Размещено на http://www.allbest.ru/

2

Мотивация поведения личности в организации

Содержание

ВВЕДЕНИЕ

1.ЛИЧНОСТЬ И ЕЕ РОЛЬ В ОРГАНИЗАЦИИ

2. МОТИВАЦИЯ КАК ПРОЦЕСС

3. МОТИВАЦИЯ ЛИЧНОСТИ КАК ОСНОВА ФОРМИРОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

личность мотивация организационное поведение

Введение

Поведение - действие человека, направленное на удовлетворения некоторой потребности. Поведения человека побуждаются потребностью, в конечном итоге, устремленной на оптимальные удовлетворения его интереса с учетами всех последствий, которые устанавливаются внешним условием в этих конкретных ситуациях и накладывают те или другие ограничения для совершений одних действий и благоприятствуют совершениям др. Так, в двусторонних отношениях человек не будет сознательно нарушать условие договоров, если это неминуемо повлечет за собой неблагоприятные для него последствия.

Поведение человека всегда в любых ситуациях является для данной ситуации оптимальным, или поступки человека всегда устремлены на получения им большей выгоды (пользы) для себя во всех отношениях (в материальном и (или) моральном плане). Поведение человека совпадает с его намерением только тогда, когда реализации намерения ведут к удовлетворениям его интереса.

Поведение представляет собой форму взаимодействий индивида с окружающей средой, которые зависят от: природного свойства индивида, его индивидуально-психологических специфик; системы потребности, мотивов, интересов; системы управления личностью, ее «Я-образ».

Поведение в организации (организационное поведение) - область междисциплинарных исследований, которая концентрируется на поведениях индивидов и групп в организациях и тесно связанная с теориями организаций. Но в отличиях от последней, сосредоточивающейся на анализе организаций, названная область имеет дело с поведениями человека организации. Так, при исследовании поведений в компании единицей анализа выступает не организация, а индивид или группа.

Целью данной работы является исследовать мотивацию поведения личности в организации.

Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи:

- изучить личность и ее роль в организации;

- исследовать мотивацию как процесс;

- проанализировать мотивацию личности как основа формирования организационного поведения.

Объект - личность. Предмет - мотивация поведения личности.

1.Личность и ее роль в организации

Личность -- это человек как субъект отношений и сознательной деятельности с устойчивой системой социально-значимых черт, характеризующих его свойства и качества.

В менеджменте личность человека, ее сущность, рассматривается с точки зрения поведения работника, способов общения в процессе труда. Менеджеров интересуют вопросы отношения человека к делу, его способности, опыт, порядочность, честность, инициатива и другие свойства и качества, которые оказывают или могут оказывать существенное влияние на деятельность всего предприятия.

В менеджменте разработаны концепции «управленческой революции», «человеческого капитала», «человеческих отношений» и другие бихевиористские концепции.

На личность человека влияют многие факторы внутренней и внешней среды: семья, дошкольные учреждения, учебные заведения, трудовые коллективы. Все это формируется в человеческих профессиональных и личных качествах.

Человек - это социальное существо, это индивидуализм и коллективизм. Общество само создает условия, в которых формируется и развивается личность. Социально-экономические отношения являются значимыми факторами, которые являются индивидуальностью и окружающей средой.

В качестве участия в трудовом процессе люди, активно улучшающие свою жизнь, творчество, создают, создают материальные и духовные выгоды. Личность, восприимчивая к внешнему влиянию, изменяющаяся, улучшающаяся, в некоторых случаях и перед лицом невзгод, деградирует, может приобретать отрицательные черты и свойства, в конце концов разрушается.

Уровень развития личности характеризуется такими качествами, как интеллектуальное развитие, сила воли, духовное богатство, нравственная чистота и физическое совершенство. Когда вы впервые встретите человека, мы по его внешности, одежде, походке, речи и другим внешним проявлениям можем иметь некоторое представление о том, что перед нами человек. Для более глубокого понимания сущности личности требуется много времени, иногда лет, что связано с проявлением внутренних свойств и качеств.

Таким образом:

1) свойства, приобретенные от природы и генетически унаследованные, развитые под влиянием внутренних и внешних условий его жизни;

2) сущность личности - это набор умственных, профессиональных, духовных, физиологических и других человеческих качеств в процессе ее жизнедеятельности;

3) для менеджеров важно знать и учитывать все стороны личности человека, и особенно тех, которые оказывают влияние на организацию в целом.

Идентичность всегда является продуктом этой социальной и политической системы. Разрыв между отдельными сегментами нашего общества ведет к усилению антагонизма между ними. Все работники будут в равной степени затронуты социальными и экономическими факторами и условиями, сложившимися в обществе. Для нормального развития человеческой личности общество должно быть стабильным.

2. Мотивация как процесс

Мотивация как психологическое явление интерпретируется по-разному. В одном случае - как набор факторов, определяющих поведение. В другом - как совокупность мотивов. В третьем - как движущая активность организма и определяющая его ориентация. И так далее. Для уникальности восприятия понятия «мотивация» в этом тексте мы будем рассматривать мотивацию как динамический процесс формирования мотива (как основополагающего акта).

Довольно часто психологи в своих теоретических работах пытаются отдельно рассмотреть мотивацию внешних и внутренних экстенсивных - интринсивных. Но на практике человек не может зависеть от своих решений и действий от воздействия окружающей среды. То есть на внутреннюю мотивацию влияют внешние факторы. Говоря о внешней мотивации, необходимо учитывать, что обстоятельства, условия, ситуация становятся все более важными для мотивации только тогда, когда они важны для людей, для удовлетворения потребностей, желаний. Поэтому внешние факторы должны в процессе мотивации превращать внутреннее.

В. Г. Асеев считает, что важной чертой человеческой мотивации является doodlee, положительно-отрицательная структура. С положительной мотивацией у человека есть мотивация для непосредственных потребностей в реализации. Отрицательная мотивация, напротив, действует как сансарский, тормозящий импульс к потребностям реализации. Например, близость объекта его желания может вызвать как положительную мотивацию, так и негативную (в случае безответной любви).

Мотивация, рассматриваемая как процесс, который теоретически может быть представлен на шести последовательных этапах.

Естественно, что такой процесс обзора носит скорее условный характер, поскольку в реальной жизни нет такого четкого различия этапов, и нет отдельных процессов мотивации. Однако, чтобы понять, как процесс раскрывает мотивацию, какова его логика и компоненты, может быть приемлемой и полезной более низкой моделью.

Первый этап - возникновение потребностей. Потребность очевидна в том, что человек начинает чувствовать, что его что-то не хватает. Он проявляется в определенное время и начинает «требовать» от человека, поэтому он нашел возможность и предпринял некоторые шаги, чтобы исправить это. Потребности могут быть разными. Маслоу (Маслов) делит их на пять широких групп:

1. Физиологические потребности

2. Требования безопасности

3. Социальные потребности

4. Требование уважения

5. Потребности в самореализации

Второй этап - поиск путей устранения необходимости. Как только возникает потребность и создает проблемы для человека, он начинает искать возможности для его устранения: встречаться, подавлять, не замечать. Нужно что-то делать, что-то делать.

Третий шаг - определение целей (направлений) действий. Люди записывают это означает, что ему нужно что-то сделать для достижения того, что вам нужно, чтобы избавиться от необходимости. На этом этапе координация четырех элементов:

* Я должен устранить необходимость;

* что я делаю, чтобы получить то, что вы хотите;

* как я могу достичь желаемого;

* как я могу получить, может устранить необходимость.

Четвертый этап - реализация акции. На этом этапе человек проводит усилия по осуществлению действий, которые, в конечном счете, должны предоставить ему возможность получить что-то, чтобы устранить эту потребность. Поскольку этот процесс оказывает противоположное влияние на мотивацию, этот шаг может быть выполнен для исправления.

Пятый этап - оплата за осуществление акции. Проделав определенную работу, люди либо прямо получают то, что вы можете использовать для устранения необходимости, либо тот факт, что ее можно обменять на желаемый объект для нее. На этом этапе кажется, что, поскольку реализация действия имела желаемый результат. В зависимости от этого, это либо ослабление, либо сохранение или повышение мотивации к действию.

Шестой этап - потребности в устранении. В зависимости от степени облегчения, вызванной потребностью, а также причины устранения необходимости ослабления или усиления мотивации деятельности, человек либо прекращает свою деятельность до появления новых потребностей, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по удовлетворению потребностей.

3. Мотивация личности как основа формирования организационного поведения

Среди современных требований руководителя особенно важна способность работать с людьми. Способность работать с людьми не является частью работы лидера и, фактически, всей его работы. Поэтому лидер должен понимать механизм формирования своих действий, мотивов, поведения. Затем поймут причины определенных действий. Таким образом, можно найти и более эффективные способы организационного воздействия на людей, взаимодействовать с ними для достижения превосходных организационных результатов.

Основными факторами, которые формируют индивидуальное поведение, являются:

Окружающая среда;

требования;

интересы;

- мотивы;

- решение действовать;

- монтаж;

действовать, действовать.

Окружающая среда включает в себя естественную часть (объективная среда: природа, производство, то есть материальная) часть и социальная (субъективная среда: уровень развития общества, отношения между различными социальными группами, общественное мнение, человеческое сознание),

Окружающая среда влияет на формирование потребностей человека. Формирование потребностей происходит с рождением ребенка, у которого уже есть основные врожденные физические, физиологические потребности.

Осознание потребностей определяет интересы, цели, стремление. Интерес - это мотив поведения. Мотив - это конкретное объяснение, обоснование и субъективное понимание личности, потребности и возможные пути его удовлетворения, внутреннее объяснение желания действовать определенным образом в определенном направлении. Мотив зависит от важности потребностей человека, его способности оценивать последствия своих действий, осознания, ответственности за действия и т. Д.

Когда понимание человеческого действия как личной потребности, мотив поведения становится решением действовать, человек исчезает из-за проблемы: действовать или не действовать. Человек решил действовать в соответствии с его интересом в соответствии с их мотивами.

Решение действовать включено в инсталляцию - внутреннее видео, мгновенная готовность к действию, начало действия в уме отдельного человека (например, сели есть, мы сразу же набросились на еду, но включили установку продуктов питания и ложка подошла к его рту, не может быть остановлена). Во время установки убедитесь, что конкретное действие, действие человека.

Таким образом, все факторы социального поведения человека взаимосвязаны. Окружающая среда порождает потребности, их осознание вызывает интересы, которые, в свою очередь, побуждают в уме определенную мотивацию. Мотивация определяет решение, затем устанавливает и, наконец, его реализацию - действие. В свою очередь, меняются изменения в окружающей среде и личности, а процесс жизни непрерывный.

Что заставляет человека работать, заставляет его улучшать свои навыки, искать новые формы и методы работы? Ответ на эти вопросы можно найти в таких категориях, как потребности, мотивы и стимулы.

Мотив (от лат. Movepe - двигаться, толчок) - это мотивация поведения и действий человека, происходящих под влиянием его потребностей и интересов, представляющих образ желаемой выгоды для человека, который заменит требования в что они выполняли определенные трудовые действия. Другими словами, это необходимость, которая стала настолько существенной, что заставляет человека находить способы удовлетворить его. Потребность удовлетворяет требованиям реализации. Такая же потребность может быть реализована в соответствии с различными потребностями.

Один мотив может быть удовлетворен различными поведенческими реакциями, которые применяются к нашему примеру: у человека есть оплачиваемая работа или богатые родственники, или ставки, покупка лотерейных билетов и т. Д. Один поведенческий ответ (действие) может быть следствием множества мотивов. Например, действие (университетское исследование) может быть вызвано разными мотивами: вынужденными родителями, желанием иметь престижную работу, желанием иметь высокий социальный статус и т. Д.

В этом случае нужно получить высшее образование, и потребности удовлетворяются таким образом.

Таким образом, основой человеческих действий являются потребности. Потребность - это чувство (сознательное или бессознательное), у человека нет ничего, что воспринимается как дискомфорт и вызывает феномен разочарования (неудовлетворенности). Некоторые авторы называют это побуждение. Стимулом является призыв к действию, представляющий интерес как форма реализации потребностей.

Связь потребностей, мотива и стимула наиболее точно отражает определение коллектива авторов: Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О.[8]. Если, пройдя через сознание индивида, эти потребности осознаются в качестве необходимости, то есть происходит соединение внутреннего (со стороны сознания человека) и внешнего (со стороны необходимости удовлетворения потребности) побуждения, то осуществляется деятельность по реализации потребности субъекта, реализации мотива в действие. Внешняя мотивация здесь определяется понятием «стимул» и внутренним «мотивом». Стимулы и мотивы подключения - это механизм, который позволяет требованиям субъекта наиболее подходящим образом - посредством реализации своих способностей, но также позволяет Менеджеру развивать систему стимулирования работы сотрудника, сочетая, таким образом, цели предприятия и цели работника. Развитие мотива в деятельности и реакции работника на стимулы зависит от таких факторов:

- социально-психологические качества (ценности, отношения, ожидания, стереотипы);

- индивидуальные психологические качества (темперамент, эмоции, чувства, способности, природа).

Лучший результат дает мотивацию самым насущным потребностям сотрудника. Имейте в виду, что развитие цивилизации, науки и техники - это рождение новых потребностей и существенное изменение первого. Поэтому Менеджер не должен следовать желаниям своих работников и должен влиять на формирование их потребностей и, следовательно, активно повышать свой мотивационный потенциал для развития предприятия.

Таким образом, потребность вызывает напряжение в человеческом разуме, импульс к ее удовлетворению мотивом. Люди постоянно ищут средство для удовлетворения своих потребностей, а также потребностей, оказывают стимулирующее воздействие, внешний импульс к внедрению мотивационных систем сотрудников, и только в этом случае он становится стимулом. Стимулом является способность выбранного объекта удовлетворить спрос субъекта [9].

Заключение

В настоящее время в системе управленческих знаний появилось и прочно утвердилось поведенческое направление. Оно основывается на привлечении достижений психологии, социологии, культурной антропологии для углубления понимания реальной сути функционирования социальных организаций. С использованием этого поведенческого направления осуществлялась выработка рекомендаций по совершенствованию “человеческих отношений”, мобилизации “человеческого фактора”, развитию участия работников в управлении, повышению эффективности лидерства.

Для современных систем управления характерно то, что суть любой организации в первую очередь состоит в том, что люди представляют суть ее сущности, поэтому отправной точкой в изучении человека организации должно быть. Именно в этом отношении наибольшее внимание следует уделять вопросам, касающимся поведения человека в организации.

Организация существует и функционирует только потому, что у нее есть люди. Рабочие создают продукт, создавая культуру организации, ее внутренний климат и в конечном итоге зависит от организации. Несмотря на то, что автомобиль стал абсолютным мастером многих технологических и управленческих процессов и повел человека почти полностью или даже полностью в отдельные части организации, роль и значение человека в организации не уменьшилась, а даже увеличилась. Сегодня люди стали не только самым важным ресурсом организации, но и самым дорогим. Поэтому одним из центральных показателей веса и объема его деятельности является не объем производства или продаж, а не размер производственных мощностей или финансовых возможностей, а также количество сотрудников в организации.

Поэтому хорошая организация стремится использовать возможности своих сотрудников и создает все условия для наиболее полной работы сотрудников на работе и для интенсивного развития их потенциала в будущем. Но помимо этой стороны человеческое взаимодействие и организация - этодругое. Важно знать, как человек смотрит на организацию, какую роль он играет в своей жизни и что она дает ему, какое чувство человек вкладывает в их взаимодействие с организацией.

Список литературы

1. Акцораева Н. Г., Солдатов А. М. Организационное поведение. - Йошкар-Ола: Ма.рГТУ, 2014.

2. Алиев В. Г., Дохолян С. В. Организационное поведение. - М.: Экономика, 2014.

3. Берн Э. Игры, в которые играют люди. - М.: Москва, 2012.

4. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: человек, стратегия, организация , прогресс. - М.: Гардарики, 2016.

5. Вердербер Р., Вердербер К. Психология общения. - СПб.: прай.м-Еврознак, 2013.

6. Гибсон Д., Иванцевич Д. М., Доннели Д. Х. Организация: поведение, структура, процессы. - М.: ИНФРА-М, 2013.

7. Гулевич О. А. Индивидуальные особенности членов группы как причина межгрупповых конфликтов// Психологический журнал. - 2012. - № 2. - С. 68 - 77.

8. Залевский Г. В. Теория субъекта и фиксированные формы поведения// Психологический журнал. - 2013. - № 3. - С. 30 - 44.

9. Иващенко А. В. Проблемы «Я-концепции» личности в отечественной психологии// Мир психологии. - 2012. - № 2. - С. 17 - 30.

10. Карташова Л.В., Нико.нова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение. - М.: ИНФРА-М, 2011.

11. Колесов Д. В. Поведение: физиология, психология, этика. - М.: Изд-во МПС.И; Воронеж: НПО «МОД.ЕК», 2016.

12. Розанова В.А. Психология управления - М.: ЗАО “Бизнес-школа “Интел-Синтез”, 2016.

13. Авчиренко Л.К. Управление общением - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГА.ЭиУ, 2015.

14. Удальцова М.В., Авчиренко Л.К. Социология и психология управления - М.: ИНФ.РА-М; Новосибирск: Сибирское соглашение, 2015.

15. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации - М.: Аспект Пресс, 2015.

16. Кравченко А.И. Социология - М.: “Академический проект”, Издательская корпорация “Логос”, 2014.

17. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы - СПб.: Издательство “Питер”, 2013.

18. Карнеги Д. Как завоевать друзей и оказывать влияние на людей: Пер. с англ./ общ. ред. и предисл. Зинченко В.П. и Жукова Ю.М. - М.: Прогресс, 2013.

19.Дун.дарь М.А. Психодиагностические методики для изучения мотивации человека // Менеджер по персоналу. - 2016. - №6. - С.50-57.

20.Само.укина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. - М.: Вершина, 2016. -224с.

Размещено на Allbest.ru