Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Персонал (трудовой персонал) предприятия - основной состав квалифицированных работников предприятия, фирмы, организации [2, с.57].

Термин «кадры» (с первичным значением «рамка» в немецком и французском языках) пришел в управленческую терминологию из армейского лексикона, где он означает группу профессиональных военных - рядовых, командного состава и резерва. В англоязычных странах привычным является использование в данном значении термина «персонал» (personnel) и производных на основе этого корня [3, с.38].

Термин «кадровая администрация» первоначально использовался для того, чтобы описывать персонал фирм в пределах некоммерческих (общественных) институтов, а словосочетания «кадровое управление», «производственные отношения» были зарезервированы, с тем, чтобы обозначать обеспечение персоналом деятельности, осуществляющейся в частном секторе экономики.

Сегодня в практике существуют два основных подхода к решению проблем персонала. Первый акцентирует внимание на том, что «управление человеческими ресурсами» охватывает стратегические аспекты решения данной проблемы, включая и вопросы социального развития, а «управление персоналом» в большей мере относится к оперативной работе с кадрами. Второй подход исходит из того, что «управление человеческими ресурсами» ориентировано, прежде всего на вопросы государственного регулирования отношений в области труда и занятости, а «управление персоналом» - на трудовые отношения на уровне предприятия.

Обычно трудовой персонал предприятия подразделяют на производственный персонал и персонал, занятый в непроизводственных подразделениях. Производственный персонал - работники, занятые в производстве и его обслуживании, - составляет основную часть трудовых ресурсов предприятия.

Самая многочисленная и основная категория производственного персонала - это рабочие предприятия (фирмы) - лица (работники), непосредственно занятые созданием материальных ценностей или работами по оказанию производственных услуг и перемещению грузов. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных [4, с.47].

К основным рабочим относят работников, непосредственно создающих товарную (валовую) продукцию предприятий и занятых осуществлением технологических процессов, т.е. изменением форм, размеров, положения, состояния, структуры, физических, химических и других свойств предметов труда.

К вспомогательным относятся рабочие, занятые обслуживанием оборудования и рабочих мест в производственных цехах, а также все рабочие вспомогательных цехов и хозяйств.

Вспомогательные рабочие могут быть подразделены на функциональные группы: транспортную и погрузочную, контрольную, ремонтную, инструментальную, хозяйственную, складскую и т.п.

Цель планирования персонала - по возможности целесообразное, то есть экономичное и справедливое по отношению к человеку распределение потенциала рабочей силы между вакантными рабочими местами. Реализация планирования использования кадров должна обеспечить оптимальную степень удовлетворенности работополучателей своими рабочими местами в том случае, если были учтены их способности, умения, требования и мотивация.

При определении места работы в процессе планирования использования кадров наряду с учетом квалификационных признаков следует принимать во внимание также психические и физические нагрузки на человека на том или ином рабочем месте, их соответствие возможностям человека, принимаемого на работу. Посредством такой конкретизации планирования использования рабочей силы можно будет избежать завышения и занижения требований, профессиональных заболеваний.

Особые проблемы в планировании использования кадров возникают при обеспечении занятости таких групп работающих, как молодежь, пожилые работники и люди с ограниченными физическими и психическими возможностями.

Эти категории работников особенно важно использовать в соответствии с их квалификацией и возможностями.

Обучение персонала на предприятие призвано использовать собственные производственные ресурсы работающих без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда.

Обучения персонала должно учитывать:

* требуемое количество учеников;

* количество существующих работников, нуждающихся в обучении или переобучении;

* новые курсы или расходы на существующие.

Это качественная составная часть кадрового планирования. Она включает в себя все усилия предприятий по сохранению соответствующего уровня знаний у трудового коллектива или же на повышение квалификационного уровня путем дополнительной подготовки.

Рост квалификации кадров имеет большое значение в процессе осуществления производственных мероприятий, которые касаются персонала. С одной стороны, оно позволяет использовать собственные резервы рабочей силы при одновременно более высокой степени успеха, чем это смогли бы обеспечить поиски новых кадров; с другой - дает отдельному работнику оптимальный шанс для самореализации [5, с.86].

Сокращения или высвобождения персонала призвано показать:

кого следует сократить, где и когда;

* шаги, которые необходимо предпринять, чтобы помочь сокращенным работникам найти новую работу;

* политику объявления о сокращения и выплаты выходных пособий;

* программу консультирования с профсоюзами или ассоциациями работников.

Причинами высвобождения кадров могут быть явления организационного, экономического или технологического плана. Штаты могут сокращаться, если работников больше, чем это необходимо для новой рыночной ситуации. Причиной сокращения штатов могут быть также несоответствие работников занимаемым должностям, технический прогресс, уменьшающий затраты труда.

Планирование работы с увольняющимися сотрудниками базируется на классификации видов увольнений. Критерием классификации выступает степень добровольности ухода работника из организации:

* по инициативе работника, то есть по собственному желанию,

* по инициативе работодателя или администрации,

* в связи с выходом на пенсию.

Результаты исследования показывают, что высвобождение работников только в том случае позволяет решить возникающие проблемы и дать ожидаемый эффект, если на предприятиях заранее планировали проведение этой работы и минимизацию возможных негативных последствий, связанных с высвобождением персонала [6, с.96].

Своевременные перемещения, переобучение, прекращение приема на работу в условиях ухода людей на пенсию и так далее являются средствами осуществления политики на внутрифирменном рынке труда в рамках планирования сокращения персонала. Степень социальной напряженности при необходимости сокращения персонала может быть значительно уменьшена за счет использования разнообразных альтернативных решений. В качестве альтернативы сокращению штатов принято рассматривать сокращение рабочего времени (неполный рабочий день и т.д.), перевод на другую работу, стимулирование увольнения по собственному желанию.

Смягчить проблему сокращения штатов помогает стратегическое планирование штатов, то есть проведение соответствующей политики привлечения подготовки, ротации квалифицированных кадров. Стратегическое планирование в этом случае предусматривает проведение компенсационных мероприятий в соответствии с резервом времени, что позволяет избегать более жестких мер по сокращению штатов.

Увольнение из организации вследствие ухода на пенсию характеризуется рядом отличий. Оно может быть заранее спрогнозировано с достаточной точностью по времени. Это событие связано с существенными изменениями личной жизни. Отношения организации к пожилым сотрудникам являются мерилом уровня культуры управления и цивилизованности экономической системы.

Таким образом, персонал предприятия является главным звеном в работе предприятия. От персонала, его опыта, стажа, квалификации, зависит результат деятельности организации. Стабильное получение прибыли зависит от сплоченности и трудоспособности кадров предприятия.

2. Факторы, влияющие на кадровую структуру предприятия

Чтобы определить потребности организации в человеческих ресурсах, необходимо понимать, под влиянием каких факторов они формируются. Потребности в рабочей силе возникают под воздействием как внутренних (внутриорганизационных), так и внешних факторов.

Внешние факторы:

1. Государственная экономическая политика (налоговые льготы и другие экономические условия, которые могут либо стимулировать, либо тормозить развитие предприятия). Политические изменения могут влиять на потребности в человеческих ресурсах и положение на рынке труда через изменение законодательства, регулирование макроэкономических параметров, создание определенного политического климата в стране.

2. Политическая ситуация в стране и вне её. Война, международные соглашения, стандарты и прочие явления может повлечь за собой не только изменение в потребностях кадров предприятия, но и такие явления, как, например, расширение или же сокращение предприятия.

3. Социальный фактор оказывает большое влияние на кадровую структуру предприятие (ещё его называют человеческим фактором). Уровень образования в стране, степень квалификации кадров, процент квалифицированных специалистов - все эти факторы тесно связаны с работой предприятия, его успехом на рынке сбываемой продукции.

4. Конъюнктура рынка и изменение структуры рынка продукции и рынка труда. Макроэкономические параметры - темпы экономического роста, уровень инфляции и безработицы, структурные изменения (развитие одного сектора народного хозяйства за счет сокращения другого) - оказывают сильное воздействие как на стратегию компании (потребности в человеческих ресурсах), так и на ситуацию на рынке труда (предложение человеческих ресурсов). Конкуренция и состояние рынка сбыта, изменяющиеся под влиянием множества факторов, оказывают самое прямое воздействие на потребности компании в человеческих ресурсах. Усиление конкуренции на стабильном или сокращающемся рынке, как правило, означает, что компании необходимо подумать о сокращении численности своих сотрудников. И, наоборот, быстро растущий спрос на продукцию организации является индикатором необходимости набора дополнительной рабочей силы.

5. Научно-технический прогресс. Развитие техники и технологии может самым кардинальным образом изменить потребности организации в рабочей силе. Специалисты по человеческим ресурсам должны работать в тесном контакте с техническими экспертами компании, чтобы заблаговременно оценить влияние возможного внедрения новой техники или технологии на потребность организации в персонале.

6. Демографическая ситуация в стране. Этот фактор занимает одно из важных мест среди прочих, так как характер воспроизводства, миграции, и другие факторы оказывают значительное влияние на отбор кадров, формирование кадровой структуры. Например, если коэффициент движения населения довольно высок, то вероятность набрать постоянных работников и рабочих на предприятие сокращается. А это уже влияет на то например, как часто производить обучение новых работников и переобучение старых.

7. Географическое положение также оказывает немалое влияние на кадровую структуру предприятия. Так, при определенном региональном размещении новых производственных мощностей приводит к деформации в региональной структуре занятости: возникает дефицит кадров в одних регионах при избытке их в других.

Внутренние факторы:

1. Стратегия фирмы (цель, миссия, перспектива развития фирмы). Потребности организации в рабочей силе зависят, прежде всего, от стоящих перед ней целей, для реализации которых необходимы человеческие ресурсы. У компании со стабильной долгосрочной стратегией потребности в рабочей силе не претерпевают серьезных изменений из года в год и планирование человеческих ресурсов не представляет особой сложности. И наоборот, если организация меняет стратегию - переходит к выпуску новой продукции, освоению новых рынков, ликвидации отдельных сегментов бизнеса, потребности как в численности, так и в квалификации рабочей силы могут существенно измениться;

2. Организационная структура предприятия;

3. Доля научно- исследовательских и опытно - конструкторских работ (НИОКР) в общем объеме работ;

4. Текучесть рабочей силы;

5. Условия труда;

6. Социально-психологический фактор;

7. Экономическое положение предприятия, а также уровень заработной платы;

8. Интенсивность и напряженность работ;

9. Режим работы организации;

10. Уровень оснащенности предприятия (оборудование и технологии, используемы на предприятии);

11. Система организации труда.

Понимание динамики факторов, влияющих на потребности организации в рабочей силе, является основой планирования человеческих ресурсов.

3. Классификация кадров

Проведение кадровой политики предполагает осуществление определенного учета работающих на предприятии. Работники предприятий подразделяются на списочный, промышленно-производственный персонал (ППП) и персонал непромышленных подразделений.

Списочный состав работников предприятия - работники, принятые на постоянную и временную работу, связанную с основной и неосновной деятельностью, на срок один день и более. Списочный состав включает:

-фактически работающих;

-находящихся в простое или отсутствующих по каким-либо причинам (служебные командировки), или находящихся в ежегодных отпусках;

-не явившихся с разрешения администрации - выполняющих государственные и общественные обязанности;

-привлеченных на сельскохозяйственные работы (если за ними сохраняется заработная плата);

-не явившихся по болезни;

-находящихся в декретном отпуске, а также в неоплачиваемом дополни-тельном отпуске по уходу за ребенком;

-учащихся ПТУ, находящихся на балансе предприятия;

-работающих неполный рабочий день или неделю;

-надомников.

Показатель списочного состав работников определяется ежедневно по данным табельного учета.

При планировании численности персонала на предприятии различают списочный и явочный состав. Явочный состав - число работников, которые в течение суток фактически являются на работу.

Промышленно-производственный персонал (ППП) - работники, занятые непосредственно производственной деятельностью и обслуживанием производства: работники основных и вспомогательных цехов, аппарата заводоуправления, лабораторий, научно-исследовательских и опытно-конструкторских отделов, вычислительных центров и т.д.

В зависимости от характера выполняемых функций выделяются следующие категории промышленно-производственного персонала: рабочие (основные, вспомогательные, включая охрану) и служащие, в составе которых выделяют руководителей; специалистов; конторский, учетный и прочий персонал.

К основным рабочим относят работников, непосредственно создающих товарную продукцию предприятий и занятых осуществлением технологических процессов, т.е. изменением форм, размеров, положения, состояния, структуры, физических, химических и других свойств предметов труда.

К вспомогательным относятся рабочие, занятые обслуживанием оборудования и рабочих мест в производственных цехах, а также все рабочие вспомогательных цехов и хозяйств.

Руководители - работники, занимающие должности руководителей предприятия (директора, мастера, главные специалисты и др.).

Специалисты - работники, имеющие высшее или среднее специальное образование, а также работники, не имеющие специального образования, но занимающие определенную должность.

Служащие - работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (агенты, кассиры, делопроизводители, секретари, статистики и др.).

Младший обслуживающий персонал - лица, занимающие должности по уходу за производственными помещениями (дворники, уборщицы), а так-же по обслуживанию рабочих и служащих (курьеры, рассыльные и пр.).

Самая многочисленная и основная категория производственного персонала - рабочие, которые непосредственно заняты созданием материальных ценностей, а также участвуют в ремонте и уходе за оборудованием, производят перемещение предметов труда, готовой продукции и т.д.

К персоналу непромышленных подразделений относятся работники, занятые в жилищном, коммунальном и подсобном хозяйствах, здравпунктах, профилакториях, учебных заведениях и т.д.

Соотношение различных категорий работников в их общей численности характеризует структуру кадров (персонала) предприятия. Структура кадров может определяться по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, стаж работы, квалификация и др.

Кадры на предприятии классифицируются по профессиям, специальностям и квалификации.

1. Профессия - вид трудовой деятельности, обусловленный совокупностью знаний и трудовых навыков, полученных в результате специального обучения и практики; это - технолог, экономист, механик, слесарь, аппаратчик и т.д.

2. Специальность - совокупность знаний и навыков по более узкому кругу работ в пределах одной профессии; это - технолог молочного и мясного производства, механик по пищевым машинам и холодильным агрегатам, слесарь-наладчик и слесарь-электрик и т.д.

3. Квалификация - уровень знаний и навыков, необходимых для выполнения работ определенной сложности по какой-либо профессии или специальности.

Заключение

производительность персонал кадры

Трудовой персонал предприятия подразделяют на производственный персонал и персонал, занятый в непроизводственных подразделениях.

Реализация планирования использования кадров должна обеспечить оптимальную степень удовлетворенности работополучателей своими рабочими местами в том случае, если были учтены их способности, умения, требования и мотивация.

При определении места работы в процессе планирования использования кадров наряду с учетом квалификационных признаков следует принимать во внимание также психические и физические нагрузки на человека на том или ином рабочем месте, их соответствие возможностям человека, принимаемого на работу.

Рост квалификации кадров имеет большое значение в процессе осуществления производственных мероприятий, которые касаются персонала.

Смягчить проблему сокращения штатов помогает стратегическое планирование штатов, то есть проведение соответствующей политики привлечения подготовки, ротации квалифицированных кадров.

Кадровая политика на предприятии должна быть направлена на оптимальное сочетание категорий ППП.

Таким образом, процесс управления персоналом требует, чтобы на каждом предприятии определялась и анализировалась структура ППП по половому и возрастному составу, а также по уровню квалификации.

Список литературы

1. Баскакова, О.В.Экономика организаций (предприятий): учебное пособие для студентов вузов/ О.В.Баскакова. - 2-е изд., испр. - М.: Дашков и К, 2016.- 272с.

2. Бобрешова, И.П.Применение компетентного подхода в управлении персоналом / И.П.Бобрешова// Университетский комплекс как региональный центр образования, науки и культуры материалы Всероссийской научно-методической конференции. - 2017. - №1. - С.1993-1996.

3. Верна, В.В.Управление персоналом организации как основополагающий фактор ее устойчивого развития / В.В.Верна// Успехи современной науки. - 2017. - Т. 3. - №1. - С.171-173.

4. Виханский, О.С.Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: учебное пособие / О.С.Виханский. - М.: МГУ, 2013.- 588с.

5. Гутгарц, Р.Д.Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия / Р.Д.Гутгарц// Менеджмент в России и за рубежом. - 2014. - №5. - С.23-26.

6. Дегтяренко, Е.А.Управление персоналом как ключевая роль в развитии бизнеса предприятия / Е.А.Дегтяренко, Д.О.Труфанова, В.И.Рой// Новая наука: Стратегии и векторы развития. - 2017. - Т. 1. - №4. - С.71-74.

7. ДейнекиА.В.Управление персоналом: Учебник / А.В.Дейнеки. - М.: Дашков и К, 2013. - 292с.

8. ДергачевВ.Д.Современные тенденции управления персоналом / В.Д.Дергачев// Современные проблемы и тенденции развития экономики и управления. - 2017. - №2. - С.105-107.

9. ДобролюбовЕ.А.Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала / Е.А.Добролюбов// Банковские технологии. - 2014. - №3. - С.26-29.

10. ДолговаС.А.Управление персоналом как эффективный инструмент развития бизнеса / С.А.Долгова, А.М.Коршунова// Научный альманах. - 2017. - №2-1 (28). - С.88-92.

11. ДрофаВ.В.Управление персоналом научно-производственных организаций / В.В.Дрофа, В.С.Половинко. - М.: Информ-Знание; Омск: Издво Наследие, Диалог-Сибирь, 2014. - 208с.

12. ЗуеваА.П.Мотивация и стимулирование сотрудников с целью повышения эффективности работы / А.П.Зуева, А.Н.Тихомирова// Молодежный научный вестник. - 2017. - №4 (16). - С.271-274.

13. Комиссарова, Т.А.Управление человеческими ресурсами: учеб. пособие / Т.А.Комиссарова. - М.: Дело, 2008. - 312с.

14. Лукьянченко, Н.Д., Бунтовская, Л.Л., Шаульская, Л.В., Еськов, А.Л.Учебное пособие по курсу «Социально-психологические основы управления» (для студентов экономических специальностей вузов). - Донецк: ДонНУ, 2012. - 146с.

Размещено на Allbest.ru