Проблемы профессиональной подготовки кадров
Современные принципы управления человеческими ресурсами. Понятие, типы кадровой политики компании и их классификации. Профессиональная ориентация и повышение квалификации сотрудников. Формирование команд и планирование индивидуального карьерного роста.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 23.11.2019 |
| Размер файла | 41,0 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://allbest.ru
Оглавление
Введение
1. Теоретические основы кадровой политики
1.1 Понятие и сущность кадровой политики
1.2 Типы кадровой политики и их классификации
1.3 Этапы построения кадровой политики
2. Проблемы кадровой политики в современной России
2.1 Принципы кадровой политики в РФ
2.2 Проблемы кадровой политики в России
3. Пути решения проблем связанных с реализацией кадровой политики России
3.1 Опыт российских компаний в проведении кадровой политики
3.2 Рекомендации по улучшению ситуации в области кадровой политики России
Заключение
Список литературы
Введение
Основополагающие моменты управления человеческими ресурсами были разработаны еще в 1980-е года, когда и были сформированы уже ставшими классическими концепции персонала. Начиная с 1990-х годов, управление человеческими ресурсами стало рассматриваться как конкурентное преимущество той или иной организации. Начали формулироваться главные стратегии управления персоналом, в том числе стратегического отбора, оценки, вознаграждения и развития.
Актуальность выбранной темы объясняется тем, что в России со временем растет осознание важности перенятия зарубежного опыта в сфере кадровой политики, но не только на макроуровне, но и на внутреннем уровне организаций. На сегодняшний день в России действует множество предприятий с достаточно развитой системой управления кадрами. Однако сам вопрос кадровой политики, которая формируется органами власти, изучен не так подробно.
Главная проблема состоит в несовпадении уровней развития системы управления организации и системы управления персоналом, которые ориентированы сегодня в основном лишь на повышения качества человеческих ресурсов. Кадровая политика должна в полной мере отражать новые исторические условия развития общества. Одной из основных проблем формирования кадровой политики в условиях сегодняшней социально-экономической ситуации в нашей стране является дисбаланс между спросом и предложением на специалистов определенных квалификаций и профессии.
Целью работы является изучение кадровой политики в России. Задачами работы являются:
· изучить понятие и сущность кадровой политики;
· проанализировать типы кадровой политики и их классификацию;
· изучить этапы построения кадровой политики;
· проанализировать проблемы и перспективы кадровой политики РФ.
Юридической базой исследования явились нормы законодательства, посвященные кадровой политике на государственной службе, законы Российской Федерации, подзаконные нормативно-правовые акты.
Для достижения цели совершенствования теоретических основ по исследуемой проблеме потребовался междисциплинарный подход и комплексный анализ научных трудов по целому ряду смежных дисциплин, таких, например, как административное право.
Научная новизна данной работы заключается в систематизации отечественного и мирового опыта проведения эффективной кадровой политики и выдача рекомендаций по ее оптимизации в РФ.
1. Теоретические основы кадровой политики
1.1 Понятие и сущность кадровой политики
Понятие «кадровая политика» используется в теории организации и управления и прежде всего в тех ее разделах, которые изучают управление персоналом и человеческими ресурсами.
Кадровую .политику выстраивает любая крупная организация: частная компания, фирма, государственное предприятие, система государственной службы. Специалисты по кадровой политике трактуют эту деятельность достаточно различно. Например, И. Хантце полагает что «формирование кадровой политики можно понимать как процесс принятия решения принятие этих кадрово-политических решений происходит при этом в рамках политического процесса. Носителями этих процессов являются головные группы, которые уполномочены принимать обязательные для исполнения кадрово-политического решения». Несколько другая трактовка кадровой политики интерпретирует ее как «систему правил и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствии со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с. кадрами - отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, .продвижение - заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации)».
Под кадровой политикой на государственной службе понимается общий курс и последовательная деятельность государства по формированию требований к государственным служащим, по их подбору, подготовке и рациональному использованию с учетом состояния и перспектив развития государственного аппарата, прогнозов о количественных и качественных потребностях в кадрах государственных служащих.
Во-первых, государственная кадровая политика понимается не только как национальная стратегия развития всего человеческого потенциала, но и как одно из направлений реализации государственной политики. Кадровая политика является равным местом среди экономической, социальной, военной, культурной, образовательной, информационной, правовой, экологической, молодежной, внешней политики.
Государственная кадровая политика структурирована в рамках уровней и основных отраслей государственного управления. В этом отношении необходимо выделить федеральный, региональный и местный уровни.
Что касается реальной практики, то меры государственной политики довольно четко подразделяются на несколько крупных схем, в зависимости от участия государства и местных органов власти в деятельности.
Первый контур - занятость и деловая карьера всех квалифицированных рабочих и специалистов.
Почти в контуре с точки зрения содержательного понимания кадровой политики, организованной процессом рационального использования профессионального потенциала, в настоящее время сделано не только малое, но и производятся действия, которые с точки зрения здравого смысла иррациональны.
Второй компонент государственной кадровой политики ориентирован на профессионалов государственного сектора. С точки зрения принципов кадровой политики мы сталкиваемся с более устойчивыми реалиями. Здесь можно диагностировать и планировать ситуацию с занятостью в будущем.
Однако основной механизм его дестабилизации, связанный с уровнем вознаграждения. Именно в постсоветский период в фактическом содержании росло несколько раз, что, естественно, вынуждало значительную часть работников сферы труда искать неполный рабочий день и уменьшать возможности для трудоустройства молодых специалистов. Это также способствовало снижению профессионального износа во многих отраслях промышленности, увеличению среднего возраста специалистов.
В этой схеме присущее противоречие между национальным и региональным развитием. Основной вектор развития направлен на регионализацию, дальнейшее разделение территорий проживания и сокращение возможностей миграции рабочей силы. Все это препятствует формированию профессионального рынка труда, даже в государственном секторе. управление кадровый профессиональный планирование
Третья и четвертая штатная политика штата включают в себя работу с государственными и муниципальными служащими и отличную композицию. Эти контуры представляют собой значимую кадровую деятельность, хотя проблем много. Однако эти секторы являются наиболее организованными и поддающимися анализу и контролю с точки зрения механизмов кадровой политики.
Учитывая все вышесказанное, мы подчеркиваем, что приоритетом государственной политики является штатное расписание системы государственного и муниципального управления: насыщение структуры исполнительной, законодательной и судебной системы профессионально подготовленной, ответственного персонала, обладающего нравственными качествами и чувством гражданского долга.
Таким образом, сущность государственной кадровой политики состоит в привлечении, закреплении и адекватном использовании на государственной службе высококвалифицированных специалистов, в создании условий по реализации ими своего профессионального потенциала для успешного исполнения должностных обязанностей и обеспечения на этой основе эффективного функционирования органов государственной власти.
1.2 Типы кадровой политики и их классификации
Анализ существующей в конкретных организациях кадровой политики позволяет выделить, как минимум, два основания для их группировки. Первое основание связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий. По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики:
* пассивная;
* реактивная;
* превентивная;
* активная.
Вторым основанием для дифференциации кадровых политик могут быть степень открытости организации по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава, ее принципиальная ориентация на внутренние или внешние источники комплектования. По этому основанию традиционно выделяют два типа кадровой политики -- открытую и закрытую. Рассмотрим подробнее каждый из упомянутых вариантов кадровой политики.
Пассивная и реактивная кадровые политики. Сама фраза «пассивная политика» может на первый взгляд казаться противоречащей друг другу. Однако часто бывают ситуации, в которых руководство организации выражало программу действий против собственного персонала, а работа персонала сводится к рутинной операции или ликвидации «непредвиденных и никто не знает, где падающие негативные последствия».
Для такой организации характерно отсутствие прогнозов кадровых потребностей, инструментов оценки труда и персонала, диагностики кадрового положения в целом. Пользователю часто приходится работать в экстренном реагировании на возникающие конфликтные ситуации, которые стремятся урегулировать любыми способами, часто не понимая причин событий и их возможных последствий.
В реактивной политике управления персоналом руководство компании контролирует симптомы негативного состояния для работы с персоналом, пытается проанализировать причины и отслеживает возникновение конфликтных ситуаций.
Особое внимание руководства уделяется мониторингу квалифицированной рабочей силы и мотивации персонала к высокопроизводительному труду. Кроме того, компании приняли определенные меры для сдерживания кризиса, направлены на понимание причин, которые привели к возникновению проблем с персоналом.
Сервисный персонал таких предприятий, как правило, имеет средства диагностики текущей ситуации и обеспечения адекватной неотложной помощи. Однако, несмотря на то, что выявляются и разрабатываются программы развития кадровых проблем предприятия, основные трудности при использовании реактивной политики управления персоналом возникают перед организацией в среднесрочной перспективе.
Профилактическая и упреждающая кадровая политика. В истинном смысле слова о превентивной кадровой политике можно говорить только тогда, когда руководство компании (компании) разумно прогнозирует развитие ситуации. Организация характеризуется наличием превентивной кадровой политики, не имеет возможности влиять на долгосрочную перспективу.
Сотрудники отдела кадров таких компаний оснащены диагностическими инструментами человека, а также методами прогнозирования кадровой ситуации в среднесрочной перспективе. Разработка основывается на краткосрочных и среднесрочных прогнозах кадровых потребностей как в качественном, так и в количественном отношении. Это также типично представляет задачи для сотрудников по развитию. Главная проблема таких организаций - цель развития программ в области людских ресурсов.
Если пользователь не только прогнозирует, но и средства воздействия на ситуацию, а также людские ресурсы, способные разработать целевую программу управления персоналом, а также регулярно контролировать ситуацию и корректировать производительность программы в соответствии с параметрами внешней и внутренней среды, можно говорить о наличии у этой организации активной кадровой политики.
С точки зрения механизмов, используемых организацией, мы можем различать два вида активной кадровой политики, которые являются рациональными и оппортунистическими.
Когда рациональная кадровая политика руководства предприятия имеет качественную диагностику и разумную оценку ситуации и имеет средства для ее воздействия.
Персональная сервисная компания имеет доступ не только к персоналу диагностики, но и методам прогнозирования кадровой ситуации в среднесрочной и долгосрочной перспективе. В программах развития организация обеспечивает краткосрочные, среднесрочные и долгосрочные прогнозы потребностей в рабочей силе (качественных и количественных). Кроме того, частью плана является программирование работы персонала с вариантами его реализации.
Рациональная кадровая политика предполагает:
1) возможность реализации внутри организации мобильной стратегии управления персоналом с учетом осуществления нескольких проектов или направлений деятельности.
2) гибкие формы включения специалистов для решения тех задач, характерных для определенной стадии реализации проекта, которые именно эти специалисты могут решать максимально эффективно.
Такой подход предполагает постоянную смену состава исполнителей, которая зависит от перехода организации с одной стадии развития на другую, и позволяет выстраивать долгосрочные траектории карьеры для сотрудников.
При авантюристической кадровой политике руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее.
Кадровая служба предприятия, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программу развития предприятия включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития предприятия, но не проанализированных с точки зрения изменения ситуации.
План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном, хотя и верном представлении о целях работы с персоналом.
Проблемы при реализации подобной кадровой политики могут возникнуть в том случае, если усилится влияние факторов, которые ранее не включались в рассмотрение, что приведет к резкому изменению ситуации, например, при существенном изменении рынка, появлении нового товара, который может вытеснить имеющийся сейчас у предприятия.
Открытая и закрытая кадровые политики. Открытая кадровая политика, характеризующаяся тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом структурном уровне. Новый сотрудник может начать работать с более низкими должностями и должностями на уровне высшего руководства.
В предельном случае эта организация готова сделать работу ПА любым специалистом, если у него есть соответствующая квалификация, без опыта работы в этой или связанных с ней организациях. Такой тип кадровой политики, характерный для современных телекоммуникационных компаний или автомобильных компаний, которые хотят «покупать» людей на любых официальных уровнях, независимо от того, работали ли они ранее в подобных организациях.
Кадровая политика открытого типа может быть адекватной для новых организаций, ведущих агрессивное проникновение на рынок, ориентированных на быстрый рост и быстрый доступ к передовым позициям в своей отрасли.
Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация фокусируется на включении в состав нового персонала только с более низким уровнем работы, в то время как вакансии на высших должностях заняты только среди сотрудников организации.
Кадровая политика закрытого типа характерна для компаний, ориентированных на создание корпоративной атмосферы, формирование особого духа принадлежности, но, возможно, и в условиях нехватки людских ресурсов.
1.3 Этапы построения кадровой политики
В условиях рыночной экономики один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия - обеспечение высокого качества кадрового потенциала.
Сутью же кадровой политики является работа с персоналом, соответствующая концепции развития организации. Кадровая политика - составная часть стратегически ориентированной политики организации.
Цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда.
Следует иметь в виду, что HR не начинается с работы и не заканчивается наймом.
Процесс работы с персоналом должен быть сконструирован таким образом, чтобы максимально короткий путь к достижению желаемого результата в отношении любой проблемы или проблемы в области людских ресурсов. Таким образом, в процессе формирования кадровой политики в идеальном случае должны быть согласованы следующие аспекты:
* разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;
* организационная политика - планирование рабочей силы, формирование структуры и состояния назначения, обеспечение поездок;
* информационная политика: создание и поддержка систем перемещения кадровой информации;
* финансовая политика - формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования работы;
* разработка политики персонала - обеспечение программы развития, профессиональной ориентации и адаптации сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, обучение и повышение квалификации;
* оценка результатов операций - анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала (центр оценки и другие методы оценки эффективности).
Рассмотрим процесс формирования кадровой политики в организации. Таким образом, эта часть уже давно является действующей организацией (на внутреннем рынке она характерна для компаний, работающих в тесном контакте с иностранными партнерами и зарубежными представительствами) имеется документальное представление о кадровой политике предприятия, кадровых процессах, действиях и правилах их реализации.
Другая часть организаций - идея о том, как работать с персоналом, существует в понимании, но не документирована или находится в процессе формирования. Если мы создадим компанию и заинтересованы в том, что кадровая политика была выполнена сознательно, тогда вы должны реализовать несколько этапов для разработки кадровой политики.
Шаг 1. Рационализация. Целью является координация принципов и задач кадровой работы, принципов и целей организации в целом, стратегии и этапа ее развития.
Необходимо анализировать корпоративную культуру, стратегию и стадию развития, прогнозировать возможные изменения, указывать образ желаемого работника, способы его формирования и цель работы с персоналом.
Например, уместно описать требования к сотруднику организации, принципы ее существования в организации, возможности роста, требования к развитию определенных способностей и т. Д.
Шаг 2.Программирование. Цель - разработка программ, методов достижения целей кадровой работы, созданных с учетом текущих и возможных изменений ситуации. Вам необходимо создать систему процедур и мер для достижения целей, своего рода технологию HR, воплощенную в документах, формах, и обязательно учитывать как текущее состояние, так и возможности перемен.
Значительный параметр, влияющий на развитие таких программ, представление на приемлемых инструментах и методах влияния, их соответствие со значениями организации.
Например, в ситуации закрытой кадровой политики нелогично разрабатывать и осуществлять программы интенсивного набора через кадровые агентства, средства массовой информации.
В этом случае, когда набор имеет важное значение для того, чтобы обратить внимание на их сотрудников, студентов, корпоративных образовательных учреждений.
Для корпоративной культуры с элементами органической организационной культуры, культивирования духа «одной семьи» нецелесообразно, когда ее используют для использования строгих и часто жестоких психологических тестов, больше внимания следует уделять процедурам интервью, групповой деятельности, симуляции реальных рабочие ситуации и т. д.
Шаг 3. Мониторинг персонала. Цель - разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. Необходимо выбрать индикаторы состояния кадрового потенциала, разработать программу постоянной диагностики и создать механизм для разработки конкретных мер по развитию и использованию знаний и навыков персонала.
Соответствующая оценка эффективности кадровых программ и разработка методов оценки. Для предприятий, осуществляющих постоянный мониторинг персонала, множество отдельных программ, управление персоналом (оценка и сертификация, планирование карьеры, поддержание эффективной рабочей среды, планирование и т. Д.)
Включены в единую систему внутренних задач, методов диагностики и воздействие, методы принятия и осуществления решений. В этом случае мы можем говорить о существовании кадровой политики как инструмента управления предприятием.
2. Проблемы кадровой политики в современной России
2.1 Принципы кадровой политики в РФ
Среди многих задач российского государства главное - разработка результативной системы кадровой работы. Ее актуальность определяют такие обстоятельства:
- кадры и персонал это творцы и производители материальных и духовных ценностей, субъект управления общественным и производственным процессом;
- необходимость учета и применения для решения кадровой проблемы организационных, управленческих, правовых нравственных знаний и умений;
- необходимость применения новых подходов к кадровой политике с учетом отечественного и зарубежного опыта.
Кадровая политика состоит в установлении стратегии работы с кадрами на общегосударственных уровнях. Их целью является формирование, развитие и рациональное использование трудовых ресурсов страны.
Государственная кадровая политика России находится в стадии разработки, формирования ее концепции, т.е. системы взглядов на цели и принципы работы с кадрами.
Кадровая политика в России разрабатывается и реализуется на разных уровнях управления. На федеральном (общегосударственном) и региональном (субъектов Федерации) уровне осуществляется государственная кадровая политика. Через законодательство, систему подготовки кадров, государственный контроль она оказывает воздействие также на кадровую политику муниципалитетов и трудовых организаций.
Таким образом, кадровой политике отводится ведущая роль в системе управления трудовыми ресурсами, ее стоит понимать как интегрированную функционально организованную систему научных знаний, идей, взглядов, принципов, приоритетов, установок, которые направлены на установление целей и задач повышения эффективности общественного производства и воспроизводства.
Характер этой политики (теоретико-методологический компонент), комплекс государственно-правовых и организационно-практических мероприятий, регулирующих разработку и применение механизмов, форм, методов, функций, технологий кадровой деятельности (подбор, распределение, обеспечение должностного роста, ротация, обучение, формирование и профессиональное использование кадрового резерва, мотивация, оценка, социально-правовая защита персонала и т.д.).
Установление профессиональных критериев, стандартов и квалификационных требований к кадрам, должно обеспечить их эффективную профессиональную реализацию в конкретных условиях развития страны.
Кадровая политика является частью определенной сферы социальной политики, через которую она входит в общий комплекс внутренней и внешней политики. Приоритеты и цели кадровой политики определяются правительством, уровнем развития и состоянием общества.
Однако в процессе теоретической и практической деятельности более четко изложены основные особенности кадровой политики, ее основные цели и приоритеты.
Концепция кадровой политики предусматривает следующие основные цели:
· Обеспечение высокого профессионального уровня управленческого и исполнительного труда.
· Эффективное использование интеллектуального потенциала трудовых ресурсов страны;
· Создание благоприятных условий для развития и проявления способностей сотрудников, поощрения профессионального роста и профессионального развития.
Приоритетные стратегические направления для достижения этих целей должны быть рассмотрены:
· Обеспечение всех уровней управления и производства высококвалифицированным, компетентным персоналом;
· Формирование системы поддержки рыночной экономики соответствующих специалистов массовых профессий, предпринимателей, менеджеров, фермеров и т. Д .;
· Реформа среднего и высшего образования, специализированное профессиональное образование, в том числе аспирантура, с учетом социально-экономических преобразований, требований текущего этапа научно-технического прогресса и организации труда;
· Обеспечение рационального использования населения, предотвращение массовой безработицы, особенно среди молодежи, демобилизованных солдат и специалистов военно-промышленного комплекса;
· Создание нормативно-правовой и информационной базы кадровой работы в целях научной поддержки регулирования кадровых процессов.
В целом концепция кадровой политики направлена на укрепление демократического правового государства и социально ориентированной рыночной экономики, на обеспечение конституционного права граждан на свободу выбора места, рода и времени своей трудовой деятельности.
2.2 Проблемы кадровой политики в России
Сегодня в сфере труда и государственной кадровой политики явственно видны актуальные проблемы, которые необходимо решать. Условно их можно разделить на две группы -- теоретические и практические.
Среди теоретических проблем государственной кадровой политики являются следующие.
1. Определение социально-политических и функциональных моделей государственной кадровой политики. Какая модель будет выбрана для ГКП в качестве эталона, зависит, в конечном счете, от силы механизма государственного управления и государственного управления. В мире существует три версии этой модели: централизованная, частично централизованная и децентрализованная.
Централизованная авторитарная модель кадровой политики и деятельности государства. Опыт показывает, что чрезмерная централизация государственного управления и кадровой деятельности, наносящая ущерб государству и обществу, лишает их динамизма и гибкости.
Децентрализованная, т. Е. Либеральная модель ГКП, основанная на известной теории «государственного ночного сторожа». Согласно этой теории, государство считается одним из многих социальных институтов, которые имеют определенные (управленческие и эксплуатационные) услуги для гражданского общества. В этом случае правительство бессильна, бессильна и кадровая политика государства. История показывает, что путь России из-за ее политических традиций, геополитических особенностей и менталитета населения неэффективен.
Частично - централизованная идеология и политика «центризма». Такой тип управления персоналом подразумевает командование и регулирование кадровых процессов и отношений в стране с помощью законных средств. Это наиболее перспективный путь, направленный на сильное укомплектование штатов, разрабатывающих демократическое правовое федеральное государство, чтобы иметь возможность формировать и проводить динамичную государственную кадровую политику.
2. Разработка и научное обоснование системы и механизма кадровой политики и деятельности. Система работы с персоналом, его цели, задачи, приоритеты и кардинально зависят от государства, преобладающего в стране политического режима и традиций в области людских ресурсов и рынка труда от общей и правовой культуры лидеров и нескольких другие факторы. Задача заключается в том, что в формулировании и внедрении сотрудников SCE в качестве основного социального ресурса для развития сообщества для персонала на местах был найден разумный баланс между интересами государства, общества и гражданина
Анализ механизма кадровой деятельности или управления персоналом показывает, что он включает в себя ряд компонентов уровня: концептуальные основы для ГКП, научное обоснование кадровой политики и деятельности; законодательная база данных ГКП, положения, регулирующие кадровые отношения и процессы; организационная структура, то есть власти, ведущие ГКП; устойчивые технологии кадровой работы.
Будучи в системе, эти элементы взаимодействуют, будучи взаимосвязанными и взаимозависимыми. Властям и менеджерам по персоналу важно понять механизм системы кадровой деятельности.
3. Единство шкалы ГКП в Российской Федерации и разграничение юрисдикций в этой области. Мы говорим о таких вопросах, как соотношение федеральной и региональной кадровой политики.
ГКП должен быть единым для всей Российской Федерации, поскольку в соответствии с Конституцией суверенитет России распространяется по всей ее территории и федеральная структура, основанная на целостности государства и единстве системы государственной власти. Поэтому решение этой проблемы должно быть основано на конституционном принципе разделения субъектов указов и полномочий между органами государственной власти Российской Федерации и органами государственной власти его субъектов.
В современной России -- стране федеративной, имеющей согласно Конституции РФ два уровня государственной власти и местное самоуправление, сложилась довольно стройная система публичного управления делами государства и общества: федеральный уровень, региональный уровень (субъекта РФ), уровень местного самоуправления (муниципальных образований).
Каждый уровень публичности государственного управления соответствует его уровню кадровой политики. Самый высокий уровень - это федеральный уровень, и он соответствует федеральной кадровой политике. Второй уровень ГКП - региональный (субъект Федерации), который соответствует региональной кадровой политике. Третий уровень - это уровень муниципальной кадровой политики, который, не будучи государством и независимым, однако, интегрирован в единую систему кадровой политики в государстве и обществе.
Эта система кадровой политики соответствует статусу федерального государства. В соответствии с этим можно сказать, что государственная кадровая политика Российской Федерации состоит из двух компонентов (контур) - федеральных и региональных (субъектов Федерации) государственной кадровой политики. Кроме того, в системе управления делами государства и общества существует уровень муниципального управления, который даст нам право говорить о муниципальной кадровой политике (третья схема).
На этих уровнях формируются усилия соответствующих органов и должностных лиц, а также кадровое обслуживание посредством сочетания механизмов и осуществляется национальная кадровая политика, в том числе федеральная государственная, региональная государственная и муниципальная кадровая политика.
Кадровая политика федерального правительства сыграла ведущую роль в государственном регулировании кадровых процессов и отношений. Его основная цель - укомплектование штатов федеральных органов государственной власти. Но он активно влияет на региональную кадровую политику, прежде всего, на юридическую. В 1990-х годах в контексте децентрализации государственного управления и укрепления независимости субъектов Российской Федерации была отмечена тенденция разъединения федеральной и региональной кадровой политики. Каждый губернатор избирается местным населением, чтобы решать кадровые вопросы, не консультируясь с центром.
В настоящее время ситуация изменилась в сторону укрепления вертикали власти, включая кадровое обеспечение. Пример этой заботы в прошлую эпоху выборов местных лидеров. Теперь предложение о кандидатуре местного законодательного собрания губернатора является прерогативой президента России. Укрепление единства ГКП, с учетом личного интереса местных элит и властей, необходимо для сохранения и укрепления целостности России.
С другой стороны, государственная кадровая политика должна стать общероссийской и общенациональной. Исходя из норм Конституции РФ государственная кадровая политика выражая волю всего многонационального народа России, может в будущем стать политикой не только государства и его официальных органов, но и политикой всего народа, т.е. общенациональной политикой -- более широкой, целостной и легитимной. Но на сегодняшний день это звучит как декларация о намерениях.
Среди проблем практического характера ГКП необходимо выделить следующее.
1. Внедрение (обеспечение соблюдения) норм Трудового кодекса, в соответствии с которым требуется создание государства других гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей. Крайне важно осуществлять государственные конституционные гарантии создания условий для свободного избавления граждан от их способностей к труду, выбора профессии и профессии. В этом отношении особенно важное конституционное положение о равном доступе граждан к государственной службе (статья 32).
2. Формирование свободного цивилизованного рынка труда и персонала. Решение этой проблемы возможно только при соблюдении основных принципов правового регулирования трудовых отношений: свобода труда, в том числе право на труд; запрет на принудительный труд и дискриминацию в сфере занятости; обеспечить право каждого на справедливые условия труда; равенство прав и возможностей сотрудников; обеспечение права каждого работника на своевременную и полную выплату справедливой заработной платы; социального партнерства и т. д.
3. Формирование современной нормативной базы государственной кадровой политики и кадровой деятельности. Трудовой кодекс регулирует трудовые отношения в целом; на самом деле, он ничего не говорит о государственной кадровой политике. Федеральные законы о государственной службе в определенной степени регламентируют вопросы персонала и кадрового обеспечения государственной службы. Но до настоящего времени на федеральном уровне нет нормативного правового акта, регулирующего государственную кадровую политику и деятельность человека в масштабах всех категорий работников по всей стране.
4. Создание единой информационно-аналитической базы данных о людских ресурсах и работе персонала. Очень важно централизованно генерировать и включать в работу кадровые службы единой электронной кадровой базы данных.
5. Создание единой поэтапной системы профессионального образования работников с учетом новых социально-политических реалий и требований рыночных отношений. Эта задача требует глубокой реформы среднего и высшего образования, всей системы послевузовского профессионального образования.
6. Защита от безработицы и помощи государства в сфере занятости. Максимизировать занятость, предотвращая безработицу, особенно среди молодежи, женщин, военнослужащих, пенсионеров, работающих на конверсионных предприятиях.
7. Протекционизм и коррупция. Кадровая политика в целом и, в частности, государства, субъективные методы и технологии формирования и особенно реализации. Это субъективно, потому что его придерживаются люди, у которых есть свои мнения, предпочтения, предубеждения и т. Д., Протекционизм.
По вопросу о государственных служащих в ходе социологического опроса, как это принято в государственных органах, назначение персонала на ключевые позиции по личным связям было получено следующими ответами: 63% - широко распространены. 27% распространено. но не широко, и только 1% не является обычным явлением.
8. Разнообразные теории, концепции и практика работы персонала ГКП. Особенность сегодняшней ситуации заключается в том, что большой динамизм кадровых процессов важных человеческих проблем идет по двум направлениям: к быстрым практическим решениям срочных кадровых вопросов и развитию научных центров концептуальных основ нового ГКП. Оба эти пути развиваются изолированно друг от друга.
Главная проблема, с которой в настоящее время сталкиваются власти в сфере государственной кадровой политики и кадровых действий, решения кадровых проблем и устранения негативных явлений в этой сфере.
К негативным явлениям работы государства с кадрами следует отнести:
· отставание уровня профессионализма и компетентности кадров от динамично развивающихся потребностей общества и государственного управления;
· усиление самостоятельности и независимости государственного аппарата от представительных органов власти, снижение его подконтрольности как со стороны законодательной власти, так и со стороны гражданского общества;
· усиление бюрократической зависимости работников от руководства от субъективизма и служебного произвола начальника;
· утрата многих норм административной морали и этики, появление в служебной деятельности и поведении чиновников вседозволенности, неуважения к людям;
· усиление кадровой, правовой и социальной незащищенности государственных и муниципальных служащих;
· кадровая зависимость от политической конъюнктуры, от субъективизма руководителей, приходящих на высокие посты со своей «кадровой командой». Это порождает у служащих неуверенность в завтрашнем дне
Кадровая политика всегда рассматривается прежде всего как инструмент власти, средство достижения своих интересов.
На вопрос социологического исследования, какие меры необходимо принять для повышения эффективности государственной кадровой политики в федеральных органах исполнительной власти, респонденты -- государственные служащие ответили (по убывающей): обеспечить профессиональный отбор новых кадров государственной службы, осуществлять на деле конкурсный отбор и объективную оценку персонала, пересмотреть нормы и создать более гибкую систему оплаты труда государственных служащих, повысить профессиональный уровень работников кадровых служб, не допускать участия работников государственного аппарата в политическом противоборстве и межпартийной борьбе.
3. Пути решения проблем связанных с реализацией кадровой политики России
3.1 Опыт российских компаний в проведении кадровой политики
В настоящее время различные организации развивают свою кадровую политику в разных направлениях. В интересах рационализации организационного процесса приоритеты кадровой политики выбираются разные, в общем и целом они все связаны с качеством человеческих ресурсов.
Актуальными в кадровой политики становятся сохранение квалифицированных и лояльных работников; увеличении доли молодежи в возрастном составе персонала; организация занятости, обеспечивающей закрепление профессиональных кадров, гибкость режима труда и рабочего времени.
Подбор и закрепление высококвалифицированных, грамотных специалистов, способных к обучению и к интенсивной работе, постоянное повышение уровня компетентности сотрудников и формирование сплоченного коллектива, способного работать «как единый механизм» - таковы приоритеты кадровой политики новых частных предприятий.[15]
Государственное унитарное предприятие по эксплуатации тепловых сетей и распределительных тепловых сетей «Мосгортепло» (ГУП «Мосгортепло») без преувеличения можно назвать примером успешной кадровой политики и повышения квалификации.
«Мосгортепло» - одна из немногих компаний, которые непосредственно влияют на безопасность и условия жизни миллионов москвичей.
В последние годы компания уже зарекомендовала себя как пионер в области внедрения новых прогрессивных технологий и модернизации оборудования. Но это часто неприметная и упорная работа многотысячного коллектива.
Огромное фермерское предприятие круглосуточно поддерживает сплоченную и дружную команду из 5 тысяч рабочих и 405 1 553 тысячи менеджеров, специалистов и сотрудников.
Трудовой коллектив ГУП «Мосгортепло» имеет уникальный опыт в большом городе.
В связи с этим компания вводит, реконструирует и управляет сложными инженерными системами.
Обеспечение здоровых и безопасных условий труда, постоянный рост профессиональных знаний, реализация социальных программ для сотрудников - это Фонд, на котором основана эффективность производства и постоянное повышение качества труда.
Старая, общая фраза о том, что «кадры решают все», в нынешних экономических условиях новой России становится все более и более важным.
Главную цель кадровой политики ГУП «Мосгортепло» можно установить сегодня как развитие высококвалифицированного, профессионального и мобильного персонала всех уровней, готового адекватно реагировать на любое изменение, как во внутренней структуре предприятия, так и в целом в отрасли.
Опираясь на лучшие традиции построения кадровой политики, сформированные на крупных предприятиях еще с советских времен, и органично впитывая новые тенденции, администрация ГУП «Мосгортепло» уделяет особое внимание развитию и совершенствованию социальной сферы трудового коллектива.
В кратком изложении задачи кадровой политики выглядят следующим образом:
- максимальное использование внутренних возможностей организации для формирования кадрового потенциала, способного обеспечивать решение текущих и перспективных задач;
- мотивация каждого работника организации к профессиональному развитию;
- создание условий для своевременного приобретения необходимой профессиональной подготовки;
- социальная ответственность организации за каждого работника, который в ней трудится.
Характерной особенностью кадровой политики предприятия является формирование и поддержка семейных трудовых династий, число которых уже перевалило за 50.
Дальнейшему продолжению этих династий и формированию новых во многом способствует Учебно-производственный центр.
Подготовка работников с установкой на опережающее обучение является тем фундаментом кадровой политики предприятия, на котором базируется эффективность производства и постоянное повышение качества труда.
Соответственно выстроена и система подготовки персонала ГУП «Мосгортепло» - от профессионального обучения рабочих до повышения квалификации руководителей и специалистов.
В целом практически вся подготовка рабочих и около 80% всего профессионального обучения персонала предприятия осуществляется на базе собственного Учебно-производственный центра ГУП «Мосгортепло».
3.2 Рекомендации по улучшению ситуации в области кадровой политики России
Для устранения недостатков необходимо проведение ревизии массива нормативных актов, отмены излишних и противоречащих федеральным законам, указам Президента и постановлениям Правительства.
Помимо этого, требуется корректировка типовых и отраслевых норм численности персонала, норм труда, обслуживания управления, классификации должностей, должностных инструкций и других документов в соответствии с изменениями кадрового потенциала и в связи с переходом на рыночные отношения.
Организационная поддержка предполагает создание органов управления и управления иерархией субъектов, формирование, координацию и контроль кадровой деятельности на федеральном, региональном и местном уровнях.
Организационная поддержка реализации кадровой политики также включает использование современных отечественных и зарубежных технологий работы с персоналом, усиление контроля за деятельностью должностных лиц конституционных органов власти на всех уровнях и органов прямой демократии.
Научная и информационная поддержка включает в себя разработку научных принципов и категориальных аппаратов кадровой политики на основе системы показателей (показателей) кадрового потенциала страны, регионов, федеральных и региональных агентств, технологического прогнозирования кадровых изменений.
Потребности негативных демографических тенденций - сокращение населения, ожидаемая продолжительность жизни и социально-культурный процесс снижения уровня образования населения с целью своевременного развития мер по их исправлению.
Научное и информационное обеспечение кадровой политики невозможно без улучшения статистического учета и отчетности в составе персонала и людских ресурсов.
Необходимо создать единую систему статистических показателей на основе общепризнанных кодексов и стандартов, включая формирование систематической информации о статусе персонала; представление ежегодных, полугодовых и квартальных отчетов о движении персонала; создание кадровой информации.
Механизм подготовки и методологического обеспечения кадровой политики должен включать все уровни подготовки и переподготовки кадров, повышения их квалификации, развития профессиональных образовательных программ и технологий, подготовки учебников и учебных пособий.
Из-за отсутствия издательских ресурсов для нужд безопасности в первичной литературе учебных заведений, связанных с подготовкой специалистов, их дистанционным обучением и самообразованием.
Повышение квалификации управленческого и производственного персонала целесообразно не только в учебных заведениях и учебных центрах России, но и за рубежом, в школах, где есть ценный опыт для дифференцированного, активного обучения.
Целесообразно значительно улучшить подготовку кадров для разработки специальных планов, программных и методических средств для практического обучения персонала кадровых служб.
Суммируя вышеизложенное, следует заключить, что механизм реализации кадровой политики сможет успешно действовать при наличии:
1) научно-обоснованной концепции современной государственной кадровой политики;
2) законодательной, нормативной, организационной, научно-информационной и учебно-методической базы кадровой политики;
3) органов и организаций, занимающихся кадровой работой на федеральном, региональном и муниципальном уровнях, и специалистов по управлению персоналом, способных реализовать политику.
Анализ кадрового состава приводит к выводу о необходимости более активного использования института резерва кадров для повышения квалификации руководителей и специалистов системы управления.
Под кадровым резервом понимается сформированная на основе индивидуального отбора и комплексной оценки группа работников, прошедшая специальную подготовку и обладающая профессиональными знаниями, деловыми качествами и личностными свойствами, необходимыми для выдвижения на более высокие должности.
В нынешнее время имеется необходимость основания новой системы работы с кадровыми резервами, соответствующей условию очередного этапа развития нашего общества и государства, требованию новой модели управления в условиях перехода к рыночной экономике, становления демократического социального государства.
В данном условии стала неприемлемой прежняя номенклатурно-партийная система работы с резервом кадров, основанная:
· на монополии КПСС в разработках кадровой политики, формировании и применении резерва кадров,
· на абсолютизации классового подхода, социального положения и партийности кандидатур на выдвижение,
· на неукоснительных исполнениях заданных сверху показателей по национальному, половому и возрастному составу.
В результате в кадровой работе политический подход возобладал над профессиональным.
Новая концепция работы с кадровым резервом основана на Конституции РФ и включает ряд принципиально иных положений, наиболее важными из которых являются:
· равное право граждан на трудоустройство и продвижение по служебной лестнице;
· недопустимость какой-либо дискриминации по социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности, имущественному и должностному положению, месту жительства, убеждениям, принадлежности к общественным объединениям.
Хотя практическая реализация указанных положений наталкивается на определенные препятствия объективного и субъективного характера, есть основания констатировать расширение социальной базы формирования кадрового резерва, реальной возможности включения в резерв на выдвижение на руководящие должности кандидатов из разных социальных слоев, из государственных и негосударственных организаций, в том числе из коммерческих структур.
Основные критерии включения в кадровый резерв:
· российское гражданство;
· соответствующее должностное положение;
· профессиональная подготовка;
· практический опыт;
· личностные качества.
Заключение
Понятие «кадры», его содержание со дня возникновения и до наших дней претерпело значительные изменения. Оно французского происхождения, первоначально применялось лишь для обозначения постоянного штата воинских подразделений. Однако с течением времени это понятие стало использоваться и в других областях жизни и приобрело признак многозначности.
Интеграция указанных признаков позволила выделить следующее определение понятию «кадры» это - социально-экономическая и организационно-правовая категория, которая включает в себя совокупность трудоспособных и профессионально подготовленных физических лиц, состоящих в трудовых правоотношениях с организационными системами (социальными организациями).
В соответствии с принятыми в теории социального управления критериями кадры можно классифицировать:
* по правовому положению в системе управления (должностные лица, представители власти и работники, не являющиеся таковыми, а также сотрудники, имеющие специальные звания, рабочие и служащие);
* по должностному положению (начальники, их заместители);
* по профессиональной принадлежности (юристы, педагоги);
* по объективным признакам личности (пол, возраст, образование, стаж работы);
* по функциональной роли в процессе управления, т.е. степени участия в выработке, принятии и организации исполнения управленческих решений.
Социальная сущность процесса кадровой политики зависит от среды, в которой он себя проявляет. Несомненно существующая направленность развития общества, формирования в нем правового, демократического социального государства самым положительным образом сказывается на функционировании государственной службы, профессиональные качества которых формируются системой образования и воспитания, практикой служебной деятельности, существующими на службе отношениями.
Но несомненно и другое. Заложенный в обществе потенциал может реализовать себя через сознательную деятельность людей, стремящихся использовать преимущества демократического строя в интересах повышения эффективности функционирования всех социальных институтов, в том числе и государственной службы.
В этом плане самое позитивное значение имеет новый этап реформирования данного института, разработка концептуальных положений реформы, в которой важное значение придается и совершенствованию кадровой политики, а также повышению уровня профессионального развития государственных служащих.
Все это дает возможность сделать процесс прохождения службы максимально эффективным и полезным для общества и государства.
Список литературы
1. Аверин А. Н. Профессиональная подготовка кадров / А. Н. Аверин. М.: Альфа-Пресс, 2011.
2. Анисимов В.М. Кадровая политика КНР: нормативно-правовые и функциональные подходы // Вестник Академии права и управления. 2011. № 25. С. 34-45.
3. Антошина Н.М. Формирование и опыт реализации программ развития системы государственной гражданской службы // Социология власти. 2011. № 2. С. 93-100.
...Подобные документы
Принципы и методы управления персоналом. Формирование кадровой политики предприятия. Анализ состава и структуры кадров мебельной фирмы. Совершенствование подбора и мотивации сотрудников, бюджетирование расходов на их обучение и повышение квалификации.
дипломная работа [795,3 K], добавлен 15.12.2012Исследование значения кадровой политики в системе управления предприятием. Процесс формирования кадров предприятия. Подготовка и переподготовка кадров, повышение квалификации сотрудников. Критерии эффективности кадровой политики. Мотивация персонала.
курсовая работа [355,6 K], добавлен 13.09.2014Изменение концепции управления человеческими ресурсами. Структура персонала организации. Кадровый потенциал. Проблемы управления человеческими ресурсами. Качество человеческих ресурсов. Модель кадровой политики. Служба управления человеческими ресурсами.
контрольная работа [28,1 K], добавлен 19.12.2008Разработка стратегии и тактики управления человеческими ресурсами в ОАО "КамПРЗ". Кадровый аудит предприятия. Внутрифирменное обучение в стратегии развития кадров. Совершенствование управления человеческими ресурсами с помощью кадровой психодиагностики.
дипломная работа [201,4 K], добавлен 15.05.2008Виды, сущность, цели и задачи кадровой политики. Социальное управление и кадровая политика. Система подготовки управляющих человеческими ресурсами. Планирование численности персонала и методики отбора кадров. Анализ структуры управления предприятием.
дипломная работа [450,3 K], добавлен 04.06.2011Роль органов государственной власти в формировании кадровой политики на предприятиях и в учреждениях. Кадровая политика как система управления людьми. Критерии оценки кадровой политики, система и методы подготовки управляющих человеческими ресурсами.
научная работа [368,6 K], добавлен 06.10.2010Профессиональная ориентация и повышение квалификации работников, программы профессиональной ориентации. Модель и проблемы взаимодействия человека и организационного окружения: ролевой и личностный аспекты. Социальная адаптация работника к коллективу.
курсовая работа [61,1 K], добавлен 19.05.2010Задачи управления человеческими ресурсами в условиях рыночных отношений. Принципы концепции управления человеческими ресурсами РАО "ЕЭС России". Организация и структурирование службы управления человеческими ресурсами: функции и структура кадровой службы.
реферат [852,2 K], добавлен 27.08.2009Принципы кадровой политики организации. Количественный и качественный состав персонала, его аттестация. Анализ систем обучения сотрудников, условий их работы и мотивации. Совершенствование профессиональной подготовки и повышения квалификации кадров.
дипломная работа [916,3 K], добавлен 27.04.2016Роль подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров в повышении экономической эффективности организации. Основные формы обучения, повышение квалификации и подготовки кадров в условиях рыночной экономики. Анализ системы обучения кадров.
дипломная работа [69,9 K], добавлен 13.11.2008Понятие управления человеческими ресурсами; измерение человеческого капитала. Роль служб управления персоналом; основные направления кадровой политики организации. Особенности современного кадровых технологий. Преимущества и недостатки лизинга персонала.
курсовая работа [100,7 K], добавлен 08.11.2014Особенности подготовки и повышения квалификации персонала организации. Общая характеристика компании "Юнити", анализ видов деятельности. Знакомство с основными задачами подготовки кадров, основные пути совершенствования подготовки и квалификации кадров.
курсовая работа [543,7 K], добавлен 04.03.2013Понятие, типы и виды текучести кадров, методы их управления и минимизации. Причины увольнения персонала. Формы адаптации сотрудников. Стратегия удержания работников в организации. Планирование кадровой политики. Система стабилизации текучести кадров.
курсовая работа [76,6 K], добавлен 09.01.2015Кадровая политика и стратегия управления человеческими ресурсами. Особенности кадровой политики в сфере фитнеса. Описание структуры исследуемой компании. Данные опроса, наблюдения и анализа документов. Анализ проблемных зон функций кадровой политики.
дипломная работа [1,1 M], добавлен 06.11.2015Сущность карьеры и карьерного роста. Развитие карьеры руководителя. Организация повышения квалификации управленческих кадров. Общая характеристика Института Сервиса и Управления ТГНГУ. Анализ профессионального состава инженерно-педагогических работников.
дипломная работа [280,2 K], добавлен 01.12.2010Способы и методы обучения персонала на предприятиях ювелирной торговли. Организационная структура управления компании "Pandora". Формирование профессиональной компетентности в сфере управления человеческими ресурсами организации в ювелирном салоне.
отчет по практике [32,9 K], добавлен 26.11.2014Современные подходы к решению проблем в области управления человеческими ресурсами. Особенности управления человеческими ресурсами в России. Исследование проблемы мотивации в ООО "Пармалат МК". Варианты решения по совершенствованию системы мотивации.
курсовая работа [84,6 K], добавлен 02.11.2014Подходы к управлению человеческими ресурсами и формированию команд в проектном менеджменте. Признаки команды проекта. Модели команд, управление виртуальными командами. Управление человеческими ресурсами на примере реализации крупного ИТ-проекта.
курсовая работа [582,7 K], добавлен 08.03.2014Основные задачи кадровой и социальной политики. Рассмотрение путей профессиональной адаптации новых работников и профессиональной адаптации персонала на фирме ООО "Юргинский машзавод"; повышение квалификации и переподготовки кадров на предприятии.
дипломная работа [244,5 K], добавлен 22.07.2011Изучение видов, целей и задач профессиональной подготовки и повышения квалификации кадров. Направления совершенствования организации профессиональной подготовки персонала в условиях рыночной экономики и с учетом специфики нефтегазодобывающей отрасли.
дипломная работа [779,2 K], добавлен 01.05.2015
