Обучающие семинары во внутрифирменном обучении персонала имидж-студии "Эльвира"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

Глава 1. Теоретические аспекты обучающих семинаров во внутрифирменном обучении персонала

1.1 Сущность и принципы организации системы внутрифирменного обучения персонала

1.2 Семинар как вид внутрифирменного обучения персонала

1.3 Организация внутрифирменного обучения персонала в современных условиях

Глава 2. Анализ практики обучающих семинаров во внутрифирменном обучении персонала имидж-студии «Эльвира»

Заключение

Список литературы

Введение

Самым ценным ресурсом каждой компании являются ее люди, так как именно они формируют, производят и продвигают продукт и услугу.

Формирование персонала, его профессиональных и личностных качеств - ключ к формированию и положительным переменам в компании, одно из важных условий конкурентоспособности современной фирмы.

Мировой и современный российский опыт показывает, что полученного однажды профессионального образования недостаточно для исполнения руководителем и специалистом своей обязанности в фирме. Новые технологии, а также интеграции российских компаний в мировую экономическую инфраструктуру требуют для специалиста большинства профессий повышения квалификаций, освоений новых технологий и методов работы.

Поэтому внутрифирменное обучение представляет собой независимую ценность и для сотрудника, заключающаяся в возможностях повышений уровней его конкурентоспособности на внутрифирменных рынках труда и формированиях навыков и способностей, востребованных на внешних рынках труда.

Проблемы внутрифирменного обучения персонала для российских компаний в нынешнее время приобретают особенное значение, определенное осознаниями ролей этого фактора в обеспечениях конкурентоспособности компании. В то же время, анализ поведений компаний в этой области свидетельствует об отсутствиях системного подхода к разработкам и реализациям программы внутрифирменного обучения, который содержит в себе постановки обоснованной цели, выбор адекватных методов обучения, детальный анализ качества процессов обучения и эффективности программ обучения и т.д.

Все это определяет актуальность выбранной темы исследования и устанавливает цель, задачи, объект и предмет курсовой работы.

Объект - организация внутрифирменного обучения.

Предмет исследования - семинары в организации внутрифирменного обучения персонала.

Цель курсовой работы - проанализировать процесс организации внутрифирменного обучения персонала.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Изучить сущность и принципы организации системы внутрифирменного обучения персонала;

2. Рассмотреть семинары в организации внутрифирменного обучения персонала;

3. Провести анализ организации внутрифирменного обучения персонала на примере имидж-студии;

В процессе исследования применялись методы сравнения, обобщения и системного анализа.

Теоретической основой работы послужили труды Бобкова А., Валовой Т.В., Терещук Н.И., Бородина В.А. и других.

Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключение и списка использованной литературы.

Глава 1. Теоретические аспекты обучающих семинаров во внутрифирменном обучении персонала

1.1 Сущность и принципы организации системы внутрифирменного обучения персонала

В современном условии, ориентируясь на потребность конкурентного рынка, учиться, подтверждать и увеличивать собственную квалификацию приходится постоянно. Более перспективными и приемлемыми как для сотрудников, так и для компаний в этом обстоятельстве является внутрифирменное обучение. Дефицит квалифицированных кадров, который вызван кризисными состояниями системы профессионального образования, трудной социально-демографической ситуацией и рядами иных факторов, заставляет современные российские компании независимо заниматься подготовками кадров и повышениями их квалификаций, т.е. реализовывать обучение внутри компании. Именно эту систему обучения зачастую применяет множество компаний.

Само понятие «внутрифирменное обучение» еще недостаточно распространено в теории управления компанией и персоналом. За ним не сложилось еще четкого определения, но оно имеет довольно высокий научно-практический потенциал [2].

Более полно эти вопросы проанализированы Шаталовой И.И. Внутрифирменное обучение персонала -- это особенная система обучения персонала, которая направлена на персонал конкретной компании и строится на решениях характерных именно для этой компании проблем, проводимая как на территориях компании, так и в корпоративном учебном центре с привлечениями как собственных, так и внешних преподавателей. Под системами внутрифирменного обучения персонала понимаются комплексы взаимосвязанных структур, процессов, учебных программ, форм и методов обучения, а также материально-технических средств, при помощи которого реализуются процессы внутрифирменного обучения в компании. Структуры -- это специалисты или подразделение (участки, группы, сектора, отделы, управления, департаменты), которые занимаются вопросами обучения, а процесс -- это этап организаций и проведений внутрифирменного обучения.

Необходимость разработок в фирме системы внутрифирменного обучения персонала устанавливается такими факторами: 1) дефицитами на рынках труда специалистов необходимых квалификаций; 2) несоответствиями систем государственного и негосударственного профессионального образования требованию фирмы. Кроме того, обучать своих работников перспективнее, чем привлекать внешних. Собственные «выращенные» кадры наиболее надежны, и риски потерять их менее: они лояльны по отношению к компании, так как являются ее частью.

Внутрифирменное обучение занимает особенное место в системе обучений персонала, так как оно выступает не только как технологии формирования трудовых потенциалов организаций, но и как элемент ее корпоративной культуры.

Внутреннее обучение становится особо актуальным на двух стадиях формирования компании: 1) когда фирма активно увеличивается -- расширяется рынок, открываются новые представительства и как следствия -- повышается количество работников. При этом в фирме уже скопился дачный опыт в сфере управления, работы с клиентом, который обеспечил данный рост, и данный опыт нужно транслировать. Внутрифирменное обучение персонала в этом случае позволит достичь стандартных уровней профессионализма, что обеспечит производства товара и предоставления услуг равновысокого качества во всех филиалах фирмы; 2) когда фирма находится в стабильных положениях, имеются потребности в созданиях активных информационных и познавательных пространств внутри фирмы, которое не только аккумулирует уже существующие знания и навыки, но и позволит быстро овладеть нужными компетенциями и усваивать новый, передовой опыт, усиливая конкурентное преимущество фирмы.

Внутрифирменное обучение владеет как достоинствами, так и недостатками, которые представлены в Таблице 1. Система непрерывного внутрифирменного профессионального образования предполагает такие главные виды обучения:

первичные обучения работников, которые приняты на работу;

ежегодные обучения по актуальным вопросам профессиональной деятельности;

периодические обучения (в соответствиях с потребностью, но не реже определенной для любой категории работников периодичности) по специальным программам профессионального обучения для поддержаний квалификаций на уровнях, достаточных для результативного исполнения должностных обязанностей;

обучения специалистов, которые обязаны проходить подготовки или переподготовки в связи с требованием нормативов, предъявляемым государством (к примеру, бухгалтеры, фармацевты, техники и т.д.);

обучения работников, которые готовятся к должностному перемещению (назначения на наиболее высокую должность, на должность другого профиля);

обучения сотрудников с начальными или наиболее высокими уровнями квалификаций вторым (смежным) профессиям.

Таблица 1 - Достоинства и недостатки внутрифирменного обучения

Достоинства	Недостатки
1. особенности бизнеса и полное соответствие потребностям организации. 2. Практические занятия исполнителей, направленные на анализ конкретных проблем, стоящих перед предприятием, и разработку эффективных мер для их решения. 3. Возможность адаптации сроков обучения в связи с производственной необходимостью и отзыва сотрудника. 4. Использование собственного оборудования и технологий. 5. Возможность обучения большого числа сотрудников. 6. Относительно однородный состав участников. 7. Эксперты не оставляют надолго своего бизнеса. 8. Большие возможности индивидуализации учебных и обучающих способностей персонала к обучению. 9. Наилучший возможный контроль над процессом и результатами обучения. 10. Усиление внутрифирменного сотрудничества путем обмена опытом между коллегами. 11. Развитие корпоративного духа. 12. Отсутствие психологического дискомфорта. 13. Экономичный способ обучения персонала	1. изучение конкретных вопросов, которые вносят вклад в развитие широкой профессиональной перспективы. 2. Необходимость создания собственных средств обучения требует постоянного обновления. 3. Отсутствие обмена опытом и информацию для сотрудников других компаний. 4. Участники могут неохотно обсуждать некоторые вопросы среди коллег или в присутствии руководителя. 5. Дополнительное бремя для руководителей и специалистов, участвующих в учебном процессе, в качестве учителей. Отвлечение от обучения для выполнения текущих дел

обучающий семинар внутрифирменный персонал

Для того, чтобы стать результативной, система внутрифирменного обучения должна владеть такими характеристиками:

1) непрерывность -- ритмичность и системность в организациях и проведениях обучающего мероприятия;

2) адаптивность -- способности быстро отреагировать на изменения требования, предъявляемого к качеству рабочих сил;

3) гибкость -- учеты интересов как компании, так и сотрудников;

4) коммуникативность ~ постоянные взаимодействия руководителей, сотрудников и учителей;

5) кумулятивность -- накопления и преумножения банка профессиональных компетенций и опыта фирмы;

6)интегрированность -- тесные связи с важными устремлениями системы управлений персоналом (системами адаптаций, управлениями деловой карьерой и профессионально-служебными продвижениями, работой с резервами, системами мотивации, оценками итогов деятельности персонала и т.д.).

Организации обучения в компании находятся, как правило, в ведениях службы управлений персоналом (в небольших компаниях - менеджера по персоналу) совместно с руководителем подразделения, чьи подчиненные должны пройти обучения. В больших компаниях вопросами обучений занимаются специальные структурные подразделения, к примеру департамент формирования человеческих ресурсов или отдел подготовки и повышений квалификаций персонала. Системные обучения, в отличиях от разовых мероприятий, определяет несколько этапов: планирования, организации, реализации и контроль.

К независимым экспертам или в консалтинговую компанию за консультацией по вопросу обучения персонала целесообразно обращаться в таких ситуациях.

Во-первых, если в компании нужно основать «с нуля результативную систему обучения персонала. Руководство в данных фирмах анализирует расходы на развития и обучения работников компании не как досадные затраты, а как приоритетные и нужные инвестиции, которые позволяют фирмам выживать и удачно существовать на рынках. Таким типам фирм нужен опережающий рост и постоянные развития работникам.

Консультанты вместе с представителями организации анализируют потребности в обучении со стратегическими целями и планами, компания планирует планировать учебные мероприятия, разрабатывать при необходимости учебные программы для различных категорий персонала, организовывать и проводить учебные мероприятия, оценивать эффективность этого обучения и предоставить руководителю организации отчеты о результатах работы. В зависимости от пожеланий заказчика консультационное агентство может разработать проект по созданию специального структурного подразделения, занимающегося разработкой и обучением персонала, и подготовить необходимые правовые рамки и документацию для планирования и мониторинга обучения.

Во-вторых, если у вас уже есть тренировка, но она случайна и не приносит ожидаемых результатов. Консультанты в этом случае сначала диагностируют практику обучения, выявляют недостатки и предлагают способы их решения.

В-третьих, современная консалтинговая компания, помимо консультационных услуг, может предложить организацию и проведение различных образовательных мероприятий (лекции, семинары, тренинги) в соответствии с авторскими программами.

В-четвертых, необходимо оценить качество преподавания и эффективность учебной деятельности, которая является одним из самых сложных и спорных вопросов, часто требующих консультаций со специалистами. В качестве одного из вариантов оценки этой эффективности можно предложить систему вопросников, состоящую из трех вопросников: 1) анкета (которая будет завершена сразу после учебных мероприятий); 2) обучение; 3) вопросник непосредственного руководителя ученика.

1.2 Семинар как вид внутрифирменного обучения персонала

Главной задачей любой фирмы является выбор обучаемых форм. К данным вопросам необходимо подходить дифференцированно. Обучающие программы могут отличаться по уровням сложностей, времени прохождений, стоимостей, продолжительности влияния и иным факторам.

Семинар - это краткосрочная форма, где вы можете решить определенную проблему. Участники сосредоточены на информации по той же теме. Естественно, это способствует глубокому изучению, которое выполняется за короткое время. Основной целью этого мероприятия было объединение ранее полученной информации.

Недавно были широко распространены курсы бухгалтерского учета. Зачастую их поведение в компании - разработчики различных бухгалтерских программ, главная цель которых - привлечь людей к определенным продуктам. Компании, работающие в области производства информационных технологий, часто проводят свободные встречи, где участники знакомятся с технологическими новинками. Если ваш бизнес связан с информационными технологиями, рабочий персонал будет полезен для посещения таких мероприятий.

Основным потенциалом любой компании являются сотрудники, поскольку они являются ключевыми обязанностями функционирования организации. Компания развила и добилась больших успехов, вам нужно заботиться о развитии сотрудников, потому что только высококвалифицированный персонал сможет вывести ее на лидирующие позиции в определенной области и оставить далеко позади своих основных конкурентов. Система развития персонала поможет сформировать и поддерживать состав «рабочего тона». Развитие новых знаний сотрудников улучшает их профессиональные навыки, формы современного мышления, помогает работать в сплоченной команде. Процессы обучения и развития значительно повышают производительность, что позволяет предприятию работать более эффективно.

Также часто компании требуют переподготовки сотрудников. Это дорого, это очень ценные сотрудники. Для переквалификации вам необходимо посещать семинары и практические занятия. Только комбинация этих форм даст действительно хороший результат.

Очень часто возникает необходимость повысить квалификацию сотрудников из-за отсутствия профессионалов на рынке в определенной области. Осваивая новое производство или технологию, компания самостоятельно занимается обучением. Часто predavanje новых работников знаний, включенных в стратегию компании, пытаясь обучить сотрудников с нуля.

Посещение этих курсов является важным событием для развития сотрудников. Важно, чтобы руководитель компании знал, что развитие персонала должно иметь комплексный и систематический подход к обучению, посещая бизнес-тренинги для менеджеров. Стратегия строится на предприятии (менеджерах, менеджерах), но имейте в виду, что развитие предприятий играет важную роль в развитии сотрудников. Семинары для персонала выполняют следующие задачи:

? комплексная подготовка к решению сложных или новых задач на работе;

? своевременное, систематическое обновление знаний сотрудника;

? оживление и повышение потенциала работника;

? создание команды, повышение профессиональной культуры каждого сотрудника компании;

? обучение возможному карьерному росту.

Могут проводиться не только семинары, но и практические занятия по сплочению, тренинги по корпоративному командообразованию и т. Д. Для максимального эффекта вам нужно составить план с точки зрения того, каким он будет, кто его будет проводить и т. Д. Программа излагает цели для каждой программы. Сначала нужно определить цель, которая должна быть достигнута, и только тогда выбрать один метод обучения или объединить несколько типов.

1.3 Организация внутрифирменного обучения персонала в современных условиях

Возрастающие значения профессионального обучения для современных фирм и резкие повышения потребности в нем привели к тому, что компания внутрифирменного обучения стала одной из главных функций управления персоналом. Система обучения персонала - это система подготовок персонала, которая включает разные методики обучения, а также материально-техническое средство обеспечивающее процессы обучения.

Внутрифирменная система обучения персонала - это система подготовки персонала, которая осуществляется непосредственно на территории компании или в корпоративных учебных центрах; и строящаяся на решении проблем, специфичных для конкретной организации, с привлечением собственных или внешних преподавателей.

Прежде чем строить какую-либо систему образования, необходимо определить потребности компании. Как правило, они вытекают из его стратегии и должны быть подчинены целям и задачам, которые решаются на данном этапе. Развитие персонала является необходимым условием успешного функционирования любой организации. Это особенно актуально в современных условиях, когда ускорение научно-технического прогресса значительно ускоряет процесс устаревания профессиональных знаний и навыков. Несоответствие квалификационных потребностей компании отрицательно сказывается на результатах ее деятельности.

В настоящее время выдвинуты новые требования к обучению персонала, которые требуют регулярного обновления, расширения и углубления существующих работников знаний, специалистов и менеджеров на всех уровнях. Система подготовки и персонала отвечает за принятие ключевых управленческих решений в управлении персоналом - в частности, решения о перераспределении компетенций и полномочий, создании кадрового резерва, передаче рабочих на новые должности, формировании проектных групп и оценка эффективности использования кадровых ресурсов.

Все больше и больше руководителей российских компаний думают о возможности повышения профессионального уровня своих сотрудников, так как в нынешней ситуации растущей конкуренции развитие персонала имеет решающее значение для развития организации. Отсутствие квалификации кадровых потребностей организации чревато низкой производительностью. В дополнение к прямому воздействию на финансовые результаты организации, профессиональное развитие способствует позитивной корпоративной культуре в организациях, оказывает значительное влияние на мотивацию сотрудников и их приверженность организации.

Вхождение России в мировую экономическую систему и исправить искусственные торгово-экономические барьеры не только открыло новые горизонты и возможности для российских компаний. Оборотной стороной монеты была жестокая конкуренция, по сути, незнакомая промышленность, более семидесяти лет работающая в плановой экономике, управляемая административно-командовыми методами.

Многие организации сталкиваются с необходимостью найти более активные способы повышения производительности и эффективности. Теперь работодателей значительно больше интересует, чтобы иметь высококвалифицированных и компетентных сотрудников, которые могут создавать продукты и услуги, которые могли бы успешно конкурировать с продуктами и услугами, вливающимися в нашу страну с Запада и с Востока. Обучение предназначено для подготовки персонала к правильному решению широкого круга задач и обеспечения наивысшего уровня эффективности, повышения трудового потенциала работников. Это позволяет не только повысить уровень знаний сотрудников и сделать необходимые профессиональные навыки, так и сформировать в них систему ценностей и отношений, которая соответствует сегодняшним реалиям и рыночным аспектам поддержки организационной стратегии.

Знания, полученные сотрудниками высших учебных заведений, быстро устаревают, что увеличивает необходимость их существенных обновлений. В США существует даже понятие «период полураспада компетенции». Это время, в течение которого половина приобретенных знаний устарела. Поэтому все более распространенным в западных и российских компаниях становится идея создания системы непрерывного образования сотрудников (концепция «учебной организации»).

Подготовка управленческих кадров имеет особое значение для любой организации. Менеджер работы оказывает решающее влияние на результат работы своих подчиненных, число которых может быть значительным.

Возрастающая роль обучения в действиях по повышению конкурентоспособности компаний, организационного развития и трудового потенциала сотрудников по трем факторам:

1. Обучение персонала является важным средством достижения стратегических целей организации.

2. Обучение является важным средством повышения ценности человеческих ресурсов организации.

3. Без своевременной подготовки персонала, выполняющего организационные конфигурации, намного сложнее или невозможнее [5].

Процесс обучения человеку происходит во всей его взрослой жизни. Целью обучения является образование. Образование - процесс и результат обучения систематическим знаниям, навыкам и поведению, необходимым для подготовки человека к жизни и работе. Уровень образования определяется требованиями производственного, научно-технического и культурного уровня, а также отношениями с общественностью. Образование делится на два вида: общее и профессиональное. Образование должно проводиться непрерывно.

Продолжающееся образование - процесс и принцип формирования идентичности, предусматривающий создание таких образовательных систем, которые открыты для людей любого возраста и поколения, и сопровождают человека на протяжении всей его жизни, способствуют его постоянному развитию, вовлекая их в непрерывный процесс овладение знаниями, способностями, навыками и поведением (общение). Непрерывное образование включает в себя не только обучение, но и переподготовку для изменения условий и стимулирование непрерывного самообразования.

«Профессиональное образование как процесс является частью единой системы непрерывного образования и, как результат, готовность человека к определенному типу работы, профессии, подтвержденной документом (паспорт, диплом, сертификат) по завершении соответствующего образовательных учреждений »[3].

Поэтому профессиональное образование персонала осуществляется посредством обучения. «Обучение персонала - это основной путь профессионального образования, целенаправленно организованный, спланированный и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, способностями, навыками и способами общения под руководством опытных учителей, наставников, специалистов, менеджеров и т. [7].

Глава 2. Анализ практики обучающих семинаров во внутрифирменном обучении персонала имидж-студии «Эльвира»

В процессе работы салона возникает необходимость в обучении персонала. Этот вопрос становится все более актуальным в связи с усилением конкуренции и повышением требований к качеству работы салона красоты у клиентов. Обучение может случиться:

* из-за сотрудников;

* за счет компании;

* через совместные инвестиции компании и работника.

Семинар - серия уроков по конкретному предмету. Семинары в центрах, салонах и т. Д. С целью информирования парикмахеров о современных методах (наращивание волос, современные тенденции в стрижках женщин и мужчин, стильные и дизайнерские прически, теория цвета, окраска волос, моделирование причесок и т. Д.), А также для демонстрации и распространения передовой практики. Тема для изучения на семинаре может быть связана с модернизацией специального образования с использованием инновационных технологий, например, таких как наращивание волос. При этом мастер и начинающие парикмахеры улучшают свои профессиональные навыки: одни делятся своим опытом, другие системализируют знания, углубляют, обогащают их новыми подходами, предлагающими лучших стилистов. Основой содержания курсов является базовая учебная программа профессионального развития, разработанные учебные центры на основе рекомендаций и с учетом требований квалификационного стандарта.

Рассмотрим пример программы обучения персонала семинара на студии «Эльвира».

Целью программы является обеспечение профессионального роста парикмахеров, повышение квалификации.

Программа включает теоретические, технологические и профессиональные компоненты.

Теоретический блок:

посвященная обучению парикмахеров в соответствии с требованиями Государственного образовательного стандарта инноваций НПО в области парикмахерского искусства, а именно наращивания волос, использования различных сетей при моделировании причесок, плетения парикмахерских изделий и их применения в дизайн причесок подборка причесок по овальному лицу на компьютере.

Технологический блок:

Фокусируется на изучении методов обучения и воспитания в обучении парикмахеров в процессе проведения практических занятий.

Профессиональный блок:

Обеспечивает навыки тестирования при выполнении сложных работ по наращиванию волос, а также выполнение инструкций по основам безопасности жизнедеятельности в производстве.

Форма занятий: лекции, семинары, дискуссии и практические занятия.

Лекции составляют основу теоретической подготовки ученика. В лекциях формировались идеи и знания студентов о принципах и методах профессионального обучения.

Практические занятия, направленные на овладение техникой проведения промышленного обучения в мастерских и в производстве.

Мониторинг прогресса осуществляется путем проведения «круглого стола», проверки практических задач, в ходе которых степень понимания студентами материала и совместный поиск ответов на вопросы.

Всесторонний экзамен, заключительный курс, направленный на практическое тестирование навыков выполнения сложных работ по наращиванию волос. По окончании курса студент получает сертификат (с присвоенной категорией профессии).

Ресурсная поддержка программы: электронные версии различных работ, моделей и расходных материалов, необходимых для практической работы.

Ожидаемый результат: повышение профессиональных навыков.

Предлагаемая программа обучения парикмахерских вагонов позволяет учащимся получить знания о навыках, необходимых для профессионального парикмахера на наращивании волос. Занятия основаны на принципе объединения лекций с практическими упражнениями и проводятся в специально оборудованном помещении.

Заключение

Внутреннее обучение - это процесс интеграции, индивидуальных знаний и навыков развития сотрудников, повышения их уровня квалификации, направленных на развитие качественной рабочей силы и обеспечение ее конкурентоспособности. Целенаправленный процесс внутреннего обучения является неотъемлемой частью стратегии организации и представляет собой систему, которая обеспечивает решение практических задач. Методологический принцип проектирования и

организация внутренней системы обучения - это единство исследований, обучения и развития персонала, работающего в малом бизнесе. Содержание внутреннего обучения выявляется через его основные функции на основе обобщения, можно сформулировать следующим образом:

Идентификация и анализ потребностей в различных знаниях и навыках для определенных сотрудников компании в зависимости от ее стратегии развития и текущих задач компании.

Анализ возможностей и выявление наиболее подходящих форм и методов внутреннего обучения.

Организация и проведение внутреннего обучения целевых групп сотрудников компании, ее персонала, материально-технической поддержки.

Создание условий и мотивации для реализации результатов обучения в ходе профессиональной деятельности обученных работников.

Оценка результатов обучения.

В качестве фактора формирования организационной культуры внутреннего обучения, основанного на ряде социально-психологических механизмов:

- вовлечение руководителя и персонала малого бизнеса в образовательный процесс ведет к сознательному формированию стратегии и тактики развития организации и личности в ней;

- внутренняя подготовка, ориентированная на решение реальных практических проблем организации, способствует установлению целей для личного и профессионального развития внутри организации;

- эмоциональное вовлечение субъектов учебного процесса создает открытые, позитивные отношения в команде;

моделирование коммуникации, согласование целей и ценностей сотрудников и управления малым бизнесом способствует их передаче в практическую деятельность;

- система обратной связи, используемая при обучении, обеспечивает оптимизацию стиля управления.

При построении эффективной политики обучения персонала существуют следующие этапы: определение потребностей в обучении (обучение) персонала; определение бюджета на обучение; выбор критериев эффективности обучения; выбор студентов в соответствии с их эффективностью по конкретной группе студентов; организация и проведение обучения; оценки результатов обучения и планирования дальнейших действий в отношении каждой категории персонала. Для разработки и внедрения системы обучения важно понимать ее взаимосвязь с другими политиками системы управления персоналом: обучение и управление персоналом; обучение и оценка персонала; обучение и мотивация персонала; обучение и организационное развитие; обучения и корпоративной культуры.

Для установления эффективной политики обучения персонала необходимо правильно мотивировать сотрудников организации учиться. Мотивация для собственной организации обучения имеет свои особенности, связанные с характером объекта мотивации персонала организации, в основном взрослого зрителя. Такие особенности должны включать: особенности психических функций взрослых; мотивация к обучению; профессиональный опыт; личный стиль приобретения знаний.

Список литературы

1.Бобков А. Обучен.ие и разв.итие перс.онала. \\ Боро.дин В.А. Процедура оценки и ан.ализа деятельности персонала частного предприятия // Справочник по управлению персо.налом. 2014. № 9. С. 85-98.

2.Валова Т. В. Обуче.ние - универсальная технология управления // Справочник по управлению перс.оналом. 2012. № 11. С.85-91.

3.Веснин В.Р. Практи.ческий менеджмент персонала. М.: Дел.о, 2013. 135 с.

4.Галенко В.П., Стра.хова О.А., Файбу.шевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий. М.: Финан.сы и статисти.ка, 2014. 326 с.

5.Дятл.ов В.И., Ки.банов А.Я., Пихал.о В.Т. Управление персоналом Учебное пособие для с.тудентов экономических вуз.ов и факультетов. М: ПРИО.Р, 2013. 512 с.

6.Егорш.ин А.П. Управление персоналом. Н/Но.вгород: Публици.ст, 2016. 344 с.

7.Ерош.ин М. Мос.ковский опыт реализации политики по подготовке и переподготовке ка.дров для малого и среднего бизнеса // Консультант директора. 2016. №13. С. 24-32.

8.Институ.т Практической Психологии ГУ-ВШЭ Обучение персонала \\ Кова.лев В.И. Моти.вы поведения и деятельности. М.: Нау.ка, 2017. 328 с.

9.Лыс.ков А.Ф. О понят.ии эффективности затрат на персонал и ее оценки // Кад.ры предприятия. 2016. № 10. С. 13-17.

10.Магу.ра М.И., Курбато.ва М.Б. Обучение персонала как конкурентное преимущес.тво. М.: Пре.сс, 2012. 216 с.

11.Ма.слов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. М. Новосиб.ирск: ИН.ФРА-М: НГАЗ.иУ, 2016. 312 с.

12.Немков.ич Е.Г, Кур.ило А.Е. Управление кадрами на предприятиях малого и среднего бизнеса // Экономист. 2016. №7. С.3-8.

13.Обучение персонала: Программа корпоративного обучения и развития персонала для сотрудников и руководителей организацию \\ #"justify">.Погодина Г.В., Дмитриев Г.В. Обучение персонала при внедрении новых технологий // Справочник по управлению персоналом. 2012. №7. С. 50-58.

14.Савина Е.П. Искусство планировать развитие персонала // Справочник по управлению персоналом. 2013. №1. С. 9-14.

15.Семенов А.К., Набоков В.И. Основы менеджмента: Учебник. М.: Дашков и Ко, 2015. 300 с.

16.Терещук Н.И. Как сделать процесс обучения эффективным // Справочник по управлению персоналом. 2016. №4. С. 62-72.

17.Шкатулла В. Настольная книга менеджера по кадрам. М.: Издательская группа Норма Инфра-М., 2012. 560 с.

18.Егоршин, А. П. Управление персоналом: учеб. для вузов / А. П. Егоршин. - Н. Новгород: НИМБ, 2014

19.Интерактивные методы подготовки менеджеров / под ред. А. А. Сучкова. - М: Президент. Прогр., 2015

20.Одегов, Ю. Г. Управление персоналом: оценка эффективности / Ю.Г. Одегов, Л. В. Карташов. - М: Экзамен, 20014

21.Управление персоналом организации / под ред. А. Я. Кибанова. - М: Инфра - М, 2015

22.Управление персоналом организации: практикум / под ред. А.Я. Кибанова. - М: Инфра - М, 2014

23.Управление персоналом организации: Учебное пособие для студентов вузов. - 2-е изд., перераб. и доп. / А. Я. Кибанова, И. Б. Дуракова. Издательство «Экзамен», 2015

24.Управление персоналом: Учебное пособие / под общ. ред. Г. И. Михайлиной. - 2-е изд., доп. и перераб. - М.: Издательско - торговая корпорация «Дашков и К», 2016

25.Яхонтова, Е. Эффективные технологии управления персоналом / Е. Яхонтова. - СПб.: Питер, 2015

26. Гурьев А.И. Межпредметные связи - теория и практика // Наука и образование. 2014 - № 2. 204 С.

27. Пол Джеффри Красота и здоровье ваших волос. Современные методы восстановления и ухода // Для профессионалов. 2013.

28. Пошерстник Н. В. Кадры предприятия // Герда. 2012.

29. Гурьев А.И. Межпредметные связи в теории и практике современного образования // Инновационные процессы в системе современного образования: Материалы Всеросс. Научно-практ. конф. Горно-Алтайск, 2014 - 160 С.

30. Петров А.В., Гурьев А.И. Концептуальные основы межпредметных связей //Инновационные процессы в системе современного образования: материалы Всеросс. Научно-практ. Конф. Горно-Алтайск, 2013.

Размещено на Allbest.ru

...