Размещено на http://allbest.ru

Контрольная работа

Организационное поведение

По дисциплине: Теория организации

Содержание

Введение

1. Коммуникации в организационной системе и их модели

2. Организационная культура: определение, функции, типы

Заключение

Список использованных источников

Введение

В последние десятилетия изучение организации, как одной из основных движущих сил развития общества, стало главной задачей представителей многих наук. Организацию изучали в рамках социальной психологии, социологии, политологии, теории управления, экономической теории, информатики, юридических наук и др. Наконец, изучение организации оформилось в самостоятельную отрасль научного знания - теорию организации.

В России до начала 90-х гг. организация изучалась в основном в рамках теории управления (научного управления), но переход к рынку потребовал изменения данной ситуации. В настоящее время теория организации активно развивается и в России.

Теория организации базируется на концепциях и достижениях таких наук, как теория социальных явлений (И.Пленге, Т. Катарбиньский), организация труда и управления (А. Файоль, М. Вебер, А. Гастев), биологическая теория организации (Д.Холдейн, И.Икскюл), общая теория систем (Л. Фон Барталанфи) и кибернетика (Н.Винер). Теория организации - это междисциплинарная область знаний, возникшая на стыке естественных, технических и общественных наук.

Организационное поведение представляет собой отрасль знаний, сущность которой состоит в систематическом и научном анализе поведения отдельных личностей, групп, организаций с целью понимания, прогнозирования и улучшения показателей работы индивидуумов и, в конечном итоге, организаций, частью которых они являются. Сущность организационного поведения заключается в описании, осознании, прогнозировании и управлении определенными явлениями и процессами. Предметом организационного поведения выступает взаимосвязь системы управления на всех уровнях. Его отличительной особенностью является междисциплинарный подход к его изучению. Теоретические основы организационного поведения базируются на достижениях психологии, социологии, экономики, истории и философии.

Основные компоненты организационного поведения:

индивидуум (личность);

группа;

организация.

Организационное поведение как новая научная дисциплина начала развиваться в конце 50 - начале 60-х годов XX столетия. С того времени была создана унифицированная система знаний, теоретических и практических разработок, которая определяется термином «организационное поведение». Организационное поведение вобрало в себя такие дисциплины, как производственный инжиниринг, социальная психология, социология труда, исследование бизнеса, теория управления и право. В XXI в. организационное поведение становится одной из самых важных управленческих дисциплин, знание которой позволяет эффективно управлять и людьми, и организациями.

1. Коммуникации в организационной системе и их модели

Цель коммуникации заключается в достижении от принимающей стороны точного понимания отправленного сообщения.

Отсюда коммуникация может быть определена как передача не просто информации, а значения или смысла с помощью символов.

Коммуникации в организации или в группе выполняют следующие функции:

· информативная функция -- передача сведений, предоставление необходимой информации для принятия решений;

· мотивационная функция побуждает сотрудников к лучшему исполнению задач, используя убеждение, внушение, просьбы, приказы и т.д.;

· контрольная функция -- отслеживание поведения сотрудников различными способами на основе иерархии и формальной соподчиненности;

· экспрессивная функция способствует эмоциональному выражению чувств, переживаний, отношения к происходящему и позволяет удовлетворять социальные потребности.

Таким образом, коммуникации отражают не только процесс передачи и получения информации, но и также ее восприятие, понимание и усвоение.

По характеру восприятия информации коммуникации делятся на:

· прямые, или целевые (в которых цель сообщения заложена в его тексте);

· косвенные (в которых информация заложена, скорее, «между строк»);

· смешанные.

По взаимодействующим сторонам коммуникации можно разделить следующим образом.

Организационные коммуникации -- это процесс, с помощью которого руководители развивают систему предоставления информации и передачи сведений большому количеству людей внутри организации и отдельным индивидуумам и институтам за ее пределами.

Она служит необходимым инструментом в координации деятельности по всей вертикали и горизонтали управления, позволяет получать необходимую информацию.

Организационные коммуникации делятся на две большие группы: внешние и внутренние.

К внешним относятся коммуникации, представляющие собой информационное взаимодействие с внешней средой. Сюда относятся средства массовой информации, органы государственного регулирования и т.п. социальный корпоративный организационный поведение

К внутренним относятся вертикальные и горизонтальные коммуникации.

К горизонтальным относятся коммуникации между подразделениями одного уровня управления (отделы, службы, подразделения). Между ними устанавливаются равноправные отношения, отношения координации действий.

Коммуникации по вертикали (между уровнями управления) подразделяются на коммуникации по нисходящей (от руководителя к исполнителю) и восходящей линии.

По нисходящей передается информация о принятых решениях на высших уровнях (текущие задачи, конкретные задания, рекомендации). Эта информация может передаваться из одного уровня на другой вплоть до исполнителей. По восходящей передается информация о выполнении задач, мероприятиях в подразделениях, различные сведения и т.д.

Иногда возникает ситуация, когда решение вопроса на низовом уровне требует вмешательства руководителей высшего звена (происшествия, преступления и др.). И тогда информация по ступеням управления снизу передается на самый высокий уровень.

В процессе административного взаимодействия вышестоящие звенья управленческой структуры передают нижестоящим управленческие полномочия и ответственность, различные распоряжения, инструкции, рекомендации, получают от них отчеты, осуществляют процесс контроля. По назначению административное взаимодействие бывает координационным и интеграционным.

Техническое взаимодействие между субъектами управленческой структуры реализуется в процессе их участия в практической деятельности, например в подготовке и проведении совещаний, при обмене опытом, ведении делопроизводства, сборе, фиксации, хранении, выдаче различного рода документов и пр.

Современные электронные коммуникационные средства -- электронная почта, сотовые телефоны, портативные компьютеры, факсимильные аппараты, модемы, системы проведения видеоконференций. Однако не следует забывать о риске утраты возможностей социальных взаимодействий.

Проводимые исследования эффективности коммуникаций дали ошеломляющие результаты -- совпадение понимаемых проблем рядовыми исполнителями и руководителями составляет менее 1/3.

Эффективность обмена информацией достигается только в том случае, когда одна сторона передает информацию, а другая -- правильно ее воспринимает. В последнее время под эффектом коммуникации понимают изменения в поведении получателя, которые происходят в результате приема сообщения.

Коммуникации представляют собой сложные, динамичные и воспроизводящиеся явления, которые могут рассматриваться как действие, взаимодействие и процесс. В зависимости от перечисленных подходов и различаются модели коммуникаций.

1. Коммуникация как действие (единовременный акт) -- это процесс передачи сообщения от источника к получателю с целью изменить поведение последнего. Она ориентирована на выполнение ряда операций, обеспечивающих передачу определенной информации от одного субъекта к другому.

В этой модели источник разрабатывает послание, состоящее из символов. Символы затем превращаются в сигналы, или кодируются. Сигналы посылаются через каналы для получателя, который их раскодирует, или интерпретирует. В этой модели нет места обратной связи, т.е. коммуникация понимается как одностороннее действие

Коммуникация как взаимодействие предполагает введение элемента обратной связи. Однако линейные связи в данной модели заменены на циркулярные, что делает ее сложной и неточной.

2. Коммуникация как коммуникационный процесс -- это обмен информацией между сторонами. Основная цель коммуникационного процесса -- обеспечение понимания информации, поступающей к потребителю посредством обмена, общения.

В модели коммуникации как процессе отсутствуют линейные или циркулярные связи, источник и получатель информации совпадают.

2. Организационная культура: определение, функции, типы

В современной литературе существует довольно много определений понятия организационная культура, и нет универсального определения. Возможны лишь разнообразные функциональные описания культурной области, которые всякий раз формулируются в зависимости от конкретных целей исследования, но целостного - сущностного - определения организационной культуры, получившего общепризнанное распространение, нет.

Вот некоторые множества определений термина «организационная культура»:

· набор поддерживаемых всеми членами организации установок, ценностей, представлений, которые направляют поведение членов данной организации;

· разделяемые членами организации философия, идеология, ценности, нормы, которые связывают организацию в единое целое;

· базовый набор представлений, взглядов и внутренних правил, которые постоянно направляют поведение на рабочем месте;

· система ценностей и убеждений, разделяемых всеми работниками фирмы, предопределяющая их поведение, характер жизнедеятельности организации;

· образец основных допущений данной группы, открытых или разработанных в процессе обучения для решения проблем внешней адаптации и внутренней интеграции;

· исторически сложившаяся система общих традиций, ценностей, символов, убеждений, формальных и неформальных правил поведения членов организации, выдержавших испытание временем;

· совокупность господствующих в данном коллективе ценностей, убеждений, установок, а также общий моральный климат, помогающие работникам понять назначение организации в целом (смысла их деятельности, во имя чего они работают), механизм ее функционирования и тем самым создать нормы деятельности и поведения правила следования им.

Организационная культура - это убеждения, нормы поведения, установки и ценности, которые являются теми неписанными правилами, определяющими как должны работать и вести себя люди в данной организации.

Эдгар Шейн, имя которого, пожалуй, наиболее тесно связано с зарубежными исследованиями в области организационной культуры, определяет ее как «... совокупность основных убеждений - сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, - которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому передаваться новым членам в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам».

Организационное ядро - устойчивая и авторитетная часть персонала организации, выступающая носителем профессионализма и организационной культуры.

Организационное поведение - такое поведение человека в организации, в результате которого устанавливаются, обеспечиваются или исполняются определенные организационные связи.

Можно заметить, что все определения и толкования имеют область пересечения: организационная культура - это совокупность разделяемых членами организации представлений, установок, ценностей, убеждений, предопределяющих организационное поведение членов организации.

Впервые понятие организационной культуры было введено в конце 70-х гг. в связи с попытками американских ученых осмыслить успехи японской экономики и ответить на «японский вызов». По мнению У. Оучи, для японских предприятий были характерны: пожизненный наем, медленное поэтапное продвижение работников по ступеням иерархии, неспециализированная карьера, коллективные механизмы принятия решений и ответственность, неявные формы контроля, рассмотрение всех возникающих проблем через призму целого; для американских - краткосрочный наем, быстрое продвижение по службе, специализированная карьера, явные формы контроля, ориентация на индивидуальные решения и ответственность, установка на разрешение частных проблем.

В обиходе часто смешивают два разных понятия: «культура организации» (имеется ввиду культура предприятия) и «организационная культура». Под культурой организации (предприятия) вообще следовало бы понимать совокупность общих ценностей и норм поведения, признанных работниками данного предприятия. Соответственно под организационной культурой предприятия нужно понимать совокупность ценностей и норм организационного поведения, принятых на данном предприятии.

Культура организации чаще всего ориентирована на внешнюю среду. Это культура поведения на рынке; культура поддержания внешних связей с поставщиками и заказчиками; культура обслуживания клиентов (потребителей услуг и продукции); динамичность, обязательность и устойчивость отношений.

Организационная культура ориентирована на внутреннюю среду и проявляется, прежде всего, и главным образом в организационном поведении сотрудников.

Организационную культуру очень часто путают с корпоративной культурой. Корпоративная культура - это некоторые придуманные правила, которые сотрудники на работе должны выполнять: как одеваться, как приходить вовремя на работу и т.д.

Организационная же культура - это культура, выражающая себя в сложившейся в данной организации системе отношений, через типовые решения, которые люди принимают. Со временем меняется ситуация, может измениться среда, а вот эти решения остаются как некие ритуалы: «У нас так принято...».

Организационную культуру также не следует путать с культурой деловой. Деловая культура может быть определена как культура получения и распределения прибыли. В свою очередь, деловую культуру можно разложить на организационную культуру, или культуру данной конкретной фирмы, данной конкретной общности людей, которые организованы в какое-то учреждение .

Свойства организационной культуры:

· Общность. Это означает, что не только все знания, ценности, установки, обычаи, но и многое другое используется группой для удовлетворения глубинных потребностей ее членов.

· Объективность. Основные элементы культуры организации не требуют доказательств, они сами собой разумеются.

· Иерархичность и приоритетность. Любая культура предполагает ранжирование ценностей. Часто во главу угла ставятся абсолютные ценности, приоритетность которых безусловна.

· Системность. Организационная культура является сложной системой, объединяющей отдельные элементы в единое целое.

Функции организационной культуры:

· Охранная - создание барьера от нежелательных внешних воздействий. Она реализуется через различные запреты, «табу», ограничивающие нормы, формирование специфической логики мышления.

· Интегрирующая - объединяет людей и формирует у них чувство принадлежности к организации, отождествления себя с ней, гордости. Это вызывает стремление посторонних лиц включиться в нее, что чрезвычайно важно для решения кадровых проблем.

· Регулирующая - создает общий социально-психологический климат в организации, поддерживает необходимые правила и нормы поведения и взаимоотношений участников, контактов с внешним миром, уменьшает неопределенность в сложных ситуациях. Это является гарантией стабильности, снижает возможность нежелательных конфликтов.

· Коммуникационная - играет важную роль в установлении контактов между людьми, осмыслении ими наблюдений, событий и установлении связей между ними, облегчении взаимопонимания. Это ускоряет информационный обмен и обеспечивает экономию управленческих затрат.

· Адаптивная - облегчает взаимное приспособление людей и организации друг к другу и внешней среде. Она реализуется через общие для всех нормы поведения, ритуалы, обряды.

· Ориентирующая - направляет деятельность участников организации в требуемое русло, придает общий смысл их поведению.

· Мотивационная - создает необходимые стимулы для действий. Это достигается, например, за счет включения в культурный контекст высоких целей, к которым в принципе должны стремиться все нормальные люди.

· Воспитательная.

· Функция формирования имиджа организации.

Наиболее известная типология управленческих культур дана С. Хонди. Каждому из типов он присвоил имя соответствующего олимпийского бога.

1. Культура власти, или Зевса. Это авторитарная культура. Ее существенный момент - личная власть, источником которой является обладание ресурсами. Организации, исповедующие такую культуру, имеют жесткую структуру, высокую степень централизации управления, немногочисленные правила и процедуры. Они авторитарны, подавляют инициативу работников, осуществляют жесткий контроль над всем. Успех предопределяется квалификацией руководителя и своевременностью выявления проблем. Все это позволяет быстро принимать и реализовывать решения в условиях острой конкуренции. Такая культура характерна для молодых коммерческих структур.

2. Ролевая культура, или культура Аполлона. Это бюрократическая культура, основывающаяся на системе правил и инструкций, характеризующаяся четкой специализацией, распределением ролей, прав, обязанностей, ответственности, специализацией участников, словом, всем тем, что обеспечивает административный успех. Она негибка, препятствует инновациям, затрудняет изменения. Источником власти здесь является должность, а не индивидуальные качества руководителя. Такая управленческая культура свойственна крупным корпорациям и государственным учреждениям.

3. Культура задачи, или Афины. Эта культура приспособлена к управлению в экстремальных условиях и постоянно меняющихся ситуациях, поэтому основное внимание здесь уделяется быстроте решения проблем. Она основывается на сотрудничестве, коллективной выработке идей, общих ценностях. Власть покоится здесь на компетентности, профессионализме и обладании информацией. Этой культуре присуще совмещение в одной команде носителей разных функций, разных уровней компетентности и подчинение иерархической власти процессу разработки или исполнения задания. Это - переходный тип управленческой культуры, способен перерасти в один из предыдущих. Он свойственен проектным или венчурным организациям.

4. Культура личности, или Диониса. Она связана с эмоциональным началом, основывается на творческих ценностях и объединяет людей для достижения их личных целей. Решения здесь принимаются на основе согласия, поэтому задачей власти является координация. Организации этого типа часто создаются такими специалистами, как адвокаты, архитекторы, консультанты. Часто такой тип культуры можно найти внутри большой организации, когда некоторая группа специалистов имеет сильную потребность в отстаивании своих интересов или права на особый тип отношений (например, программисты, исследователи).

Как правило, организации, где в чистом виде можно было бы наблюдать тот или иной из описанных ниже типов организационной культуры, встречаются достаточно редко. Чаще всего можно говорить о том, что в реальной оргкультуре все четыре типа тесно переплетены между собой, и речь лишь идет о том, какой из типов - авторитарная, бюрократическая, ориентированная на выполнение задач или на личность - преобладает. Считается, что на стадии зарождения организации в управлении ею преобладает культура власти; стадию роста характеризует ролевая культура; стадию стабильного развития - культура задачи или культура личности; в кризисе предпочтительна культура власти.

Заключение

Связь между теорией организации и организационным поведением имеет обоюдный характер: организационное поведение базируется на принципах и выводах теории организации, а теория организации, в свою очередь, использует выводы и выкладки организационного поведения для повышения эффективности своих рекомендаций.

Современный этап развития теории организации и организационного поведения характеризуется не только совершенствованием содержания объединённой самостоятельной дисциплины, актуализацией её позиционирования в системе современных знаний, но и формированием развивающего её комплекса организационных наук и дисциплин. Организационные концепции изначально используется как фундаментальная основа и конструктивная направляющая. Это определяет перспективы дальнейшей разработки положений теории и проявлений практики организации в процессах познания, обоснования, построения, совершенствования и развития теоретических исследований и практических применений организационных знаний.

Особое значение имеет связь теории организации с социальными науками, позволяющая прогнозировать развитие общественных отношений. Определяя фундаментальные законы развития организации, она дает новый понятийный аппарат, устанавливает цели и задачи развития организации, соединяет различные направления современных теорий управления. Объектом дисциплины «Теория организаций» выступают социальные организации (предприятия), а предметом - закономерности их функционирования, основной задачей которой является изучение влияния, которое оказывают индивидуумы и группы людей на функционирование организации, и на происходящие в них изменения, на обеспечение необходимых результатов. При этом теория организации использует достижения ряда смежных наук.

При это теория организаций - это часть метатеории, которую представляет собой теория организации, но она позволяет детально исследовать сущность организации как субъекта общества, упорядочить ее деятельность, опираясь на знания законов, закономерностей, принципов, рассматриваемых в рамках теории организации.

Список использованных источников

1 Аширов, Д. А. Организационное поведение / Д.А. Аширов. - М.: Проспект, ТК Велби, 2015. - 360 c.

2 Бардасова, Э.В. Теория организации и организационное поведение: учебное пособие / Э.В. Бардасова, Е.А. Сергеева; Министерство образования и науки России, Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Казанский национальный исследовательский технологический университет». - Казань : Издательство КНИТУ, 2013. - 104 с. : ил., табл., схем. - Библиогр. в кн. - ISBN 978-5-7882-1427-6; То же [Электронный ресурс]. - URL: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=258721.

3 Баранников, А.Ф. Теория организации: учебник / А.Ф. Баранников. - Москва : Юнити-Дана, 2015. - 700 с. - Библиогр.: с. 626-629 - ISBN 5-238-00695-0 ; То же [Электронный ресурс]. - URL: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=114553.

4 Веснин, В.Р. Теория организации и организационного поведения / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2014. - 472 c.

5 Зайцев, Л. Г. Организационное поведение / Л.Г. Зайцев, М.И. Соколова. - М.: Магистр, 2015. - 464 c.

6 Красовский, Ю.Д. Организационное поведение : учебник / Ю.Д. Красовский. - 4-е изд., перераб. и доп. - Москва : Юнити-Дана, 2015. - 487 с. : схем., ил., табл. - Библиогр.: с. 469-470 - ISBN 978-5-238-02186-7 ; То же [Электронный ресурс]. - URL: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=116632.

7 Мнацаканян, А.Г. Методические указания по оформлению учебных текстовых работ (рефератов, контрольных, курсовых, выпускных квалификационных работ) для всех уровней, направлений и специальностей ИНОТЭКУ/ А.Г. Мнацаканян, Ю.Я. Настин, Э.С. Круглова. - Калининград: изд-во КГТУ, 2018. - 29 с.

8 Попов, С. Г. Организационное поведение / С.Г. Попов. - М.: Ось-89, 2016. - 112 c.

Интернет-источники:

9 http://www.consultant.ru/

10 https://www.gost.ru/portal/gost/

11 http://www.rags.ru/gosts/

12 https://biblio-online.ru/book/teoriya-organizacii-i-organizacionnoe-povedenie-386776

13 https://spravochnick.ru/menedzhment/organizacionnaya_kultura/funkcii_i_tipy_organizacionnoy_kultury/

14 http://infomanagement.ru/lekciya/Funkcii_i_tipi_organizacionoy_kulturi

15 http://www.up-pro.ru/encyclopedia/organizacionnaya-kultura.html

16 http://www.grandars.ru/college/ekonomika-firmy/organizacionnaya-kultura.html

17 http://www.elitarium.ru/organizacionnaja-kultura-vlast-upravlenie-reshenie-povedenie-obshhenie-pravilo-vozdejstvie-jeffektivnost-imidzh/

18 https://nauchforum.ru/studconf/social/viii/2336

19 https://marketing.wikireading.ru/17413

Размещено на Allbest.ru