Виды трудового поведения, механизм регулирования

Размещено на http://www.allbest.ru//

Введение

Среди ведущих категорий трудовой социологии социальное поведение и его модификации - трудовое, экономическое, организационное, функциональное, коммуникационное, производственное, демографическое, нормативное и девиантное. Они отражают свойства основных субъектов общественной жизни: личности, группы, коллектива. Социальное поведение является производным компонентом социальной среды, которая отражается в субъективных характеристиках и действиях субъектов, а также в результате субъективного определения человеческой деятельности. В этом смысле его можно понимать как процесс целенаправленной деятельности в соответствии со значительными интересами и потребностями человека. Это, с одной стороны, сложная система адаптации и адаптации личности к различным условиям, способ функционирования в системе конкретного общества. С другой стороны, это активная форма трансформации и изменения социальной среды в соответствии с объективными возможностями, которые человек самостоятельно разрабатывает и открывает для себя, в соответствии со своими собственными идеями, ценностями и идеалами. Разновидностью социального поведения являются трудовая деятельность и трудовое поведение.

В современных условиях коренной модернизации всех отечественных социально-экономических отношений меняются виды собственности, структура производства, принципы управления. Все эти качественно новые объективные факторы влияют на стереотипы трудового поведения личности. Они получают своеобразную рефракцию через субъективный фактор - ее принадлежность к особой возрастной когорте.

Прежде всего отметим, что работа занимает стабильную позицию в трех основных жизненных ценностях всех возрастных групп, которые можно разделить на молодежные (до 30 лет), зрелые (от 30 до 55 лет) и пожилые (старше 55 лет). ). Его позиция в профиле ориентации опережает такие ценности, как семья и здоровье; в то время как работа в понимании людей напрямую связана с уровнем материального благосостояния, что объясняет его существенную важность в сегодняшней сложной экономической ситуации.

В процессе работы люди взаимодействуют, формируя социальные отношения. Наиболее важными являются отношения человека к человеку и отношения человека к работе. Они являются одной из определяющих характеристик характера работы. Внешнее проявление отношения человека к труду проявляется в его трудовом поведении. В свою очередь, характер трудового поведения работника и его отношение к труду определяет множество взаимосвязанных факторов, изменение которых может повлиять на трудовое поведение индивида и, как следствие, качество его работы.

Таким образом, цель настоящей работы - проанализировать трудовое поведение, определить его структуру. Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие ключевые задачи:

1. определить экономическую сущность понятия "трудовое поведение";

2. выявить факторы, определяющие трудовое поведение;

3. изучить типологию трудового поведения;

4. проанализировать законы трудового поведения;

5. исследовать механизм регулирования трудового поведения.

Объектом исследования выступает трудовое поведение, а предметом исследования является структура трудового поведения.

1.Теоретические основы трудового поведения

1.1 Понятие трудового поведения

Трудовое поведение представлено во многих научных источниках как сформированные действия сознательного характера, осуществляемые для выполнения оплачиваемых функций. Трудовое поведение личности отражается в многообразии форм социального поведения.

Социальное поведение как индивида и группы лиц является отражением социально-экономической системы, выраженной в результате деятельности в соответствии с целями, задачами и потребностями общества. Трудовое поведение, проявляющееся в социально-экономической среде, является результатом адаптации человека или организации к сложившимся условиям и реакции на их изменение.

Трудовое поведение рассматривается как совокупность профессиональных действий работника, отражающих совпадение интересов организации с ее профессиональными возможностями в рамках производственного процесса или процесса оказания услуг. На формирование трудового поведения работника влияют внутренняя и внешняя среда и такие факторы, как:

Качество и условия труда,

Наличие мотивирующих факторов,

Профессиональный уровень работника,

Социальные и личностные доминанты, влияющие на восприятие работником трудового процесса и его место в коллективе,

Важность работника в команде.

Любой сотрудник оценивает себя как эффективную единицу, приносящую прибыль организации за счет качества поставленных задач. Но человек не идеальное существо. Основой трудового поведения работника и организации являются следующие составляющие: наличие мотивации, возникновение сознательного восприятия работниками целей и задач организации, наличие сформированных критериев оценки качества работников.

Основа, определяющая трудовое поведение организации, определяет мотивацию, цели и задачи организации, ее формы и структуру. Основой одинакового поведения работников могут быть разные мотивы и определения их трудового поведения, целей и задач.

Рассмотрим практический пример. Двое рабочих стоят на линии по производству игрушек, осматривая их. Они выполняют одно и то же действие, и их цели разные, их мотивы разные. Первый работник осматривает игрушки, чтобы обнаружить дефект, возникший в процессе производства. Другой работник, выполняя аналогичные действия, оценивает наличие ярлыков и маркировок. Оба сотрудника проверяют продукты, но цели и мотивы различны, результат также будет отличаться, а влияние процесса будет отличаться друг от друга.

Мотивация В трудовом поведении организации играет основополагающую роль, поскольку она влияет на эффективность производственного процесса, его качество, результат и цель организации. В качестве примера мы можем рассмотреть двух работников, которые выполняют одни и те же действия в рамках производственного процесса, но мотивация одного из них значительно снижается, поскольку он недоволен условиями труда. В этом примере мы видим, что снижение мотивации труда отразилось на производственном процессе и результате труда.

Одной из ключевых задач эффективного руководителя является выявление мотивирующих доминант, которые влияют на команду, и применение эффективных мер для повышения общей мотивации в команде. Кроме того, в качестве эффективной организации труда на предприятии распространены механизмы бизнес-игр, фокус-группы, позволяющие выявлять работников с низкой мотивацией и переориентировать их на эффективную работу.

1.2 Структура трудового поведения

Первым компонентом трудового поведения является наличие производственного алгоритма, аналогичного трудовой деятельности человека в повседневной жизни. Второй компонент трудового поведения организации выражается в привыкании работника к условиям труда, функциям, возложенным на него, окружающей среде.

Уровень социальной культуры, поведенческие особенности, стандарты и нормы поведения, уровень социализации и адаптации к существующей социально - экономической системе выражается в трудовом поведении работника. Трудовое поведение работника определяется его личными качествами, которые должны быть использованы компетентным руководителем для достижения целей организации.

Привычка работника к требованиям и условиям труда делает невозможным его эффективную работу в команде. Для этого и нужна мотивация сотрудников. У каждого человека свой уровень восприятия мотивации. Рассмотрим более подробно на примере.

Один работник отличается трудолюбием, трудолюбием и трудолюбием. Небольшого мотивирующего замечания достаточно, чтобы менеджер мог заставить сотрудника более эффективно выполнять свои обязанности. В другом случае мотивация в виде штрафа или общественного обсуждения необходима для мотивации работника с низким уровнем мотивации.

В заключение следует отметить, что мотивация - это индивидуальное явление, и любой руководитель должен понимать, что его сотрудники - это не только организационные единицы с должностными инструкциями и обязанностями, но и яркие люди, которые требуют особого внимания. В этом случае, если команда выбрана слаженно и в соответствии с требованиями целей и задач, исключительная мотивация не требуется, но если допущена управленческая ошибка, решение может стать дополнительной проблемой для менеджера.

1.3 Виды трудового поведения

В литературе даются разные классификации типов трудового поведения в зависимости от того, что вкладывается в его фундамент.

Основания для классификации:

1. Субъекты поведения

2. Наличие (отсутствие) взаимодействия с другими субъектами

3. Производственная функция

4. Степень детерминизма

5. Степень соответствия принятым стандартам

6. Степень формализации

7. Характер мотивации

8. Производственные результаты и последствия

9. Реализация поведения

10. Степень традиционного поведения

11. Итоги и последствия с точки зрения человеческих судеб

12. Степень реализации трудового потенциала

13. Характер воспроизводства трудового потенциала

Учитывая это, мы можем предложить следующие виды трудового поведения:

Типы трудового поведения:

* Индивидуальный, коллективный

* Предполагаемое взаимодействие, не предполагаемое взаимодействие

* Исполнительный, управленческий

* Жестко детерминированный, активный

* Нормативно, отклоняясь от стандартов

* Установлено в официальных документах, не установлено

* на основе стоимости, ситуационный

* Позитивный негативный

Фактический трудовой процесс, выстраивание отношений на рабочем месте, создание рабочей атмосферы

Установленные типы поведения, возникающие типы, в том числе в виде реакции на различные социально-экономические действия

Соответствует желаемым образцам трудовой жизни, не подходит

Не требующие изменения достигнутой степени реализации трудового потенциала, обусловливающие необходимость мобилизации различных компонентов трудового потенциала (как совокупности качеств работника)

Предполагая простое воспроизводство трудового потенциала, требующего расширенного воспроизводства потенциала.

Трудно ограничить типы трудового поведения этим списком. Выявление степени реализации традиционного позитивного поведения в социологических опросах, как правило, включает в себя набор вопросов, которые отражают производственные требования работника и соответствуют преобладающей идее «хорошего» или «плохого» работника. Таким образом, в ходе социологического опроса работников обычно ставится задача выявить желание и сам факт проявления социально одобренного поведения по следующим признакам: выполнение и перевыполнение производственных стандартов; улучшение качества их работы и продукции; инновационная и изобретательская деятельность; точное соответствие требованиям технологии производства и т. д. Все эти виды поведения поведения. Управленческое поведение работников традиционно включает их участие в управлении и самоуправлении производством, в обмене опытом и т. Д. Разумеется, к характеристикам трудового поведения следует подходить гибко. Можно исправить типы поведения, которые характеризуются как хозяин, но это возможно и наоборот. 1. Шорохов Ю. И., Глушков А. Н., Мамагулашвили Д. И. Организационное поведение. - М .: ПЕР СЕ, 2009.

Трудовое поведение формируется под влиянием различных факторов: социальных и профессиональных характеристик работников, условий труда в широком смысле (в том числе условий труда и быта на рабочем месте, заработной платы и т. Д.), Системы норм и ценностей, мотивации труда. Он руководствуется личными и групповыми интересами людей и служит для удовлетворения их потребностей.

Каждый тип поведения включает в себя определенный экономический механизм, отражающий распад командно-административной системы, который порождает противоречивые особенности в трудовом поведении различных групп работников, препятствует распространению новых типов, которые по-прежнему часто отвергаются общественным мнением.

2.Регулирование трудового поведения

2.1 Показатели анализа и оценки трудового поведения

трудовой поведение производительность

В «трудовом поведении» все проблемные вопросы рассматриваются вместе с вопросами управления и показателями социально-экономической эффективности организации: производительность труда, дисциплина, текучесть кадров, удовлетворенность работой.

Представление. Существуют разные подходы к определению производительности. Для оценки эффективности деятельности организации может быть использован комплексный показатель, который включает в себя два компонента: эффект и эффективность. Под эффектом следует понимать достижение целей, поставленных перед организацией, т. Е. Полученный результат. Под эффективностью - отношение полезного результата к затратам, вызвавшим его достижение. Показатели эффективности могут быть прибыль и выход за единицу времени. Дисциплина. Важнейшим показателем дисциплины является отсутствие на работе. Их анализ в динамике и сравнение со средними показателями по отрасли (для группы предприятий) позволяют не только оценить поведение работников в организации, но и прогнозировать его изменения. Отсутствие на работе по уважительным причинам, таким как болезнь, не является прямым показателем дисциплины. Тем не менее, они могут указывать на наличие факторов в организации, которые способствуют высоким уровням стресса среди сотрудников, что приводит к увеличению их заболеваемости. Текучесть кадров. Высокая текучесть кадров в организации означает увеличение затрат на подбор персонала, отбор наиболее достойных кандидатов и обучение. В то же время может также наблюдаться сокращение производства в период, предшествующий отъезду работника.

Конечно, организации не могут полностью избежать текучести кадров. В некоторых случаях текучесть кадров также можно рассматривать как положительное явление, например, если работник не соответствует требованиям организации, а вместо этого приходит сотрудник с более высокими возможностями и мотивацией, с новыми идеями. Однако чаще всего для организации текучесть кадров означает потерю сотрудников, которые не хотели бы потерять.

Таким образом, когда уровень текучести кадров в организации чрезмерно высок или когда организация оставляет лучших сотрудников, текучесть кадров следует рассматривать как деструктивный фактор, который негативно влияет на эффективность организации. Удовлетворение от работы. Удовлетворенность работой относится к отношению работника к различным аспектам их работы. Зачастую удовлетворение также определяется как соотношение между суммой льгот и вознаграждений, которую работник получает на работе, и той, которую, по его мнению, он должен получить. В отличие от вышеуказанных критериев удовлетворенность работой характеризуется не столько поведением на работе, сколько отношением к нему. В то же время он считается одним из наиболее важных показателей оценки в связи со следующими обстоятельствами. Во-первых, общепринято, что работники, которые удовлетворены своей деятельностью, как правило, более мотивированы и достигают лучших результатов. Во-вторых, отмечается, что общество, особенно в странах с развитой экономикой, должно заботиться не только о высоком уровне производительности и жизненного уровня населения, но и о качестве жизни, неотъемлемым элементом которого является удовлетворенность работой.

Вышеуказанные показатели подходят в первую очередь для оценки критериев краткосрочной эффективности поведения. Следующие критерии могут быть использованы для оценки средне- и долгосрочной эффективности. Адаптивность - способность реагировать на внутренние и внешние изменения. Разработка - внедрение управления таким образом, чтобы удовлетворить будущий спрос внешней среды на товары и услуги организации. Выживание - эффективное существование в течение длительного времени с сохранением или улучшением своих позиций на рынке.

2.2 Механизм регулирования трудового поведения

Существуют различные составляющие трудового поведения: потребности - необходимость чего-то необходимого для поддержания жизни организма, личности человека, социальной группы, общества в целом; интересы - реальные причины действий, которые формируются в социальных группах индивидов в связи с их различиями в положении и роли в общественной жизни; мотивирующее сознательное отношение (субъективное) к своим действиям (внутренняя мотивация); ценностная ориентация - частичная идентичность социальных ценностей, которые являются целью жизни и основным средством ее достижения и, таким образом, приобретают функцию основных регуляторов трудового поведения индивидов; сеттинг - общая ориентация человека на определенный социальный объект, который предшествует действию и выражает предрасположенность действовать определенным образом по отношению к объекту; ситуация с занятостью - это совокупность условий, в которых протекает трудовой процесс; Стимулы - внешние по отношению к человеку воздействия, которые должны побуждать его к определенному трудовому поведению.

Поведение может учитываться в зависимости от целей, которые ставит перед собой исследователь.

Функциональное поведение. Это специфическая форма профессиональной деятельности, определяемая технологией рабочего места. Функциональное поведение присуще любому рабочему процессу независимо от степени сложности и специализации. Различия наблюдаются только в распространенности физического или психического стресса. В одном случае преобладают физические, а в другом психические нагрузки.

Экономическое поведение. Любое поведение должно основываться на результате, количестве и качестве затраченных человеческих ресурсов. Применяя свои профессиональные способности в производственном процессе, человек постоянно ориентируется на оптимальный баланс между затратами и их компенсацией. В противном случае, если не будет компенсации (товарно-денежной, натуральной, экономической, социальной), тогда будет падение интереса к этому виду деятельности. Мы можем сформулировать следующие типы экономического поведения: «максимальный доход от максимальной цены труда», «цена дохода, минимальный труд, минимальный доход с минимальной работой и максимальный доход с минимальной работой. Существуют различные формы экономического поведения в распределении и расход.

Организационное и административное поведение. Суть его заключается в формировании положительной мотивации членов организации труда. Для этих целей активно используются различные виды стимулов: моральные, материальные, социальные. Субъекты организационного поведения - отдельные работники, социальные группы, которые действуют в рамках функциональных, нормативных и социокультурных ограничений, которые позволяют им регулировать и соотносить процессы достижения своих конкретных целей с целями и задачами этих производственных организаций в структуре. из которых они включены.

Расслоение поведения. Это поведение, связанное с профессиональной, трудовой карьерой, когда работник сознательно выбирает и за достаточно длительный период времени реализует путь своего профессионального или служебного продвижения.

Адаптивно-адаптивное поведение. Это проявляется в процессе адаптации работника к новым профессиональным статусам, ролям, требованиям технологической среды и т. Д. Такое поведение проявляется на этапе первоначального вступления работника в производственный процесс, команду, профессионала. окружающая обстановка. Происходит постепенное вхождение человека в профессиональную и социальную среду, формирование четко определенной линии трудового поведения. Такое поведение можно наблюдать везде. Он включает в себя такие формы поведения, как конформистская адаптация к отношениям других людей, особенно тех, которые выше на иерархическом уровне управления, и общепринятая - форма адаптации личности, работника к существующей или постоянно меняющейся поведенческой структуре, постоянно обновляющаяся система компромиссы.

Церемониальные и подчиненные формы поведения. Они проявляются на разных уровнях организационной иерархии, выполняя ряд функций. В частности, они обеспечивают сохранение, воспроизводство и передачу значимых ценностей, профессиональных традиций, обычаев и моделей поведения, поддерживают стабильность и интеграцию работников с организацией в целом. Такое поведение связано с выполнением официального, профессионального и официального этикета. Они основаны на объективно определенной структуре подчинения профессионального и служебного подчинения, формах признания, сохранения и поддержания авторитета и авторитета. Но в этом поведении мы можем наблюдать различные виды деформации, когда, например, власть превращается в официальные и неофициальные привилегии, которые не имеют ни экономического, ни социального обоснования.

Заключение

Трудовое поведение - это индивидуальные и групповые действия, которые показывают направление и интенсивность внедрения человеческого фактора в производственную организацию. Это сознательно регламентированный комплекс действий и действий работника, связанный с совпадением профессиональных возможностей и интересов с деятельностью производственной организации, производственного процесса. Это процесс саморегуляции, саморегуляции, обеспечивающий определенный уровень идентификации личности.

Таким образом, трудовое поведение: отражает функциональный алгоритм производственного процесса, является поведенческим аналогом трудовой деятельности; является формой адаптации работника к требованиям и условиям технологического процесса и социальной среды; выступает в качестве динамического проявления социальных стандартов, стереотипов и профессиональных установок, которые усваиваются индивидом в процессе социализации и конкретного жизненного опыта; отражает характерологические черты личности работника; Существует определенный способ и средства воздействия человека на окружающую производственную и социальную среду.

Незаметный для неопытного глаза процесс потери интереса к работе сотрудника, его пассивность дает такие ощутимые результаты, как текучесть кадров; руководитель вдруг обнаруживает, что ему приходится вникать во все детали любого дела, выполняемого подчиненными, которые, в свою очередь, не проявляют ни малейшей инициативы. Эффективность организации падает.

Чтобы предотвратить потерю потенциальной прибыли, менеджер должен добиться максимальной отдачи от своих подчиненных. Для эффективного управления таким дорогим ресурсом, как люди, руководителю необходимо выделить определенные параметры работы, возложенные на подчиненных, изменяя которые он может влиять на психологические состояния исполнителей, тем самым мотивируя или демотивируя их.

Правильно спроектированная работа должна создавать внутреннюю мотивацию, чувство личного вклада в продукцию. Человек - это социальное существо, а это значит, что чувство принадлежности может вызвать у него глубокое психологическое удовлетворение, оно также позволяет реализовать себя как личность.

Список литературы

1.Арасланова, О. Г. Система управления трудовыми ресурсами региона // Научный потенциал. 2019. № 3. С. 12-15.

2. Астраханцева, Е. Ю. Особенности трудовых ресурсов аграрного сектора экономики // Молодой ученый. -- 2018. -- №24. -- С. 372-376.

3.Аубакиров, Я. А. Национальная экономика: теоретико-методологические и практические проблемы развития: сб. научных трудов. Алматы: Триумф «Т», 2019. 408 с.

4.Блинова, Т. В., Потапов, А. П. Трудовой потенциал модернизации российского села // Вестник Саратовского государственного технического университета. 2018. Т. 2. № 1 (55). С. 313-323

5.Генкин, Б. М. Экономика и социология труда. Учебник. 7-е изд., доп. М.: Норма, 2019. 448 с.

6.Горбунова, О. Н., Гладышева А. В. Ключевые особенности формирования трудового ресурса в информационном обществе // Социально-экономические явления и процессы. 2018. № 9 (55). С. 27-31.

7.Егорова, М. С., Пищальников, И. Г. Трудовые ресурсы предприятия: оценка потребности и эффективности использования // Молодой ученый. -- 2018. -- №9. -- С. 586-589.

8.Затепякин, О.А. Понятие рабочей силы в контексте компетентностного подхода /О.А. Затепякин//Компетентностный подход как основа подготовки конкурентоспособных выпускников: материалы международной научно-практической конференции. -Новокузнецк, 2019. -С. 91-96.

9.Затепякин, О.А. Рискогенность формирования качества рабочей силы в современных социально-экономических условиях /О.А. Затепякин//Вестник Томского государственного университета. Экономика. -2019. -№ 1(29). -С. 63-79.

10.Игнатова, Л. Н. Трудовые ресурсы и модернизация национальной экономики // Труд и социальные отношения. 2017. № 6. С. 13-20.

11.Козлов, А. И. Человеческий капитал в системе экономических категорий труда//Управление персоналом. 2018. № 9. С. 49-52

12.Кокин, Ю. П., Шлендер, П. Э. Экономика труда: учебник. -- 2-е изд., перераб. и доп. М., Магистр, 2019. 686 с.

13.Колесникова, С. В. Эффективность использования трудовых ресурсов в организации // Вопросы экономики и управления. -- 2019. -- №5. -- С. 153-154.

Размещено на Allbest.ru