 2013. - 304 c.

Прежде чем перейти к подробному рассмотрению явления социально-трудовых конфликтов, следует отметить некоторые моменты, обуславливающие исследование. Как сказано выше, любой системе свойственно возникновение кризисных ситуаций, что является весьма полезным для обнаружения недостатков и выработки мер по исправлению и принятию решений для снижения последствий или полному предотвращению возможных повторений кризиса. Следующим по значимости фактом является то, что даже если конфликт системы образовался на микроуровне, как например конфликт двух индивидов, он, несомненно, может впоследствии отразится на мезоуровнях и макроуровнях системы. Сегодня в экономике существует классификация социально- трудовых конфликтов по нескольким критериям, рассмотрим самые важные для нашего исследования. Среди основных причин социально-трудовых конфликтов выделяют следующие нарушения трудовых договоров:

1) нарушение условий исполнения обязанностей или условий труда;

2) недораспределение ресурсов, прибыли и тому подобное;

3) неисполнение подписанных договоренностей и распределение нематериальных благ. Субъектная классификация участников конфликта показывает, что социально-трудовые споры возникают чаще всего между следующими категориями:

работниками(ом) и администрацией(администратором) предприятия, организации;

коллективом работников и профсоюзным комитетом;

администрацией и профкомом;

трудовым коллективом и руководством отрасли;

трудовыми коллективами и органами государственного управления или местного самоуправления Кильма.шкина, Т.Н. Конфликтология. Социальные конфликты: Уче..бник для студентов вузов / Т.Н. Кильм.ашкина. - М.: ЮНИ.ТИ-.ДАНА, Зако.н и право, 2013. - 287 c.

Социальный и трудовой конфликт имеет этапы: возникновение конфликта, объявление требований сторон, ответ (или без него), выдвижение требований, планирование подготовки акций, рассмотрение результата, подведение итогов, прекращение действия или продления с выдвижением новых требований. Особенность конфликтов заключается в том, что они определяются, например, их условиями. Короткий конфликт имеет меньше последствий и менее обширен, что влияет на небольшое количество участников.

Но есть вероятность, что не все аспекты проблемы будут рассмотрены, и поэтому возобновление конфликта возможно. Длительный конфликт имеет больше последствий, напряженность растет, больше затронуты темы, существует вероятность того, что затяжной конфликт не приведет к решению. Социальный и рабочий конфликт возникает по ряду причин как более широко распространенного материального характера, так и нарушений прав участников Решметникова, К.В. Организационная конфликтология: Учебное пособие / К.В. Решет.никова. - М.: И.НФРА-М, 2013. - 175 c.

Конфликт развивается между людьми горизонтально, с несоответствием распределения выгод и дублирования полномочий или по вертикали, невыполнением обязанностей (явно или неявно), невыполнением или невыполнением обязательств. В начале конфликта начинается первый этап подачи требований, сопровождаемый сообщениями о претензиях второй стороны в конфликте, а также третьими сторонами, которые могут быть затронуты конфликтом, такими как Союз или другие организации мониторинг хозяйственной деятельности предприятия. В развитии социального и трудового конфликта одним из главных аргументов рабочих является ряд эффективных методов.

Типичным примером "привлечь внимание к себе" представителей руководства компании может быть приостановление или сокращение производства.

Альтернативой является "итальянский удар" с обязанностями, которые следуют всем инструкциям, что в конечном итоге приводит к таким явлениям, как снижение производительности и эффективности. Однако такие методы не применяются к некоторым структурам. Поэтому работники определенных отраслей, таких как транспорт и энергетика, никоим образом не могут влиять на работодателя, снижая эффективность выполнения обязанностей, поскольку последствия выходят за рамки предприятия и влияют на большую часть социально-экономической системы с отрицательными, включая материальные потери. Примером может служить запрет на забастовку диспетчеров воздушного движения.

Руководство применяет в равной степени большой "Арсенал" к защите своих интересов, если, с их точки зрения, позицию, выбранную ими в социально-трудовом конфликте, скорее. Например, "блокирование работы организации", что означает лишение демонстрантов возможности выполнять свои обязанности и, соответственно, требовать заработную плату.

Другой способ - быстро заменить протестующих и неработающих сотрудников наемными кандидатами, которые будут выполнять работу по контракту, то есть компания будет продолжать получать прибыль с относительной стабильностью, без последствий и тем самым аннулировать деятельность забастовщиков. Увольнение / отставка для сотрудника - один из наиболее вероятных последствий конфликтов в организации. В материалах статьи "кто-то должен уйти" Ворожейки.н, И.Е. Конфл.иктология: Уче.бник / А.Я. К.ибанов, И.Е. Ворожейки.н, Д.К. Захаро.в, В.Г. Коно.валова; Под ред. А.Я. Кибано.в. - М.: Н.ИЦ ИН.ФРА-М, 2013. - 301 c., содержит данные о статистике конфликта с администрацией и о возможных результатах.

В частности, опросы показывают, что для того, чтобы работник продолжал выполнять обязанности на той же должности в будущем, может возобновить конфликтные ситуации, а для руководства в некоторых случаях присутствие нелояльного сотрудника нежелательно. Большинство респондентов склонны считать, что наилучшим вариантом является предотвращение серьезного конфликта.

У сотрудников также есть шанс избежать увольнения, когда Менеджер заинтересован в сохранении квалифицированного персонала. Кстати, эту технику можно дополнительно использовать как "движение" в защите своих интересов, и в конечном итоге руководство должно согласиться с требованиями. Кроме того, обе стороны всегда старались эффективно использовать законодательную базу страны в отношении трудовых прав. Некоторые правовые акты могут иметь силу двух сторон монеты.

Например, существуют законы, допускающие протесты, но есть поправки, которые ограничивают такие действия во времени и объеме. Еще один потенциальный пример двойного толкования законодательства описан в статье "Нарушение и наказание" Зелен.ков, М.Ю. Конфликто.логия: Уч.ебник / М.Ю. Зе.ленков. - М.: Даш.ков и К, 2015. - 324 c о возможности увеличения санкций за ряд нарушений социальных и трудовых прав, таких как нарушение установленного порядка обучения по охране труда или обучению безопасным правилам и методам работы с интернатурой на рабочем месте юридических лиц. Предлагается ввести административный штраф в размере от 100 до 150 тысяч рублей. Но в то же время решение работать без официальной регистрации трудовых отношений является менее значительными санкциями и, по мнению автора, совокупность поправок будет стимулировать незарегистрированную (теневую) работу.

Отдельной темой разговора является конфликт на основании отказа от найма или увольнения беременных женщин и матерей с маленькими детьми. В публикации "Анна на шее" [10] просто перечислены несколько конкретных примеров конфликта. Проблема конфликта для женщин-работников заключается, прежде всего, в отсутствии знаний о нормативной базе. Работодатель, в свою очередь, чаще всего хорошо осведомлен о некоторых аспектах законодательства, которые обязывают создание особых условий для беременных / молодых матерей от облегчения условий труда, чтобы уйти на определенный период (по закону), конечно, с сохранением установленной заработной платы. Поэтому при организации популярных методов, таких как "своевременное" увольнение рабочих, формальное или неформальное положение в сфере занятости, то есть законы не являются законными.

Анализируя публикации, посвященные теме промышленных конфликтов, такие как статья "Бизнес справляется со своими силами" [4], можно сделать некоторые конкретные классификации. Публикации по теме информированности работников об их правах позволяют выделить несколько групп работников:

1) знающие о своих правах и недопускающие их нарушения;

2) осознающие, что их права нарушены и ведущие поиск, однако, использующие не всегда достоверные источники, например, обращение к ресурсам интернета, основанные на неофициальных опросах и переписке;

3) "закрывающие глаза" на нарушения пока они не критичны, чаще всего, когда конфликт может привести к потере работы, а гарантированных альтернатив занятости нет;

4) как и предыдущая группа, только осознанно соглашается на работу с нарушением принятых норм, но с целью получения выгоды, например сверхурочная работа.

Следует отметить, что между людьми, относящимися к сфере психологии межличностных отношений, возникает ряд конфликтных ситуаций. В принципе, такие конфликты косвенно связаны с трудовым процессом и не представляют интереса к этому исследованию. Следует только отметить, что эта категория конфликтов является обязанностью сотрудника, который находится в должности специалиста по управлению персоналом.

Эта должность в равной степени обязывает как разрешать конфликты в этой области, так и принимать меры по предотвращению межличностных конфликтов, работая с командой по отдельности или в составе группы. Принять некоторые меры для снижения вероятности кризисной ситуации в команде, например, для анализа психологической совместимости. В случае необходимости подробного изучения разнообразия межличностных конфликтов вы также можете обратиться к публикациям в средствах массовой информации. В статье "Удалить коллегу" содержатся, в частности, статистические данные по широкому кругу причин межличностной враждебности, среди которых: религиозные предпочтения, характерные черты, привычки (включая зависимость от Курения).

Но, как уже упоминалось, эта категория промышленных конфликтов не применяется к этому исследованию. Говоря о социальных и трудовых спорах в системе социально-экономических отношений, необходимо указать официальные элементы макроуровня для экономики государства. В случае кризисных ситуаций права субъектов охраняются рядом правовых актов разного уровня от частей Конституции до трудового кодекса, документов, например, связанных с определенной отраслью или регионом Ив.анов, А.А. Негати.вистская конфликтология: Учебное пособие / А.А. Иван.ов. - М.: Фли.нта, 2015. - 304 c.

Также для защиты прав субъектов трудовых отношений существуют организационные структуры, такие как "Служба разрешения коллективных трудовых конфликтов" и "Федеральная трудовая инспекция при Министерстве труда Российской Федерации". В особо сложных ситуациях трудовых споров рассмотрение конфликта происходит в суде. Однако есть некоторые трудности, которые затрудняют быстрое урегулирование экономических споров. Например, отсутствие осведомленности о правах и обязанностях работника, по сути, приводит к дальнейшим конфликтам, когда выясняется факт нарушения.

Варианты работодателя не знают о правилах и обязанностях. Статистика показывает, что в некоторых случаях представители будущих сторон в конфликте сознательно умалчивают о неблагоприятных моментах или чрезмерно сосредотачиваются на получаемых ими выгодах. Вышеупомянутые абзацы определяют причины, по которым в случае социальных и трудовых споров необходимо иметь независимых наблюдателей в качестве третьих лиц.

Эти сторонние представители обязаны гарантировать уважение прав обоих представителей конфликта. Это также функция третьей стороны в возможном предотвращении дальнейших конфликтов. При иллюстрации примеров работы государственных органов о путях предотвращения социальных и трудовых конфликтов могут быть представлены некоторые из последних поправок к нормативным актам. Как уже упомянуто выше, недораспределение материальных средств является одной из самых частых причин социально-трудовых конфликтов.

Так в статье "Оклад вернется с процентами" и "Все в кассу!" как раз заостряется внимание к таким моментам как повышение ответственности за задержку выплат заработных плат, увеличение искового срока для подачи заявления о нарушении. Одними из таких представителей выступают профессиональные союзы, причем как в составе трехсторо ней комиссии, так и в самостоятельной деятельности. Деятельность профессиональных союзов непосредственно связана с трудовыми конфликтами. С тех времен как работники стали заявлять о нарушении своих прав, они объединялись для совместной борьбы. Профсоюзы достаточно долго добивались своей легитимности и документального подтверждения своих полномочий Ив.анов, А.А. Негати.вистская конфликтология: Учебное пособие / А.А. Иван.ов. - М.: Фли.нта, 2015. - 304 c.

Только в начале двадцатого века профсоюзы или другие разрешенные формы Ассоциации получили право, подтвержденное законодательной базой страны, повлиять на принятие положений, способствующих урегулированию конфликта.

До этой легитимации, ассоциации рабочих предъявить свои требования, необходимо было проводить различные акции протеста, не имеющие статуса wsaconnect. Деятельность профсоюзов определяет помощь на различных уровнях, для всех сторон, для скорейшего разрешения конфликта. Статистика работы профессиональных организаций показывает, что чаще всего можно решить проблему в пользу сотрудников, как сторон заявителей, за исключением, конечно, когда у руководства есть разумное требование

Анализируя социологические опросы, мы отмечаем, что работа российских профсоюзов чаще всего связана с организацией протестов на разных уровнях. Однако в последнее время практика показывает, что в странах с развитой экономикой проблемы в сфере труда, например, в отношении распределения пособий по безработице, происходят реже и решаются быстро, в основном из-за систематической работы профсоюзных организаций и органов государственного контроля за соблюдением трудовые права.

Для нашей страны, с появляющимся трудовым законодательством, по-прежнему необходимо принять меры для проведения протестов в конфликте, но больше внимания следует уделять превентивным мерам. Для предотвращения любого конфликта важно целый ряд видов деятельности, среди которых можно указать, например, следующее:

? на государственном уровне ? развитие законодательной базы для труда;

? соглашения о контроле для предприятий с сотрудниками;

? контроль за деятельностью предприятия в социально-трудовых правах;

? обеспечение взаимодействия участников социально-экономической системы на всех уровнях Киль.машкина, Т.Н. Конфликтология. Социальные конфликты: Уч.ебник / Т.Н. Киль.машкина. - М.: ЮН.ИТИ, 2013. - 287 c.

В идеальном случае регулярная работа профсоюзов вместе с органами контроля за соблюдением трудовых прав должна уменьшать вероятность конфликтов. Примером может служить работа трехсторонней комиссии, обеспечивающая обратную связь. Когда делается запрос о ситуации, которая вызывает наибольшее количество конфликтов, затрагивающих все уровни системы экономических отношений, принимаются меры на государственном уровне для уменьшения или сведения к минимуму вероятности конфликта.

Другим известным фактором является публичное раскрытие случая конфликта. Во-первых, освещение в средствах массовой информации обеспечит дополнительные гарантии законного разрешения конфликта. Во-вторых, презентация конфликта позволит в одинаковых случаях принять оптимальное решение или, по крайней мере, избежать некоторых убыточных способов, которые не принесли бы результатов при применении в предыдущем конфликте.

Отображение конфликта покажет проблемные области не только внутри одной организации, но и в отрасли, например. Хорошо известно, что кризис имеет позитивные аспекты как показатель того, что этот сегмент социально-экономической системы страны нуждается в реформировании. Еще один способ профилактики конфликтов через оповещение / обучение работников об их правах и обязанностях, однако, примеры показывают, что есть ряд недостатков: например такие приемы как консультации коллектива и профессиональные объединения подходят только крупным организациям. Мелким и средним структурам могут помочь "горячая линия" и кураторства вышестоящих органов отрасли, заинтере- сованных в стабильности этой части системы. Кроме того, если "горячие линии" уже используются давно, то официальные интернет-проекты появились достаточно недавно. Так в статье "Инспектор придет по Интернету" описан проект "Онлайнинспекция.рф": ресурс предоставляющий большой спектр услуг от консультаций до составления рейтингов организационных структур.

Подведем некоторые итоги по рассмотренным моментам. Социально-трудовые конфликты важный аспект современной экономики страны. Кризисные ситуации и конфликты являются индикатором развития системы социально-экономических отношений. Статистические опросы и анализ популярных тем, освещаемых в СМИ, в сегодняшней экономической ситуации показывают важность принятия на всех уровнях мер по профилактике социально-трудовых конфликтов. Для гарантированного решения требуется соблюдение сторонами всех норм и обязанностей, а для сторонних представителей объективного мониторинга на всех этапах. На государственном уровне необходимо системное взаимодействие сегментов социально-экономической системы, а также обратная связь с периферийными регионами. Для организаций, контролирующих соблюдение трудовых прав, таких как профсоюзы, важна работа по профилактике конфликта путем ознакомления работников с нормативной базой.

2. Анализ роли профсоюзов в разрешении социально-трудовых конфликтов в компании

2.1 Анализ разрешения социально-трудового конфликта

Истории большинства конфликтов свидетельствуют о том, что значительная часть забастовок и других акций протеста на предприятиях возникает стихийно, то есть изначально имеет непрофсоюзный характер. Поэтому реакции профсоюзных органов всех уровней на спонтанные коллективные акции являются важной чертой, характеризующей современное положение профсоюзов. Рассмотрев несколько конкретных трудовых конфликтов, в которых действия профсоюзов кажутся наиболее типичными, мы попытаемся прояснить ряд ключевых моментов: каковы стратегические цели и тактические действия профсоюзов в случае стихийных коллективных действий? В какой мере можно поддерживать коллективный протест традиционных и альтернативных профсоюзов? Способны ли они действовать солидарно друг с другом, когда речь идет о поддержке сотрудников в ситуации конфликта с работодателем?

Первая история - пример коллективного трудового конфликта в приватизированном химическом предприятии с реальным владельцем. Один

Ухудшение социальной ситуации на предприятии было связано с резким ухудшением финансово-экономического состояния, связанным прежде всего с прибытием новых владельцев. Непосредственной причиной конфликта была отсрочка заработной платы, которая в начале конфликта составляла 8 месяцев.

Испытательное движение было начато непосредственно внутри трудового коллектива: в начале конфликта это были только основные магазины, затем к ним присоединились работники вспомогательного производства. Следует отметить, что представители средней управленческой стороны сотрудников.

Конфликт, который длился три года, начинался с выдвижения экономических требований (выплаты заработной платы) и заканчивался требованием изменить владельца, инициировав судебное разбирательство по делу о несостоятельности предприятия и внедрению внешнего управления. В ходе конфликта использовались все возможные средства борьбы: от примирительных процедур, исков и призывов к президенту и правительству к прессингу забастовок и производственных остановок. Можно отметить, что только на этапе забастовки сторона рабочих смогла реально повлиять на работодателя. Однако небольшие уступки ударам рабочих на разных этапах конфликта не решают проблем. Во время одной из остановок забастовки работодатель реорганизовал: наиболее многообещающие процедуры были переданы отдельной компании - юридический трудовой спор, и забастовка утратила свою легитимность Руд.енко, А.М. Конфликтология: Учебное пособие для бакалавров / А.М. Руден.ко, С.И. Са.мыгин. - Рн/Д: Ф.еникс, 2013. - 316 c.

Организация профсоюза, существующая на предприятии, не была способна защищать права рабочих, и изначально движение рабочих носило несоюзный характер. В профсоюзном комитете предприятия, которое принимало недоверие к согласительной позиции, было выражено. Сотрудники прибегали к альтернативному представлению интересов трудового коллектива - инициативная группа была создана из числа рабочих, на ее основе на конференции был выбран забастовочный комитет на этапе забастовки. Именно эта группа фактически приняла на себя функцию профсоюза, представляющую сторону сотрудников в диалоге с работодателем.

Таким образом, в самом начале конфликта сотрудники компании смогли организовать, сформулировать общий интерес и выбрать способ действия. Тем не менее, ситуация конфронтации с администрацией заставила искать союзников на стороне, а инициативная группа, представляющая сторону рабочих в конфликте, обратилась в региональный комитет профсоюза работников химической промышленности и независимого Союза " Солидарность "с просьбой о предоставлении консультаций. Задача профсоюза на данный момент состояла в том, чтобы сохранить профсоюзную организацию предприятия, не упустить инициативу и обеспечить контроль над действиями рабочих, поскольку конфликт уже получил широкий общественный резонанс. Описывая ситуацию, один из лидеров Союза сказал следующее:

"Ну, в то время, когда он организован, его можно назвать силой, которая была неконтролируемой. Не контролировалось Союзом... И главной задачей профсоюзного комитета в то время было возглавить или, по крайней мере, войти в эту организацию - мы будем говорят потому, что дух был довольно интересным - они были готовы покинуть профсоюз - пойти под любой профсоюз "Союз солидарности", тогда считая, что профсоюз их не защищает... Чтобы это было - чисто политическую работу профсоюза. Эта ситуация очень обсуждалась - и чтобы не потерять эту волну - и введение этого - Союза - и в то же время не упустить эту инициативу. Это уже и региональный комитет профсоюзного союза, а профсоюзная организация заботилась о том, чтобы эти люди, которые возглавляли эту основу, уже возглавляли этот профсоюзный комитет ".

Рабочие были убеждены в необходимости вернуться в рамки Союза - была созвана конференция, на которой состоялось переизбрание Комитета профсоюзов - его возглавил председатель забастовочного комитета, то есть признанный лидер команда. После восстановления авторитета Союза его действия направлены на предотвращение массовых протестов и передачу конфликта в мирном, внутреннем канале. Переговоры, однако, не дали никаких результатов. Акцент сдвигается на попытки организовать давление на работодателя через власти и угрозу судебного разбирательства, но также безуспешно. Только после того, как все другие средства были использованы, были организованы забастовки, заставляя работодателя производить частичные выплаты заработной платы. Но время было потеряно, моменты инициативы и забастовки пропущены. В значительной степени снижение активности было вызвано усталостью людей: "... все здесь не юридически, но в повседневной жизни все утихло...". Напомним, что конфликт длился три года. Фактически, для рабочих он закончился мини-локаутом. Рабочие проиграли, но на самом деле интересы профсоюзов не пострадали: наблюдалось представительство профсоюзов в конфликте, во время реорганизации была сохранена бывшая профсоюзная организация - полномочия представлять трудящийся коллектив были делегированы существующему профсоюзу Комитет Самы.гин, С.И. Конфликтология в социальной работе: Учебное пособие / С.И. Са.мыгин, В.Н. Кон.овалов. - М.: Да.шков и К, 2015. - 300 c.

Следующая история связана с коллективными действиями сотрудников государственного сектора. Причины для выполнения работниками здравоохранения одного из городов Свердловской области 2 частично были связаны с задержкой заработной платы, но в основном касались проблем, связанных с планируемой реорганизацией городской системы здравоохранения, что нашло отражение в Ассоциации медицинских учреждений в единая структура.

Коллективные действия против реорганизации возникли довольно спонтанно, с выдвижением претензий сотрудников одной из больниц. Их поддержали многие другие медицинские учреждения города. От имени работников требования были подписаны профсоюзами. В расширенных условиях 3 из 5 были связаны с реорганизацией, в частности, требование инвариантности специализированных отделов. Последние самые медицинские учреждения не были непосредственно затронуты: проблема колебалась только в одной из больниц. Тем не менее он был принят в качестве Генерального требования профсоюза и был впоследствии выдвинут от имени городского комитета. В случае несоблюдения требований рабочих, находящихся под угрозой удара.

Городской комитет медицинских работников, чьи руководители накануне неодобрения были высказаны о возможных забастовках, после того, как публичные заявления вышли на сторону сотрудников и начали переговоры с местной администрацией. Угроза забастовки в контексте президентской избирательной кампании и избирательной кампании в областной законодательной ассамблее заставила городскую администрацию частично удовлетворять требованиям: ей было обещано выплатить задолженность по зарплате и индексацию. В плане реорганизации - решение специализированных подразделений покинуть.

Протестные действия в этом конфликте, по-видимому, являются самыми широкими по объему - в то же время были сделаны несколькими трудовыми коллективами. Но на самом деле эти действия не были примером солидарности в классическом смысле, как солидарность сотрудников с их собственной администрацией. Скорее всего, этот конфликт можно определить как речь в защиту прав всей команды от посягательства на ее интересы извне. Главной движущей силой были руководители госпитальных администраций, которые в результате планируемого объединения потеряли свою независимость, в том числе и финансовую. Обладая таким союзником, как собственная администрация, профсоюзным комитетам было довольно легко действовать во главе протестного движения. Положение ветвей холма было более сложным. Несмотря на явное неодобрение вышестоящих профсоюзных органов, работники горкома решили поддержать протест против реорганизации, хотя контроль за изменением структуры организаций здравоохранения явно не входит в компетенцию профсоюза. Решение было правильным, поскольку одновременно обеспечило выполнение двух стратегических задач. Во-первых, поддержан авторитет профсоюза как защитной организации, поскольку против реорганизации высказывались многие горожане. Во-вторых, успешная акция по нейтрализации негативных проявлений в процессе реорганизации (забастовка не была допущена) добавила им очков в глазах местной администрации. Взяв на себя представительские функции, профсоюз далее действовал по знакомой схеме: удержав работников от забастовки, начал переговоры с администрацией города. Результат переговоров можно считать позитивным, несмотря на то, что трудовые коллективы не вполне удовлетворены компромиссным решением и критически оценили соглашение с администрацией о порядке погашения долга. В целом, по словам работников городского комитета, угроза забастовки ускорила то, что делали власти.

Нет сомнений в том, что собственный институциональный потенциал Союза слаб, поэтому на всех уровнях они предпочитают действовать не через солидарность, а через иерархический диалог. Это одна из причин сокращения числа организованных забастовок и увеличения количества судебных процессов. Реакция Союза на стихийный коллективный протест наглядно демонстрирует двойственность их позиции.

С одной стороны, действуя в рамках Общей концепции социального партнерства, им необходимо снизить уровень конфликта, чтобы оправдать свое существование в глазах властей. В этой связи массовые действия рабочих в принципе не могут быть той формой протеста, которая может быть поддержана профсоюзами.

С другой стороны, реальная угроза коллективных действий и забастовок - практически единственный аргумент, подтверждающий авторитет Союза как массовой организации работников. Поэтому функционеры профсоюзов просто не могут воспользоваться ситуацией, вызванной стихийным протестом, но использовать в качестве примера, когда профсоюзы сознательно готовили и проводили протесты и удерживали их (особенно в форме забастовок), были довольно редкими исключение, чем правило.

Главная задача - соблюдать рамки представительства профсоюзов в подавлении любых попыток массовых действий, что подразумевает прямое силовое давление на работодателя. Прежде всего, такая установка предоставляется рабочей стороне. Такая схема поведения удобна во всех отношениях, поскольку обращения к внешним субъектам (независимым арбитрам, правительственным чиновникам или судебным органам) являются не чем иным, как перенаправлением решения проблемы более сильному посреднику. В то же время лидеры профсоюзов являются "чистыми" и трудящимися, чьи права они защищают, как они могут, и партнерами - властями и работодателями, которые демонстрируют уважение к социальному миру.

Конечно, мирные переговоры, не мобилизующие массы рабочих, являются наиболее желательным способом развития отношений с работодателем. И вряд ли целесообразно называть рабочих массовыми протестами со строительством баррикад, поражением винных складов и избиением города. Однако переговорный процесс является нормой постоянно развивающегося общества. История большинства конфликтов показывает неэффективность практики привлечения сторонних посредников (Союз, конечно, не относится к ним) и судебные тяжбы по трудовому законодательству. Пока "мирные переговоры" продолжаются, ситуация, как правило, ухудшается. Следует отметить, что лидеры профсоюзов хорошо знают об этом: "... до сих пор, чтобы влиять на владельца закона, нам не дают... они чувствуют свою силу, они знают, что нет никакого подхода к ним... ". Практика показывает, что только на этапе забастовки, которая бьет карман владельца или угрожает публичным скандалом властям, противостоящие сторона делает реальные уступки.

2.2 Способы разрешения социально-трудового конфликта