Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

обучение персонал квалификация

Вступление России в новые экономические условия не только открыло новые горизонты и возможности для российских предприятий. Оборотной стороной медали стала жесточайшая конкуренция, практически незнакомая экономике, более семидесяти лет функционировавшей в условиях плановой экономики, управляемой административно - командными методами. Конкурентоспособность предприятия зависит от различных факторов, в частности, во многом зависит от подготовленности персонала к эффективной деятельности. Именно поэтому особое место в деятельности организации приобретает обучение персонала [23 С. 16-23].

Актуальность темы курсового исследования связана с изменением условий функционирования организаций, ускоренное развитие научно-технического прогресса и заключается в необходимости подготовки персонала к работе в новых условиях.

Обучение персонала становится ключевым элементом процесса управления персоналом. Многие организации столкнулись с необходимостью искать наиболее действенные пути повышения производительности и эффективности труда. Теперь работодатели значительно больше заинтересованы в том, чтобы иметь высококвалифицированный и компетентный персонал, способный создавать товары и услуги, которые могли бы успешно конкурировать с товарами и услугами, хлынувшими в нашу страну с Запада и Востока. Обучение призвано подготовить персонал к правильному решению более широкого круга задач и обеспечить высокий уровень эффективности в работе. Оно позволяет формировать такую систему ценностей и установок, которая соответствует сегодняшним реалиям и поддерживает рыночную организационную стратегию.

Целью данной работы является совершенствование процесса обучения персонала и его роли в повышении эффективности работы организации.

Для достижения поставленных целей необходимо решить следующие задачи:

1) раскрыть понятие и сущность обучения персонала;

2) описать методы обучения персонала;

3) рассмотреть зарубежный и отечественный опыт обучения персонала;

4) проанализировать процесс обучения персонала ООО СпецАВТО» и его влияние на эффективность работы предприятия.

Объектом исследования является персонал организации ООО «СпецАВТО».

Предметом исследования выступает совершенствование системы обучения на примере ООО «СпецАВТО».

Для решения поставленных задач были использованы такие методы научного анализа, как обобщение, анализ учебной и научной литературы по теме, периодических изданий, ресурсов глобальной сети Internet.

1. Теоретические основы управления процессом обучения и повышением квалификации персонала

1.1 Основные понятия и концепции обучения

Процесс обучения человека протекает всю его сознательную жизнь. Первичное обучение осуществляется в школах, профессионально-технических училищах, техникумах, колледжах, вузах. Вторичное обучение проходит в вузах, институтах и на факультетах повышения квалификации и переподготовки кадров, в учебных центрах, специально организованных курсах и семинарах, в организациях. Целью обучения является получение образования.

Образование - это процесс и результат усвоения систематизированных знаний, умений, навыков и способов поведения, необходимых для подготовки человека к жизни и труду.

В данной работе речь пойдет о профессиональном образовании персонала, которое осуществляется посредством его обучения. [5]

Обучение персонала- это развитие профессиональных знаний, умений, навыков сотрудников, исходя из целей развития соответствующих подразделений, которые в свою очередь привязаны к стратегии компании.

Возрастание роли обучения в процессах организационных изменений и организационного развития обусловлено следующими факторами:

Обучение персонала является важнейшим средством достижения стратегических целей организации.

Обучение является важнейшим средством повышения ценности человеческих ресурсов организации.

Проведение организационных изменений невозможно без работы по обучению персонала.

Обучение персонала требует поддержки и заинтересованного участия первых лиц организации. [13]

Цели обучения с точек зрения работодателя и самого специалиста существенно отличаются. Немецкие специалисты В. Бартц и X. Шайбл считают, что с позиции работодателя целями непрерывного обучения являются:

* организация и формирование персонала управления;

* овладение умением определять, понимать и решать проблемы;

* воспроизводство персонала;

* интеграция персонала;

* гибкое формирование персонала;

* адаптация;

* внедрение нововведений.

Бартц и Шайбл определяют следующие цели непрерывного образования для работника:

* поддержание на соответствующем уровне и повышение профессиональной квалификации;

* приобретение профессиональных знаний вне сферы профессиональной деятельности;

* приобретение профессиональных знаний о поставщиках и потребителях продукции, банках и других организациях, влияющих на работу фирмы;

* развитие способностей в области планирования и организации производства.

В предмет обучения включаются такие понятия, как:

-знания - теоретические, методические и практические, необходимые работнику для выполнения своих обязанностей на рабочем месте,

-умения - способность выполнять обязанности, закрепленные за работником на конкретном рабочем месте,

-навыки - высокая степень умения применять полученные знания на практике, навыки предполагают такую меру освоения работы, когда вырабатывается сознательный самоконтроль,

-способы общения (поведение) - форма жизнедеятельности личности, совокупность действий и поступков индивида в процессе общения с окружающей действительностью, выработка поведения, соответствующего требования, предъявляемым рабочим местом, социальные отношения, коммуникабельность.

Отечественный и зарубежный опыт выработал три концепции обучения квалифицированных кадров.

Концепция специализированного обучения ориентирована на сегодняшний день или ближайшее будущее и имеет отношение к соответствующему рабочему месту. Такое обучение эффективно относительно непродолжительный отрезок времени, но, с точки зрения работника, способствует сохранению рабочего места, а также укрепляет чувство собственного достоинства.

Концепция многопрофильного обучения является эффективной с экономической точки зрения, так как повышает внутрипроизводственную и внепроизводственную мобильность работника. Однако последнее обстоятельство представляет собой риск для организации, где работает сотрудник, поскольку он имеет возможность выбора и поэтому менее привязан к соответствующему рабочему месту.

Концепция обучения, ориентированного на личность, имеет целью развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных им в практической деятельности. Эта концепция относится в первую очередь к персоналу, имеющему склонность к научным исследованиям и обладающему талантом руководителя, педагога, политика, актера и т.п.

На практике выделяют две концепции, которые с разных позиций рассматривают затраты на обучение персонала.

1.2 Зарубежный опыт в обучении персонала

Для зарубежных концернов характерна организация специальных центров, ведущих профильную подготовку кадров. В частности, во Франции существуют отраслевые, а в Германии межзаводские центры, которые обычно являются мощными подразделениями корпорации. Программы обучения строятся исходя, из запросов предприятий и связаны с процессом структурной перестройки и технического перевооружения производства.

Иногда «кустовые» формирования объединяются в так называемый пул. Считается, что это дешевле и результативнее, чем обращаться к услугам рекрутерских агентств. К примеру, автомобильная корпорация «Форд» и французская «Рено» своими силами полностью обеспечивают себя квалифицированными кадрами.

Что касается содержания обучения, то обычно выбираются наиболее приоритетные направления. Например, на «Сименс» подготовка ведется по 50 дефицитным профессиям, у концерна «Крупп» персонал проходит 4 ступени в зависимости от квалификационной и базовой профессионально-образовательной подготовки, а на «Дженерал-Электрик» образовательная сеть включает 1000 курсов, индивидуализированных под разные категории работников [11].

Профильная подготовка кадров обычно контролируется профессиональными ассоциациями, которые тесно сотрудничают с консультативными фирмами, благотворительными фондами, бесприбыльными организациями. Они формируют банк данных об учебных программах и проводят их аккредитацию, устанавливая степень соответствия последних требованиям производств.

В зарубежных странах есть центры оценки для аттестации управленческого персонала. Задача центров выявление с помощью экспертов и на основе специальных тестов и упражнений потенциальные способности работников. Существуют 3 группы оценок: оценка работника (потенциал); должностные требования (нормативы); фактическое функционирование (результат). С помощью их сравнений анализируется потребность в подготовке, повышении квалификации или проведении других организационных мероприятий.

Широко распространен в США и в Японии ротация - планомерно организованная смена должностей руководителей всех рангов. Руководителя, проявившего не том или ином участке работы организаторские способности, направляют на другую работу - с теми же уровнем ответственности, но с другими функциями или другой обстановке, или с более высоким уровнем ответственности. Ротация может применяться и к молодым специалистам в качестве введения их в курс дела, ознакомления с различными сторонами деятельности и подразделениями предприятия, повышения уровня их информативности.

Рассматривая кадры как важнейший ресурс производства, фирмы ставят задачу оптимального его использования, прежде всего, за счет повышения качества, в том числе с помощью программ привлечения рабочей силы, кадрового планирования, отбора, мотивации, подготовки и повышения квалификации. Единая кадровая политика строится на базе тщательно разработанных стандартов устанавливающих требования к персоналу, подробной регламентации порядка работы с ними, введения типовых процедур работы с кадрами.

Переход к новым технологиям требует значительных затрат, связанных с обновлением знаний, переподготовкой работников. Считается, что переподготовить работника дешевле, чем заменить его.

Большим недостатком программ обучения является отсутствие в них экономических знаний.

Систему переподготовки и повышения деловой квалификации можно рассмотреть на примере США. Она может быть представлена в следующем виде:

- краткосрочные курсы при школах бизнеса и университетах (2-4 недели);

- вечерние курсы, рассчитанные на обучение высшего и среднего управленческого персонала;

- американская ассоциация менеджмента, рассчитанная на низкий и средний управленческий персонал;

- внутрифирменные курсы повышения квалификации;

- центры повышения квалификации при колледжах, университетах, учебных центрах, где проводится специализированная подготовка по программам, разработанным фирмами;

- переподготовка на основе долгосрочных соглашений между фирмами и школами бизнеса и университетами;

- переподготовка на рабочем месте предполагает создание групп работников, которые обучаются на основе разбора конкретных хозяйственных ситуаций;

- вечерняя школа Американского института мировой торговли [11].

Рост экономики в США за счет повышения обучения составил 2,1%, за счет роста населения - 0,4%, за счет увеличения капитала - 0,5%.

Работник должен получать универсальное образование в быстро меняющихся условиях, а непрерывное образование, кроме того, является фактором стабилизации рабочей силы на предприятии.

2. Анализ системы обучения персонала на примере ООО «СпецАВТО»

2.1 Краткая характеристика организации

В работе исследована кадровая служба и производственный процесс обучения персонала ООО «СпецАвто».

ООО «СпецАВТО» было образовано 09 апреля 2008 года.

Устав ООО «СпецАВТО» можно рассмотреть в Приложении Б.

Основные виды деятельности организации:

­ оказание услуг автомойки;

­ шиномонтаж;

­ техническое обслуживание и ремонт автотранспортных средств;

­ торговля автомобильными деталями, узлами и принадлежностями.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 2.

Общество с ограниченной ответственностью «СпецАВТО» учреждено и действует в порядке, предусмотренном Гражданским Кодексом РФ, Федеральным законом «Об обществах с ограниченной ответственностью» от 09 апреля 2008 года № 14-ФЗ, учредительными документами и другими правовыми актами, действующими на территории Российской Федерации.

Главная задача ООО «СпецАВТО» - предпринимательская деятельность, направленная на получение прибыли для удовлетворения социальных и экономических интересов членов коллектива и интереса собственника имущества предприятия.

Миссия предприятия выражает смысл существования предприятия. В ней обычно детализируется статус предприятия, декларируются принципы его работы, заявления и намерения руководства, даётся определение самых важных характеристик организации. В целом миссия выражает устремлённость в будущее, показывая, на что будут направляться усилия и какие ценности будут при этом приоритетными.

В настоящее время предприятие находится на этапе развития.

Целевая группа: владельцы легковых, грузовых автомобилей, мотоциклов и других автотранспортных средств.

Миссия ООО «СпецАВТО» оказание услуг автомойки, шиномонтажа, техническое обслуживание и ремонт автотранспортных средств, а также торговля автомобильными деталями, узлами и принадлежностями.

Цель: получение прибыли, удовлетворение потребностей.

Все цели предприятия достигаются лишь совместными усилиями и равноправным участием всего персонала предприятия.

Необходимыми условиями являются: точность и правильность расчетов производства, широкий спектр услуг, стабильное оказания услуг.

Основные показатели ООО «СпецАВТО». Анализ показателей за два года (2016 - 2017 гг.)

Таблица 1 - «Анализ основных показателей ООО «СпецАВТО» в динамике за два года 2016 - 2017 гг.»

Показатель	2016	2017	Отклонение 2017 от 2016
Выручка от реализации услуг (руб.)	631204	2143958	1512754
Себестоимость услуг (руб.)	296489	864735	568246
Валовая прибыль (руб.)	334715	1279223	944508
Управленческие расходы (руб.)	227198	644024	416826
Прибыль от продаж (руб.)	107517	635199	527682
Прочие расходы (руб.)	10654	135284	124630
Чистая прибыль (убыток) (руб.)	96863	499915	403052

Анализ отклонений 2017 от 2016 показал, что выручка от реализации услуг увеличилась в 2017 года на 1512754 рублей. Себестоимость услуг возросла 568246. Чистая прибыль в 2016 году составила 96863 рублей, а в 2017 году 499915 рублей.

Таким образом, ООО «СпецАВТО» - организация, которая представляет собой автокомплекс, включающий в себя следующие услуги: услуги ремонта, мойки автомобилей, услуги шиномонтажа, продажу автозапчастей и проведение технического осмотра автомобилей.

2.2 Анализ кадров ООО «СпецАВТО»

Для исследования вопроса об обучении персонала в организации ООО «СпецАВТО» необходимо рассмотреть кадровую политику организации. Сделать анализ действующего персонала по вопросам стажа, уровня образования, соответствие занимаемой должности. Провести анализ текучести кадров за период с 2015 по 2017 года. Выявить проблемы и преимущества кадрового потенциала.

ООО «СпецАВТО» имеет линейную организационную структуру. На 2012 год в организации работает 20 человек.

Организационная структура является эффективной, потому что отвечает необходимым показателям. В первую очередь тем, которые характеризуют эффективность системы управления: наблюдается улучшения качества услуг, увеличение прибыли, улучшение качества оказываемых услуг.

У директора в подчинении находится секретарь, менеджер и старший мастер.

Менеджеру подчиняются продавец автомагазина и водитель - экспедитор.

В подчинении у старшего мастера находится автослесари, мойщики автомобилей и шиномонтажники.

Функцию управления персоналом в организации разделяют секретарь и менеджер. В функцию управления персонала входит осуществление учёта личного состава кадров организации, оформление приёма, перевода, увольнения работников, ведет архив личных дел, изучает движение и причины текучести кадров. В функцию секретаря также входит сбор данных для формирования отчета для налоговых органов.

ООО «СпецАВТО» реализуется открытая кадровая политика, она характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне руководства.

Таблица 2 - «Среднесписочная численность работников организации ООО «СппецАВТО»»

Наименование показателя	2015	2016	2017	Изменение
	Количество чел.	%	Количество чел.	%	Количество чел.	%	отклонение (2015-2016)	отклонение (2016-2017)
							(+/)	(+/)
Общая среднесписочная численность работников	10	100	16	100	20	100	6	4
АУП	2	20	3	18,7	3	15	1	-
ИТР	1	10	1	6,3	1	5	-	-
рабочие	7	70	12	75	16	80	5	4

Из таблицы видно, что происходят кадровые пополнения каждый код.

Так в 2016 году в сравнении с 2015 годом количество персонала увеличилось на 6 человек, из них 1 - административно-управленческий персонал и 5 рабочих. В 2017 году численность рабочих увеличилась на 4 человека по сравнению с 2016 годом.

Увеличение численности работников происходит в связи с увеличением количества оказываемых услуг, изменением режима работы и развитием организации в целом.

Штатное расписание показывает, что заработная плата состоит из оклада. Но, помимо оклада в организации ООО «СпецАВТО» в заработную плату относиться не только оклад, но и премия в 100% от оклада, который выплачивается в случаи качественного исполнения своих должностных обязанностей.

Таким образом, заработная плата состоит из оклада и премиальных составляющих 100% от оклада.

Именно персонал является центральным звеном при решении вопросов конкуренции, экономического роста и обеспечения эффективной работы.

Вышеизложенное говорит о том, что организация не теряет кадровый потенциал.

Основными направлениями кадровой политики ООО «СпецАВТО» является:

-организация подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала;

-обеспечение задач качественного формирования и эффективного использования кадрового персонала;

-внедрение современных методик компенсации и мотивации труда;

-создание условий для обеспечения социально-экономических потребностей работников.

ООО «СпецАВТО» не испытывает дефицита кадров. Основная работа, которая ведется в организации - это повышение "качества" персонала.

Коллектив ООО «СпецАВТО» - это 20 сотрудников. Возраст сотрудников составляет от 18 до 45 лет.

Таблица 3 - «Анализ персонала по возрастному и половому признаку в динамике за два года (2016 - 2017 гг.)»

Возраст персонала	2016	2017	Отклонение показателей 2016 от 2015
	Количество человек	%	Количество человек	%
18 - 20 лет	5	31	5	25	-
21 - 30 лет	8	50	10	50	2
31 - 35 лет	-	-	2	10	2
36 - 45 лет	3	19	3	15	-
ИТОГО	16	100	20	100

Состав персонала по половому признаку представлен в таблице.

Таблица 4 - «Анализ персонала по половому признаку в динамике за два года (2016 - 2017 гг)»

Пол	2016	2017
	Количество человек	%	Количество человек	%
Женский	2	12,5	2	10
Мужской	14	87,5	18	90
Итого	16	100	20	100

Анализируя состав персонала по половому признаку показал, что в организации ООО «СпецАВТО» доминирует мужской персонал. Что является следствием оказываемых услуг.

Данные таблицы 4 говорят о том, что в организации преобладающий возраст сотрудников - 21 - 30 лет. Следовательно, в ООО «СпецАВТО» нет проблемы старения кадров.

Таким образом, проанализировав кадровый потенциал «СпецАВТО», можно сделать вывод о том, что у организации нет одной из распространенных проблем - «старение» кадров, так как преобладающий возраст от 21 до 30 лет.

Организация создает благоприятные условия для эффективной производительности труда.

Повышения «качества» персонала является основной целью кадровой политики «СпецАВТО».

2.3 Анализ системы обучения персонала организации

Для исследования данного вопроса необходимо определить роль обучения персонала для повышения эффективности производства.

Для анализа взаимодействия обучения персонала и эффективности работы предприятия было проведено исследования внутренней среды ООО «СпецАВТО» при помощи одного из методов исследования - анкетирования сотрудников, прошедших обучение.

Вопросы анкетирования были следующие:

1. Помогли ли Вам знания и умения, приобретенные в процессе обучения при выполнении своих должностных обязанностей?

2. Способствовало ли обучение психологического удовлетворения своей работой?

3. Повысилась ли производительность труда персонала, прошедшего обучения?

Далее проведен анализ анкетирования.

На вопрос «помогли ли Вам знания и умения, приобретенные в процессе обучения при выполнении своих должностных обязанностей?» 100% ответили «да, приобретенные знания помогли мне при выполнении моих трудовых обязанностей».

А вот на вопрос «способствовало ли обучение психологическому удовлетворению своей работой?» 90% ответили, что обучение этому способствует, и лишь 10% - нет.

Рисунок 1 - Ответы на вопрос «способствовало ли обучение психологическому удовлетворению своей работой?»

90% считают, что обучение способствует заметному повышению эффективности труда, 10% не задумывались над этим

Таким образом, делаем вывод о том, что знания и умения, приобретенные в процессе обучения помогают при исполнении своих должностных обязанностей. А также способствуют психологическому удовлетворению своей работой и вследствие этого увеличение прироста прибыли, позволяющей увеличить надбавки к заработной плате. Работа по организации обучения и повышения квалификации персонала позволила существенно снизить сопротивление нововведениям, создать у сотрудников позитивное к ним отношение. Все это способствует повышению эффективности производительности.

Для анализа обучения кадров в организации был обобщен весь процесс обучения и переподготовки персонала с 2015 по 2017 год.

Обучение, переподготовка, повышение квалификации персонала ООО «СпецАвто» за период с 2015 по 2017 год представлен в виде таблицы.

Таблица 5 - «Обучение, переподготовка, повышение квалификации персонала ООО «СпецАвто» (2015 - 2017 гг.)»

Должность	Название курса	Учебное заведение	Год
Директор	Обучение по курсу «Пожарная безопасность»	НОУ ДО Коломинский центр дополнительного образования	2015
Секретарь	1. Переподготовка в области прикладного продукта 1С	ООО, ГК Сатори Консалтинг	2015
	2. Обучения основам бухгалтерского учета, налогом и налогообложению	Бизнес центр ОмГУ	2017
Менеджер	1. Повышение квалификации по курсу «Управление персоналом»	Бизнес центр ОмГУ	2016
	2. Обучалась на тренинги «Искусство продаж»	Бизнес центр ОмГУ	2017
Продавец	Обучался на тренинги «Искусство продаж»	Бизнес центр ОмГУ	2017
Старший мастер	Повышение квалификации «Техническое обслуживание и ремонт автомобильного транспорта»	Бизнес центр ОмГУ	2016
Автослесарь	Повышение квалификации «Техническое обслуживание и ремонт автомобильного транспорта»	Бизнес центр ОмГУ	2017

Таким образом, за 3 года обучились и прошли курсы повышения квалификации 9 человек: директор, секретарь, менеджер, продавец, старший мастер и 4 автослесаря.

Об эффективности работы отдела кадров говорит возрастание доли образованности кадров, то есть работники имеют возможность повысить квалификацию, пройти подготовку и переподготовку.

Основной проблемой обучения на наш взгляд является то, что в основном обучения в ООО «СпецАВТО» проходит вне рабочего места. То есть во время обучения работники отрываются от своих должностных обязанностей. К тому же этот метод является наиболее затратным.

Примерная стоимость обучения в одном из данных учебных центрах составляет 10000-30000 тысяч рублей для группы обучающихся. По окончанию выдается диплом или удостоверение.

Проводя исследования данной организации нами был сделан вывод о том, что оно не знакомо с современными методами обучения, которые являются наиболее гибкими, способными повышать мотивацию, формировать навыки принятия решения, развивать креативность сотрудников, а также являются более простыми и экономичными и обладают другими преимуществами.

К данным методам относятся:

­ модульное обучение - направленное на решение конкретной

задачи или развития навыков;

­ дистанционное обучение - использование телекоммуникационных технологий, позволяющие обучать персонал на расстоянии;

­ наставничество - обучение наставниками своих подопечных;

­ обучение действием - решение поставленных задач каждым из сотрудников;

­ обучение в рабочих группах - формирование групп для решения конкретных задач;

­ метод Shadowing - возможность молодого сотрудника быть «тенью» действующего руководителя;

­ метод Secondment - метод развития персонала, в результате которого сотрудники осваивают новые навыки и приобретают новые знания и другие методы.

Они относятся к внутреннему обучению, но как показывают практика Западных и многих других Российских организаций являются эффективными.

Направления по повышению эффективности системы обучения персонала на основе зарубежного опыта ООО «СпецАВТО» даны в 3 главе курсовой работы.

3. Пути повышения эффективности системы обучения персонала в организации на основе зарубежного опыта

3.1 Направления по повышению эффективности системы обучения персонала в организации ООО «СпецАВТО»

В структуре предприятия (организации) персонал, с одной стороны, выступает как субъект, т. к. является составной производственных отношений, а с другой стороны -- как объект, определяющий эти отношения. И чем выше корпоративная культура предприятия, чем четче его структура, чем конкретнее обозначены и аргументированы цели, чем они более адекватны ресурсным и финансовым затратам, тем яснее пути оптимизации деятельности производства, что, в свою очередь, приведет к оптимизации кадровой политики, а значит и к повышению эффективности работы персонала.

Руководителю большого учреждения с многотысячным штатом и сетью региональных представительств часто приходится прибегать к кадровым перемещениям. Одной из разновидностей кадрового перемещения является ротация , которая становится все более популярным приемом кадровой политики руководителей и подразделений по управлению персоналом.

Ротация -- важная составляющая механизма управления коллективом и карьерой сотрудников. Ее суть состоит в горизонтальных должностных перемещениях с целью повышения квалификации работника, его профессионального разряда или категории.

Ротация работников определенного уровня профессиональной подготовки и образования позволяет раскрыть кадровый потенциал без значительных материальных затрат, предупреждает ошибочные решения, связанные с продвижением работников по службе, предотвращает развитие конфликтов в коллективе. К тому же, этот прием дает возможность проверить действенность избранного пути повышения эффективности производства, методики управления коллективом.

Не следует путать ротацию с обыкновенным механическим перемещением кадров, направленным на предотвращение противоправной деятельности персонала, профилактику коррупции, «оздоровление кадровой обстановки» в коллективе и т. д. Такое понимание ротации, на первый взгляд, сулит простое и быстрое решение возникающих проблем: стоит лишь изъять из коллектива не вписавшегося в него работника, и трудовой процесс войдет в свое привычное русло. Однако практика показывает, что чрезмерное упование на действенность подобных решений может привести не к стабилизации коллектива, а к текучести кадров и снижению авторитета руководства, не к локализации негативных явлений, а к интегрированию их в другие коллективы. Поэтому ротация и направлена на повышение профессионального уровня сотрудников, а не на искоренение негативных тенденций в коллективе.

Ротация должна быть глубоко продумана. Ее следует рассматривать как составную часть системы развития кадров, в которой перемещения работников носят индивидуальный характер, планируются заблаговременно и способствуют разрешению производственных задач.

Являясь составной частью механизма повышения квалификации персонала, ротация эффективна на протяжении первых 8-10 лет работы сотрудника. К 34-40 годам работник, как правило, достигает высокой степени профессионализма и требует большего поля для деятельности. В этом случае компания обязана предоставить такому сотруднику возможности для карьерного роста, углубления знаний и совершенствования умений и навыков.

3.2 Мероприятия по совершенствованию системы обучения персонала

Организация ООО «СпецАВТО» имеет сою систему обучения. Она заключается в том, что персоналу предоставляется возможность обучаться, проходить переподготовку и повышать квалификацию в различных учебных центрах. Но данная система обучения является затратной. Поэтому главной целью предложенных мероприятий минимизация расходов, а также применение системы обучения во всех подразделениях ООО «СпецАВТО».

В связи с этим необходимо ввести ряд мероприятий.

Мероприятие 1

В организации ООО «СпецАВТО» теоретическое обучение не реализуется на практике. То есть обучение позволяет лишь подготовить персонал к возможным изменениям, которые понадобятся при расширении спектра оказываемых услуг и открытии филиалов. После обучения сотрудник, по-прежнему выполняет свои привычные должностные обязанности, без возможности проявления инициативы и криативности.

Поэтому существует необходимость предоставлять возможность своим сотрудникам применять знания, полученные в процессе обучения, при исполнении обязанностей. Не ограничивать их, а позволить проявлять инициативу.

Например, создать «совет сотрудников технического осмотра автомобилей», в котором все работники смогли бы предлагать новаторства, способы улучшения качества оказываемых услуг и обсуждать другие важные на их взгляд вопросы.

Данное мероприятие позволит осознать сотрудникам, что обучение положительно влияет на рабочий процесс. А также мероприятие даст возможность проявлять инициативу сотрудникам к обучению, что будет являться не только способом повышения эффективности системы обучения, но и мотивацией.

Цель данного мероприятия - обеспечить возможность применять знания и инициативу при исполнении обязанностей.

Мероприятие 2

Данное мероприятие заключается в том, что организации ООО «СпецАВТО» рекомендуется заключить договор с поставщиком автомобильной косметики на основе нано - технологий PRO TEC Deutschland Cmb-H. Эта фирма производит химию, позволяющую создавать полирующий эффект и устранять царапины кузова автомобиля, защищать лакокрасочное покрытие, выполняет грязе - и водоотталкивающий эффект. Применение данной химии осуществляет дальнейшую простоту в уходе за автомобилем, а также позволяет сохранять привлекательный внешний вид любого автомобиля.

При заключении договора об использовании данной продукции компания обучает персонал за свой счет. Обучения проходят мойщики автомобилей, старший мастер, предлагающий автовладельцам использование данного продукта, а также продавец магазина, ассортимент которого пополнит ряд новейшей химии от поставщика.

Цель мероприятия - заключение выгодного договора с компанией «PRO TEC Deutschland Cmb-H». Выгодой для ООО «СпецАВТО» является, во-первых, использование нового продукта на рынке при оказании услуг, а во-вторых, обучение своего персонала без материальных затрат.

Мероприятие 3

Предложение, указанное в третьем мероприятии заключается в следующем. Так как организация ООО «СпецАВТО» не имеет возможности замены масла в автоматической коробке передач, а из приблизительно 20 человек, посещающих СТО в сутки - 10 человек владельца автомобилей с АКПП, предложено приобрести оборудование на СТО - аппарат для замены масла в автоматической коробке передач в компании «Civic».

Данная организация при покупки аппарата обучает персонал по использованию данного оборудования и соответственно замене масла в коробке передач с автоматическим управлением.

Проведенный опрос среди постоянных клиентов СТО 100% опрошенных заявили, что будут пользоваться этой услугой именно в ООО «СпецАВТО», так как доверяет специалистам СТО и им не удобно обслуживаться на СТО одной организации, а производить замену масла в другом. То есть клиентам удобнее осуществлять комплекс действий по обслуживанию и ремонта автомобиля в одном месте. Замену масла в коробке передач клиенты осуществляют каждые три месяца.

Цель третьего мероприятия - приобретение аппарата для замены масла в автоматической коробке передач в компании «Civic». Что имеет выгоду для ООО «СпецАВТО» и в вопросах обучения персонала. Так как компания «Civic», при заключении договора, обучает персонал за свой счет.

3.3 Расчет эффективности мероприятий по повышению эффективности

Организации ООО «СпецАВТО» было предложено ряд мероприятия по повышению эффективности. Проведем расчет предложенных мероприятий и просчитаем приблизительный срок их окупаемости.

Мероприятие 1 направлено на применение знаний и умений на практике после обучения.

Оно включает в себя создание советов, кружков и др., что позволит сотрудникам осознать, что обучение положительно влияет на рабочий процесс, даст возможность проявлять инициативу сотрудникам к обучению, что будет являться способом повышения эффективности системы обучения. А руководитель может использовать это как мотивацию.

Научная эффективность мероприятия. Персонал получает знания и имеет возможность использовать эти знания на практике.

Социальная эффективность. Обучаясь, персонал, получает удовлетворение потребностей в получении знаний, информации и навыков, а возможность применять знания на практике позволит удовлетворить потребность в самореализации.

Социально - экономическая эффективность. Создание кружков, советов и пр., позволит достичь положительных результатов (осознание сотрудником положительного влияния обучения на рабочий процесс, проявление инициативы к обучению, а также является нематериальным стимулированием).

Данный метод не предполагает финансовых затрат. Предполагает лишь затраты времени. Но данные кружки и советы могут работать в рабочее время, когда нет посетителей. А так как работа автомойки и СТО во многом зависят от погодных условий (дождь, сильное похолодание и др.), при данных условиях работа подразделений осуществляется редко. Поэтому, во время остановки работы, связанной с неблагоприятными погодными условиями, могут действовать данные кружки, что позволяет не тратить рабочее время.

Таким образом, расчет эффективности с научной, социальной и экономической точки зрения, данное мероприятие - эффективно при правильном подходе руководства и не требующее финансовых затрат.

Мероприятие 1 рентабельно и эффективно.

Во втором мероприятии предложено заключить договор с компанией производящей автомобильную химию на основе нано-технологий.

Социальной эффективностью данного мероприятия является наличие возможностей повышать уровень своей квалификации, не отрываясь от рабочего времени, а также способствует сплочению коллектива.

В соответствии со статистическими данными фирмы - поставщика каждый сотый клиент не против нанести данное покрытие на свой автомобиль.

При средней загруженности автомойки, а это 25 - 30 автомобилей в рабочую смену, мы делаем вывод о том, что примерно 7 - 8 человек являются потенциальными потребителями данного продукта. Данная закономерность просчитана следующим образом. Если средняя посещаемость автомойки составляет 27 человек, то за месяц автомойку прсетят 810 человек (27*30=810), а по данным исследовании компании TEC Deutschland Cmb-H потенциальные клиенты это каждый сотый клиент, то 7 - 8 человек воспользуются данной услугой.

Проведем подсчет возможных доходов. Стоимость работы по нанесению химии составляет 3000 рублей, стоимость нужного количества химии (1 банка химии на 1 автомобиль) составляет также 3000 рублей, из этой суммы 40% составляет накрутка магазина ООО «СпецАВТО». Итак, итоговая стоимость покрытия автомобиля химией составляет 6000 рублей. При оказании данной услуги потенциальным клиентам, просчитанным выше следует, что организация при облуживании 8 клиентов в месяц получает 48000 рублей, из расчета 6000*8 = 48000. Из полученных средств 24000 это средства за оказания услуги, из которых 5% выплачиваются в качестве премии мойщику автомобиля, 25% - старшему мастеру, который предложил автовладельцу применить данную продукцию, оставшие 70% являются доходом организации. Вторая часть полученной сумму за оказание услуги в месяц, это непосредственно за использование химии = 24000 рублей, из них 60% выплачивается поставщику, 10% выплачивается в качестве премии продавцу, продавшему химию, а 30% - является доходом.

Таким образом:

24000 - 5% = 12000 рублей - премия мойщику автомобиля

24000 - 25% = 6000 рублей - премия старшему мастеру

24000 - 70% = 16800 рублей - доход организации

24000 - 60% = 14400 рублей - выплаты поставщикам

24000 - 10% = 2400 рублей - премия продавцу

24000 - 30% = 7200 рублей - доход организации

Итак, данный расчет показал, что при оказании услуги хотя бы 8 автомобилистам в месяц у организации доход составит 24000 рублей (16800+7200=24000), что и обуславливает экономическую эффективность данного мероприятия.

Данное мероприятие позволит:

1. без материальных затрат на обучения персонала повысить квалификацию рабочих и увелисчить доход организации в среднем на 24000 рублей в месяц;

2. повысить уровень СТО среди конкурентов за счет оказания дорогостоящих и качественных услуг.

Таким образом, данное мероприятие является рентабельным и эффективным.

Мероприятие 3 заключается в приобретении оборудование на СТО - аппарата для замены масла в автоматической коробке передач. Стоимость аппарата, предложенного приобрести в компании Civic составляет 60000 рублей. Учитывая спрос на данную услугу, делаем вывод что около 10 человек в месяц будут пользоваться подобной услугой (обоснование в параграфе 3.2.), так как количество постоянных клиентов с автоматической коробкой передач постоянно увеличивается, а значит и увеличится количество клиентов СТО, предполагаем, что число клиентов не уменьшится, по крайней мере, до менее 10 человек в месяц.

Рассчитаем экономическую эффективность данного мероприятия. Стоимость услуги составляет 600 рублей. Соответственно, для начала берем в расчет только постоянных клиентов СТО 10 человек, соответственно 10*600=6000 рублей за месяц, организация получит, обслуживая лишь только постоянных клиентов. Но, такая процедура проводиться один раз в три месяца, поэтому рассчитываем окупаемость (ориентируясь лишь на постоянных клиентов):

6000*4=24000 рублей доход от замены масла в АКПП.

Таким образом, делаем вывод о том, что данный аппарат окупиться примерно за 2,5 года. Но так как владельцев автомобилей с автоматической коробкой передач достаточно много и количество таких клиентов СТО ООО «СпецАВТО» постоянно возрастает, а услуга является востребованной, то окупиться данный аппарат раньше рассчитанного срока.

Третье мероприятие рентабельно и эффективно.

Просчитаем окупаемость данного мероприятия.

1год действия мероприятия: 376960 - 120000 = 253960 руб.

2год действия мероприятия: 253960 - 120000 = 133960 руб.

3год действия мероприятия: 133960 - 120000 = 13960 руб.

3 год 1 мес. действия мероприятия: 13960 - 10000 = 3960 руб.

3 год 2 мес. действия мероприятия: 3960 - 10000 = + 6040 руб.

Таким образом, данное мероприятие окупиться за 3 года 1 месяц (37 месяцев), а следовательно является рентабельным и эффективным.

Предложенные мероприятия позволят минимизировать затраты на обучения персонала, а также способствуют сплочению сотрудников, что несомненно повлияет на производительность труда. А внедрения нового оборудования и новых технологий позволит не только расширить ассортимент оказываемых услуг, но и повысить уровень организации среди имеющихся конкурентов.

Заключение

Результат подробного изучения теоретических основ совершенствования системы обучения персонала позволил закрепить и расширить знания, полученные в процессе изучения дисциплины «Управления персоналом», а также сделать анализ системы обучения персонала в организации «СпецАВТО».

В ходе исследования было сделано ряд выводов.

Организация должна быть заинтересована в развитии своего персонала, так как успех компании во многом зависит от эффективности работы сотрудников.

Компаниям необходимо обучать персонал, то есть проводить плановые действия по обучению работников типам поведения, которые связаны с выполнением его рабочих функций.

ООО «СпецАВТО» - организация, которая представляет собой автокомплекс, включающий в себя следующие услуги: услуги ремонта, мойки автомобилей, услуги шиномонтажа, продажу автозапчастей и проведение технического осмотра автомобилей.

Организация имеет цель получения прибыли и удовлетворения потребностей своей целевой группы - владельцев автомобилей, а также постоянное повышение уровня производительности труда.

Таким образом, организации ООО «СпецАВТО» были предложены мероприятия по повышению эффективности системы обучения и по совершенствованию системы обучения персонала.

Предложенные мероприятия позволят минимизировать затраты на обучения персонала, а также способствуют сплочению сотрудников, что несомненно повлияет на производительность труда. А внедрения нового оборудования и новых технологий позволит не только расширить ассортимент оказываемых услуг, но и повысить уровень организации среди имеющихся конкурентов.

Список литературы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 05.02.2018) / [Электронный ресурс] URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/

2. Федеральный закон «О стратегическом планировании в Российской Федерации» от 28.06.2014 N 172-ФЗ (последняя редакция) / [Электронный ресурс] URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_164841/

3. Стратегия развития системы подготовки рабочих кадров и формирования прикладных квалификаций в Российской Федерации на период до 2020 года (одобрено Коллегией Минобрнауки России, протокол от 18.06.2013 N ПК-5вн) / [Электронный ресурс] URL: http://asi.ru/upload/0b6/BRICS_ru_int.pdf

4. Валиуллина В. Э. Современные особенности профессионального развития персонала / В.Э. Валиуллина // Молодой ученый. - 2015. - №12. - С. 393-395.

5. Герасимов М. В. Внутрифирменное обучение: теоретический аспект / М.В. Герасимов // Молодой ученый. - 2016. - №5. - С. 319-323.

6. Гусев В.А. Создание адаптивной системы непрерывной подготовки и переподготовки кадров для регионального рынка труда / В.А. Гусев, О.Ю. Нисман // Самарский научный вестник. - 2017. - Т. 6. - № 4 (21). - С. 214-218.

7. Дедул В. А. Обучение и развитие персонала: актуальные тенденции / В.А. Дедул // Автоматизация и управление в технических системах. -2016. -№ 2. С. 75-76

8. Довлекаева А. А. Корпоративное обучение как метод повышения лояльности персонала / А.А. Довлекаева // Молодой ученый. - 2017. -№5. -С. 154-159.

9. Дырин С. П. Состояние подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров на современных предприятиях / С.П. Дырин // Интеграция образования. - 2014. - N 3. - с. 61-65.

10. Евдокимова А. В. Повышение квалификации для управленческих кадров / А.В. Евдокимова // Молодой ученый. -2016. -№8. -С. 535-536.

11. Ильницкий С. А. Обучение персонала как стратегический фактор в системе управления персоналом организации / С.А. Ильницкий // Молодой ученый. -2018. -№3. -С. 418-423.

12. Карпухин М.Ю. Обучение персонала организации: сущность, виды / М.Ю. Карпухин // Аграрный вестник Урала. - 2017. - № 1 (155). - С. 17.

13. Кобыш А.Н. Технологии и методы управления персоналом, связанные с обучением / А.Н. Кобыш // Проблемы научной мысли. - 2017. - Т. 1. - № 4. - С. 11-13.

14. Коробкин С. В. Обучение персонала на предприятии: концепции, виды, методы, оценка эффективности / С.В. Коробкин // Экономическая наука и практика: материалы V Междунар. науч. конф. (г. Чита, апрель 2017 г.). -Чита: Издательство Молодой ученый, 2017. -С. 74-77.

15. Куатпекова А. К. Планирование, обучение и развитие персонала / А.К. Куатпекова // Молодой ученый. -2016. -№1. -С. 389-392.

16. Кукина С.Д. Повышение квалификации персонала на коммерческих предприятиях / С.Д. Куина // Известия Волгоградского государственного технического университета. - 2015. - № 5 (145). - С. 181-183

17. Лейбович А. Н. Система подготовки кадров: точки роста. Сборник методических и информационных материалов. Выпуск 1 / под общ. редакцией А . Н. Лейбовича. - М. : АНО «Национальное агентство развития квалификаций», 2017. - 232 с.

18. Мазовко А.М. Непрерывное профессиональное обучение рабочих (служащих) в республике Беларусь: состояние, перспективы развития / А.М. Мазовко // Профессиональное образование. - 2017. - № 3 (29). - С. 22-28.

19. Мамедова Д. Н. Актуальность переподготовки и повышения квалификации педагогических кадров / Д.Н. Мамедова // Образование и воспитание. -2016. -№3. -С. 43-45.

Размещено на Allbest.ru

...