Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

• Введение

1. Анализ эффективности оплаты труда персонала

• 1.1 Характеристика состава, структуры и движения персонала предприятия
• 1.2 Оценка состава и структуры заработной платы персонала

1.3.Анализ эффективности оплаты труда персонала

• 3. Планирование фонда оплаты труда
• 3.1 Определение направлений повышения эффективности оплаты труда персонала

3.2 Расчет численности персонала, фонда оплаты труда и средней заработной платы на плановый период

• Заключение

Список литературы

Введение

В процессе становления рыночных отношений главным требованием к организации заработной платы на предприятии, отвечающим как интересам работника, так и интересам работодателя, является обеспечение необходимого роста заработной платы при снижении ее затрат на единицу продукции и гарантии повышения оплаты труда каждого работника по мере роста эффективной деятельности предприятия в целом. Соблюдение этих требований при разработке конкретного механизма оплаты труда должно побуждать руководителей и специалистов предприятия в максимальной степени использовать имеющиеся научные, технические, организационно-экономические и социальные резервы повышения эффективности производства. Цель реализации этих требований: создать для работодателей необходимые предпосылки для роста массы прибыли и уровня рентабельности, а для работников - обеспечить постоянный рост дохода и, в конечном счете, повышение покупательной способности. Тенденции обесценивания рабочей силы привели к невозможности в течение длительного периода достижения нормальной цены рабочей силы на рынке труда. Развитие рыночных отношений в России предполагает неизбежную корректировку политики заработной платы в соответствии с рыночными законами экономического развития. В условиях становления рыночного хозяйственного механизма возникла объективная необходимость в радикальной перестройке всей системы оплаты труда, реальном обеспечении действия принципа оплаты по количеству и качеству труда, учете его условий и результатов.

Изменение оплаты труда является одним из элементов совершенствования распределительных отношений. Она предопределяет необходимость совершенствования основных элементов организации оплаты труда, критериев оценки стоимости рабочей силы, способов и механизмов оценки сложности труда работников различных профессионально-квалификационных групп, методов регулирования оплаты труда. Реформа должна осуществляться в тесной взаимосвязи с перестройкой систем формирования и использования общественных фондов потребления, социального страхования, налогообложения, ценообразования и т.д.

Основная цель изменения заключается в создании у трудоспособных граждан высоких мотивов и стимулов к труду, повышению его качества и производительности и на этой основе в повышении эффективности общественного производства. Это предполагает полный отказ от организации заработной платы, базирующейся на административном регулировании фондов оплаты труда и предопределяющей весьма слабую зависимость индивидуальной оплаты от результатов труда работника и переход к организации заработной платы на основе учета стоимости воспроизводства рабочей силы и требуемого для предприятия результата, который должен быть получен от работника в процессе производства.

Система оценки и оплаты труда, действовавшая на советских предприятиях, была далеко не совершенной. В настоящее время она по-прежнему не соответствует общим социально-экономическим условиям функционирования предприятий, что усугубляет и без того тяжелое их положение. Прежние оценки и организация оплаты труда пришли в явное противоречие с рыночными условиями работы предприятий.

Насущной задачей в настоящее время является выработка соответствующих рекомендаций для предприятий с учетом огромного опыта стран с развитой рыночной экономикой, где организация заработной платы является одной из приоритетных задач на уровне предприятий (фирм), тесно увязывающих все ее составляющие элементы с эффективностью производства, а также на национальном уровне с точки зрения величины дифференциации заработной платы, тесно увязывающейся со структурой производства, что оказывает влияние на эффективность всей национальной экономики.

Грамотная политика в области оплаты труда - в контексте государственного регулирования экономики - должна сыграть важнейшую роль в стабилизации социально-трудовых отношений, что позволит оздоровить макроэкономическую ситуацию в стране. В этой связи изучение процесса формирования средств на оплату труда является особенно актуальным.

Теоретическое и практическое значение, а также перспективный характер ряда проблем совершенствования механизма формирования средств на оплату труда определили выбор темы настоящей дипломной работы, ее цель и задачи.

Изучаемые в работе вопросы исследуются на примере НГДУ "Лянторнефть". Предметом исследования является система оплаты труда на предприятии НГДУ "Лянторнефть".

Целью данной работы является совершенствование системы оплаты труда на примере НГДУ "Лянторнефть".

Правовой основой исследования в дипломной работе являются законодательные и нормативные акты РФ. Аналитическая часть работы опирается на бухгалтерскую и статистическую отчетность НГДУ "Лянторнефть".

В процессе анализа были использованы следующие методы анализа: экономический анализ, статистический анализ, факторный анализ, метод сравнений, метод цепных подстановок, метод абсолютных и относительных разниц, индексный метод.

1. Анализ эффективности оплаты труда персонала

1.1 Характеристика состава, структуры и движения персонала предприятия

В условиях жесткой конкурентной борьбы промышленных предприятий за своего потребителя особую актуальность приобретает организация комплекса работ по анализу труда и заработной платы [11, с.51]. Наличие эффективной системы вознаграждения персонала во взаимодействии с другими системами обеспечивает целостный подход к управлению трудовыми ресурсами организации, что во многом определяет ее конкурентоспособность [7, с.85]. В связи с этим исключительно важное значение имеет управление расходами на оплату труда, в рамках которого осуществляется систематический контроль за использованием фонда заработной платы, выявляются возможности его экономии за счет роста производительности труда [22, с.145].

Таблица 1.1 - Динамика основных организационно-экономических показателей деятельности предприятия за период с 2014 г. по 2016 г., тыс. руб.

Показатели	Значение показателей	Темп роста (снижения), %, изменение (+;-)
	2014 г.	2015 г.	2016 г.
				2016 г. к 2014 г.	2016 г. к 2015 г.
А	1	2	3	4	5
1. Выручка от реализации продукции, работ, услуг (за минусом налогов и иных обязательных платежей, включаемых в выручку)	14764	14752	29683	201,05	201,21
Себестоимость реализованных товаров, продукции, работ и услуг	13428	13199	20 894	155,6	158,29
3. Объем производства продукции: - в действующих ценах; - в сопоставимых ценах;	14534 14307	17343 16614	24415 19579	167,98 136,85	140,78 117,85
4. Среднесписочная численность производственного персонала, чел.	198	188	177	89,39	94,15
5. Фонд заработной платы производственного персонала с начислениями	2219,2	2465,4	3247	146,33	131,72
6. Среднемесячная заработная плата одного работающего, руб.	934007	1092819	1473000	157,7	134,79
7. Среднегодовая стоимость основных производственных средств	19546	21999	33 300	170,37	151,37
8. Фондоотдача основных производственных средств, руб.	0,89	0,79	1,05	117,98	132,91
9. Затраты на один рубль продукции, руб.	0,92	0,76	0,86	93,48	113,16
10. Материальные затраты, тыс. руб.	9808	11898	14707	149,95	123,6
11. Материалоемкость товарной продукции	0,67	0,69	0,60	89,56	86,96
12. Среднегодовая величина оборотных средств, тыс. руб.	6425	7829	10701	166,55	136,68
13. Количество оборотов оборотных средств, раз	2,29	1,88	2,77	120,96	147,34
14. Длительность одного оборота, дн.	157	191	123	78,34	64,39
15. Чистая прибыль (убыток)	504	432	1 031	204,56	238,66
16. Рентабельность продаж	3,41	2,93	3,47	+0,06	+0,54
17. Рентабельность продукции	7,89	7,18	6,62	- 1,27	- 0,56
18. Коэффициент текущей ликвидности	1,58	1,57	1,37	- 0,21	- 0,2
19. Коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами	0,29	0,25	0,21	- 0,08	- 0,04
20. Коэффициент обеспеченности финансовых обязательств активами	0,34	0,33	0,31	- 0,03	- 0,02

Таким образом, как видно из таблицы 1.1, на протяжении трех лет положительной динамикой явилось увеличение выручки от реализации продукции. Так в 2016 году по сравнению с 2014 увеличение составило 201,05%, а в 2016 по сравнению с 2015 годом - 201,21%. Данные показатели свидетельствуют о том, что в организации произошло увеличение спроса на произведенную продукцию, а вследствие этого - увеличение выручки от реализации продукции.

На протяжении всего анализируемого периода наблюдается рост себестоимости продукции. Так в 2016 году по сравнению с 2014 увеличение составило 55%, а в 2016 по сравнению с 2015 годом - 58%. Однако как положительную тенденцию можно отметить превышение темпов роста выручки от реализации продукции над темпами роста себестоимости. Данные показатели свидетельствуют об эффективности внедрения организационно-экономических мероприятий по снижению себестоимости продукции. Данную тенденцию также подтверждают динамические показатели затраты на 1 рубль продукции, которые на протяжении всего периода сокращаются.

Также следует отметить, что за анализируемый период произошло снижение численности производственного персонала. Так в 2016 году по сравнению с 2014 снижение составило 11%, а в 2016 по сравнению с 2015 годом - 6%. Не смотря на сокращение численности персонала, объем производства имел тенденцию к увеличению. Что говорит об эффективной кадровой политике организации.

Для определения факторов, влияющих на изменение показателей производительности труда, составим аналитическую таблицу (таблица 1.2).

По данным таблицы 1.2 видно, что общее количество отработанного времени всеми рабочими за в 2015 год уменьшается, из-за уменьшения средней продолжительности рабочего дня, а общее количество отработанного времени всеми рабочими за в 2016 год увеличивается, за счет увеличения средней продолжительности рабочего дня

Таблица 1.2 - Расчет производительности труда в НГДУ "Лянторнефть" за 2014-2016 гг.

Показатели	Ед. изм.	2014 г.	2015 г.	2016 г.	Отклонение, +/-
					2015 oт 2014	2016 от 2014
А	1	2	3	4	5	6
1. Объем производства продукции в сопост. ценах	тыс. руб.	14307	16614	19579	2307	2965
2. Среднесписочная численность	чел.	198	188	177	-10	-11
в т.ч. рабочих (Чр)	чел.	156	143	143	-13	0
3. Удельный вес рабочих в общей численности (УД)	%	79	76	81	-3	5
4. Отработано дней одним рабочим за год (Д)	дней	265	265	265	0	0
5 Продолжительности рабочего дня (П)	ч	7,8	7,76	7,81	-0,04	0,05
6. Общее количество отработанного времени всеми рабочими за год (Т)	тыс. чел.-ч	359,2	321,5	351,5	-37,7	30
в т. ч. одним рабочим	чел.-ч	2302,6	2248,3	2458,1	-54,3	209,8
7. Среднегодовая выработка 1 работающего (ГВППП)	тыс. руб.	72257,6	88372,3	110615,8	16114,7	22243,5
8. Среднегодовая выработка 1 рабочего (ГВр)	тыс. руб.	91711,5	116182	136916	24470,5	20734
9. Среднедневная выработка рабочего (ДВ)	тыс. руб.	346,1	438,4	516,7	92,3	78,3
10. Среднечасовая выработка рабочего (ЧВ)	тыс. руб.	44,4	56,5	66,2	12,1	9,7

По данным таблицы видно, что среднегодовая выработка в расчете на работника и на 1 рабочего увеличивается на протяжении всего исследуемого периода.

Проанализируем влияние факторов на изменение производительности труда в 2016 году, используя следующие факторные модели (формулы 2.4-2.5):

, (2.4)

, (2.5)

где ГВ_{ППП (Р)} - соответственно среднегодовая выработка 1 работающего (рабочего), тыс. руб.;

УД - удельный вес рабочих в общей численности ППП;

Д - отработано дней одним рабочим за год;

П - средняя продолжительность рабочего дня.

?ГВ_ППП = ГВ_{ППП 1} - ГВ_{ППП 0}=110615,8 - 88372,3=22243,5 тыс. руб.;

? ГВ_ППП = ? ГВ(УД) + ? ГВ(ГВ_Р)

? ГВ(УД) = (УД₁ - УД₀)* ГВ_Р0 = (0, 81-0, 76)* 116182=5809,1 тыс. руб.

? ГВ(ГВ_Р) = УД₀* (ГВ_Р1 - ГВ_Р0)= 0,76*(136916-116182)=156434,4 тыс. руб.

Проверка: ? ГВ раб = 5809,1 +15757,8=22243,5 тыс. руб.

Выводы: на среднегодовую выработку 1 работающего в 2016 году все анализируемые факторы оказали положительное влияние. Изменение удельного веса рабочих в общей численности работников привело к росту годовой выработки на 5809,1 тыс. рублей. Изменение годовой выработки рабочего привело к росту годовой выработки работника на 156434,4 тыс. рублей. Таким образом, основное влияние оказал последний фактор, что положительно характеризует деятельность завода.

Рассмотрим причины изменения среднегодовой выработки 1 рабочего.

?ГВ_Р = ГВ_Р1 - ГВ_Р0= 136916-116182=20734 тыс. руб.

?ГВ_р = ? ГВ (Д) + ?ГВ(П) + ?ГВ(ЧВ).

? ГВ (Д) = (Д₁ - Д₀)* П₀ * ЧВ₀ =(265-265)*7,76*56,5= 0 тыс. руб.

? ГВ (П) = Д₁ * (П₁ - П₀) * ЧВ₀ = 265*(7,8-7,76)* 56,5=684,1 тыс. руб.

? ГВ(ЧВ)= Д₁* П₁* (ЧВ₁ - ЧВ₀) = 265 * 7,8 * (66,2-56,5) = 20049,9 тыс. руб.

Проверка: ? ГВ_Р = 0 + 684,1 + 20049,9 = 20734 тыс. руб.

Выводы: рост годовой выработки 1 рабочего обусловлен на 96% увеличением часовой выработкой 1 рабочего, т.е. качественным показателем, и на 4% увеличением продолжительности рабочей смены (количественным фактором).

1.2 Оценка состава и структуры заработной платы персонала

Оплата труда на предприятии производится в пределах средств, заработанных трудом коллектива и в соответствии с действующими законодательными и другими нормативными актами РФ.

Фонд потребления НГДУ "Лянторнефть" формируется из следующих источников: фонда оплаты труда (включается в себестоимость), выплат из чистой прибыли и средств фонда социальной защиты населения.

Таблица 1.3. - Анализ использования средств, направляемых на потребление

Вид оплаты	Сумма, руб.	Отклонение, %
	2014 г.	2015 г.	2016 г.	2015 к 2014	2016 к 2015
А	1	2	3	4	5
1. Фонд оплаты труда	1946997	2238835	2611531	114,9	116,6
1.1. По сдельным расценкам	605809	685031	652372	113,1	95,2
1.2. По тарифным ставкам и окладам	685567	764927	867599	111,6	113,4
1.3. Премии за производственные результаты	232144	367957	564260	158,5	153,3
1.4. Доплаты за профессиональное мастерство, выслугу лет и др.	193567	213889	248589	110,5	116,2
1.5. Доплаты за работу в ночное время, сверхурочные часы, праздничные дни	12206	8733	9287	71,5	106,3
1.6. Оплата ежегодных и дополнительных отпусков	164708	150988	197938	91,7	131,1
1.7. Оплата льготных часов подростков, перерыв в работе кормящих матерей	189	267	394	141,5	136,1
1.8. Доплаты до среднего	31469	21265	39514	67,6	185,8
1.9. Оплата работ по трудовому соглашению	21333	25774	30573	120,8	118,6
2. Выплаты из прибыли	122018	104934	167301	85,9	154,7
2.1. Вознаграждения по итогам годовой работы	84633	11909	7532	123,1	156,2
2.2. Материальная помощь	28145	38999	57437	116,2	131,9
2.3. Единовременные выплаты пенсионерам	1260	175	175	13,9	100
2.4. Выплаты дивидендов по ценным бумагам	7980	3850	3850	48,2	100
3. Выплаты социального характера	120443	101497	164211	84,3	132,7
3.1. Пособие семьям, воспитывающим детей	4368	9384	7055	214,9	75,1
3.2. Материальная помощь отдельным работникам (в связи со смертью близких родственников и др.)	29294	41305	61263	135,1	145,2
3.3. Выходное пособие	360	0	1334
3.4. Расходы по оплате медицинских услуг	68500	71977	69864	105,1	97,1
3.5. Другие расходы (пособия по травмам, компенсации работникам)	17919	16005	25693	89,3	160,5
Итого средств, направляемых на потребление	2219265	2465453	3247952	146,3	131,7
Доля в общей сумме, %	100	100	100	-	-
фонда оплаты труда	88,9	91,6	85,8	2,7	-3,1
выплат из прибыли	5,6	4,3	8,8	-1,3	4,5
выплат из фонда социальной защиты	5,5	4,1	5,4	-1,4	1,3

Фонд потребления НГДУ "Лянторнефть" формируется из следующих источников: фонда оплаты труда (включается в себестоимость), выплат из чистой прибыли и средств фонда социальной защиты населения (таблица 1.2).

Основные различия между понятиями «фонд потребления» и «фонд заработной платы» заключаются в том, что фонд заработной платы включает только выплаты индивидуального характера, независимо от их источников, а фонд потребления, кроме того, выплаты за счет средств социальной защиты и расходы средств коллективного потребления.

Как показано в таблице 1.3, за анализируемый период ФЗП увеличивается, что произошло под влиянием следующих факторов:

1) на 16,6% за счёт увеличения фонда оплаты труда, что обусловлено ростом заработной платы по тарифным ставкам и окладам, увеличением доплат в связи с разработкой новых Положений («О премировании работников за экономию топливно-энергетических ресурсов», «О премировании руководителей, специалистов и служащих за высокопроизводительный и качественный труд»); доплат за работу в ночное время, сверхурочные часы, праздничные дни.

2) на 68,8% за счёт выплат из прибыли, прежде всего, вознаграждений по итогам годовой работы, согласно разработанному в 2013 г. Положению «О премировании руководителей, специалистов и служащих по результатам хозяйственной деятельности» и материальной помощи.

3) на 48,4% за счёт выплат социального характера (расходов по выплате компенсаций работникам, пособий по травмам и др.)

Наибольший удельный вес в составе средств, идущих на потребление, занимает фонд оплаты труда.

Анализ фонда заработной платы на каждом предприятии имеет большое значение. Следует осуществлять систематический контроль по его использованию, выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.

Все вопросы установления и изменения форм, систем и размеров заработной платы, материального стимулирования, выплаты вознаграждений, дивидендов, материальной помощи решаются в соответствии с Положением об оплате труда, действующем в НГДУ "Лянторнефть".

На предприятии применяются следующие системы оплаты труда:

· повремённо-премиальная;

· сдельно-премиальная;

· косвенно-сдельно-премиальная (для вспомогательных рабочих основных цехов - наладчиков).

Повышение тарифной ставки первого разряда производится при выполнении обязательных показателей, согласно инструкции «О порядке повышения тарифной ставки первого разряда». (таблица 1.4.)

Таблица 1.4. - Размер тарифной ставки 1-го разряда

Показатели	Значение показателей	Абсолютный прирост	Темп изменения, %
	2014 г.	2015 г.	2016 г.	2015 г. к 2014 г.	2016 г. к 2015 г.	2015 г. к 2014 г.	2016 г. к 2015 г.
Размер тарифной ставки 1 разряда: - для повременщиков (тыс. руб.) - для сдельщиков (тыс. руб.)	18 21	19,5 22,3	23,8 27,16	6,5 9,3	9,3 5,86	19,17 19,2	120 120

Как видно из таблицы 1.4 размер тарифной ставки 1 разряда для повременщиков в 2015 г. по сравнению с 2014 г. увеличился на 9,17%, а в 2016 г. по сравнению с 2015 г. увеличился на 20%.

Размер тарифной ставки 1 разряда для сдельщиков в 2015 г. по сравнению с 2014 г. увеличился на 9,2%, а в 2016 г. по сравнению с 2015 г. увеличился на 20%.

Работникам НГДУ "Лянторнефть" установлены следующие доплаты надбавки к тарифным ставкам и окладам:

· на работах с неблагоприятными условиями груда в размере 0,14% месячной тарифной ставки первого разряда рабочего-повременщика, установленной на предприятии, за каждый час работы в этих условиях с учетом степени тяжести и вредности труда;

· за совмещение профессий (должностей) до 50% ставки (оклада) по совмещаемой профессии; за расширение зоны обслуживания до 50% тарифной ставки (оклада); за выполнение наряду со своей основной работой обязанностей временно отсутствующего работника до 50% тарифной ставки (оклада) отсутствующего работника. Установление вышеуказанных доплат производится на основании представлений руководителей структурных подразделений и оформляется приказом по заводу;

· надбавка за выслугу лет в следующих размерах:

- от 1 года до 5 лет - 5% тарифной ставки (должностного оклада);

- свыше 5 лет до 10 лет - 10%;

- свыше 10 лет до 15 лет - 15%;

- свыше 15 лет - 20%.

Для рассмотрения вопросов по выплате вознаграждения за выслугу лет на заводе создана общезаводская комиссия и комиссии в отдельных структурных подразделениях. Согласно коллективному договору и на основании решений комиссии, работники, совершившие прогул либо появившиеся на территории завода в рабочее время в нетрезвом состоянии, лишаются вознаграждения за выслугу лет;

· премирование за экономию топливно-энергетических ресурсов;

· надбавки к окладам руководителей, специалистов и других служащих за высокопроизводительный и качественный труд;

· премирование рабочих, специалистов и служащих за выполнение особо важных производственных заданий;

· премирование руководителей, специалистов и служащих завода по результатам финансово-хозяйственной деятельности.

Премирование работников производится в соответствии с соответствующими Положениями о премировании.

Выплата заработной платы производится в денежной форме 2 раза в месяц.

Кроме того, за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, работникам производятся выплаты вознаграждений в связи с юбилейными и знаменательными датами, материальная помощь на оздоровление, лечение и отдых при предоставлении трудового отпуска. В случае смерти работника членам его семьи оказывается материальная помощь.

Для рассмотрения вопросов по выплате вознаграждения за выслугу лет на заводе создана общезаводская комиссия и комиссии в отдельных структурных подразделениях. Согласно коллективному договору и на основании решений комиссии, работники, совершившие прогул либо появившиеся на территории завода в рабочее время в нетрезвом состоянии, лишаются вознаграждения за выслугу лет;

· премирование за экономию топливно-энергетических ресурсов;

· надбавки к окладам руководителей, специалистов и других служащих за высокопроизводительный и качественный труд;

· премирование рабочих, специалистов и служащих за выполнение особо важных производственных заданий;

· премирование руководителей, специалистов и служащих завода по результатам финансово-хозяйственной деятельности.

Премирование работников производится в соответствии с соответствующими Положениями о премировании.

Выплата заработной платы производится в денежной форме 2 раза в месяц.

Кроме того, за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, работникам производятся выплаты вознаграждений в связи с юбилейными и знаменательными датами, материальная помощь на оздоровление, лечение и отдых при предоставлении трудового отпуска. В случае смерти работника членам его семьи оказывается материальная помощь.

1.3 Анализ эффективности оплаты труда персонала

Организации (в том числе и НГДУ "Лянторнефть") с учётом отраслевой специфики осуществляемой производственно-хозяйственной деятельности и финансового состояния самостоятельно формируют фонд заработной платы, руководствуясь нормативными правовыми актами, а также положениями коллективных договоров. Отраслевых и территориальных соглашений, регламентирующих отдельные элементы организации заработной платы.

В состав фонда заработной платы включаются следующие выплаты:

· заработная плата за выполненную работу и отработанное время;

· выплаты стимулирующего характера;

· выплаты компенсирующего характера;

· оплата за неотработанное время;

· другие выплаты, включаемые в состав фонда заработной платы.

Фонд заработной платы НГДУ "Лянторнефть" формируется на основе расходов на оплату труда, включаемых в затраты по производству и реализации продукции (работ, услуг), учитываемые при ценообразовании и налогообложении (ФЗП_з), и расходов, производимых за счёт чистой прибыли организации (ВПР). Таким образом, фонд заработной платы (ФЗП) можно представить в виде следующей формулы (2.1)

ФЗП= ФЗП_з+ ВПР, (2.1)

где ФЗП - фонд заработной платы;

ФЗП_з - расходы на оплату труда, включаемые в затраты по производству и реализации продукции (работ, услуг);

ВПР - выплаты из чистой прибыли предприятия.

На первом этапе планируются объёмы производства и реализации продукции завода в натуральном и стоимостном выражении, а также численность работников. Далее производится предварительный расчёт ФЗП_з с учётом условий оплаты труда в базовом периоде и рассчитывается плановый рост среднемесячной заработной платы.

На основании запланированных условий оплаты труда на плановый период (тарифной ставки 1-го разряда, размера тарифных и должностных окладов, стимулирующих и компенсирующих выплат) окончательно формируется ФЗП_з.

Далее определяется уровень средней заработной платы работников без учёта выплат из прибыли и принимается решение о включении в состав ФЗП этих выплат с учётом обязательств по коллективному договору, действующих Положений об оплате и стимулировании труда.

На заключительном этапе окончательно сформированный ФЗП распределяется по периодам планового года (месяцам, кварталам) и утверждается плановый размер средней заработной платы.

Проведём анализ эффективности использования фонда заработной платы.

Для общей оценки эффективности использования средств на оплату труда промышленно-производственного персонала рассчитаем величину экономии (перерасхода) заработной платы. Исходные данные для анализа и промежуточные расчёты представлены в таблице 1.5

Таблица 1.5 - Анализ эффективности использования фонда заработной платы

Наименование показателя	Ед. изм.	Значение показателей	Динамика, %
		2014 г.	2015 г.	2016 г.	2015 г. к 2014 г.	2016 г. к 2014 г.
1. Фонд заработной платы	тыс. руб.	2219,2	2465,4	3247	111,1	131,7
2. Среднесписочная численность	чел.	198	188	177	94,95	94,1
4. Объём выпуска продукции	тыс. руб.	14534	17343	24415	119,33	140,8
3. Среднегодовая заработная плата 1 работника	тыс. руб.	11,208	13,114	18,345	117,0	139,9
5. Среднегодовая выработка 1 работника	тыс. руб.	73,404	92,25	137,938	125,7	149,5
6. Индекс выработки	-	-	1,257	1,495	-	-
7. Индекс среднегодовой заработной платы	-	-	1,17	1,399	-	-
8. Коэффициент опережения	-	-	-	-	0,93	0,94
9. Экономия (перерасход)	тыс. руб.	-	-183,3	-222,8	-	-

Как видно из таблицы 2.3.1 состав фонда заработной платы, можно сделать вывод о его увеличении на протяжении трех лет. В 2015 г. по сравнению с 2014 г. фонд заработной платы возрос на 11,1%, а в 2016 г. по сравнению с 2015 годом - на 31,7%. Наибольший удельный вес в составе фонда заработной платы за анализируемый период занимают зарплата, начисленная за выполненную работу и отработанное время, а также поощрительные выплаты.

Коэффициент опережения за анализируемый период постепенно повышается (сначала был 0,93%, а затем повысился на 0,01%), что является положительной тенденцией т.к. среднемесячная зарплата одного работника не превышает в 2016 г. среднегодовая выработка одного работника, следовательно работник зарабатывает своим трудом зарплату.

Сумма экономии (-Э) или перерасхода (+Э) фонда заработной платы в связи с различием темпов роста производительности труда и средней зарплаты определяется по формуле (2.2):

, (2.2)

где ±Э - величина экономии (перерасхода) ФЗП;

ФЗП₁ - фонд заработной платы в отчётном периоде;

I_СЗ - индекс среднегодовой заработной платы;

I_ГВ - индекс среднегодовой выработки.

Расчеты показывают, что темп роста среднегодовой выработки одного работающего на протяжении 2014-2016 годов не превышал темп роста среднегодовой заработной платы одного работающего.

Таким образом, на протяжении 2014-2016 гг. не имело место перерасхода фонда заработной платы.

Как видно из таблице 1.5, в 2015 г. у НГДУ "Лянторнефть" была экономия фонда заработной платы в размере 183,3 тыс. руб., что говорит об эффективном его использовании:

2015 год к 2014 году:тыс. руб.

Аналогично в 2016 г. не было превышение темпов роста заработной платы над темпами роста выработки 1 работником обусловило экономию фонда заработной платы в размере 222,8 тыс. руб.

2016 год к 2015 году: тыс. руб.

В свою очередь, экономия фонда заработной платы ведёт к снижению себестоимости продукции и повышению суммы прибыли. Поэтому можно сделать вывод, что система оплаты и стимулирования труда является достаточно эффективной, но необходимо более подробно рассмотреть факторы, которые существенно влияют на изменение фонда заработной платы в 2014-2016 гг. и провести их качественную характеристику.

Анализ фонда заработной платы проведём на основе факторной модели, представленной ниже, методом относительных разниц (формула 2.3).

, (2.3)

где ФЗП - фонд заработной платы;

Ч - численность промышленно-производственного персонала;

Ч_р - численность рабочих;

ВП - выпущенная продукция;

d_p - доля рабочих в составе ППП;

w_p - выработка 1 рабочего;

S_e - зарплатоёмкость единицы выпущенной продукции.

Таким образом, согласно представленной модели, в качестве факторов, обусловивших изменение фонда заработной платы, будем рассматривать следующие:

· численность ППП;

· доля рабочих в составе ППП;

· выработка 1 рабочего;

· зарплатоёмкость единицы выпущенной продукции.

Покажем динамику данных показателей за 2014-2016 гг. на НГДУ "Лянторнефть", включая их абсолютное и относительное изменение (таблице 1.5).

Как видно из таблицы 1.5, все анализируемые показатели выросли по сравнению с предыдущими периодами, за исключением среднесписочная численность, которая на протяжении анализируемого периода уменьшалась, что повлекло к уменьшению численности рабочих в 2015 г. на 13 человек, следовательно и доля рабочих в общей численности уменьшилась на 3,5%, но увеличилась на 9,7% в 2016 г. за счет уменьшения среднесписочной численности и той же численности рабочих.

Таблица 1.6 - Исходные данные для проведения факторного анализа ФЗП

Показатели	Единицы измерения	Значение показателей	Темп изменения, %
		2014 г.	2015 г.	2016 г.	2015 г. к 2014 г.	2016 г. к 2015 г.
1. Фонд заработной платы	тыс. руб.	2219,2	2465,4	3247	111,1	131,7
2. Среднесписочная численность	чел.	198	188	177	94,9	94,2
из них рабочие	чел.	156	143	143	91,7	100
3. Объём выпуска продукции	тыс. руб.	14534	17343	24415	168,0	140,7
4. Доля рабочих в общей численности	-	79	76	81	96,5	106,2
5. Среднегодовая выработка одного рабочего	тыс. руб.	73,404	92,25	137,938	125,7	149,5
6. Зарплатоёмкость единицы выпущенной продукции	-	0,153	0,142	0,133	92,8	93,7

Рассчитаем влияние каждого исследуемого фактора на изменение фонда заработной платы (таблица 1.7).

Таблица 1.7 - Результаты проведения факторного анализа ФЗП методом абсолютных разниц

Наименование показателя	Абсолютное изменение	Относительное изменение
	Расчёт	Значение	Расчёт	Значение
?ФЗП,	3247-2465,4	781,6	1,371-1	0,371
в т. ч.:
?ФЗП (Ч)	2465,4*(0,942-1)	-246,54	0,942-1	-0,058
?ФЗП (dp)	[2465,4-143,0]*(1,062-1)	133,13	(1,062-1)*0,942	0,06
?ФЗП (wp)	[2465,4-143+144]*(1,495-1)	1105,44	(1,495-1)*0,942*1,062	0,48
?ФЗП (Se)	[2465,4-143+144+1220,9]* (0,937 -1)	-210,43	(0,937-1)*0,942*1,062*1,495	-0,111
БУ	-246,54+133,13+1105,44-210,43	781,6	-0,058+0,06	0,371

На основании проведённых расчётов, отражённых в таблице 1.7, можно сделать следующие выводы.

В исследуемом периоде наблюдается значительное увеличение фонда заработной платы (на 37,1%, что составляет 781,6 тыс. руб.). Это изменение произошло под влиянием следующих факторов:

1) за счёт уменьшения среднесписочной численности снижение ФЗП составило 5,8% (246,54 тыс. руб.);

2) из-за повышения доли рабочих в составе - 6% (133,13 тыс. руб.);

3) на 48% (1105,44 тыс. руб.) данное изменение обусловлено увеличением выработки 1 рабочего;

4) в связи с повышением зарплатоёмкости ФЗП снизился на 11,1% (210,43 тыс. руб.).

Таким образом, наибольший вклад в увеличение расходов на оплату труда внесло повышение эффективности использования персонала, выраженное в росте производительности труда рабочих, что является положительной стороной и свидетельствует об эффективной организации производственного процесса.

Также за счёт уменьшения численности промышленно-производственного персонала фонд заработной платы уменьшился на 246,54 тыс. руб., что, одновременно, является фактором, увеличивающим темп роста производительности труда;

Значительная часть снижения ФЗП произошла за счёт уменьшения зарплатоёмкости, что говорит о том, что темпы роста заработной платы не превышают темпы роста объёма выпущенной продукции.

Следовательно, можно сделать вывод, что у оплаты труда работников есть жёсткой зависимости с объёмом выпущенной продукции, т.е. у персонала есть стимул для увеличения данного показателя, что говорит о положительной стороне в организации системы оплаты и стимулирования труда работников НГДУ "Лянторнефть" и положительно сказывается на эффективности деятельности предприятия.

2. Планирование фонда оплаты труда

2.1 Определение направлений повышения эффективности оплаты труда персонала

Анализ системы оплаты труда работников на НГДУ "Лянторнефть", проведенный в первой главе, показал, что в данных условиях хозяйствования существующая система оплаты и стимулирования труда, а именно, повременно-премиальная и сдельно-премиальная, не в достаточной мере стимулирует работников на увеличение объёмов производства, рост производительности труда.

Сдельно-премиальная система оплаты труда не стимулирует рабочих на опережающий рост производительности труда, т.к. за каждый процент перевыполнения плана рабочий получает фиксированную величину премии.

Кроме того, существующая система оплаты труда рабочих не зависит от эффективности деятельности предприятия и, в частности, от соотношения темпов роста выработки и среднемесячной заработной платы, поэтому не может снижать негативное влияние внешних и внутренних факторов, что, в конечном итоге, приводит к перерасходу фонда оплаты труда.

Опираясь на вышеизложенное, необходимо изменить принципиальный подход к формированию материального вознаграждения, а именно:

премии работник должен не лишаться, а зарабатывать ее;

необходимо сократить количество показателей премирования, одновременно увеличив и общий размер премирования и долю каждого показателя в нем.

Для повышения качества и производительности труда на этапе изготовления продукции, дифференциации оценки труда каждого работника с учетом личного вклада в результаты производственной деятельности подразделения предлагается пересмотреть систему премирования работников занятых этими работами. Так, например, для специалистов основного производства условия премирования должны быть связаны с качеством произведенной продукции и получением прибыли от реализации продукции.

Отделы и вспомогательные производства должны быть также заинтересованы в повышении качества и получении прибыли (или повышении рентабельности). Например, премирование работников сбыта и маркетинга должно производиться с целью повышения материальной заинтересованности в увеличении объемов реализации выпускаемой предприятием продукции, выполнение установленного задания по поставкам продукции на экспорт, а так же уменьшения имеющийся дебиторской задолженности.

Величина премиального фонда для материального стимулирования отгрузки и экспорта предлагается устанавливать в размере:

- В определенном проценте от суммы, поступившей на расчетный счет предприятия по договорам - поставки продукции на экспорт.

В случае реализации продукции по цене ниже отпускной, утвержденной протоколом цен по согласованию с директором по маркетингу, директором по экономике, главным бухгалтером, выплата предусмотренной премии должна производиться в размере 50% от начисленной.

- В проценте от суммы, поступившей на расчетный счет предприятия за реализацию продукции предприятиям России.

Решение о размере премирования конкретного работника принимается директором по маркетингу, начальниками отделов и руководителями групп в зависимости от степени участия работника в исполнении договора.

При формировании премиального фонда за базовую величину по объему реализации принимается ежемесячное утвержденное заместителем директора по маркетингу - начальником отдела плановое задание группам продаж по объему реализации текущего месяца, в сумме составляющей не менее утвержденного генеральным директором. Если фактический уровень объема реализации отчетного месяца меньше, чем установленный плановый объем реализации продукции, то премиальный фонд уменьшается на соответствующую величину падения уровня объемов реализации.

Из образованного премиального фонда исключается:

суммы несанкционированной просроченной дебиторской задолженности от 90 до 180 дней с момента отгрузки продукции;

суммы несанкционированной просроченной дебиторской задолженности свыше 180 дней с момента отгрузки продукции.

Определение суммы отчислений на премирование производится на основании отчетов о реализации и дебиторской задолженности по подразделениям, занятых реализацией продукции, подтвержденных отделом бухгалтерского учета.

Следует также отметить, на мой взгляд, малоэффективность такого показателя премирования как индивидуальный коэффициент качества труда. В принципе этот показатель не поддается конкретному исчислению. И к тому же его увязывают с условием «отсутствие нарушения техники безопасности». Соблюдать правила техники безопасности - это прямые обязанности работников. Поэтому предлагается заменить его показателем, который будет непосредственно влиять на эффективность работы предприятия, например рентабельность производства.

Таким образом, в связи с вышеизложенным, можно сформулировать ряд рекомендаций по мотивации труда работников НГДУ "Лянторнефть".

В целях материального стимулирования предлагается произвести совершенствование системы премирования НГДУ "Лянторнефть".

а) Прежде всего, необходимо выбрать не более двух, трёх показателей премирования с определением приоритетных направлений стимулирования деятельности предприятия. Действующий показатель - выполнение плана по объему производства товарной продукции не заинтересовывает в достижении конечного процесса производства продукции ее реализации и получения прибыли. Представляется, что сегодня в связи с финансовым кризисом и падением объема продаж и прибыли такими показателями должны стать:

- снижение процента соотношения остатков готовой продукции и объемов производства - будет стимулировать увеличение отгрузки и реализации;

- рост рентабельности реализованной продукции - будет стимулировать рост прибыли и снижение себестоимости.

На основании вышеизложенного целесообразно предложить к использованию следующий подход. Максимальная величина премий и надбавок может быть установлена на уровне 80% от оклада. При этом эта величина будет складываться из надбавок, предусмотренных действующим законодательством (за стаж, за работу в ночное время или во вредных условиях труда и т.д.), и собственно премии.

Премиальный фонд предлагается сформировать из расчета 80% от оклада за минусом предусмотренных сотруднику надбавок. Очевидно что у каждого сотрудника отдела ввиду разницы в их трудовых стажах величина оставшегося для премирования фонда будет разной. Тем не менее, количество сотрудников отдела сравнительно невелико, а стаж работы каждого равно как и другие предусмотренные его должностью и условиями труда надбавки не являются секретом, что позволит легко реализовать процедуру расчета величины премиального фонда каждого сотрудника даже в MS Excel.

Для того чтобы начислить премию конкретному сотруднику и последняя носила действительно стимулирующий характер необходимо определить ряд критериев и придать каждому из них весовое значение в соответствии со значимостью последних. Выполнение или невыполнение каждого из этих показателей и будет служить базой для расчета величины заработанной сотрудником премии.

Очевидно, что для сотрудников разных отделов необходимо разработать свои критерии (перечень технико-экономических показателей), на изменение которых результаты труда сотрудника имеют значимое воздействие. Так для сотрудников отдела маркетинга, занятых проблемами поиска новых рынков и увеличением объема сбыта продукции, повышения ее конкурентоспособности, проведения активных пиар-акций, позволяющих продавать продукцию по более высокой цене (как следствие с большей рентабельностью) и т.д. в качестве таковых критериев могут быть названы:

- выполнение главных показателей по отделу (например достижение определенного уровня продаж за месяц);

- снижение соотношения складских запасов к произведенной продукции, в том числе по продукции пользующейся меньшим спросом;

- увеличение рентабельности продукции.

Каждый из этих критериев находится в той или иной зависимости от труда маркетологов, а значит, может быть использован в качестве мерила эффективности их работы в течение месяца и основания для начисления премии. Между тем не все критерии равнозначны, скажем влияние сотрудника на увеличение продаж более очевидно, чем его воздействие на повышение рентабельности. Это обстоятельство можно учесть путем введения весовых коэффициентов для разных критериев. Так, например, можно предложить следующие веса, которые представлены в таблице 3.1.

Таблица 3.1. - Весовые значения критериев премирования

Критерий	Весовое значение
Выполнение плана продаж	0,4
Снижение складских запасов	0,4
Повышение рентабельности	0,2
Итого	1,0

Таким образом, становится очевидно за что выплачивается премия сотруднику и каким образом был определен ее размер. При этом сотрудник может как получить максимальный размер доплат к окладу в случае достижения всех предусмотренных показателей, так и вовсе остаться без премии, если результаты его труда не заслуживают дополнительных поощрений.

2.2 Расчет численности персонала, фонда оплаты труда и средней заработной платы на плановый период

В целях устранения выявленных недостатков предлагается провести следующие мероприятия:

1) выявить резервы экономии фонда оплаты труда и увеличения выработки;

2) пересмотреть существующую структуру кадров и организационную структуру управления;

1) Для выявления резервов сокращения численности рабочих проведём анализ непроизводительных потерь рабочего времени (таблица 3.2).

Таблица 3.2 - Анализ непроизводительных потерь рабочего времени, чел.-дни

Показатель	2014	2015	2016	Отклонение, %
				2015	2016
Непроизводительные потери рабочего времени - всего,	2677	582	1517	-2095	935
в т.ч. отпуска без сохр. з/пл по семейно-бытовым и др. уважительным причинам	945	395	573	-550	178
отпуска, предоставляемые по инициативе нанимателя ...

Подобные документы

• Организация оплаты труда на предприятии (на примере ООО трест "Татспецнефтехимремстрой")

  Экономическая природа и сущность заработной платы. Функции и принципы организации оплаты и стимулирования труда. Анализ структуры, состава и использования фонда оплаты труда, взаимосвязи изменения средней заработной платы и производительности труда.
  
  дипломная работа [228,0 K], добавлен 24.11.2010
  

• Организация и регулирование оплаты труда

  Исследование форм оплаты труда, сферы и условий их применения. Оценка системы оплаты труда и стимулирования персонала в ОАО НБ "Траст". Определение влияния изменения численности и размера средней заработной платы на расходование фонда заработной платы.
  
  контрольная работа [29,3 K], добавлен 21.10.2013
  

• Совершенствование системы оплаты труда и стимулирования персонала на предприятии

  Анализ видов деятельности ООО УМТС "Сплав", характеристика системы организации учета оплаты труда. Система заработной платы как необходимый элемент организации оплаты труда. Особенности методов мотивации труда работников, структура фонда заработной платы.
  
  курсовая работа [679,2 K], добавлен 01.09.2012
  

• Совершенствование оплаты труда персонала в организации

  Понятие, сущность и функции заработной платы. Формирование, основные принципы организации и регулирования системы оплаты труда. Структура и состав фонда заработной платы, варианты мотивации персонала; стратегия, приоритеты и методы совершенствования.
  
  контрольная работа [28,9 K], добавлен 31.01.2011
  

• Анализ системы оплаты труда персонала и разработка инновационных мероприятий по ее совершенствованию на примере предприятия ОАО "ОТП Банк"

  Теоретические основы оплаты труда персонала. Оплата труда работников в системе управления. Объективные предпосылки создания системы оплаты труда и организация оплаты труда на предприятии. Совершенствование организации оплаты труда в ОАО "ОТП Банк".
  
  дипломная работа [526,5 K], добавлен 17.06.2009
  

• Анализ фонда оплаты труда на предприятии в современных условиях (на примере ОАО "Нефтекамскшина")

  Экономическая сущность и формы оплаты труда, зарубежный опыт ее организации на предприятии. Анализ использования фонда заработной платы, факторный анализ, анализ соотношения между темпами роста производительности труда и средней заработной платой.
  
  дипломная работа [356,9 K], добавлен 17.11.2010
  

• Организация оплаты труда на предприятии

  Понятие заработной платы работников. Формы и системы оплаты труда. Тарифные соглашения и их роль в регулировании заработной платы. Описание действующих на предприятии "Северные МН" форм и систем оплаты труда, анализ движения кадров и структура персонала.
  
  курсовая работа [239,0 K], добавлен 08.12.2009
  

• Совершенствование мотивации персонала в ООО "Солар"

  Организационно-правовая форма ООО "Солар". Характеристика его внутренней и внешней среды. Анализ численности и структуры персонала, фонда заработной платы и производительности труда. Мероприятия по повышению мотивации персонала и оценка их эффективности.
  
  дипломная работа [957,9 K], добавлен 04.03.2012
  

• Особенности совершенствования системы мотивации и оплаты труда работников предприятия

  Производственно-хозяйственная деятельность предприятия. Анализ обеспеченности и состава кадров, квалификационных требований к персоналу. Использование фонда рабочего времени и расчет соотношения темпов роста производительности и оплаты труда работников.
  
  курсовая работа [113,6 K], добавлен 03.03.2015
  

• Совершенствование организации труда на торговом предприятии ООО "Промэлектроника"

  Цели и принципы организации труда, его особенности в торгово-закупочной сфере. Анализ состава трудовых ресурсов и фонда заработной платы. Повышение производительности труда путем планирования численности персонала и улучшения материального стимулирования.
  
  дипломная работа [167,3 K], добавлен 26.02.2012
  

• Анализ фонда оплаты труда на предприятии

  Сущность, формы, принципы и системы оплаты труда. Анализ фонда оплаты труда на примере в АО "НКМЗ". Методы вознаграждения работников, применяемые на предприятии. Направления по усовершенствованию системы оплаты и мотивации труда в условия рынка.
  
  дипломная работа [178,7 K], добавлен 25.05.2010
  

• Анализ труда и заработной платы в ЗАО "РММ"

  Сущность, формы и системы оплаты труда. Проблемы мотивации труда в условиях рыночной экономики. Анализ технико-экономических показателей и анализ фонда оплаты труда и заработной платы ЗАО "РММ". Предложения по совершенствованию оплаты труда в ЗАО "РММ".
  
  дипломная работа [639,8 K], добавлен 25.05.2010
  

• Организация и регулирование оплаты труда

  Теоретические аспекты организации оплаты труда: функции и принципы организации заработной платы, мотивация и оплата труда персонала, особенности оплаты труда работников бюджетной сферы. Характеристика социального партнерства и регулирование оплаты труда.
  
  курсовая работа [412,7 K], добавлен 06.02.2010
  

• Оплата труда на предприятии

  Понятие и виды заработной платы. Порядок расчета фонда оплаты труда. Основные виды и функции заработка. Тарифная система как основа организации зарплаты на предприятиях. Формы и системы оплаты труда. Сущность повременной и сдельной заработной платы.
  
  презентация [145,5 K], добавлен 30.08.2013
  

• Система формирования и регулирования оплаты труда в ООО "Гранд"

  Сущность понятий оплаты труда, заработной платы как социально-экономических категорий. Анализ формирования фонда заработной платы и системы стимулирования труда на предприятии, направления их совершенствования. Зарубежный опыт оплаты труда и занятости.
  
  дипломная работа [210,5 K], добавлен 02.06.2015
  

• Организация оплаты труда на предприятии

  Организация оплаты труда на предприятии: нормирование труда, тарифная система, форма и система заработной платы. Разработка и использование различных форм и систем оплаты труда. Совершенствование формы и системы оплаты труда. Структура зарплаты.
  
  реферат [43,8 K], добавлен 03.06.2008
  

• Анализ бальной оценки эффективности труда

  Формы и виды оценки результатов труда персонала. Анализ организационной структуры предприятия, состава и структуры персонала, порядка оплаты и стимулирования труда. Оценка деловых, профессиональных познаний и опыта сотрудников в современной организации.
  
  курсовая работа [81,0 K], добавлен 18.12.2014
  

• Оплата труда персонала

  Анализ системы оплаты труда в подразделении пожарно–спасательной части, основные принципы ее организации и регулирования. Действующее положение заработной платы по отдельным категориям работников. Совершенствование системы оплаты труда в компании.
  
  дипломная работа [953,3 K], добавлен 07.08.2015
  

• Формы и системы оплаты труда

  Ознакомление с формами, системами оплаты труда и их основными элементами. Расчет фонда заработной платы и заработной платы работников. Понятие тарифной ставки и должностного оклада. Определение индивидуальной расценки за единицу продукции или работы.
  
  презентация [789,3 K], добавлен 11.02.2013
  

• Совершенствование оплаты труда рабочих жилищно-коммунальных хозяйств в современных условиях

  Теоретические аспекты организации оплаты труда рабочих. Сущность и содержание заработной платы в современных условиях. Характеристика КУП "ЖКХ Минского района": обзор кадрового состава и его динамики, особенности использования фонда заработной платы.
  
  дипломная работа [174,0 K], добавлен 10.07.2010
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам