Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Тема этой работы актуальна, так как эффективность предприятия зависит от его обеспечения необходимыми людскими ресурсами. Предприятия любой юридической формы должны анализировать и планировать структуру, состав и количество персонала. Кадровые ресурсы являются важнейшим ресурсом предприятия, эффективная реализация которого требует социальных решений в зависимости от характеристик конкретных производственных задач, решаемых каждой группой сотрудников или отдельных сотрудников. Персонал организации как социальной системы формируется, модифицируется и развивается в зависимости от целей владельца организации. Независимо от того, какие отличные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия, невозможно достичь высокой активности без хорошо подготовленного персонала. Это люди, которые выполняют работу, представляют идеи и позволяют компании существовать. Без людей не может быть никакой организации, без квалифицированного персонала, ни одна организация не может достичь своих целей. Управление персоналом связано с людьми и их отношениями на предприятии. Он применяется не только к материальному производству, но и ко всем видам занятости.

Кадровым обеспечением государственного и муниципального управления является деятельность, направленная на подбор профессионально подготовленного персонала всех органов власти, способных в конкретных современных условиях в рамках закона и официальных полномочий эффективно выполнять задачи и функции государственных и муниципальных органов власти, предполагая применение механизмов и технологии формирования и использования персонала различного (не более) фиксированного в нормативных правовых актах

В настоящий момент вопрос о выборе высококвалифицированных муниципальных служащих является одной из самых сложных проблем любой государственной системы.

Цель работы - рассмотреть кадровое обеспечение системы управления персоналом на примере Администрации МО пос.Ханымей.

Задачи:

- рассмотреть развитие профессий по управлению персоналом

- исследовать методические основы формирования профессионального состава кадровой службы

- рассмотреть подходы к обоснованию профессионального состава службы управления персоналом

- изучить оценку качественного уровня работников HR-служб

- исследовать методы определения численности работников службы управления персоналом

- проанализировать обоснование оптимального профессионального состава и численности кадровой службы Администрации МО пос. Ханымей.

Объектом работы является Администрация МО пос. Ханымей, предметом - кадровое обеспечение Администрации МО пос. Ханымей.

Информационной базой для проведения анализа кадрового обеспечения выступают Федеральные и местные законы, касающиеся муниципальной службы в РФ, кадровая документация администрации и результаты опроса среди муниципальных служащих администрации.

Структурно работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы.

численность кадровый профессия качественный



1. Развитие профессий по управлению персоналом

Современный бизнес прошел долгий путь - от самых простых мануфактур до международных корпораций. Со временем изменился не только размер, но и подход к управлению. В первую очередь стали привлекать сотрудников в качестве основных средств. Отвечая на потребности рынка, новое направление в обучении - управление персоналом. Специальность для многих университетов является новой, но очень перспективной.

Управление персоналом является специальным спросом. Но несколько лет назад это было не так популярно. Студенты на курсах «Управление организацией» обучались управлению ресурсами предприятия. Разумеется, в эти активы также были включены сотрудники. В настоящее время основы управления персоналом используются практически в любой организации независимо от ее размера. Руководители всех уровней признают важность и необходимость грамотного подхода к человеческим ресурсам организации.

Человек в современном офисе больше не считается винтом системы. Это важная и незаменимая часть всего механизма. Унификация функций была заменена узкой специализацией сотрудников. И успех всей организации зависит от компетентного отбора сотрудников. Понимая это, менеджеры все чаще обращают внимание на управление персоналом. Обучение новых сотрудников отдела кадров выгодно с экономической точки зрения.

Работники, занятые в этой сфере, именуются по-разному:

Инспектор или специалист отдела кадров.

Эйчер.

Заместитель директора или директор по персоналу.

Независимо от наименования отдела и должности, эти сотрудники выполняют единую и очень важную функцию. В их задачи входят:

Первичный отбор кандидатов, проведение этапов собеседования.

Аттестация сотрудников на соответствие занимаемой должности, включая подготовку нормативных документов и последующую обработку результатов.

Мотивация сотрудников, в том числе нематериальная.

Ведение кадрового делопроизводства.

Кроме того, они отвечают за обучение, повышение квалификации и передвижение сотрудников внутри предприятия.



2. Методические основы формирования профессионального состава кадровой службы

2.1 Подходы к обоснованию профессионального состава службы управления персоналом

В квалификационном справочнике по должностям руководителей, специалистов и других сотрудников эта специальность делится на следующие должности: «инспектор персонала» и «специалист по персоналу». Если первая позиция в соответствии с настоящим руководством назначается главным образом для работы с документами персонала, должность «специалиста по персоналу» оплачивается по следующим видам работ: отбор и размещение персонала; изучение и анализ кадровой структуры предприятия; сертификация работников; создание кадрового резерва предприятия; изучение рынка труда; планирование карьеры сотрудников; обучение и адаптация персонала; поддержание трудовой дисциплины предприятия; подготовка документов о допуске и увольнении работников; подготовка руководящих принципов деятельности должностных лиц предприятия; подготовка документов для периодической отчетности.

Согласно той же рекомендации специалист должен знать: законодательные и нормативные правовые акты; трудовое законодательство; рекомендации по выполненной работе; структура и персонал предприятия; порядок сертификации и методы анализа структуры персонала, формирование данных Банка сотрудников; порядок и источники пополнения; порядок отчетности о выполненной работе; основы психологии и социологии труда, экономика, менеджмент; информационные технологии (ПК), средства связи (факс, электронная почта, Интернет); правила и положения о защите труда; порядок регистрации, обслуживания и хранения документации персонала.

Базовое образование, согласно тому же справочнику, для этой должности указано как высшее профессиональное и без требований к опыту. Об этой информации об этой позиции в каталоге исчерпано.

Среди многих личных и профессиональных качеств, необходимых для персонала службы управления персоналом, можно выделить следующие четыре.

1. Знание сферы производства. Сотрудники службы управления персоналом должны иметь четкое представление о видах продуктов и услуг, технологии и организации их производства, потребностях основных клиентов предприятия, составе и структуре рабочей силы, экономике и финансах предпринимательство, стратегия и тактика развития компании и отрасли, управление трудом, производство и персонал, методы экономической оценки затрат и результатов, организация оплаты труда и т. д.

2. Профессиональные знания в области управления персоналом. Персонал службы управления персоналом должен обладать глубокими теоретическими знаниями и практическими навыками по таким научным проблемам, как взаимодействие трудовых и кадровых наук, потребностей и потенциала человека, эффективности труда и уровня жизни людей, организации и регулирования труда, мотивации и стимулирования персонал, планирование карьеры, оценка сотрудников, психология и физиология труда и т. д.

3. Лидерство и управление изменениями. Сотрудники службы управления персоналом должны иметь возможность определять основные направления развития организации, формулировать стратегические цели, разрабатывать методы достижения целей, совершенствовать работу по управлению персоналом, выбирать лучшие решения в области управления человеческими факторами и т. Д. ,

4. Способность учиться и развиваться. В современном производстве постоянно совершенствуется оборудование и технологии, формы и методы управления, обновленные продукты. Способность повышать профессиональные знания и развивать творческий потенциал является необходимым требованием для менеджеров по кадрам.

Менеджер по персоналу или менеджер по персоналу (человеческие ресурсы, переведенные с английского языка, означают «человеческие ресурсы»), должны отвечать следующим требованиям:

- иметь высшее образование (требование о наличии психологического воспитания менее распространено, приветствуем присутствие двух высших, например: психологических и правовых);

- опыт работы в аналогичной должности от двух до трех лет;

- хорошее знание Трудового кодекса;

- знание методов поиска и вербовки, хорошее знание рынка труда и рынка кадрового консалтинга;

- навыки разработки описаний должностей, систем мотивации, аттестации сотрудников, формирования кадрового резерва, ротации персонала;

- участие в принятии стратегических решений по развитию компании.

На сегодняшний день в подразделениях управления людскими ресурсами имеются следующие должности.

Начальник отдела кадров (отдел кадров).

Помогает устанавливать и поддерживать отношения между работодателем и работниками. В настоящее время руководитель отдела кадров является одним из ключевых показателей управления компанией и наряду с другими высокопоставленными должностными лицами принимает решения в области исследований рынка, финансов, текущей деятельности компании, продаж и маркетинга.

HR-генеральный менеджер.

Малые компании, как правило, прибегают к услугам генеральных менеджеров персонала, которые занимаются всеми вопросами управления персоналом и социальных пособий.

Начальник отдела кадров.

Это директор по персоналу, профессиональный менеджер по персоналу, который отвечает за разработку и внедрение HR-решений на всей компании. Руководитель отдела кадров работает вместе с менеджерами для приема сотрудников и менеджеров для размещения кандидатов на должности, которые контролируют отделы компании или занимаются такими особыми вопросами, как компенсация, социальные пособия или заключение субподрядов для производительность некоторых работ.

Менеджер по компенсации.

Устанавливает ставки заработной платы в соответствии с трудовым участием служащих, следит за тем, чтобы оплата труда происходила в строгом соответствии с изменяющимися законами и постановлениями. Должен разбираться в вопросах финансового планирования и прогнозирования.

Менеджер по социальным льготам.

От него требуется разработать и осуществить такие пакеты льгот, которые будут выгодны как служащему, так и компании. В стандартный пакет социальных льгот входят медицинское страхование, включая услуги стоматолога, страхование жизни и страхование нетрудоспособности. В пенсионный пакет могут включаться следующие льготы: участие в прибыли компании, выделение некоторого числа акций и накопительные вклады на выгодных условиях.

Рекрутер.

Рекрутеры могут входить в штат компании или привлекаться со стороны. Они определяют потребности компании в области персонала. От них требуется уметь связаться с кандидатами на вакантные должности и разъяснить им политику компании в области персонала, дать ответы на вопросы о зарплате, пакетах социальных льгот, условиях труда и возможностях продвижения по службе. Они отбирают кандидатов, проводят с ними собеседования, тесты и проверяют рекомендации поручителей. Многие штатные рекрутеры специализируются в какой-то одной области, к примеру, проводят собеседования в компании.

Специалист по тренингам.

В круг обязанностей этих специалистов входит: ознакомление с процессом работы новых сотрудников, проведение тренингов, повышение профессиональной квалификации служащих и подготовка персонала, занимающего более низкие должности, к работе на административных должностях.

2.2 Оценка качественного уровня работников HR-служб

За последние два десятилетия специфика деятельности HR-специалиста претерпела значительные метаморфозы, связанные в первую очередь с переориентацией работодателей на интересы и потребности как потенциальных, так и действующих сотрудников. Выяснилось, что комплексная работа с персоналом, формирование команды профессионалов, ее мотивирование и удержание в компании требует качественно новых подходов и совершенно иной квалификации исполнителей. Показательно и то, что вклад HR-отдела в бизнес-показатели компании сегодня можно оценить по вполне конкретным, "осязаемым" параметрам.

Во все времена роль HR-службы базировалась на трех китах:

привлечение и подбор персонала,

развитие,

удержание.

HR-службы -- это сердце компании, его мотор, душа, чувства и эмоции.

Разница в том, что в каждой компании происходило ранжирование и устанавливалось свое процентное соотношение этих пунктов. Каждый из них можно наполнить тем, что необходимо именно вам, например:

привлечение (PR-поддержка, внешнее позиционирование компании и т.д.),

развитие (обучение, наставничество и т.д.),

удержание (мотивация, вовлеченность)

То есть основные направления были и остались, но скорректированы в соответствии с современными тенденциями, а их динамика - высокая динамика.

Набор и вербовка. Рынок труда в настоящее время насыщен различными акциями, чтобы привлечь высококвалифицированных специалистов или талантливых молодых людей, поэтому инструменты сильно изменились. Важную роль играют не только HR-специалисты, но и PR-поддержка, которая предлагает разнообразную «вкусную» приманку для претендентов (яркие баннеры, лозунги, организация мероприятий). Что касается отбора, на данном этапе не только значительно расширился пул прикладных методов оценки кандидата, но и повысился профессиональный уровень HR-специалистов. Без дополнительного образования или обучения они не могут этого сделать.

Развитие. Во многих компаниях произошли значительные изменения в видении того, что и как преподавать, как оценить конечный результат. Если раньше акцент делался главным образом на профессиональных навыках, непосредственно связанных с положением, то теперь тенденция изменилась к лучшему, а именно в направлении духовного, физического и интеллектуального развития (например, психологическая подготовка по изучению женщин и мужчин (Инь и Ян) и их гармонизация, телесно-ориентированная терапия и т. д.). Это обучение чрезвычайно полезно не только для работы, но и для личных целей, что в сочетании приводит к высокой лояльности сотрудников.

Держать. Значительные изменения также произошли в отношении нематериальных инструментов мотивации: повышение уровня участия персонала в жизни компании включает в себя не только обязательные корпоративные мероприятия (празднование праздников и организацию различных конкурсов), но и интеллектуальные кольца, деловые поединки, и т.п.

Основными ожиданиями топ-менеджмента руководства HR являются четкое понимание стратегии и кадровой политики на основе целей и задач компании:

эффективный набор персонала;

качественный и оперативный отбор;

эффективное и целенаправленное обучение с последующим измерением его эффективности;

сохранение ключевых специалистов в компании, создание комфортного микроклимата.

Но, возможно, самое главное - это инициатива этого подразделения, не ожидающая предложений сверху, но их продвижение снизу!

Эффективность функции HR зависит от выполнения задач. Пример нашей компании:

качественное и своевременное внедрение социальных и корпоративных программ (в том числе их использование в качестве механизма привлечения);

высокоэффективный набор - как в существующие места, так и в кадровый резерв компании;

постоянное совершенствование мотивационных схем для персонала в соответствии с текущими тенденциями на рынке труда;

разработка и реализация ярких, интересных и масштабных программ развития персонала (профессиональная и личная компетенция, духовная и психологическая практика).

Оценка эффективности реализации этих пунктов формируется на основе KPI.

HR-сервис - это сердце компании, ее двигатель, душа, чувства и эмоции. В зависимости от роли, выбранной для него (относительно говоря, спортсмена или творческого человека), он будет обучен, будет сражаться с определенным тактом и заданной силой.

Экспертная оценка - это простой в использовании и недорогой способ оценки эффективности службы HR. Его можно проводить самостоятельно или приглашать внешних консультантов и аудиторов для этой цели.

Экспертная оценка является простым в реализации и недорогим способом оценки эффективности HR-службы.

Состав экспертного комитета определяется руководителем организации. Как правило, в нее входят руководитель HR-службы, один или несколько руководителей отделов, экономист компании или главный бухгалтер, а также внешний консультант-аудитор (если они приглашены).

В зависимости от стратегических целей организации и соответствующих целей работы с персоналом Комитету экспертов поручено оценить конкретные направления работы с персоналом и организацию процессов в HR-службе в целом. Например, если необходимо улучшить качество найма и обучения персонала, основной акцент делается на этом.

На основе задач специалисты разрабатывают параметры и критерии оценки, т. Е. Показатели эффективности. Затем составить план работы Комиссии, распределить обязанности в соответствии со знаниями и возможностями, а затем каждый член Комиссии выполняет свои функции.

План обычно содержит следующие задачи:

анализ нормативных документов, содержащих описание, правила и положения программ управления персоналом;

разработка анкет для сотрудников для оценки конкретных областей (адаптационные программы, наставничество, обучение и т. д.), а также для оценки лояльности, участия, мотивации, удовлетворения в целом;

разработка вопросов для управления отделами в тех же актуальных областях работы с персоналом;

проведение интервью со старшими менеджерами и отделами, опрос сотрудников;

расчет и оценка количественных показателей (например, текучесть кадров, количество закрытых вакансий, процент обученных сотрудников и т. д.));

оценка финансовых результатов (общие расходы на персонал по обороту или прибыли, общие расходы по персоналу из стоимости производства или реализации, начисление заработной платы из общих расходов на персонал и т. д.);

анализ полученной информации и подготовка отчета для высшего руководства;

разработка плана исправления ошибок в работе HR-сервиса.

После этого эксперты начинают реализовывать план, и результатом является подробный вывод о работе HR-службы в каждом текущем направлении, который делается в форме отчета и презентации. За этим последовала встреча старшего руководства с экспертами и специалистами отдела кадров и ответственными за каждую область работы с персоналом; обсуждение плюсов и минусов служебных мероприятий и совместная подготовка плана работы по ошибкам и усовершенствованиям системы.

Эта комплексная оценка эффективности HR-услуг обычно проводится один раз в год (в конце или в начале). Параллельно проводится работа по анализу предыдущих расходов на персонал и составлению бюджета по кадрам. Это позволяет руководству видеть полную картину состояния кадровых вопросов в организации, анализировать работу, проделанную Департаментом, более взвешенно подходить к составлению бюджета для персонала и планированию на следующий год.

Эффективность HR-сервиса оценивается по следующим критериям: 1) количество закрытых вакансий, процент успешной адаптации и т. Д .; 2) текучесть кадров.

Концепция «Управление персоналом» существует с начала 90-х годов, и до этого у компаний были, как мы помним, только отделы по работе с персоналом, выполняющие административные и частично обеспечивающие функции. Теперь роль HRM выходит далеко за рамки управления кадровыми ресурсами. Эта область включает в себя грамотный подбор персонала, адаптацию и дальнейшее обучение сотрудников, их мотивацию, развитие корпоративной культуры, оценку и переоценку, ротацию офисов, создание кадрового резерва. Задачи очень обширны и требуют совершенно иной квалификации, чем раньше. Это можно назвать полноценным деловым партнерством, когда HR-директор воспринимается как ключевой сотрудник, который решает стратегические задачи для развития компании наравне с другими менеджерами. Однако было бы ошибкой со стороны высшего руководства обращаться с HR-директором в качестве мастера, который в одиночку решит все кадровые проблемы компании. Независимо от того, насколько опытным является HR, он должен всегда работать вместе с высшим руководством и руководителями отделов, и только тогда его работа будет эффективной.

Говоря об оценке эффективности работы HR-службы, нужно понимать, что не все поддается измерению. К примеру, как выразить в количественных показателях положительный климат в коллективе? Все хорошо, люди работают, лояльны к компании, нет профессионального выгорания, но как это продемонстрировать в цифрах? В компании эффективность работы HR-службы оценивается по следующим критериям:

в подборе персонала учитывается количество закрытых вакансий за определенный период, скорость их закрытия, процент успешной адаптации и т.д.;

за определенный период рассчитывается коэффициент текучести персонала, учитывается и прогнозируется динамика.

В случае, когда компания развивается, сотрудники HR-отдела должны интенсивно искать достойных кандидатов на рынке труда, обеспечивая систематический приток новых специалистов. Здесь необходимо сразу решить комплекс задач, начиная с анализа рынка кадров по конкретным специальностям и заканчивая тщательным отбором кандидатов. Я хотел бы отметить низкую ликвидность для определенных узких специализаций, характерных для российского, для мирового рынка, или просто отсутствие кандидатов со специализированным опытом в интересующих нас позициях, что приводит к необходимости обучения и совершенствования компетенции существующих сотрудников для выполнения конкретных задач, которые должны решать наши клиенты.

2.3 Методы определения численности работников службы управления персоналом

Для того, чтобы результативно управлять кадровыми обеспечениями в органах муниципального управления, нужно опираться на объективную информацию о состояниях кадрового потенциала в отдельно взятом МО. Эти данные можно получить только при помощи социальной диагностики, которая должна носить системные характеры. Cоциальная диагностика -- процесс научного установления и анализирования причинно-следственной связи и взаимоотношений в обществе, которые характеризуют его социально-экономическое, нравственно-психологическое, медико-биологическое, культурно-правовое и санитарно-экологическое состояние [9, с.11].

Цели социальной диагностики:

- определение подлинности данных о человеке и окружающей его среде;

- разработки рекомендаций, которые нужны для принятия организационного решения, социального проектирования действия по оказанию социальной помощи;

- прогнозирования всевозможного изменения, а также их воздействия на другие социальные объекты;

Этапы социальной диагностики:

1) первичные получения представлений об объектах изучения, выявления его сильных и слабых сторон, а также возможного пути его изменения и совершенствования;

2) общая диагностика (то есть постановки задач, установление составов исследуемых ситуаций, установление эталонных критериев данных ситуаций, выборы конкретных способов исследования;

3) специальная диагностика по каждой из взятых для углубленного изучения проблем, измерения и анализ всех нужных показателей;

4) выявления проблемы на базе проделанной диагностики.

В социальной диагностике имеются установленные принципы, которых нужно придерживаться при изучении кадрового обеспечения органов муниципального управления. Среди данных принципов исследователи выделяют:

- принципы объективности, которые заключаются в непредвзятом изучении социального объекта, отметающем всякие отклонения от действительности. Реализации данного принципа могут быть обеспечены правильными выборами объектов диагностирования, выборами подходящих научно-обоснованных методик, разнообразиями методов социологического исследования, а также систематичностью диагностики;

- принципы причинности (казуальности), требующие установления причинно-следственной связи между сведениями, которые получены в итоге социальной диагностики. Данный принцип дает возможности в ходе исследования не ограничиваться описаниями отдельных фактов (явлений) при выявлениях закономерности их возникновения и функционирования;

- принцип многофакторной обусловленности представляет собой комплексный учет всех воздействующих факторов и их структуры.

Следует отметить, что данный подход не всегда подходит под условие современной социальной диагностики;

- принцип комплексности, который заключается в диагностированиях социального явления в синтезе большого спектра человеческих отношений, действий в разных формах их выражения. Выявления конкретных отдельно взятых данных при диагностиках всегда нужно сопрягать со всем комплексом проблем;

- принцип научной обоснованности, предполагающий применение системы научных (как теоретических, так и эмпирических) методов для исследования кадрового обеспечения [10].

Сами по себе данные принципы не могут в полной мере гарантировать полноту и объективность результата социальной диагностики кадрового обеспечения. В зависимостях от специфик исследуемого вопроса применяются разные методы исследования (это могут быть как общенаучные методы, так и частные).

При диагностиках обеспечений кадрами в органе муниципального управления нужно применять комплексы разных методов: анализ статистических данных, социологический опрос специалиста, анализ документации, опросы экспертов и т.п. При этом максимально формализованные сведения о кадровых составах наделяются содержательными наполнениями о мотивациях работников, профессиональных ориентациях и ожиданиях и т.д. И напротив, субъективные мнения муниципальных кадров корректируется и дополняется относительно объективными итогами опроса экспертов, касаемых общих закономерностях кадровых процессов.



3. Обоснование оптимального профессионального состава и численности кадровой службы Администрации МО пос. Ханымей

История посёлка Ханымей началась во второй половине 20 века. Образованию поселка Ханымей положило начало строительство железнодорожной магистрали Сургут-Уренгой. Строительство и эксплуатация дороги явились экономической базой развития поселка Ханымей на ближайшие десятилетия. Поселок Ханымей должен был стать временным. Позже разработка месторождений и транспортировка углеводородного сырья определили будущее Ханымея на долгие годы. Все это обеспечивает и сегодня динамичное развитие поселка Ханымей, позволяет жителям чувствовать себя здесь спокойно, уютно.

Весной 1977 года (10 марта) здесь, как и по всей тюменской трассе, развернулись работы Всесоюзной ударной комсомольской стройки. Один из грандиозных проектов страны, который обеспечил стране развитие на многие десятилетия вперед. Это осуществляли приехавшие сюда со всех уголков нашей необъятной страны строители, путейцы.

На ханымейскую землю впервые высадились рабочие для строительства железной дороги. Рабочие готовили земполотно, отсыпали насыпь, прокладывали железнодорожный путь. В кратчайшие сроки были построены производственные помещения, обустроен быт первопроходцев, сдана дорога, так нужная стране.

Главной целью управления развитием территории является создание каждому трудоспособному гражданину условий, позволяющих ему своим трудом, предприимчивостью поддерживать собственное благосостояние и благосостояние семьи, при социальной поддержке слабо защищенных групп населения. Желаемый облик Ханымея должен соответствовать не только требованиям местного населения, но и всем нормам и критериям современной жизни.

Организаторская деятельность администрации муниципального образования поселок Ханымей как исполнительно-распорядительного органа по социально-экономическому развитию осуществляется в соответствии с принятыми окружными, районными и муниципальными программами и направлена на динамичное, эффективное развитие сфер и отраслей экономики муниципального образования поселок Ханымей, повышение благосостояния жителей.

Развитие муниципального образования осуществляется планово, на основании перспективных и отраслевых муниципальных программ социально-экономического развития. С целью конструктивной работы с хозяйствующими субъектами на территории муниципального образования поселок Ханымей созданы коллегиальные структуры: совещания руководителей при главе поселка, Совет ветеранов. В администрации муниципального образования работают комиссии, занимающиеся вопросами жилищно-коммунального хозяйства, перспективного развития территории, социальной защиты населения, увеличения доходной части местного бюджета.

Работа администрации муниципального образования поселок Ханымей с предприятиями, общественными организациями, населением строится на принципах демократии, открытости, развития, укрепления предпринимательской активности. Конструктивные взаимоотношения сложились в работе с Думой муниципального образования поселок Ханымей.

Главным приоритетом в достижении стабильности администрация муниципального образования поселок Ханымей считает поддержку промышленных предприятий, инвестиционных проектов, развитие малых предприятий производственной и непроизводственной сферы. Лидирующие позиции занимают предприятия ОАО «Газпром» Еты-Пуровский и Вынгаяхинский нефтегазовые промыслы. Положение этих предприятий топливно-энергетического комплекса характеризуется как стабильное. Эксперты считают, что уникальная ресурсная база, высокопрофессиональная деятельность предприятий и налаженные конструктивные взаимоотношения с органами государственной власти объективно способствуют реализации стратегической цели - устойчивому развитию нефтегазового комплекса на среднесрочную и долгосрочную перспективы.

В центре внимания администрации муниципального образования находятся вопросы реформирования жилищно-коммунального хозяйства, жилищного строительства, большое внимание уделяется развитию и укреплению социальной сферы.

Разрабатывая краткосрочные и долгосрочные программы развития, администрация выделяет следующие основные направления: подготовка предложений для включения мероприятий по газификации поселка бытовым газом и цифровой связи, жилищному строительству поселения, развитию малого предпринимательства, активизации работы организаций бытового обслуживания населения, создание дополнительных рабочих мест, динамичный и устойчивый рост заработной платы работников, организацию социального обслуживания населения.

В Администрации МО пос.Ханымей кадровый штат состоит из 164 человек, из которых: 129 - муниципальные служащие, 13 - технические работники, 20 руководителей муниципальными унитарными предприятиями и учреждениями, 2 человека, замещающие муниципальные должности (глава городского округа-председатель думы и заместитель председателя думы). Характеризуя демографический портрет социально-профессиональной группы муниципальных служащих, можно отметить тенденцию преобладания женщин - 80% над мужчинами - 20% (Таблица 1, Рисунок 2).

Таблица 1 - Соотношение мужчин и женщин среди муниципальных служащих Администрации МО пос.Ханымей

Пол	Количество человек
Мужчины	103
Женщины	26



Рисунок 2 - Соотношение мужчин и женщин среди муниципальных служащих Администрации МО пос. Ханымей

Одновременно с этим отмечается гендерная специфика в профессиональном расслоении: высоко статусные позиции больше занимают мужчины, нежели женщины. Что касается возрастной структуры, то тенденции возрастной градации отмечаются в сторону старших групп.

Несмотря на то, что категория специалистов от 30 до 39 лет получила наибольшее процентно-числовое значение, более половины муниципальных служащих находятся в группе от 40 лет и выше (Таблица 2, Рисунок 3).

Таблица 2 - Возрастная структура муниципальных служащих администрации Администрации МО пос. Ханымей

Возраст	Количество человек
До 30 лет	11
30-39 лет	50
40-49 лет	38
50-59 лет	28
От 60 лет	2



Рисунок 3 - Возрастная структура муниципальных служащих Администрации МО пос. Ханымей

Из всех должностей, необходимых для полноценного функционирования МО, на данный момент не заняты только 5 (Таблица 3); при этом свежих вакансий за время прохождения практики не появилось, и ранее эти вакансии не сменялись. В количественном соотношении эта цифра крайне мала и стабильна, что говорит об отсутствии проблемы текучести кадров в данном органе местного самоуправления.

Таблица 3 - Вакансии на муниципальную службу в Администрации МО пос. Ханымей

Орган администрации	Вакансия
1	2
Муниципальное казенное учреждение «Управление по финансам и бюджетной политике», бюджетный отдел	Ведущий специалист
Муниципальное казенное учреждение «Управление по финансам и бюджетной политике», контроль-ревизионный отдел	Ведущий специалист
Администрация, отдел информационных технологий	Ведущий специалист
Администрация, отдел режима	Специалист 1 категории
Администрация	Глава администрации

Анализ ситуации показал, что в данном МО наблюдается дефицит профессиональных кадров органов местного самоуправления. И если количественные показатели более или менее удовлетворительны: практически полностью укомплектован штат сотрудников администрации городского округа (Таблица 3), то качественные показатели вызывают серьёзные нарекания.

Поэтому уместно говорить о неукоплектованности органов местного самоуправления именно квалифицированными кадрами. Следует начать с профессиональной принадлежности. Практически все муниципальные служащие имеют высшее образование - 98% (Таблица 3, Рисунок 3).

Таблица 4 - Уровень образования муниципальных служащих Администрации МО пос.Ханымей

Уровень образования	Количество человек
Среднее профессиональное	3
Высшее	126
2 и более высших образования	12
Ученая степень	3

Рисунок 4 - Уровень образования муниципальных служащих Администрации МО пос.Ханымей

Из них 13% получили образование по направлению «государственное и муниципальное управление». В основном должности в аппарате органов местного самоуправления замещают специалисты гуманитарных, социальных и смежных направлений: экономисты - 36%, юристы - 26%. стоит отметить высокий стаж муниципальной службы муниципальных кадров Администрации МО пос.Ханымей (Таблица 5).

Таблица 5 - Стаж муниципальной службы муниципальных кадров Администрации МО пос.Ханымей

Стаж муниципальной службы	Количество человек
До 1 года	2
1-5 лет	28
5-10 лет	32
10-15 лет	27
15-20 лет	16
20-25 лет	19
Более 25 лет	5

Больше половины муниципальных кадров имеют стаж муниципальной от 10 лет и более, а значит имеют достаточный профессиональный опыт и навыки для замещения муниципальных должностей муниципальной службы (Рисунок 5).

Рисунок 5 - Стаж муниципальной службы муниципальных кадров администрации

Следует учитывать недостаточно благоприятные условия труда. Работа в муниципальной службе часто связана с бюрократическими процедурами, документами, непрерывным документооборотом. Ежедневно публикуются тысячи копий различных указаний, указаний, приказов, копий личных документов, результатов проверок, ответов на различные запросы и т. Д. Здесь следует отнести общую проблему низкой заработной платы (таблица 6). В результате опроса, проведенного среди муниципальных служащих администрации, были получены следующие данные: самый высокий процент респондентов имеет зарплату от 26 000 до 30 000 рублей.

Если посмотреть статистику, можно сказать, что этот показатель меньше среднего: в первом квартале 2017 года среднемесячная номинальная начисленная зарплата одного сотрудника в администрации составила 31424 рубля [4]. Этот факт также поддерживается отношением муниципальных служащих к их доходу: их финансовое положение до 1 года 1% 1-5 лет 22% 5-10 лет 25% 10-15 лет 21% 15-20 лет 12% 20- 25 лет 15% более 25 лет 4% 42 средняя оценка 64,29% и плохие 16,07%, и только 8,93%

Таблица 6- Оценка материального положения муниципальных служащих администрации

Вопрос	Варианты ответов	Количество человек, чел.	Процентное соотношение, %
Каковы средний уровень вашего личного дохода?	От 15000 до 20000руб	10	17,86
	От 21000 до 25000 руб	12	21,43
	От 26000 до 30000руб	14	25
	От 31000 до 35000 руб	9	16,07
	Свыше 35000руб	6	10,71
	Отказались указать	5	8,93
Итого		56	100
Оцените свое материальное положение	Хорошее	5	8,93
	Среднее	36	64,29
	Плохое	9	16,07
	Отказались оценивать	6	10,71
Итого		56	100

Можно отметить так же, что мы имеем дело с равным доходом между мужчинами и женщинами и отсутствием гендерного неравенства по этому признаку. Так же сотрудники часто жалуются на нехватку бумаги, канцелярских принадлежностей, папок для хранения документации, на устаревшую технику и постоянные поломки сканера и принтера, отсутствие места для хранения документации или же их опасное расположение в пространстве и т.д.

Некоторым специалистам приходится самостоятельно мастерить конверты и папки из подручных материалов или же приносить свои материалы. Неудобство 43 хранения документации растрачивает физические и временные ресурсы муниципальных служащих, а также утомляет и может привести к производственным травмам.

Данные факты сильно снижают престиж и привлекательность муниципальной службы для потенциальных кадров, демотивирует молодёжь на стадии выбора профессии. Поэтому специалисты с высоким уровнем знаний и потенциалом предпочитают самореализовываться в других профессиональных сферах.

В этой связи следует отметить позитивную тенденцию: сами муниципальные служащие признают необходимость обучения, переподготовки, повышения квалификации и хотели бы получить их.

Основными областями, в которых муниципальные служащие и должностные лица хотели бы улучшить свои знания, являются: - разработка муниципальных целевых программ;

- использование информационных технологий и электронного документооборота;

- новые формы и методы управления муниципальной собственностью;

- методы повышения инвестиционной привлекательности муниципалитетов;

- стратегическое планирование социально-экономического развития муниципалитетов;

- взаимодействие с гражданами.

Если мы рассмотрим более подробно вопрос обучения и переподготовки кадров в этом органе МСФО, мы можем поговорить о проблеме несовершенной системы обучения, подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципального персонала.

Передовые методы не применяются достаточно эффективно, система обучения не ставится на прочной законодательной основе, в муниципальном образовании нет достаточного количества преподавателей в этой области и достаточного финансирования для обучения, переподготовки и повышения квалификации.

Современная система подготовки кадров, во-первых, слишком теоретическая: обучение охватывает в основном теоретические вопросы муниципальной службы и управления и содержит безразличные программы и стандарты, которые не позволяют учитывать территориальное, в частности муниципальное, многообразие России.

Во-вторых, эта система не отвечает реалиям сегодняшнего дня.

Необходимо понимать, что, поскольку подготовка муниципального персонала носит преимущественно прикладной характер, методы должны постоянно обновляться, корректироваться с учетом изменений в законодательстве, социальной сфере, политической ситуации.

Изучая учебные программы государственных и муниципальных служащих различных университетов и учебных центров, можно сказать, что в настоящее время передовые программы используются в небольшом количестве и в основном учатся в соответствии со стандартами 20 лет назад. Особенно остро стоит ситуация с центрами передового опыта: они эффективны менее чем в половине случаев.

Несмотря на то, что большинство сотрудников администрации обучается в таких центрах (в отличие от профессионального образования, которое доступно, как упоминалось выше, 13%, согласно статистике, краткосрочные курсы заканчиваются почти на 90%), как отмечено сами сотрудники, полезные знания и навыки, которые они в процессе обучения практически не получают, а скорее делают это «для шоу». Часто это связано с выбором учебных заведений для повышения квалификации муниципального персонала [24, с. 101].

Нынешний состав не имеет сильных изменений, что опять-таки связано с нежеланием молодых людей связывать свою жизнь с работой на муниципальной службе. В последнее время популярность факультетов «государственного и муниципального управления» значительно возросла.

Однако выпускники редко предпочитают работать в муниципалитете, большинство из них стремится войти в государственную службу. Обилие проблем в области местного самоуправления мешает эффективной работе даже по-настоящему квалифицированных, компетентных сотрудников и отталкивает молодых людей от муниципальной службы.

Низкий уровень финансовой обеспеченности городского округа, слабая доходная база местных бюджетов, неупорядоченность местных полномочий и их частичное несовпадение с вопросами местного значения, сложности во взаимодействии с государственными контрольно-надзорными органами и в координации с региональной властью, объективно неудовлетворительные условия для 46 оказания гражданам муниципальных услуг, в том числе низкий доступ к интерактивным технологиям.

Подводя итоги анализа кадрового обеспечения администрации, можно еще раз выделить конкретные проблемы, существующие в данном органе муниципального управления:

- неукомплектованность администрации квалифицированными кадрами;

- несоответствие полученного образования профессиональным требованиям, предъявляемым к замещаемым ими должностям муниципальной службы;

- недостаточная информатизация рынка труда вакансиями администрации;

- несовершенная система подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных кадров:

- устаревшие программы обучения, краткосрочность курсов обучения, недостаточная квалифицированность специалистов по обучению;

- ограничение муниципальным заказом организаций для прохождения обучения, а также количественного состава сотрудников, которые пройдут обучение в конкретно заданном периоде;

- неблагоприятные условия труда:

- недостаточное материально-техническое обеспечение:

а) низкий доступ к интерактивным технологиям;

б) несоответствующий ожиданиям доход муниципальных служащих;

в) бюрократизация труда;

г) порою опасные условия работы и т.п.



Заключение

Персонал предприятия (фирмы) представляет собой набор физических лиц, состоящий из фирмы как юридического лица в отношениях, регулируемых трудовым договором. Это группа работников с определенной структурой, соответствующая научно-техническому уровню производства, условиям производства труда и установленным правовым требованиям.

Персонал означает общее количество сотрудников. Эта часть, которая находится в состоянии организации, называется персоналом. С статистической точки зрения персонал (персонал) характеризуется структурой, размером и в целом и отдельными группами.

Персонал - набор сотрудников различных профессиональных групп, работающих на предприятии и включенных в его заработную плату.

Когда мы говорим о персонале, мы предполагаем, что рабочих уже рассматривают как людей, а для людей в целом, лишенных индивидуальных различий, т. Е. Однородной, безликой массы.

По результатам исследования кадровой поддержки администрации такие проблемы были определены как:

- недоукомплектование администрации квалифицированным персоналом;

- несоответствие полученного образования профессиональным требованиям, предъявляемым к замененным ими местам муниципальной службы;

- отсутствие компьютеризации рынка труда с управлением работой;

- несовершенная система подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципального персонала: устаревшие учебные программы, краткосрочные учебные курсы, недостаточная квалификация специалистов по подготовке кадров;

- ограничение муниципальным порядком организаций для обучения, а также количественная структура сотрудников, которые будут обучены в указанный период;

- неблагоприятные условия работы:

- недостаточная материальная и техническая поддержка.



Список литературы

1. Административное право России. Особенная часть / С.А. Старостина [и др.]; п.од. ред. С.А. Старостиной. Москва: ИН.ФРА-М, 2012. 68 с.

2. Антошина Н.М. Принципы государственной кадровой политики в сфере государственной службы (от прошлого к настоящему) / Антошина Н.М. // Власть. 2012. № 12. C. 31-34.

3. Аршолоева О.Х. Программа наставничества для муниципальных служащих Администрации г. Улан-Удэ / Аршолоева О.Х. // Вестник Бурятского государственного университета. Экономика и менеджмент. 2013. №2. С. 91-98.

4. Астафичев П.А. Муниципальное право России / Астафичев П.А. Москва: ИЦ Р.ИОР; .ИНФРА-М, 2012. 27 с.

Размещено на Allbest.ru

...